某餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案

1、某餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案第一章總貝U 1第二章薪酬體系2第三章年薪制3第四章結構工資制5第一節(jié)結構工資制的構成5第二節(jié)職能人員的工資9第三節(jié)業(yè)務人員的工資 10第四節(jié)店經(jīng)理的工資11第五節(jié)廚工及配送員的工資 12第五章固定工資制13第六章工資定級與調(diào)整14第七章工資特區(qū)16第八章其他17第九章附則20附件一崗位等級工資對照表21第一章總則適用范圍本方案適用于某餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工。目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好 的激勵作用。原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依

2、據(jù)是：貢獻、能力和責任?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分成7個職系，分別為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、 業(yè)務職系、職能職系、生產(chǎn)職系和其他。針對這 7個職系，薪酬體系分別采取三種不同 的類別：與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；結構工資制和與崗位相關的固定工資制。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。各崗位與薪酬體系的對應詳見表表一薪酬體系對應表薪酬體系崗位名稱職系年薪制總經(jīng)理和副總經(jīng)理高層管理者職系結構工資制各部門負責人中層管理者職系單店經(jīng)理基層管理者職系尋址員、裝修設計員、預算員、 工程監(jiān)理員、技術員和證照管理員業(yè)務職系規(guī)劃

3、員、企劃員、信息員、評估員、采購員、核算員、調(diào)度 員、質(zhì)檢員、督導員、庫管員、安全員、會計、出納、資產(chǎn) 管理、單店核算會計、綜合辦干事、人事員和監(jiān)察辦干事職能職系中心廚房廚工、單店廚工和配送員生產(chǎn)職系固定工資制單店領班、收銀員、服務員、雜工和中心廚房雜工其他第三章年薪制第一條 適用范圍年薪制適用于公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理。第二條 工資構成年薪總額=基礎年薪+績效年薪每年初由董事會確定總經(jīng)理應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略 目標和年薪總額等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來；對副總經(jīng)理由董事會和總經(jīng)理共同 確定其年度工作目標或經(jīng)營目標及年薪總額，并以經(jīng)營合同的形式確定下來。由于公司效益

4、和各崗位綜合考核系數(shù)的不確定，基礎年薪與績效年薪之和不一定等于年 薪總額。第三條 基礎年薪基礎年薪二年薪總額x 60%第四條 績效年薪績效年薪基數(shù)=年薪總額x 40%績效年薪根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標或工作目標完成情況確定。(1) 年終由董事會對總經(jīng)理經(jīng)營目標的完成情況進行考核和審計，最后確定總經(jīng) 理的年度綜合考核得分。(2) 年終由總經(jīng)理對副總經(jīng)理年度目標的完成情況進行考核，副總經(jīng)理的年度綜 合考核得分經(jīng)董事會審批后確定下來。實發(fā)績效年薪實發(fā)績效年薪=績效年薪基數(shù)X績效年薪系數(shù)其中，績效年薪系數(shù)按表二查算。表二考核系數(shù)對照表A<8080-100101-120121-150150以上B

5、0其中，A為年度綜合考核得分，B為績效年薪系數(shù)第五條年薪的發(fā)放 基礎年薪按月平均固定發(fā)放。績效年薪下年初發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以 返還，出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除。（1）重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（2）承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（3）自行離職，給公司帶來一定損失；（4）個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法；（5）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第四章結構工資制第一節(jié)結構工資制的構成第六條結構工資制的構成收入整體構成=基本工資

6、+崗位工資+年終獎+附加工資其中，崗位工資=崗位固定工資+崗位績效工資基本工資基本工資是員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有職稱、學歷的一種補償， 包括基本生活費、職稱津貼、學歷津貼、工齡津貼、司齡津貼等。崗位工資崗位工資由崗位固定工資和崗位績效工資兩部分組成，是在工作分析與崗位評價的基 礎上，以評估的結果來確定崗位工資等級的工資單元。其中，崗位固定工資從崗位價值和 員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，而崗位績效工資則是依據(jù)員工通過努力而取得的 工作成果和業(yè)績來確定，與員工的考核結果掛鉤。不同工作性質(zhì)人員的崗位固定工資和崗 位績效工資的計算方法不同。詳見以下各節(jié)。年終獎年終獎依據(jù)公司年度

7、效益、各部門當年完成的年度任務績效以及部門內(nèi)員工年度工作 表現(xiàn)確定。附加工資附加工資為公司在冊正式員工所享有，包括養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險。第七條基本工資基本工資二基礎工資+職稱工資+學歷工資+工齡工資+司齡工資基礎工資每月350元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。 職稱工資(1) 工人的技術等級和職稱工資的對應關系為：初級工對應基本級，中級工對應 員級，高級工對應助理級，技師對應中級。(2) 無職稱人員的職稱工資對應基本級。(3)軟件、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、政工等其它專業(yè)技術職稱工資參照表三發(fā)放表二職稱工資表單位：兀職稱基本級員級助理級中級副咼級正咼級職稱工資學歷工資(

8、4) 不同學歷對應不同的學歷工資，詳見表四。(5) 員工學歷發(fā)生變動時，以取得學歷證書并到公司綜合辦備案之日起調(diào)整學歷 工資。(6) 如果存在肄業(yè)的情況，應在同等學歷中降低一級發(fā)放學歷工資表四學歷工資表單位：元學歷中專以下中專(高中)大專大學本科學歷工資10204060學歷雙學士碩士雙碩士博士學歷工資80100120140工齡工資工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高，服務年限不 同，員工的成熟程度不同，所作貢獻不同。國家工齡應為連續(xù)工齡，暫定為 2元/年 司齡工資司齡指員工在本公司的工齡。司齡工資為 5元/年。第八條 崗位工資崗位固定工資的用途(1) 加班費的計算基數(shù)

9、；(2) 病事假工資的計算基數(shù)；(3) 外派受訓人員工資的計算基數(shù)；(4) 其他基數(shù)。確定崗位工資的原則(5) 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；(6) 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；(7) 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位等級的確定(8) 工資分級列等。公司所有崗位分為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、業(yè)務職系、職能職系、生產(chǎn)職系和其他七個職系，每個職系內(nèi)分為1 2個不同類別，每一類別中設立5個工資層級，相鄰工資類別和層級之間的崗位工資有重 疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。(9) 根據(jù)崗位評價的結果，在最低分

10、和最高分之間共分出 20級。(10) 按聘任崗位入級入檔。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相 應類別和等級中，形成崗位等級工資對照表。具體參見附件一崗位等級工資對照 表。第九條 年終獎年終獎二崗位工資X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)是與公司年度效益狀況相關的系數(shù)。這一系數(shù)由公司總經(jīng)理辦 公會在年初根據(jù)公司的發(fā)展情況確定， 報董事會審批。若公司年度目標沒有完成，則年 終獎取消。第十條附加工資附加工資=養(yǎng)老保險+基本醫(yī)療保險+失業(yè)保險養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險由公司和員工各承擔一部分，具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定。第十一條 總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎是對在該年度工作中或在某一

11、項目、 某一事件中做出突出貢獻的人員，由總經(jīng) 理提名、他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對個人或某一團隊給予的獎勵。總經(jīng)理 獎不是薪酬結構的一個組成部分?？偨?jīng)理獎的發(fā)放對象為公司在冊的所有正式員工(除總經(jīng)理)?？偨?jīng)理獎的獎金總額為10000元,由總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否發(fā)放， 各年的總經(jīng)理 獎不進行累計?？偨?jīng)理獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額， 在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總經(jīng)理審批后發(fā)放第十二條 考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關。考核結果表現(xiàn)為個人的月 /季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：表五個人考核系數(shù)定義考核結果

12、優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)> 1.4(1.4, 1.1)(1.1, 0.8)(0.8, 0.4)V 0.4第二節(jié)職能人員的工資第十三條適用范圍適用于公司店管部經(jīng)理、中心廚房經(jīng)理、采購部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、經(jīng)營辦主任、綜合辦主任、監(jiān)察辦主任及店管部員工（除配送員外）、中心廚房庫管員、房產(chǎn)部評估 員、采購部員工、財務部員工、經(jīng)營辦員工（除證照管理員） 、綜合辦員工、監(jiān)察辦員 工。第十四條工資構成收入整體構成=基本工資+崗位工資+年終獎+附加工資其中，崗位工資=崗位固定工資+崗位績效工資第十五條基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第十六條 崗位工資的確定崗位固定工資的確定崗

13、位固定工資=崗位工資x 80%崗位固定工資按月支付。崗位績效工資的確定崗位績效工資基數(shù)=崗位工資x 20% x 3季度獎金二崗位績效工資基數(shù)x個人季度考核系數(shù)月度獎金二季度獎金/3季度獎金按季度計算，下一季度平均分攤到 3個月支付。第十七條年終獎的確定年終獎二崗位工資x個人年度考核系數(shù)x公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。第十八條附加工資的確定附加工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第三節(jié)業(yè)務人員的工資第十九條適用范圍適用于工程部經(jīng)理及其員工、房產(chǎn)部經(jīng)理及尋址員、技術中心主任及技術員和經(jīng)營 辦證照管理員。第二十條工資構成收入整體構成=基本工資+崗位固定工資+項目獎+年終獎+附加工資 第二十一條基本工

14、資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第二十二條崗位固定工資的確定崗位固定工資=崗位工資x 60%崗位固定工資按月支付。第二十三條項目獎的確定項目獎基數(shù)二崗位工資x 40%x項目考核系數(shù)員工項目獎二項目獎基數(shù)x個人考核系數(shù)部門負責人項目獎二項目獎基數(shù)x部門員工個人考核系數(shù)的平均項目考核系數(shù)依據(jù)各類項目的工作內(nèi)容、項目總金額、項目復雜性、技術創(chuàng)新性、項 目所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等因素確定。項目獎的支付以本月內(nèi)實際完成的項目為依據(jù)，本月沒 有完成的項目，在以后月份進行支付。第二十四條年終獎的確定年終獎二崗位工資x個人年度考核系數(shù)x公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。第二十五條附加工資的確定附加工資的

15、確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第四節(jié)店經(jīng)理的工資第二十六條適用范圍適用于各單店經(jīng)理。第二十七條工資構成收入整體構成=基本工資+崗位固定工資+月度獎金+半年獎+年終獎+附加工資第二十八條基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第二十九條崗位固定工資的確定崗位固定工資=崗位工資X 50%崗位固定工資按月支付。第三十條月度獎金的確定月度獎金基數(shù)二崗位工資X 50%X 50%月度獎金二月度獎金基數(shù)X個人月度考核系數(shù)月度獎金按月支付。第三十一條半年獎的確定半年獎二崗位工資X 50%X 50%X 2個人月度考核系數(shù)（6個月）半年獎在每年的7月初和1月初支付，個人月度考核系數(shù)為1 6月或712月的

16、店經(jīng) 理的月度考核系數(shù)。第三十二條年終獎的確定年終獎二崗位工資X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。第三十三條附加工資的確定附加工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第五節(jié)廚工及配送員的工資第三十四條適用范圍適用于中心廚房廚工、單店廚工和店管部配送員。第三十五條工資構成收入整體構成=基本工資+計時 /計件工資+年終獎+附加工資第三十六條基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第三十七條計時/計件工資的確定計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結合工作或產(chǎn)品質(zhì)量、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進 行調(diào)整。計時/

17、計件工資收入=個人完成的工時或工件數(shù)量x單位工時或工件的工資含量X個人月度考核系數(shù)計時/計件工資按月支付。工時定額標準的編制(1) 工時定額標準由公司綜合辦組織專業(yè)技術人員編制。(2) 隨生產(chǎn)技術組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定一次。年終獎的確定年終獎=(全年個人計件/計時工資/12)x個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。第三十八條附加工資的確定附加工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。第五章固定工資制第三十九條適用條件市場化程度高，勞動力

18、價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，公司有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小 第四十條適用范圍單店的領班、收銀員、服務員和雜工。中心廚房的雜工。第四十一條工資構成收入整體構成=崗位工資+激勵獎崗位工資由其所處的崗位檔級確定，按月支付。激勵獎由店經(jīng)理或中心廚房經(jīng)理根據(jù)員工的具體表現(xiàn)給予發(fā)放。第六章工資定級與調(diào)整工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。學校應屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級（即起薪級）。新錄用

19、的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的 工資標準或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗工資。工資調(diào)整的原則工資調(diào)整采取整體調(diào)整和個別調(diào)整相結合的原則。工資整體調(diào)整的形式分為基本工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整?；竟べY、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平等外在因素的變化而作相應的調(diào)整。崗位工資的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位工資水平進行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根 據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。工資的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果、職稱、工齡和崗位變動決定。根據(jù)考核結果調(diào)整（1）年

20、底考核結果為“優(yōu)”或連續(xù)兩年考核結果為“良”的員工，崗位工資在本工資級別內(nèi)晉升一檔。若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉入其他晉升通道。（2）當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工，崗 位工資等級下調(diào)一檔。（3）對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的 員工進行待崗處理。根據(jù)職稱、學歷、工齡等條件的變化調(diào)整基本工資若員工的職稱、學歷和工齡發(fā)生變動，則應根據(jù)新的標準重新計算基本工資 崗位變動調(diào)整崗位工資調(diào)整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤。崗位變動后從 下一個月起調(diào)整崗位工資。如調(diào)

21、整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資 水平應不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的 工資水平應不高于原崗位工資水平。崗位工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一檔。第七章工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，目的 是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力， 增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對進工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止 相互打探。限額原則特區(qū)人

22、員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)， 寧缺毋濫 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急 需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應以簽訂的勞動 合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結構工資制，根據(jù)雙方談判 確定的工資構成因素并參照第四章結構工資制的相關規(guī)定發(fā)放。工資特區(qū)人才的淘汰工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準。人才供求關系發(fā)生變化，不再是市

23、場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 3-5%。第八章其他新員工的工資計算新聘用人員實行試用期制。試用期期限依據(jù)北京市勞動合同規(guī)定執(zhí)行（單店員工和中心 廚房雜工除外）。試用期期間，新聘用人員的基本工資和崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在試用期暫不考慮。應屆畢業(yè)生按國家規(guī)定實行實習期制度。實習期間基本工資、崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在實習期暫不考慮。加班費根據(jù)工作需要必須加班者，應首先安排調(diào)休（除法定節(jié)假日外），如工作需要不能安排 調(diào)休者，由各部門發(fā)放其加班費。各部門加班費從部門的年度預算薪酬總額中支出。 員工的加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。加班費的計算（4） 平時每

24、小時加班費=（崗位固定工資/167.36）X 1.5注：每日8小時工作制，每月按 20.92個標準工作日167.36小時計。（5）星期六、日每小時加班費 =（崗位固定工資/167.36）X 2（6）法定節(jié)假日每小時加班費 =（崗位固定工資/167.36）X 3（7）加班費發(fā)放數(shù)額=刀適用小時加班費X加班小時數(shù)加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交公司綜合辦, 并隨當月工資發(fā)放。各種假期薪酬的計算假期包括員工的病、事假、產(chǎn)假、探親假、喪假、工傷、違紀及培訓期、待崗期間薪 酬的支付。節(jié)假日員工按國家規(guī)定享受法定節(jié)假日和其它帶薪休假日，休假期間全額支付其基本工資、 崗位固

25、定工資和附加工資，崗位績效工資酌情扣發(fā)。事假事假工資扣除=請假天數(shù)X個人全額崗位固定工資/20.92事假期間的基本工資和附加工資全額發(fā)放，崗位績效工資按比例扣發(fā)。病假員工因病或非公負傷應按國家有關規(guī)定確定醫(yī)療期，醫(yī)療期期間基本工資和附加工資 全額發(fā)放，崗位固定工資依據(jù)本人的司齡確定支付比例，崗位績效工資按比例扣發(fā)。表六病假扣發(fā)工資表月內(nèi)病假累計工作日工齡3年3年w工齡5年X > 5年X<5全額全額全額5< X<10扣發(fā)50%崗位工資扣發(fā)40%崗位工資扣發(fā)30%崗位工資X > 10扣發(fā)100%崗位工資扣發(fā)80%崗位工資扣發(fā)60%崗位工資注：X表示月內(nèi)病假累計工作日產(chǎn)假、探親假、喪假國家規(guī)定范圍內(nèi)的產(chǎn)假、探親假、喪假期間支付100%的基本