領(lǐng)導(dǎo)－成員交換結(jié)構(gòu)與測量

1、    領(lǐng)導(dǎo)成員交換結(jié)構(gòu)與測量         來源：歲月聯(lián)盟    作者：何 燕    時間：2010-06-28                       

2、0;  【摘要】領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會與成員建立不同的交換關(guān)系，圈內(nèi)圈外現(xiàn)象在組織中普遍存在。在領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的結(jié)構(gòu)和測量問題是一個核心問題。       【關(guān)鍵詞】組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；單維結(jié)構(gòu)；多維結(jié)構(gòu)     在組織行為的研究中，提高組織領(lǐng)導(dǎo)行為的效能一直是一個備受關(guān)注的核心問題，許多學(xué)者都致力于這一問題的研究，從不同的角度提出了不同的理論。1972年 Graen 和Dansereau 等人首次提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（leader-member

3、 exchange， LMX）。其基本假設(shè)認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)會以不同的方式對待下屬，同時下屬也會做出不同的反饋，因此領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間會出不同類型的關(guān)系。根據(jù)LMX理論，由于資源與時間的有限性，領(lǐng)導(dǎo)者只能針對組織中的小部分成員建立相對特殊的關(guān)系，形成了一個特殊的“圈子”，“圈內(nèi)”( in-group)成員受到領(lǐng)導(dǎo)者的特殊關(guān)注，能得到更多的信任、尊重及與工作相關(guān)的利益，而作為交換，領(lǐng)導(dǎo)也將得到下屬的信任、尊重和喜歡，從而建立一種較高水平的相互作用；“圈外”(out -group)成員與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系只維持在組織的正常規(guī)則之內(nèi)，很少得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的注意，在這種情形下的交換關(guān)系顯得缺乏一種積極的互動力，往往表現(xiàn)為

4、任務(wù)導(dǎo)向。Hollander （1978）等發(fā)現(xiàn)圈內(nèi)-圈外現(xiàn)象在許多組織中都是普遍存在的，接下來的研究揭示出了這一現(xiàn)象存在的原因、發(fā)展過程、影響因素和結(jié)構(gòu)等一系列問題。其中，對LMX的結(jié)構(gòu)和測量問題一直是一個關(guān)鍵問題，因為對LMX的前因變量和效果變量等一系列問題的研究都有賴于對LMX結(jié)構(gòu)的明晰和測量的完善。許多國內(nèi)外學(xué)者對這一問題都進(jìn)行了卓有成效的研究。一、LMX的單維結(jié)構(gòu)及測量        一些研究者如Graen（1976）、Graen 和Scandura（1987）、Graen 和Uhl-Bien（1995）等人認(rèn)為，

5、如果領(lǐng)導(dǎo)與其部屬之間的交換只局限于和工作有關(guān)的方面，那么領(lǐng)導(dǎo)-成員交換應(yīng)該是單維的，是對領(lǐng)導(dǎo)和成員工作關(guān)系好壞的整體反映。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是一個從低質(zhì)量（圈外交換out-group exchange）到高質(zhì)量（圈內(nèi)交換in-group exchange）的連續(xù)體。依據(jù)這一單維構(gòu)想的假設(shè)，學(xué)者們開發(fā)出了5個題目的LMX量表和7個題目的LMX 量表（LMX-7）（Graen，Novak）。        LMX-7是測量LMX 的最常用的量表，包括7個項目， Gerstner 和Day(1997)的元分析發(fā)現(xiàn)，LMX 的內(nèi)部一致性

6、信度比較高，一般在0.80-0.90 之間。Hui等人對LMX-7進(jìn)行了修訂，發(fā)現(xiàn)在中LMX-7的信度為0.86。二、LMX的多維結(jié)構(gòu)及測量現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與成員的交往與互動很難僅僅局限于工作情景之中，上下級交換關(guān)系的確立過程實(shí)際上是雙方角色的獲得過程，而角色理論所強(qiáng)調(diào)的正是角色的多維度性。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的高低(圈外交換到圈內(nèi)交換) 會隨著雙方交換內(nèi)容的不同而變化。因此Dienesch 和Liden（1986）認(rèn)為，LMX 是多維的，主要有3個維度， 即情感（ affect ）、貢獻(xiàn)（contribution）和忠誠（loyalty）。后來，研究者使用關(guān)鍵事件訪談技術(shù)，依據(jù)歸因理論(attri

7、bution theory) 、角色理論(role theory) 和社會交換理論，驗證了Dienesch 等人的多維構(gòu)想假設(shè)。Liden和 Maslyn( 1998)做了一個研究來探索領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的維度。研究目的之一是確定交換關(guān)系質(zhì)量的維度數(shù)量，第二是編制一個測量這些維度的新量表。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了第四個維度，專業(yè)尊敬(professional respect)，從而發(fā)展出了LMX的四維結(jié)構(gòu)說。Dienesch和Liden、Liden和Maslyn (1998)對LMX四維結(jié)構(gòu)的四個維度給出如下的定義。情感，指領(lǐng)導(dǎo)與成員雙方建立起來的，主要基于個人相互吸引而非工作或?qū)I(yè)知識方面的彼此間的情感

8、體驗。在LMX 的形成中，領(lǐng)導(dǎo)和成員雙方的互動行為起了關(guān)鍵的作用。社會心認(rèn)為相互的喜愛（liking）是互動行為研究中的核心變量，管理學(xué)研究也表明喜愛影響領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系。在早期LMX 發(fā)展階段和形成后的穩(wěn)定階段，情感起了決定作用，雙方的情感是影響信任、忠誠和責(zé)任的基本因素。因此情感是LMX的基本變量，會對LMX質(zhì)量產(chǎn)生影響。大量研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了情感作為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的一個關(guān)鍵維度的支持證據(jù)(Lidenet al，19 93;Waye&Ferris，1990)，Liden等(1993)發(fā)現(xiàn)相比領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效評估來講，喜歡是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的一個更好的預(yù)測指標(biāo)。忠誠，指領(lǐng)導(dǎo)與成員中的

9、一方對另一方的目標(biāo)和個人品質(zhì)公開表示支持。忠誠包含了對一個穩(wěn)定目標(biāo)的信念，也就是說只有其中一方對另一方表達(dá)忠誠，才能發(fā)展出高質(zhì)量的信任。Liden 和Graen 的實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)通常會讓忠誠的部屬去做需要獨(dú)立做出判斷和承擔(dān)責(zé)任的任務(wù)。所以忠誠會對LMX 的發(fā)展和維系產(chǎn)生影響。貢獻(xiàn)，指領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系中雙方對共同目標(biāo)所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面的知覺。它是與工作有關(guān)的維度，這些與工作有關(guān)的行為或績效對高質(zhì)量的LMX很重要。績效好的成員更能夠給領(lǐng)導(dǎo)留下深刻印象，得到資源和支持。高質(zhì)量的關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)和成員之間更多地交換有價值的資源。專業(yè)尊敬，指領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系中雙方彼此所擁有的，在工作領(lǐng)域中的聲

10、譽(yù)的知覺程度。勝任工作是發(fā)展高質(zhì)量關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，因此領(lǐng)導(dǎo)和成員對彼此勝任工作的能力和專業(yè)素養(yǎng)的知覺對LMX的質(zhì)量有重要的影響。        在此基礎(chǔ)上形成了LMX四維度的測量量表（LMX-MDM），每個維度有3個條目，共12個條目，這些分    （下轉(zhuǎn)第55頁）（上接第15頁）量表的信度在0.66-0.86之間。王輝等人把LMX-MDM 進(jìn)行了修訂，并根據(jù)的實(shí)際情況，在保留原來問卷的結(jié)構(gòu)和條目的情況下，每個維度又增加了一個條目，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在中國企業(yè)中LMX-MDM 有很好的信度和效度，其中內(nèi)部

11、一致性在0.67-0.86之間，驗證性因素分析也發(fā)現(xiàn)了LMX-MDM有很好的結(jié)構(gòu)效度，與工作績效的相關(guān)分析也表明有LMX-MDM 與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.22，0.31， 0.25， 和0.23，也說明LMX-MDM 的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是不錯的。        除了LMX-7和LMX-MDM外，用于測量LMX 的量表還有十幾種，量表項目的數(shù)量也從225 個不等，其中曾經(jīng)普遍使用或還在使用的量表有俄亥俄領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷(leader behavior description questionnaire ， LBDQ) 、領(lǐng)導(dǎo)行為

12、量表(leader behavior index) 、角色定向量表( role orientation index ， ROI) 、領(lǐng)導(dǎo)者注意量表(leader at tention scales)等。另外還有一些其他的測量方法，如，F(xiàn)airhurst（1993）等人讓領(lǐng)導(dǎo)-成員對偶關(guān)系中的參與者做約30 分鐘的典型討論，把討論的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成文字后再進(jìn)行編碼和分析，主要是根據(jù)對話中表現(xiàn)出來的社會距離和控制策略等進(jìn)行分析。另外，Youngs（1986）等采用犯人的兩難情境或類似的交換情境來測量交換行為。三、對LMX結(jié)構(gòu)和測量的討論對LMX核心結(jié)構(gòu)理解的不一致導(dǎo)致了對LMX測量的混亂，許多研究者在選

13、擇哪種測量工具上顯得無所適從。而有研究者認(rèn)為這些混亂是根本不必要的。Liden和Maslyn認(rèn)為對LMX的結(jié)構(gòu)維度分析不一定需要得到一個確定的模式，而是需要與不同的考察目的和結(jié)果變量相結(jié)合。如要考察LMX與滿意度的關(guān)系，采用情感、忠誠度和貢獻(xiàn)知覺是合適的，而如果僅僅用LMX來預(yù)測組織承諾水平，則只要用成員的貢獻(xiàn)知覺一個指標(biāo)就可以了。對LMX核心結(jié)構(gòu)認(rèn)識的進(jìn)一步深化，較好地體現(xiàn)出LMX理論的權(quán)變性特征。另外值得注意的是LMX描述的是成對關(guān)系，因此對LMX的測量應(yīng)該有兩個角度，即從成員的角度出發(fā)測量成員對LMX的看法(簡稱M-LMX)，同時還要從領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)測量上級對LMX 的看法(簡稱L-LM

14、X)。從理論上講，L-LMX與M-LMX的一致性程度越高，就說明領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的交換越充分，領(lǐng)導(dǎo)和成員之間就越容易形成看待、解決問題的默契，因而LMX的質(zhì)量就越高。 Gerstner 等人(1997) 經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，LMX從成員角度測量時，信度系數(shù)會提高。因此他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的LMX可能是較復(fù)雜的多維結(jié)構(gòu)，需要用多維量表進(jìn)行測量，而成員的LMX可能是單維的，測量可以相對簡化一些。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種不一致是客觀存在的，可采用樣本權(quán)重(sample-weighted)相關(guān)聚合來進(jìn)行綜合評價。一般認(rèn)為后一種聚合評價方法更具有可操作性。在過去，大多數(shù)對L-LMX的測量中也只是簡單修改或復(fù)制了M-LMX的測量問卷。這些研究也只是測量了領(lǐng)導(dǎo)對成員的影響，而沒有測量成員對領(lǐng)導(dǎo)的影響(Maslyn & Uhl-Bien， 2001)。也有學(xué)者開始針對這一問題開發(fā)出一些測量L-LMX的工具，例如，Gary和其同事（2006）共同開發(fā)一個與LMX-MDM平行的SLMX-MDM。但目前更多的還是采用成員報告的方式。     【】