職業(yè)化管理宣傳手冊(cè)

1、.惠州郵電工程有限公司職業(yè)化管理宣傳手冊(cè)目錄第一章 為什么要實(shí)施職業(yè)化管理3一、什么是職業(yè)化管理3二、職業(yè)化管理中存在的五大問題4三、職業(yè)化的員工具備的特征5四、職業(yè)化管理的意義和原則5第二章職業(yè)化體系介紹7一、職業(yè)化管理體系基本結(jié)構(gòu)7二、職業(yè)化通道與分級(jí)分類的職業(yè)化管理8三、組織結(jié)構(gòu)9第三章 職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系10一、職業(yè)化任職標(biāo)準(zhǔn)的定義10二、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)10三、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟11第四章 職業(yè)化水平評(píng)價(jià)體系12一、職業(yè)化水平評(píng)價(jià)的原則12二、職業(yè)化水平評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容12三、職業(yè)化評(píng)價(jià)的方法13四、職業(yè)資格晉級(jí)流程13五、職業(yè)行為評(píng)價(jià)（復(fù)審評(píng)價(jià)）16六、認(rèn)證過程中容易產(chǎn)生的心理

2、誤區(qū)17七、其他錯(cuò)誤！未定義書簽。第五章 職業(yè)化管理的應(yīng)用18一、資格調(diào)整與薪酬18二、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)18三、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效18第一章 為什么要實(shí)施職業(yè)化管理一、什么是職業(yè)化管理職業(yè)化管理指的是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略的需要，建立核心業(yè)務(wù)工作的員工職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此進(jìn)行員工資格能力定期評(píng)估與職業(yè)化行為持續(xù)評(píng)價(jià)與輔導(dǎo)，規(guī)范員工職業(yè)行為，增強(qiáng)員工勝任能力，從而達(dá)到提高員工工作業(yè)績(jī)的系統(tǒng)過程。1、職業(yè)化管理基本思路職業(yè)化管理的基本假設(shè)是：根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人員成長(zhǎng)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，提煉出同類業(yè)務(wù)人員的技能特征和成功行為特征，形成該類業(yè)務(wù)人員的資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范與培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員，就

3、能夠達(dá)到提升工作業(yè)績(jī)的目的。其基本結(jié)構(gòu)模型如下圖所示：經(jīng)營理念企業(yè)戰(zhàn)略職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)制定業(yè)務(wù)分析制定標(biāo)準(zhǔn)員工管理者組織參與組織評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)脫崗培訓(xùn)在崗提高職業(yè)化評(píng)價(jià)價(jià)培訓(xùn)提高高績(jī)效職業(yè)化職業(yè)化評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用2、員工職業(yè)化管理過程 職業(yè)化水平提高 工作業(yè)績(jī)提升 技能評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)提升改進(jìn)培訓(xùn)通過定期的資格等級(jí)評(píng)估和行為評(píng)價(jià)，使員工的任職能力不斷地由較低的能力水平向較高的能力水平提升，業(yè)務(wù)行為從不職業(yè)到職業(yè)的轉(zhuǎn)變，從而員工承擔(dān)的責(zé)任越來越大，職業(yè)化水平越來越高，業(yè)績(jī)不斷地得到提升。如下圖所示：更大責(zé)任更職業(yè)化更高業(yè)績(jī)技能評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)提升改進(jìn)培訓(xùn)3、職業(yè)化管理的特征員工職業(yè)化管理的最重要的特征是規(guī)

4、范員工的業(yè)務(wù)行為，確保員工按正確的方法形式。它強(qiáng)調(diào)的是過程，回答的是如何達(dá)成工作目標(biāo)的。結(jié)果不再是員工能力的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過規(guī)范員工的業(yè)務(wù)行為，使員工職業(yè)化，才能確保其業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能。案例1： 已經(jīng)有了員工的績(jī)效考核，為什么還要進(jìn)行職業(yè)化評(píng)價(jià)，這不是多止一舉嗎？分析：績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的考核，職業(yè)化管理強(qiáng)調(diào)對(duì)過程的管理，沒有控制的過程，就沒有可控制的結(jié)果；沒有可控的過程，也就沒有持續(xù)改進(jìn)的方向；迷失了方向的員工，企業(yè)自然岌岌可危。二、職業(yè)化管理中存在的五大問題1、管理者角色錯(cuò)位，忙而無效案例2：忙碌的經(jīng)理 經(jīng)理們對(duì)自己充滿信心，對(duì)下屬總是不放心，不滿意。因此他不得

5、不要求員工事事向他匯報(bào)，恨不得事事親歷親為。結(jié)果自己整天疲于奔命，業(yè)績(jī)無法實(shí)現(xiàn)，員工士氣低下，缺乏成就感。分析：許多管理者都是“跑步上崗”，他們業(yè)務(wù)工作到管理崗位后，往往不知道自己應(yīng)該如何做，顯得無所適從。他們更多的憑自己的經(jīng)驗(yàn)和特長(zhǎng)。他們不知道角色發(fā)生改變，重點(diǎn)因放在如何調(diào)配團(tuán)隊(duì)成員，嚴(yán)重缺乏職業(yè)化的意識(shí)和技能。2、高素質(zhì)+強(qiáng)動(dòng)機(jī)高績(jī)效案例3：流產(chǎn)的創(chuàng)新某公司開發(fā)人員為了改變公司產(chǎn)品的外觀形象，設(shè)計(jì)了一款新的產(chǎn)品外形，整個(gè)產(chǎn)品看起來是比原來漂亮多了，可是新產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)比原來復(fù)雜近兩倍，幾臺(tái)樣品試裝后，就決定新舊產(chǎn)品生產(chǎn)切換，結(jié)果在生產(chǎn)線上小批量生產(chǎn)時(shí)，由于新產(chǎn)品安裝操作困難，生產(chǎn)效率受到很大影

6、響，制造部門拒絕接收。 分析：正是在許多制造企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的問題，作為企業(yè)的研發(fā)部門不重視生產(chǎn)成本，這在許多企業(yè)中屢見不鮮，這種不職業(yè)的行為從個(gè)人來講，努力的東西得不到應(yīng)有的回報(bào)，高素質(zhì)的人無法得到高績(jī)效，從企業(yè)來講不僅造成和人力物力的巨大浪費(fèi)，也造成部門間的強(qiáng)大壁壘。這種行為一旦蔓延開來，結(jié)果不堪設(shè)想。3、同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次 案例4：怎么又錯(cuò)了我們經(jīng)常在工作會(huì)議中聽到這樣的話：“我講了多少遍了，怎么又錯(cuò)了，這個(gè)問題不是早就解決了，為什么你們又出問題”。分析：成功是可喜的，失敗同樣是寶貴的經(jīng)驗(yàn)，但一錯(cuò)再錯(cuò)卻是無法容忍的。但又有多少員工有意識(shí)地去總結(jié)出錯(cuò)的原因，公司是否有相應(yīng)的機(jī)制要求

7、來保證員工避免犯同樣的錯(cuò)誤。4、成功的工作經(jīng)驗(yàn)沒有在公司內(nèi)有效傳播案例5：遲到的項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案有一家工程承包企業(yè)，由于項(xiàng)目組成員對(duì)其中一個(gè)技術(shù)難點(diǎn)無法攻克，而失去競(jìng)標(biāo)的機(jī)會(huì)。后來發(fā)現(xiàn)，其他分公司以前曾經(jīng)接過一個(gè)幾乎完全相同的項(xiàng)目，已經(jīng)有現(xiàn)成的項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案，只需將其中的一些參數(shù)稍作調(diào)整即可。然而，項(xiàng)目組誰也沒有想到過它。分析：企業(yè)的發(fā)展來源于業(yè)務(wù)工作中不斷總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，但企業(yè)是否有這樣一種機(jī)制系統(tǒng)地總結(jié)和管理，形成規(guī)范的操作指導(dǎo)書、業(yè)務(wù)工作模板幫助員工順利掌握？是否經(jīng)常出現(xiàn)員工辛苦發(fā)現(xiàn)的“成功經(jīng)驗(yàn)”原來早已作古。這是多大的人力浪費(fèi)。5、一件工作經(jīng)常要被要求反復(fù)做多次案例6：為什么做成了這樣主管：“

8、看你做了些什么，幾天前我就要你看看這項(xiàng)目計(jì)劃書是否合理，作為業(yè)務(wù)骨干，你應(yīng)該能對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、安全等控制點(diǎn)做出詳細(xì)的關(guān)鍵控制點(diǎn)方案，你怎么做得那么簡(jiǎn)單？員工：你當(dāng)時(shí)只是讓我看看是否合理，我以為只是簡(jiǎn)單的提提意見，不知道原來要那么詳細(xì)的方案分析？分析：很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，長(zhǎng)時(shí)間一次一次地修改，才能讓員工的行為與管理者的需求達(dá)成一致意見。這里面既有員工的原因，也有管理者的原因，還有組織的原因。但是如果大家能夠?qū)⑦@些需求制成統(tǒng)一、規(guī)范的行為要求就會(huì)大大減少這種重復(fù)工作帶來的浪費(fèi)。三、職業(yè)化的員工具備的特征1、良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征一個(gè)人職業(yè)化的基本特征是他是否具備良好的職業(yè)態(tài)度

9、，在工作中能否體現(xiàn)優(yōu)良的職業(yè)風(fēng)范，內(nèi)心是否認(rèn)同職業(yè)規(guī)則。2、掌握嫻熟的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求職業(yè)化關(guān)注員工專業(yè)知識(shí)的精深程度、關(guān)注員工掌握哪些職業(yè)技能、關(guān)注員工的工作成果。3、按照既定的行為規(guī)范開展工作是職業(yè)化的具體表現(xiàn)規(guī)范是經(jīng)驗(yàn)的積累，很多是失敗的教訓(xùn)換來的；規(guī)范是效率的保證，能對(duì)工作中的疏漏進(jìn)行有效的防范。因此，職業(yè)化程度高的員工總是能夠按照規(guī)范來開展自己的業(yè)務(wù)工作，以確保少犯或不犯錯(cuò)誤，提高工作效率，保證工作效果。四、職業(yè)化管理的意義和原則1、職業(yè)化管理的意義（1）開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨(dú)木橋，拓寬員工專業(yè)發(fā)展途徑，提升員工的價(jià)值感，形成各專業(yè)梯隊(duì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保

10、企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。（2）統(tǒng)一規(guī)劃員工成長(zhǎng)軌跡，改變?nèi)瞬抛匀簧L(zhǎng)現(xiàn)狀，加速人才成長(zhǎng)。提供職業(yè)發(fā)展指引??？！ 同等工作經(jīng)驗(yàn)同等教育背景利于內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與傳遞?。?）職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，可以把把榜樣的行為和成功經(jīng)驗(yàn)變成模板，使個(gè)人經(jīng)驗(yàn)變成團(tuán)隊(duì)/企業(yè)的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才“克隆”和寶貴經(jīng)驗(yàn)的傳遞，牽引員工正確地高效地做事。（4）通過分析員工的職業(yè)化能力差異，建立分層分類的培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性；另一方面員工通過職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)明確任職能力要求，了解自身能力優(yōu)勢(shì)與不足，用職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來牽引自我學(xué)習(xí)與提高，通過任職資格論證促使員工終生學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工在公司的可持續(xù)成長(zhǎng)，從而促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。提供符合工作及個(gè)人發(fā)

11、展所需要的針對(duì)性培訓(xùn)需求?。?）通過對(duì)員工的職業(yè)化水平達(dá)標(biāo)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)有了客觀標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)內(nèi)部的干部選拔、薪酬調(diào)整、人員調(diào)配、人員盤點(diǎn)等工作提供了事實(shí)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)了組織職責(zé)與組織能力的匹配。2、職業(yè)化管理的原則（1）能力與實(shí)績(jī)結(jié)合原則：依據(jù)員工的能力與實(shí)際業(yè)績(jī)，確定職業(yè)化資格等級(jí)。（2）能升能降原則：職業(yè)化資格不是終身制，要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的適時(shí)評(píng)價(jià)。（3）持續(xù)改進(jìn)原則：隨著公司業(yè)務(wù)的不斷調(diào)整和員工能力的不斷提升，職業(yè)化管理工作要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整與優(yōu)化；同時(shí)，在職業(yè)化管理過程中，要著眼于如何持續(xù)地改進(jìn)業(yè)務(wù)能力，獲得高績(jī)效。案例7： 職稱怎么可以降趙某通過職業(yè)化認(rèn)證以

12、后獲得了三級(jí)工程師，結(jié)果第二年因?yàn)闃I(yè)績(jī)低，而且復(fù)審也沒有通過，結(jié)果被調(diào)整為二級(jí)工程師。他很不服，要求申訴。分析：公司的職業(yè)化管理與社會(huì)上的職稱認(rèn)證有所不同，它關(guān)注通過你的能力為企業(yè)承擔(dān)該能力所能達(dá)到的工作結(jié)果和工作過程。你業(yè)績(jī)下降，復(fù)審未通過，說明你某一階段無法通過你的能力為公司做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。這種能升能降的機(jī)制避免了“一好百好”的現(xiàn)象，確保員工持續(xù)改進(jìn)。案例8： 為什么標(biāo)準(zhǔn)提升了經(jīng)過兩年的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行以后，某類業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)出現(xiàn)明顯變化，上了大量高技術(shù)含量的工程項(xiàng)目。原先的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)落后于業(yè)務(wù)發(fā)展需求，經(jīng)職業(yè)化管理委員會(huì)的認(rèn)證后，決定對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正，增加高端技術(shù)業(yè)務(wù)內(nèi)容，從而實(shí)際提高了標(biāo)

13、準(zhǔn)的內(nèi)涵。吳某很不服，這不是明擺著看見我們?cè)u(píng)上了公司不干，不愿意多付錢嗎？分析：公司的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)來源于業(yè)務(wù)分析，隨著業(yè)務(wù)調(diào)整和員工能力提升，公司的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)必須調(diào)整優(yōu)化，否則無法起到標(biāo)準(zhǔn)的牽引作用，也無法為培訓(xùn)提供真實(shí)需求，因此標(biāo)準(zhǔn)的提升不是針對(duì)個(gè)人的。其次隨著整個(gè)業(yè)務(wù)技術(shù)含量的提升，公司對(duì)該類技術(shù)人員要重新進(jìn)行的職業(yè)評(píng)估，確定其薪酬等級(jí)和區(qū)間。第二章職業(yè)化體系介紹一、職業(yè)化管理體系基本結(jié)構(gòu)公司職業(yè)化管理體系包含三大子系統(tǒng)：標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)體系和應(yīng)用體系。標(biāo)準(zhǔn)體系評(píng)價(jià)體系應(yīng)用體系測(cè)評(píng)認(rèn)證經(jīng)驗(yàn)成果知識(shí)技能關(guān)鍵業(yè)務(wù)行為業(yè)務(wù)分析級(jí)別角色定義資格標(biāo)準(zhǔn)/行為標(biāo)準(zhǔn)人員招聘 員工培訓(xùn)薪酬管理人才選拔梯隊(duì)建設(shè)制

14、定、修訂職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用改進(jìn)提高首先，通過業(yè)務(wù)分析和級(jí)別角色定義，制定和修訂同類業(yè)務(wù)人員的資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)；其次，通過專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果的審核、知識(shí)考試、技能評(píng)議、行為認(rèn)證，對(duì)員工能力進(jìn)行合理評(píng)價(jià)；最后，將評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用到招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效管理、人才選拔、梯隊(duì)建設(shè)等人力資源管理活動(dòng)中，促進(jìn)員工任職能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提升，從而實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的提升。二、職業(yè)化通道與分級(jí)分類的職業(yè)化管理1、職業(yè)化資格分級(jí)基于公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)，目前已經(jīng)開發(fā)出來的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)及資格等級(jí)共分三大類：(1) 管理類：指對(duì)公司、部門/子公司或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營和管理活動(dòng)承擔(dān)主要責(zé)任的管理職位。細(xì)分為三級(jí)：基層

15、管理者、中層管理者、高層管理者。（具體見任職資格標(biāo)準(zhǔn)）(2) 工程技術(shù)類：指利用專業(yè)知識(shí)和技能為客戶提供安裝、調(diào)測(cè)和維護(hù)等工程技術(shù)服務(wù)的職位。按專業(yè)分為無線類工程師、傳輸類工程師、管線類工程師、交換類工程師。具體分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下： ² 交換類：共5級(jí)，其中13級(jí)按分工不同，分安裝、維護(hù)、調(diào)測(cè)，4、5級(jí)分別為交換領(lǐng)域內(nèi)的專家和資深專家。² 傳輸/數(shù)據(jù)類：共5級(jí)，其中13級(jí)按分工不同，分安裝、維護(hù)、調(diào)測(cè)、數(shù)據(jù)，4、5級(jí)分別為傳輸、數(shù)據(jù)領(lǐng)域內(nèi)的專家和資深專家。² 無線類：共5級(jí)，按分工不同，安裝、維護(hù)工程師分13級(jí)，調(diào)測(cè)工程師分14級(jí)，網(wǎng)優(yōu)工程師為15級(jí)，4、5級(jí)為無線領(lǐng)域

16、內(nèi)的專家和資深專家；² 管線類：共3級(jí)，按分工不同，分安裝、維護(hù)兩類。(3) 項(xiàng)目管理類：指從事項(xiàng)目管理的各類職位。分一級(jí)項(xiàng)目管理、二級(jí)項(xiàng)目管理、三級(jí)項(xiàng)目管理。2、職業(yè)化資格等級(jí)在每個(gè)等級(jí)內(nèi)，又將劃分為三等：預(yù)備等、基礎(chǔ)等、職業(yè)等。示例：預(yù)備等基礎(chǔ)等職業(yè)等一級(jí)工程師預(yù)備等基礎(chǔ)等職業(yè)等二級(jí)工程師預(yù)備等基礎(chǔ)等職業(yè)等三級(jí)工程師預(yù)備等基礎(chǔ)等職業(yè)等專家預(yù)備等基礎(chǔ)等職業(yè)等資深專家職等職級(jí)3、職業(yè)化通道根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)職業(yè)通道發(fā)展圖，明確員工成長(zhǎng)通道；各員工可以參考職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)要求及自己的發(fā)展意向申請(qǐng)相應(yīng)的職業(yè)通道。見附件通道圖三、組織結(jié)構(gòu)為規(guī)范管理，公司建立職業(yè)化管理委員會(huì)與各職位族

17、職業(yè)化認(rèn)證小組（下稱“認(rèn)證小組”），以及職業(yè)化管理小組。職業(yè)化管理委員會(huì)（公司）職業(yè)化管理小組（人力資源部）分公司認(rèn)證小組（公司組建）公司級(jí)認(rèn)證小組（分公司）職業(yè)化認(rèn)證小組認(rèn)證小組承擔(dān)所在職位族的員工的評(píng)價(jià)工作，對(duì)職業(yè)化資格管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。認(rèn)證小組分公司級(jí)認(rèn)證小組和分公司級(jí)認(rèn)證小組。其中分公司級(jí)認(rèn)證小組負(fù)責(zé)一、二級(jí)工程師、一級(jí)項(xiàng)目管理的認(rèn)證；公司級(jí)認(rèn)證小組負(fù)責(zé)三級(jí)以上工程師、二、三級(jí)項(xiàng)目管理、管理類員工的職業(yè)化認(rèn)證工作。（1） 職責(zé)² 根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、工作實(shí)績(jī)，對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行全面評(píng)價(jià)；² 輸出評(píng)價(jià)結(jié)果，整理評(píng)價(jià)資料，提交職業(yè)化資格管理委員會(huì)進(jìn)行審核；² 職業(yè)化管

18、理制度推行工作，在本部門或本系列的宣傳、推動(dòng)。（2） 人員組成² 分公司級(jí)認(rèn)證小組由分公司總經(jīng)理或授權(quán)的項(xiàng)目部經(jīng)理負(fù)責(zé)組建，成員包括分公司總經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、該領(lǐng)域更高級(jí)別的工程師、該員工所在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等。² 公司級(jí)認(rèn)證小組由人力資源部職業(yè)化管理小組牽頭組織，認(rèn)證小組成員由人力資源部職業(yè)化管理專業(yè)人員、該領(lǐng)域更高級(jí)別專家、所在分公司總經(jīng)理、所在部門負(fù)責(zé)人等人員組成。第三章 職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系一、職業(yè)化任職標(biāo)準(zhǔn)的定義職業(yè)化任職標(biāo)準(zhǔn)是指員工從事某一職業(yè)承擔(dān)某一角色所需具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等各種能力及行為規(guī)范的要求，是判斷員工是否適合或勝任該職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。一般可分為資格

19、標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。前者指的是企業(yè)對(duì)員工本身所具備的各種能力的要求，后者指的是企業(yè)對(duì)員工業(yè)務(wù)行為的規(guī)范，或做事方式的要求。二、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)分為專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分。XX專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)知識(shí)公司知識(shí)周邊知識(shí)專業(yè)技能通用技能行為標(biāo)準(zhǔn)行為模塊1行為模塊2行為模塊3行為模塊4行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3業(yè)務(wù)/職能分析標(biāo)準(zhǔn)分類分級(jí)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)定稿資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)劃分業(yè)務(wù)行為域和行為模塊知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別角色定義專業(yè)成果經(jīng)驗(yàn)要求行為要項(xiàng)項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)三、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟第四章 職業(yè)

20、化水平評(píng)價(jià)體系一、職業(yè)化水平評(píng)價(jià)的原則1、即評(píng)價(jià)結(jié)果又評(píng)價(jià)過程：以知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)成果以及工作績(jī)效等方面作為評(píng)價(jià)依據(jù)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正、公開。2、強(qiáng)調(diào)證據(jù)原則：需要員工提供相應(yīng)的結(jié)果證據(jù)和行為證據(jù)，證明自己達(dá)到了資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)的要求，缺乏證據(jù)或不充分的視同不合格。3、自評(píng)與綜合評(píng)議相結(jié)合：采取員工自評(píng)與認(rèn)證小組綜合評(píng)議相結(jié)合的方式，員工首先進(jìn)行自評(píng)，并提供相應(yīng)證據(jù)，評(píng)價(jià)認(rèn)證小組進(jìn)行審核評(píng)議，評(píng)價(jià)程序客觀、公正、公開。4、改進(jìn)與提高原則：通過評(píng)價(jià)找出員工日常工作中存在的不足，指導(dǎo)員工如何改進(jìn)，從而不斷提高自身的工作效率和工作質(zhì)量。5、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則：為確保職業(yè)化管理體系

21、的順利運(yùn)行，必須明確職業(yè)化水平評(píng)價(jià)對(duì)員工個(gè)人有哪些直接的、現(xiàn)實(shí)的利害關(guān)系。案例9：我對(duì)他相當(dāng)了解，不需要認(rèn)證我都知道他是什么級(jí)分析：認(rèn)證是按標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范要求來進(jìn)行認(rèn)證，而不是按個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意地進(jìn)行認(rèn)證?？荚u(píng)員自認(rèn)為自己對(duì)每個(gè)申請(qǐng)人心中都有一本很清楚的帳，但實(shí)際上從自己的“印象薄”中搜索的星星點(diǎn)點(diǎn)的記憶并不代表一個(gè)人的工作全部信息。評(píng)價(jià)的公平性是建立在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的客觀、公正、公開。憑個(gè)人判斷對(duì)申請(qǐng)人來說是前提的不公平的。二、職業(yè)化水平評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容職業(yè)化水平評(píng)價(jià)指為證明任職者是否達(dá)到資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作而進(jìn)行的舉證鑒定活動(dòng)；是評(píng)價(jià)小組與被評(píng)價(jià)人充分合作，幫助者達(dá)

22、到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)要求，不斷走向職業(yè)化產(chǎn)生高績(jī)效的過程。職業(yè)化水平評(píng)價(jià)分為：職業(yè)資格等級(jí)評(píng)價(jià)與職業(yè)行為評(píng)價(jià)。申請(qǐng)級(jí)的預(yù)備等晉級(jí)評(píng)價(jià)職業(yè)化評(píng)價(jià)復(fù)審評(píng)價(jià)本級(jí)的行為評(píng)價(jià)申請(qǐng)級(jí)的資格評(píng)價(jià)績(jī)效考核成績(jī)本級(jí)的行為評(píng)價(jià)績(jī)效考核成績(jī)成果經(jīng)驗(yàn)審核知識(shí)考核技能評(píng)價(jià)本級(jí)的職業(yè)等級(jí)案例10：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是基于各級(jí)員工的業(yè)務(wù)分析，我都沒有做過二級(jí)的工作，我能申請(qǐng)得到二級(jí)工程師嗎？分析：這是一個(gè)先上崗再認(rèn)證，還是先認(rèn)證再上崗的問題。從邏輯上來看是一個(gè)矛盾。但我們?cè)跇?biāo)準(zhǔn)中得到了解決。我們將標(biāo)準(zhǔn)分為兩部分，資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容主要是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、成果、技能標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)考試是從二級(jí)工作中提煉出來的，但知識(shí)可以脫離崗位獲得。經(jīng)

23、驗(yàn)與成果主要是針對(duì)一級(jí)工作的經(jīng)驗(yàn)與成果的要求，當(dāng)然這個(gè)成果要求更多的從二級(jí)的需求進(jìn)行界定，有可能會(huì)對(duì)一級(jí)有一定的超越。但這在現(xiàn)實(shí)工作是可能的。因?yàn)橘Y格認(rèn)證的主體是優(yōu)秀者，往往在工作中當(dāng)你表現(xiàn)出超越你級(jí)別的工作能力時(shí)，主管就會(huì)主動(dòng)安排一些上一級(jí)的工作來鍛煉你。技能更多的是回答你能，而不是你做得怎么樣，在工作鍛煉中你是有機(jī)會(huì)去接觸這些技能，也可能通過自身的學(xué)習(xí)掌握這些技能的。行為標(biāo)準(zhǔn)是嚴(yán)格按照二級(jí)的行為要求來提煉，他不僅回答做什么，而且還要回答怎么樣，做到的程度是怎樣的。他是用來確定同一級(jí)的職業(yè)化等級(jí)，回答你工作職業(yè)化水平有多高。三、職業(yè)化評(píng)價(jià)的方法經(jīng)驗(yàn)/成果考核得分技能等級(jí)任職資格等級(jí)知識(shí)考試評(píng)

24、價(jià)會(huì)初審必要條件行為評(píng)價(jià)行為標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)要求技能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)/成果評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)結(jié)果行為積分四、職業(yè)資格晉級(jí)流程流程說明：01：一至三級(jí)工程師、一、二級(jí)項(xiàng)目管理資格等級(jí)評(píng)定每年舉行一次，四至五級(jí)工程師、三級(jí)項(xiàng)目管理晉級(jí)評(píng)審每?jī)赡昱e行一次。一般情況下，每年的二到三月份舉行資格認(rèn)證，由人力資源部公布資格評(píng)價(jià)的時(shí)間表，分公司認(rèn)證小組根據(jù)這一資格評(píng)價(jià)時(shí)間確定上報(bào)認(rèn)證計(jì)劃；公司級(jí)認(rèn)證小組由人力資源部具體組織和確定認(rèn)證時(shí)間。03：各級(jí)認(rèn)證小組確定資格認(rèn)證申請(qǐng)的最后時(shí)間，并集中對(duì)申請(qǐng)人資格進(jìn)行評(píng)價(jià)。包括：l 年度績(jī)效考核結(jié)果（不得低于B）；l 最近一年的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)結(jié)果（必須達(dá)標(biāo)）；l 相關(guān)知識(shí)考試成績(jī)證明

25、(高級(jí)別的資格評(píng)價(jià)可以采用論文的方式)；l 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)證據(jù)；l 專業(yè)成果證據(jù)。案例11：職業(yè)化管理不是強(qiáng)調(diào)過程嗎，為什么年度績(jī)效考核結(jié)果為B者才能資格認(rèn)證？分析：首先要回答的是為什么是用績(jī)效結(jié)果，因?yàn)闆]有結(jié)果的行為對(duì)于企業(yè)來說是無意義的，企業(yè)追求結(jié)果的優(yōu)秀。因此績(jī)效考核結(jié)果作為任職資格評(píng)定的前提條件也是企業(yè)價(jià)值的一種體現(xiàn)。再次，職業(yè)化行為是員工優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的積累，職業(yè)化行為是績(jī)效優(yōu)秀的重要保證，兩者是不矛盾的。其次要回答的是為什么是績(jī)效結(jié)果為“B”者才有資格認(rèn)證。資格認(rèn)證就是晉級(jí)評(píng)價(jià)，作為企業(yè)晉級(jí)就意味著員工得到物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)鼓勵(lì)的不是論資排輩，而是業(yè)績(jī)優(yōu)秀。這是企業(yè)業(yè)績(jī)文化的一種體現(xiàn)。05

26、技能測(cè)評(píng)是依據(jù)技能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工完成業(yè)務(wù)工作所必須具備的通用技能及專業(yè)技能的測(cè)評(píng)。技能評(píng)定以認(rèn)證小組召開技能評(píng)定會(huì)的方式進(jìn)行，評(píng)定時(shí)，被評(píng)價(jià)人可以不在現(xiàn)場(chǎng)。技能評(píng)價(jià)評(píng)分規(guī)則由認(rèn)證小組針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)中的每一個(gè)技能要項(xiàng)對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)定，填寫技能評(píng)價(jià)表。評(píng)分規(guī)則：在某項(xiàng)能力的考評(píng)中，分設(shè)達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三檔。達(dá) 標(biāo)：勝任所申請(qǐng)級(jí)別該項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)要求，能熟練完成與該項(xiàng)技能相關(guān)的各項(xiàng)工作任務(wù)；基本達(dá)標(biāo)：基本符合所申請(qǐng)級(jí)別該項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)要求，熟練程度需提高，但能完成與該項(xiàng)技能相關(guān)的大部分工作任務(wù)。不 達(dá) 標(biāo)：不符合所申請(qǐng)級(jí)別該項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)要求，無法完成與該項(xiàng)技能相關(guān)的工作任務(wù)或工作質(zhì)量很差。技能評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用有一

27、項(xiàng)技能不達(dá)標(biāo)，即認(rèn)定為技能評(píng)定不通過。案例12：我在項(xiàng)目部，經(jīng)常在項(xiàng)目中轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，誰是評(píng)價(jià)我的上司？分析：在行為認(rèn)證小組中的上司一定是最了解你的上司，有可能是參與該上司的項(xiàng)目最多的或者是長(zhǎng)期在該項(xiàng)目中工作的。到底是哪位上司進(jìn)行行為認(rèn)證的隊(duì)伍，最終由項(xiàng)目部經(jīng)理確定。06：資格評(píng)審一二三級(jí)工程師和一級(jí)項(xiàng)目管理為分公司總經(jīng)理；四、五級(jí)工程師、二三級(jí)項(xiàng)目管理、管理類由職業(yè)化管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審。07：認(rèn)證小組指定參與考評(píng)的人員進(jìn)行面談，考評(píng)員反饋改進(jìn)意見的基本原則l 少而精：不要試圖包羅萬象，把精力集中在23個(gè)關(guān)鍵問題上，而聚焦于任職者可以改進(jìn)的地方；l 表揚(yáng)先行：先談任職者做得好的方面，然后再幫助他們

28、認(rèn)識(shí)到自己的不足，有助于他們?cè)鰪?qiáng)改進(jìn)的信心；l 具體化：不要談一些無助于任職者確定問題的籠統(tǒng)意見l 對(duì)事不對(duì)人，依標(biāo)準(zhǔn)不依個(gè)人偏好五、職業(yè)資格晉級(jí)流程(見后面附件)流程說明01任職者獲得通過資格等級(jí)評(píng)定一年后即可參加該級(jí)別職業(yè)行為評(píng)價(jià)，一般為一年一次,具體時(shí)間與年度績(jī)效考核同步。02行為自檢時(shí)，需要員工收集相關(guān)證據(jù)。1、證據(jù)分類（1） 工作文檔：根據(jù)公司相關(guān)要求，員工在業(yè)務(wù)工作過程中產(chǎn)生的規(guī)范書面或電子資料；（2） 關(guān)鍵事件：是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情，是一些客觀事實(shí)或數(shù)據(jù)，而不是個(gè)人主觀感受或判斷；它反映了員工是如何成功地工作或活動(dòng)的（3） 第三方意見由員工的周邊同事結(jié)合其日常工作行為是否符合標(biāo)準(zhǔn)

29、要求做出的評(píng)價(jià)。2、整理證據(jù)的原則（1） 證據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：緊扣標(biāo)準(zhǔn)，立意明確（證據(jù)要證明我什么，支持我什么）；（2） 證據(jù)與證據(jù)的關(guān)系：力求證據(jù)之間的邏輯性和系統(tǒng)性，以關(guān)鍵事件為核心，使工作文檔關(guān)鍵事件和第三方意見形成有機(jī)體；（3） 是整理證據(jù)，而不是編造證據(jù)。案例13：?jiǎn)T工一邊在整理證據(jù)，一邊在埋怨，證據(jù)整理多麻煩呀，上司知道我做了哪些事，做得怎么樣，而且我的上司也參與了我的行為評(píng)價(jià)，為什么還要我們，人力資源部不是找麻煩給我們做嗎？分析：證據(jù)是員工在典型工作活動(dòng)中的行為軌跡；整理證據(jù)是員工遵循標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)地回顧自己工作的過程；系統(tǒng)完整的證據(jù)有助于員工全面準(zhǔn)確地展示自己的業(yè)務(wù)過程，證明自己的業(yè)務(wù)

30、能力和職業(yè)行為。技能測(cè)評(píng)和職業(yè)行為評(píng)價(jià)都需要證據(jù)的有力支撐。所以說證據(jù)在整個(gè)認(rèn)證過程中是相當(dāng)重要的認(rèn)證載體。03 職業(yè)行為評(píng)價(jià)主要考察任職者在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為是否符合職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)的要求，即該任職者是否正常履行了所在資格等級(jí)角色應(yīng)該履行的職責(zé)。其評(píng)價(jià)規(guī)則如下：1、行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，可從以下幾個(gè)方面判斷：在考察期內(nèi)，對(duì)于行為要項(xiàng)，員工在實(shí)際工作中：a、 有沒有履行該行為要項(xiàng)；b、是否按行為標(biāo)準(zhǔn)要求完成該行為要項(xiàng)；c、是否一貫按行為標(biāo)準(zhǔn)完成該行為要項(xiàng)，還是偶爾為之；d、行為結(jié)果是否達(dá)到良好的效果。2、結(jié)果換算根據(jù)各行為要項(xiàng)平均分P（注：各業(yè)務(wù)類別可根據(jù)本類業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)不同的行

31、為模塊設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重），由認(rèn)證小組確定其達(dá)標(biāo)情況：P2.5 完全達(dá)標(biāo)；1P2.5 基本達(dá)標(biāo)P1 暫不達(dá)標(biāo)（注：以上達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為參考數(shù)據(jù)，實(shí)際運(yùn)作中，人力資源部有時(shí)可以根據(jù)總體分?jǐn)?shù)分布情況，重新設(shè)置達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。）3、結(jié)果應(yīng)用行為評(píng)價(jià)行為除了要考慮員工的行為過程還要考察行為結(jié)果，因此在結(jié)果應(yīng)用時(shí)需從行為評(píng)價(jià)與績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合。具體如下：職業(yè)等行為評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果職業(yè)等P2.5年度考核B及以上基礎(chǔ)等1.5P2.5年度考核C及以上預(yù)備等1P1.5年度考核C及以上降級(jí)P1年度考核低于C六、認(rèn)證過程中容易產(chǎn)生的心理誤區(qū)1、光環(huán)化傾向考評(píng)員用申請(qǐng)人的某一特征或者一般的印象來涵蓋整個(gè)考核，得出與事實(shí)不符的結(jié)

32、論。例如在考核中，將申請(qǐng)人某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，或一好百好，或一無是處。2、寬容化傾向一是考評(píng)員怕承擔(dān)責(zé)任，怕激發(fā)矛盾，有意無意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。二是想當(dāng)好好先生，考評(píng)中你好我好，一團(tuán)和氣。3、和稀泥傾向考評(píng)員不敢拉開檔次，搞平衡，和稀泥。寬容化傾向和和稀泥的傾向的原因是：（1）考評(píng)員對(duì)考評(píng)本身不重視、不關(guān)心，敷衍了事。（2）考評(píng)員不愿做出嚴(yán)格的評(píng)價(jià)，想當(dāng)好好先生；（3）考評(píng)員自身判斷能力較差，不能正確區(qū)分申請(qǐng)人水平的差異。4、好惡傾向考評(píng)員自己喜歡的方面、自己得意的方面考評(píng)就嚴(yán)；自己討厭的方面、自己不擅長(zhǎng)的方面，考評(píng)隊(duì)就寬，缺乏實(shí)事求是，往往以自己的喜好作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)員喜歡某類人或者

33、討厭某類人，會(huì)影響對(duì)不同類型的申請(qǐng)人的客觀評(píng)價(jià)。5、邏輯推斷傾向不是始終按事實(shí)來進(jìn)行考核，而是進(jìn)行邏輯推斷，由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如某人有知識(shí)，就推斷他一定有工作能力；某人有能力，就推斷他與同事的合作性也好。6、近期效應(yīng)近期發(fā)生的事件或者申請(qǐng)人近期的工作表現(xiàn)會(huì)影響對(duì)員工的評(píng)價(jià)。7、倒推化傾向認(rèn)證前事先對(duì)申請(qǐng)人給出了一個(gè)總體的印象分，然后將認(rèn)證分?jǐn)?shù)倒推到各考核項(xiàng)目中去。8、人際關(guān)系化傾向“以人為中心”，而“不是以事”為中心進(jìn)行考核，把申請(qǐng)人與自己的關(guān)系好壞程度作為考評(píng)的依據(jù)。9、臨時(shí)化傾向平時(shí)不關(guān)注申請(qǐng)人的工作，很少有觀察、了解，臨近認(rèn)證，倉促上陣，忙于應(yīng)付任務(wù)。認(rèn)證過程中牽引、輔導(dǎo)、交流無從談起。10、隨意化傾向經(jīng)驗(yàn)主義傾向不是按標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范要求，而是按個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意地進(jìn)行認(rèn)證。考評(píng)員自認(rèn)為自己對(duì)每個(gè)申請(qǐng)人心中都有一本很清楚的帳，但實(shí)際上從自己的“印象薄”中搜索的星星點(diǎn)點(diǎn)的記憶并不代表一個(gè)人的工作全部信息，可是，考評(píng)員仍然很相信自己的經(jīng)驗(yàn)和定勢(shì)的判斷。第五章 職業(yè)化管理的應(yīng)用一、資格調(diào)整與薪酬員工的薪酬取決于員工的職責(zé)、績(jī)效和任職能力。因此