助理人力資源管理師范本各章要點

1、助理人力資源管理師資料第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個階段：調(diào)研準備階段。通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標。第二個階段：正式調(diào)研階段。（最關鍵、最主要的階段）本階段可分為三個步驟：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。2、設計調(diào)查表格和抽樣方法。應當力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、

2、太繁,要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用或“X”來回答。3、實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。調(diào)查人員素質(zhì)高低決定調(diào)查工作的成敗。第三個階段：結(jié)果處理階段。本階段可分為二個步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預測性分析法。對資料的可靠性、可信度鑒別原始資料的鑒別匯總。2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關問題的建議等,有的還應當帶有附錄，即附上有關組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。同時應注意以下幾點:（1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學性；（3）還

3、應當說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。二、進行組織信息調(diào)研的具體要求：六性1、準確性/真實性（核心）。2、系統(tǒng)性。3、針對性。（經(jīng)準系適時針）4、及時性。5、適用性。6、經(jīng)濟性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研（非正式調(diào)研）。2、描述性調(diào)研。（難用定量說明）3、因果關系調(diào)研。（可控、不可控因素的因果關系進行調(diào)研）4、預測性調(diào)研。（對未來人員需求變動進行預測）四、信息采集的方法1、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱,然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。（1）當面調(diào)查詢

4、問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。費時較長（2）電話調(diào)查法。（電話詢問法）優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。缺點：但只適用于調(diào)查較簡單的信息。（3）會議調(diào)查詢問法。優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。(4)郵寄調(diào)查詢問法。函件調(diào)查法或函件詢問法優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域

5、的限制，比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。(5)問卷調(diào)查詢問法。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關的信息資料。這種方法的主事特點是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。(1)直接觀察法。優(yōu)點：準確性高的第一手資料缺點：觀察面廣、費時長，會引起被觀察者不必要誤會。(2)行為記錄法。(借助儀器、工具、設備)一一適用

6、于大型商場、購物中心、一些昂貴商品柜臺組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求(經(jīng)準適時)1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性。4、信息的經(jīng)濟性。二、信息處理的程序與內(nèi)容信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：1、更留出巷啊生建信息處理的基礎)2、加工(基本內(nèi)容)3、傳輸4、存貯(重要環(huán)節(jié))5、檢索6、輸出(報表、技術(shù)文件)。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為

7、情報的過程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法(SWO工SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)、威脅(Threats)。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部桑華TW號向丙喙吝而既咸進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應用在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進行分類?！碧厥庑畔⑻?/p>

8、供給企業(yè)高層決策者。*戰(zhàn)略信息提供給企業(yè)中層管理者。一戰(zhàn)術(shù)信息針對企業(yè)一線員工的信息需求。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。"mJ-J-I.-"-1-J-評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：1、該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；2、該渠道向你提供的信息的動因；3、該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度?！鞠嚓P知識】一、組織的概念從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化

9、的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的,“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分。二、組織設計的內(nèi)容和步驟1、按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；2、按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；3、按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權(quán)力；4、明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設計的要求及原則組織設計的基本要求：4大要求1、具備必需的功能。2、有利于發(fā)揮組織成員的能力。3、協(xié)調(diào)良好。4、身效、靈活組織設計的原則：7大原則1、目標一任務原則。組織設計以

10、企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現(xiàn)利潤最大化。2、分工、協(xié)作原則。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。3、統(tǒng)一領導、分級管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。5、權(quán)責相等的原則。權(quán)責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。第二節(jié)人員計劃的制定第一單元工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作

11、分析）實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作流程圖。工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。工作分析公式：6W1HWho用誰。工作對人的要求，從事該項工作者應具備的能力。What:做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達到什么標準。Why為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。When時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。Forwhom為誰做的，

12、指明工作關系、上級是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。How如何做。工作的一般程序、使用的工具，設備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調(diào)查表。優(yōu)點：是一種最經(jīng)濟有效的方法；在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預先設計好以便于對結(jié)果進行處理。缺點：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不是完整的可比性資料；并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務。2、座談。為了取得精確完整的和可比較的資料；座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現(xiàn)場考察法。重H理更三件囚佳一最適宜用直接考察工

13、作者實際工作情況的方法。崗位分析的目的一、崗位設計的要求工作設計問題是組織向他的成員分配工作任務和職責的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責任、任務、權(quán)力與其他崗位關系的過程。崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果：工作說明書、崗位規(guī)范、以及職務晉升圖（必須以良好的崗位設計為基礎）L1rifr-i.rrflli-wl-frfI1崗位設計的要求：一是能滿足企業(yè)總目標實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實可能性。二、崗位設計以及再設計的內(nèi)容為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：1

14、、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔。對于服務性企業(yè)，工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。為了使崗位工作豐富化，應當考慮以下因素：A多樣化。B、任務的整體性。C、明確任務的意義。D自主權(quán)。E、反饋。2、工作滿負荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。第

15、二單元崗位設置與人員計劃的制定崗位設置的原則一般來說，某一組織的崗位設置是由該組織的總?cè)蝿諄頉Q定的。國里毯宣”.至墳置因便的一基本原則崗位設置還應注意考慮以下幾個方面：1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？2、所在崗位是否實現(xiàn)了包怛魚一？是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)？3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)迸、科生、食理二系續(xù)化色原則？企業(yè)人員計劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)戈U包括里個層次一：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是

16、指在有關計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。一-"4-_S,-,-1,1-J""'',»人力資源業(yè)務計戈U則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部.分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量

17、相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關信息、資料；（2）做人力資源需求預測；（3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。二、企業(yè)人員計劃的制定計劃的關鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下：計劃期內(nèi)人員計劃期內(nèi)人員報告期期末計劃期內(nèi)自然補充需求量總需求量員工總?cè)藬?shù)減員總?cè)藬?shù)補充需求量主

18、要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員?！鞠嚓P知識】一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學的預測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。人力資源

19、規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源費用預算的編寫人力資源管理

20、費用預算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的項目構(gòu)成人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。人力資源管理是費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：1、工資項目；2、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關的資金項目；3、其他項目。人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。人力原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本人人錄培職組員員用訓業(yè)織招選安期發(fā)內(nèi)募拔置間展部培管生輔教訓理產(chǎn)導師上職教崗業(yè)育引生培導涯訓損人失員間時間 投 入投入人力資源重置成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成

21、本人力資源離職成本直接成本間接成本直接成本人人錄離空新離員員用職職聘職招選安管損人前募拔置理失員離費費不用及離職者所導致的損失離職者工作績效損失間接成本離職補償確定具體項目的核算辦法 企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述所列項目時應注意：1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。制定成本企業(yè)的人力管理是標準成本審核和評估人力資源管理實際成本支出【相關知識】一、人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人

22、力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。2、人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。4、人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企

23、業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。第二章招聘與配置員工的招聘與配置招聘過程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。【相關知識】一、確定招聘的原則招聘除

24、了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢的原則3、用人不疑的原則4、嚴愛相濟的原則二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任

25、何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補增值原理。要求1+1>24、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負

26、荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。招聘準備工作崗位信息的分析工作崗位信息分析的步驟1、確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下幾種：1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法

27、。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。4、工作實踐法。5、典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法?！鞠嚓P知識】工作分析的兩種典型模式1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。

28、2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。招聘申請表設計招聘申請表的特點分析其目的是篩選出那些招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，背景和潛質(zhì)者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設計一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況2、求職崗位情況3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗6、其他：獲獎情況、能力證明等。3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的4、 與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5 、 招聘會

29、的宣傳工作。 6 、4、教育與培訓情況5、生活和家庭情況招聘實施招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。參加招聘會的主要程序1、準備展位。2、準備資料和設備。人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人

30、員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。2、借助中介。（1）人才交流中心。（2）招聘洽談會。（3）獵頭公司3、上門招聘法。4、熟人推薦法。初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。一、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。2、重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。4、

31、審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。5、對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：1、判斷應聘者的態(tài)度。2、關注與職業(yè)相關的問題。3、注明可疑之處。三、筆試方法面試的實施與技巧人員招聘面試的基本步驟1、面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。2、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否

32、有問題要問。5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備一、面試問題設計技巧這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。二、面試問題技巧面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經(jīng)驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。主要提問技巧有：1、開放式提問；2、封閉式提問3、清單式提問；4、假設式提問；5、重復式提問；6、確認式提問7、舉例式提問。面試的目標一、

33、面試的過程面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。二、面試的發(fā)展三、面試的目標1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有

34、下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。其他選拔方法一、情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；2、無領導小組討論法。二、心理測試法1、能力測試（1）普通能力傾向測試。（2）特殊職業(yè)能力測試。（3）心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。2、人格測試所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。3、興趣測試員工錄用有關事宜人

35、員錄用的決策一、人員錄用的主要策略有：1、多重淘汰式2、補償式3、結(jié)合式二、人員錄用的標準有：1、以人為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準招聘活動的評估方法成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用

36、=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘收益成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。第三章培訓與開發(fā)培訓原則和培訓制度制定培

37、訓的基本原則一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓和重

38、點提高相結(jié)合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。明確培訓制度的內(nèi)容一、培訓服務制度1、培訓服務制度條款2、培訓服務協(xié)約條款二、入職培訓制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人

39、員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。三、培訓激勵制度培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。四、培訓考核評估制度培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證

40、明；（9）考核結(jié)果的使用。五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓風險管理制度起草培訓制度草案起草某一具體的培訓制度，其內(nèi)容應包括以下幾方面：（1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；（2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓制度的標準與施行；（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。培訓管理收集、整理培訓需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：1、評估的目的是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。2

41、、目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。3、對培訓的抵觸程度。4、所需資料的類型。通過檔案資料收集培訓需求信息通過檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。培訓需求信息的調(diào)查與收集培訓需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。培訓需求信息收集的應用工具1、培訓需求概況信息調(diào)查工具；2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；3、課程選擇式調(diào)查工具；4、外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。第四章績效管理企業(yè)績效管理制度的制定制定績效管理制度的基本原則公開與開放的原則反饋

42、與修改的原則定期與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實用性的原則績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度的基本內(nèi)容績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。2、對績效管理的組織機構(gòu)設置、范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。5、詳細規(guī)定績效考

43、評的類別、層次和考評期限。6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。起草績效管理制度的基本要求1、全面性與完整性。2、相關性與有效性。3、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原則一

44、致性與可靠性。6、公正性與客觀性。7、民主性與透明度。人力資源管理部門管理責任企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任，主要包括：1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。【相

45、關知識】一、績效的性質(zhì)和特點1、績效的多因性。2、績效的另一特點是多維性。3、績效的第三個特點是動態(tài)性?？冃Ч芾碇贫蓉瀼嘏c實施績效考評的內(nèi)容與標準績效考評的內(nèi)容績效考評包括：業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評?？冃Ч芾碇贫鹊膶嵤﹩T工的考評程序一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下的過程。1、以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。2、在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評。3、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評?？荚u是一項非常細致的工作，必須按步驟進行1、科學地確定考評基

46、礎。（1）確定工作要項；（2）確定績效標準。2、評價實施。3、績效面談。是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。4、制定績效改進計劃。5、改進績效的指導?？冃Ч芾淼目荚u類型品質(zhì)主導型行為主導型效果主導型績效管理的考評方法按具體形式區(qū)分的考評方法特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法：1、量表評定法；2、混合標準尺度法；3、書面法。以員工行為為對象進行考評的方法行為法主要包括以下幾種：1、關鍵事件法；2、行為觀察法；3、行為定點量表法；4、硬性分配法；5、排隊法。按照員工的工作成果進行考評的方法主要有以下幾種具體的考評方法：1、生產(chǎn)能力衡量法；2、目標管理法。第五章薪酬福利管理薪酬福利制度薪酬

47、的原則和基本內(nèi)容制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。3、了解勞動力需求關系。4、了解競爭對手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價值觀。7、了解企業(yè)的財力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。9

48、、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容一、工資總額的管理二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度四、日常薪酬管理工作制定管理的原則1、對外具有競爭力原則。2、對內(nèi)具有公正性原則。3、對員工具有激勵性原則。4、薪酬成本控制原則。人力資源測試題一、單項選擇題(2x10=20分)：123456789101112131、保姆是一種職業(yè)，而家庭主婦則不是，因為職業(yè)具有：A經(jīng)濟fB、社會性C、穩(wěn)定fD專業(yè)性2、下列哪一特點不是我國國有企業(yè)人力資源管理的特點：A、人力資源管理改革的市場取向；B、人才受重視G收入與績效掛鉤D分配差距減小。3、重視長期職業(yè)穩(wěn)定和工作保障的人往往是具有何種職業(yè)

49、錨：A安全型B、創(chuàng)造型G管理型D技術(shù)成功能型4、工資結(jié)構(gòu)線較為平緩，說明企業(yè)偏向于A拉大收入差距B、收入平均C、重點激勵管理層D以上都不是5、如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個次序，則采用以下哪種考核方法最合適：A目標管理R關鍵事件法C、標尺評價法D排序法6、個體在工作中需要完成的大部分工作稱為：A任務B、工作要素C、職責D職務7、下列哪種方法屬于定量工作分析方法：A工作日記法R問卷法C、訪談法DPAQa8、下列哪種方法屬于人力資源需求預測方法：A、轉(zhuǎn)換比率分析法R馬爾科夫分析法C、人員接替法D.技能清單法9、工資發(fā)放以何為依據(jù)A、工作說明書B、階段性績效考評結(jié)果G員工需要D員工在企業(yè)中的重

50、要程度10 、關鍵業(yè)績指標法主要考察員工的A能力B、行為方式C、行為結(jié)果D知識含量11 .下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？A預測未來的人力資源供給B制定能保障人力資源供給的政策和措施C供給與需求的平衡D評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新12 .企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的保障成本D人力資源重置成本13 、德爾菲法的特點是：A、 專家聯(lián)名提案B、 專家們背靠背發(fā)表意見C、 專家們相互交流D、 專家們面對面交談二、多項選擇題（2x9=18分）：1234567891、職業(yè)與人的匹配包括：A、技能匹配；B、年齡匹配；G個性匹配；D學歷匹配2、下列哪些因素會影響員工績效A組織文化B、組織戰(zhàn)略C、個人技能Dk個人行為3、下列哪些行為有助于培訓成果的轉(zhuǎn)化？A、技術(shù)支持R創(chuàng)造有利于轉(zhuǎn)化的組織支持C、管理者支持D對培訓所學新技能使用失敗加以懲罰E、提供運用所學能力的機會4、人員重置成本包括：A 獲取成本B、開放成本C、離職成本D以上都不是5、招聘的前提條件包括：A工作設計R人力資源規(guī)劃6、進行