柯氏kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型

1、評(píng)估是為了改良培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)本錢。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要 的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。、 培訓(xùn)評(píng)估的方法及層次在培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)展系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏Kirkpatrick丨模式的四層次模型，這種評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀 察學(xué)員的反響和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī)的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展評(píng)估柯氏kirkpatrick丨培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型評(píng)估級(jí)別主要內(nèi)容可以訊問(wèn)的問(wèn)題衡量方法一級(jí)評(píng)估： 反響層面評(píng)估觀察學(xué)員的反 響? 受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)課程嗎？? 課程對(duì)自身有用否？? 對(duì)培訓(xùn)講師及

2、培訓(xùn)設(shè)施 等有何意見(jiàn)？? 課堂反響是否積極主動(dòng)？問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查 表填寫(xiě)，評(píng)估訪 談二級(jí)評(píng)估： 學(xué)習(xí)層評(píng)估檢查學(xué)員的學(xué) 習(xí)結(jié)果? 受訓(xùn)者在培訓(xùn)工程中學(xué) 到了什么？? 培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識(shí) 及技能方面有多程度的 提高？評(píng)估調(diào)查表填 寫(xiě)，筆試、績(jī)效 考試，案例研究三級(jí)評(píng)估： 行為層評(píng)估衡量培訓(xùn)前后 的工作表現(xiàn)? 受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的根底上 有沒(méi)有改變行為？? 受訓(xùn)者在工作中是否用 到培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)由上級(jí)、同事、 客戶、下屬進(jìn)展 績(jī)效考核、測(cè)試、 觀察和績(jī)效紀(jì)錄四級(jí)評(píng)估： 結(jié)果層評(píng)估衡量公司經(jīng)營(yíng) 業(yè)績(jī)的變化? 行為的改變對(duì)組織的影 響是不是積極的？? 組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng) 營(yíng)的更順心更好？考察事故率、生

3、產(chǎn)率、流動(dòng)率、 士氣一級(jí)評(píng)估要注意學(xué)員的反響。因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對(duì)某 些課題不感興趣，他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)展學(xué)習(xí)；反響層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn) 工程的看法，包括對(duì)材料、教師、設(shè)施、方法和內(nèi)容的等等的看法。反響層評(píng)估 的主要方法是問(wèn)卷。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)工程完畢時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)工程 的效果和有用性的反響，受訓(xùn)人員的反響對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)工程至關(guān)重 要。反響問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)是主觀的，并且是 建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸張?jiān)u定 分?jǐn)?shù)，

4、而且，在培訓(xùn)課程完畢前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受 到經(jīng)歷豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有煽動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加 之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估是減弱受訓(xùn)人員原先對(duì) 該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)展，也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。 它是測(cè)量受 訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技 能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人 員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。三級(jí)

5、評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。 這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程 內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒(méi)有深究學(xué)以致用，那么就說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)完畢后的一段時(shí)間， 由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差異，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、 下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的比照， 以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià) 方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果， 因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行

6、為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程到達(dá)了讓員工改變 工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng) 有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好 了 ？這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工 士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的效勞等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析， 企業(yè)能夠了解 培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比擬事故率，以及事故率的下 降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的奉獻(xiàn)?？率纤募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(Kirkpatr

7、ickModel)由國(guó)際著名學(xué)者 威斯康辛大學(xué)Wise on sinUni versity丨教授唐納德丄.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的 培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具 有難以撼動(dòng)的地位?？率纤募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式簡(jiǎn)介柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(英文)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱“4R，主要內(nèi)容：Level 1反響評(píng)估(Reaction):評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；反響評(píng)估是指受訓(xùn)人員 對(duì)培訓(xùn)工程的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自 己收獲的大小等方面的看法。反響層評(píng)估主要是在培訓(xùn)工程完畢時(shí)，通過(guò) 問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)工程的效果和有用性的反響。這個(gè)層次 的評(píng)估可

8、以作為改良培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合 評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。Level 2.學(xué)習(xí) 評(píng)估(Learning):測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握 程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用 筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考察。培訓(xùn) 組織者可以通過(guò)書(shū)面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后， 知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。Level 3.行為評(píng)估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程 度；行為的評(píng)估指在培訓(xùn)完畢后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客

9、戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中 運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、 下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的比照，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這 通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為 的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。Level 4.成果評(píng)估(Result):計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的奉獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升 到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn) 率、 員工離職率、次品率、員工士氣以 及客戶滿

10、意度 等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析， 管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。也有人在這個(gè)根底上開(kāi)展了第五級(jí)即 Level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)。盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到 挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充滿于市 場(chǎng)的大量培訓(xùn)工程良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi) 容、工作 環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的就像德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò) 的那樣："頂多是把白癡變成了那么， 有沒(méi)有衡量和篩選培訓(xùn)工程的通用原那么呢？其 實(shí)很簡(jiǎn)單，任

11、何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互 協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、開(kāi)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)方案 必須是企業(yè)方案的一個(gè)組成局部。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有 效率和有針對(duì)性的。如何做好培訓(xùn)評(píng)估(中譯本) 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式的四個(gè)階段階段一、學(xué)員反響:在培訓(xùn)完畢時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反響和感 受。問(wèn)題主要包括：?對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反響? 對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反響?對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反響?對(duì)課程組織的反響?是否在將來(lái)的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能那么，有沒(méi)有衡量和篩選培訓(xùn)工程的通用原那么呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，任何培訓(xùn)的 實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的

12、目標(biāo)， 必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、開(kāi)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)方案必須是企業(yè)方案的一個(gè)組成局部。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對(duì)性的。學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。 如果學(xué)員對(duì)課程的反響是消極的，就 應(yīng)該分析區(qū)分是課程開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的問(wèn)題還是實(shí)施帶來(lái)的問(wèn)題。這一階段的評(píng)估還未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。 但這一階段的評(píng)估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的鼓勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)的 關(guān)注對(duì)任何培訓(xùn)工程都是重要的。同時(shí)，在對(duì)培訓(xùn)進(jìn)展積極的回憶與評(píng)價(jià) 時(shí)，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。階段二、學(xué)習(xí)的效果：確定學(xué)員在培訓(xùn)完畢

13、時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實(shí)際上要答復(fù)一個(gè)問(wèn)題：參加者學(xué)到東西了嗎？ 這一階段的評(píng)估要求通過(guò)對(duì)學(xué)員參加 培訓(xùn)前和培訓(xùn)完畢后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)展比擬，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的 東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的 培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)展核對(duì)。這一評(píng)估的結(jié)果也可表 達(dá)出講師的工作是否是有效的。但此時(shí)，我們?nèi)詿o(wú)法確定參加培訓(xùn)的人員是否能 將他們學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到工作中去。階段三、行為改變：這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改 良?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)參加者進(jìn)展正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來(lái)進(jìn)展?？傊?， 要答復(fù)一個(gè)問(wèn)題： 人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度

14、了 嗎？盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者 真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才到達(dá)了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為 開(kāi)展新的培訓(xùn)打下根底。需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督 導(dǎo)人員等參加。階段四、產(chǎn)生的效果: 這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)， 了解因培訓(xùn)而帶來(lái)的組織 上的改變效果。既要答復(fù)培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？ 可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到 了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。 但對(duì)企

15、業(yè)的意義也是最重要的。以上培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次，實(shí)施從易到難，費(fèi) 用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數(shù)據(jù)是 培訓(xùn)對(duì)組織的影 響。是否評(píng)估，評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，柯氏評(píng)估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的 主要標(biāo)準(zhǔn)。但是正如唐柯克帕特里克的兒子吉姆柯克帕特里克所說(shuō)，企業(yè)在使用該模型時(shí)存在著很多誤區(qū)，其中表現(xiàn)最為鮮明的誤 區(qū)有以下三種：誤區(qū)之一：柯氏評(píng)估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個(gè)層次，即評(píng) 估反響層和學(xué)習(xí)層由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用， 都只是進(jìn)展 到了反響層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能

16、夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說(shuō)，對(duì) 于培訓(xùn)后續(xù)效果的評(píng)估比擬有限。盡管如此，吉姆柯克帕 特里克認(rèn)為雖然柯氏評(píng)估模型還不是一種盡善盡美的評(píng)估方法，但目前包括財(cái)富500強(qiáng)在內(nèi)的企業(yè)都沒(méi)有將隱藏在這一模型背后的真正功能發(fā)揮出來(lái)，即沒(méi)有對(duì)培訓(xùn) 的效果層評(píng)估進(jìn)展有益的嘗試。誤區(qū)之二：柯氏評(píng)估模型僅對(duì)一般的培訓(xùn)課程和工程的評(píng)估有效事實(shí)上，柯克帕特里克在其原著里指出，設(shè)計(jì)這個(gè)四層次評(píng)估模型是為了更好地 評(píng)估針對(duì)管理人員的培訓(xùn)工程。今天的培訓(xùn)更多的是基于戰(zhàn)略開(kāi)展的，是為滿足 企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略效勞的，因此對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng) 估也需要與企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略嚴(yán) 密連在一起，而柯氏四層次評(píng)估模型正是以此為出發(fā)點(diǎn)的。誤區(qū)之三：柯氏評(píng)估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征以及績(jī)效管理毫 無(wú)關(guān)聯(lián)吉姆柯克帕特里克指出，他通過(guò)把四層次評(píng)估模型和教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征、 績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)進(jìn)展的一系列的研究發(fā)現(xiàn)，把它們聯(lián)系在一起可以增加四層次 評(píng)估模型的運(yùn)用深度，并且可以在此根底上形成戰(zhàn)略協(xié) 同性，這就從真正意義 上使人力資源管理中的培訓(xùn)活動(dòng)成為企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)伙伴?？率显u(píng)估模型在提高培訓(xùn)的效果和論證培訓(xùn)活動(dòng)的有效性方面具有十分重要的 作用，但正是上面所述的三個(gè)誤區(qū)以及其他一些誤解限制了這些作用的發(fā)揮， 使這些作用被隱