打破員工的人際恐懼沉默研究(一)

1、打破員工的人際恐懼沉默研究 一摘要：主要引用鄭曉濤等學(xué)者提出的員工人際恐懼沉默展開論述。分別從中國背景下員工人際關(guān)系沉默產(chǎn)生的原因、員工人際恐懼沉默對 企業(yè)開展的影響及打破員工人際恐懼沉默三方面展開具體闡述。 關(guān)鍵詞：員工；人際恐懼沉默；對策1 什么是員工沉默在管理學(xué)上，“員工沉默 是指員工本可以基于自己的經(jīng)驗和知識提出想 法、建議和觀點從而改善所在部門或組織的某些工作，但卻因為多方 面原因選擇沉默并保存觀點，或者提煉和過濾自己觀點的現(xiàn)象。國外眾多學(xué)者對員工沉默已早有研究。如Pinder和Harlos把員工沉默定義為“個人對組織環(huán)境在行為、認(rèn)知或情感上的評價，保存這種真實 感受而不報告給自己認(rèn)

2、為能做出改變或矯正的人 。他們將員工沉默分 為兩種：默許沉默和無作為沉默。Van Dy ne等那么根據(jù)員工沉默動機的不 同將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。然而由于各國國情國力及社會風(fēng)俗文化有所差異，員工沉默又必然帶 有國別與地域的差異。在我國，鄭曉濤、鄭興山、石金濤等學(xué)者在員 工沉默方面作了大量的數(shù)據(jù)與實證研究。他們結(jié)合中國背景，提出了 三個員工沉默種類：它們分別是：默許性沉默、漠視性沉默和人際恐 懼沉默。其中，默許性沉默是指員工預(yù)期自己沒有能力改變現(xiàn)狀而被 動、消極的保存觀點，意味著消極的順從；漠視性沉默是指員工由于 對組織低水平的承諾而消極保存觀點，意味著漠視組織的利益，

3、由于 對組織的依戀和認(rèn)同不夠而消極放棄提出自己的觀點；而人際恐懼沉 默是員工為了防止發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔膜， 這種隔膜可以是同事間， 而更多是上級和下級間的，它是員工為了自身的心理平安而采用的更 為主動的、有意識的自我保護(hù)，盡量不得罪人，事事都要謹(jǐn)言慎行， 以維持良好的人際關(guān)系。在這三個種類的員工沉默當(dāng)中，鄭曉濤等學(xué)者首次提出了人際恐懼沉 默的概念，雖然這個概念在一定程度上與國外學(xué)者提出的防御性沉默 有所相似，但在中國這個人口眾多且經(jīng)歷了幾千年人治的社會而言， 人際恐懼沉默這一概念的提出極具中國特色，較其他國家而言，人際 恐懼沉默在中國顯得更為突出。如在 2005年6月，IBM方案在印度擴 招

4、 14046人從而牽起世界各國 IBM 員工的反裁員抗?fàn)幚顺?，?IBM 中 國區(qū)員工對此卻表現(xiàn)沉默，在相關(guān)采訪中，其員工根本表示對此事毫 不知情或根本無動于衷。下文將就我國員工的人際恐懼沉默展開論述 與探討。2 中國背景下員工人際恐懼沉默的原因分析2.1中國傳統(tǒng)思想影響 文化背景是我們預(yù)測人們行為的重要依據(jù)之一。中國儒家文化歷來重 視“以和為貴 ，和氣生財、大事化小小事化無的待人處世方式影響了一 代又一代的中國人，而在中國這個人口基數(shù)大且密度高的社會，如何 處理個人與他人的關(guān)系顯得尤為重要。因此在企業(yè)中。員工也許知道企業(yè)問題所在，但卻害怕說出自己的觀 點與建議會得罪其他同事甚至是領(lǐng)導(dǎo)。員工選

5、擇大膽說出自己心聲的 潛在風(fēng)險就是與同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的破滅， 因此，在 “和為貴 的潛意識思 想導(dǎo)向下員工會自動指向沉默。 在紛爭面前，為了維護(hù)良好的關(guān)系阿， 員工盡量不開罪別人，盡量不招惹事端，寧愿放棄一時的意見爭執(zhí)也 要維持良好和諧的工作氣氛。這種傳統(tǒng)思想對中國員工的影響是很難 量化的，有時候它甚至?xí)詽撘庾R的形態(tài)操縱著員工的行為而員工自 身亦毫無覺察。2.2 從眾心理作祟首先是群體的規(guī)模， 在中國，很多企業(yè)中均存在 “小團(tuán)體 現(xiàn)象，即數(shù)名 員工各自組成眾多的小群體，而當(dāng)多個小群體都對某一決策或任務(wù)持 一致意見時該觀點就會顯得更可信，單個員工就會更不敢去反駁。其 次，出于保持群體意見一致性的

6、需要，很多員工也怯于發(fā)表自己的言 論，他們害怕一旦說出與多數(shù)人不同的觀點會破壞了群體的一致性影 響力。同時，員工產(chǎn)生人際恐懼沉默而選擇從眾的另一原因是標(biāo)準(zhǔn)性 影響，莫頓 多伊奇和哈羅 杰德勒(MortonDeutse&HaroldGerand1995)把 標(biāo)準(zhǔn)性影響定義為想被群體接納和免遭拒絕而屈服于群體的行為，而 在統(tǒng)一工作環(huán)境中，各員工都存在著或多或少的利益相關(guān)，為了被群 體接納從而防止眼前或日后利益受損，標(biāo)準(zhǔn)性影響便導(dǎo)致了員工的服 從與沉默。2.3 面子與印象管理眾所周知，中國人向來講求 “面子 。林語堂在?吾土與吾民?中認(rèn)為，統(tǒng)治中國的三女神是 “面子、命運和恩典 ，其中中又以面子為最

7、。 面子問題是中西文化差異的典型，中國人要面子就是為了讓他人留下好印 象。自我展示是指我們想要向外在的觀眾 別人 和內(nèi)在的觀眾 自己展現(xiàn)一 種受贊許的形象，對有些人而言。有意識的自我展示也許是一種生活 方式。他們會通過自我監(jiān)控 Self Monitor ，即對所指定目標(biāo)行為的自 我觀察和自我記錄，從而不斷監(jiān)控自己的行為，注意他人的反響，校 正自己的社會行為以到達(dá)社會贊許的效果。對高自我監(jiān)控者而言，個 人態(tài)度是為其社會調(diào)節(jié)功能效勞的，為了讓自己的行為與環(huán)境保持一 致，他們很可能贊成一些他們并不認(rèn)同的觀點。因此，對中國員工而 言，愛面子就是高自我監(jiān)控的表現(xiàn)，他們會時刻覺察到他人的存在， 于是他們選擇按照外指引 即他人的指引 來做事，為了讓他人留下一個 受贊許的謙卑順從的自我形