基于勝任特征的員工招聘體系

1、基于勝任特征的員工招聘體系前言基于勝任力模型的招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，企業(yè)根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)需求狀況，以建立的勝任力模型為基礎(chǔ)，按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值、合適組織的崗位所需要的人力資源的全過(guò)程。傳統(tǒng)的招聘體系基于短期的職位需要開(kāi)展招聘工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于勝任力模型的招聘體系除了采用既定的工作標(biāo)竿與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還可以依據(jù)對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的戰(zhàn)略性需求來(lái)實(shí)施招聘。這種基于勝任力的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工

2、作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使得那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其勝任力得到了重視與強(qiáng)化。1、勝任特征與勝任特征模型勝任特征(competency)是70年代初由著名的組織行為研究者DavidMcClelland針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效，或在生活中是否能取得成功，同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些特征常

3、用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)，這個(gè)稱為基準(zhǔn)性勝任力；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)，這個(gè)成為鑒別性勝任力?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)常常重視鑒別性勝任力的培訓(xùn)。勝任特征識(shí)別的主要方法是建構(gòu)相應(yīng)的勝任特征模型(Competencemodel),勝任特征模型簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一個(gè)特定工作職位取得成功的行為概述。Williams認(rèn)為“勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的,包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu),它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識(shí)和特征的獨(dú)特組合”。建構(gòu)一個(gè)有效的勝任特征模型通

4、常需要符合以下三條標(biāo)準(zhǔn):(1)能確認(rèn)哪些勝任力能帶來(lái)優(yōu)秀績(jī)效；(2)以幫助實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為中心；(3)滿足組織未來(lái)的發(fā)展需要。2、基于勝任力模型招聘體系基于勝任力模型的招聘體系以素質(zhì)模型為核心，分析人力資源需求狀態(tài)，找出現(xiàn)有人員的差距，從招聘渠道來(lái)完善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。并且從人力資源輸入開(kāi)始就規(guī)劃人才的培訓(xùn)發(fā)展工作，以滿足組織發(fā)展的勝任力要求?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系的基本結(jié)構(gòu)如圖所示：企業(yè)戰(zhàn)略 企沙文化戰(zhàn)略統(tǒng)炒模型評(píng)信差距分析織發(fā)展需要什么杵的人力資源現(xiàn)任的人員 三距在啰里 ZZKZ組織發(fā)展的勝任素質(zhì)需求如何達(dá)成速種戰(zhàn)略性HR輸勝任特征模型及其管理勝活動(dòng)n仃聘計(jì)以呻與評(píng)估/微縱和史T、向發(fā)展

5、目標(biāo)職類職種劃分工作分析招職結(jié)構(gòu)圖2<L基于勝任特征的招曲體系基本結(jié)構(gòu)圖中虛線框內(nèi)是基于勝任力模型的招聘體系的基本內(nèi)容，虛線框外則是基于勝任力模型的招聘體系的組織環(huán)境。(1)組織環(huán)境組織環(huán)境包括企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與流程架構(gòu)。這兩者是相互關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系在一起的。組織戰(zhàn)略與組織文化決定組織結(jié)構(gòu)與流程架構(gòu)，而組織結(jié)構(gòu)與流程架構(gòu)是支撐組織戰(zhàn)略與組織文化的組織實(shí)體要素。(2)招聘系統(tǒng)基本內(nèi)容虛線框內(nèi)囊括的整個(gè)勝任力模型的招聘體系的基本內(nèi)容可以分為三個(gè)層次。核心層是勝任力模型及其管理。在基于勝任力模型的招聘體系中勝任力模型及其管理這一核心層的工作包括開(kāi)發(fā)和使用勝任力模型，根據(jù)外部環(huán)境的變化

6、、企業(yè)的發(fā)展、對(duì)任職者要求的變化對(duì)勝任力模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；修訂并確定勝任力要項(xiàng)；確定甄選標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計(jì)面試題；典型行為表現(xiàn)的采編或提取；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這些工作都是直接支持基本操作流程和規(guī)劃支持流程核心層下面的是招聘的基本操作流程。首先是分析招聘需求、制定招聘計(jì)劃，然后是招聘計(jì)劃的落實(shí)和招聘方案的實(shí)施，接著是具體招聘活動(dòng)的進(jìn)行以及中間的控制和最終的效果評(píng)估，流程的最后要?dú)w結(jié)到促成組織和員工發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基本操作流程的每一個(gè)步驟都是以勝任力模型為基礎(chǔ)的，并且每一個(gè)步驟完成情況和出現(xiàn)的問(wèn)題都對(duì)勝任力模型有一個(gè)反饋，促進(jìn)勝任力模型的進(jìn)一步完善。核心層上面的是招聘的規(guī)劃支持流程。首先是戰(zhàn)略績(jī)

7、效模型，這是整個(gè)人力資源管理的核心，在招聘體系中戰(zhàn)略績(jī)效模型通過(guò)提供績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同勝任力要項(xiàng)結(jié)合起來(lái)定義需要什么樣的人力資源，并且也為招聘效果評(píng)估提供績(jī)效數(shù)據(jù)。然后進(jìn)行差距分析，明確現(xiàn)在的人員差距在哪里。接著進(jìn)行組織發(fā)展評(píng)估，確定基于組織發(fā)展的未來(lái)的勝任力需要。最后建立支持系統(tǒng)包括培訓(xùn)系統(tǒng)、信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)等以支持戰(zhàn)略性人力資源輸入的實(shí)現(xiàn)。(3)內(nèi)外部系統(tǒng)的聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化直接作用于戰(zhàn)略績(jī)效模型，通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效模型層層傳遞和層層分解企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的要求。同時(shí)勝任力模型的構(gòu)建和在招聘中的應(yīng)用都是以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為基礎(chǔ)的。而組織結(jié)構(gòu)和流程架構(gòu)通過(guò)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作一一工作分析以及其產(chǎn)生

8、的職類職種的劃分和職級(jí)的劃分來(lái)作用于基于勝任力模型的人力資源招聘體系。3、勝任力模型的構(gòu)建流程為最大可能地保證所構(gòu)建的勝任特征模型既滿足科學(xué)性又滿足實(shí)用性的要求，勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)嚴(yán)格遵守如下基本流程：圖為I構(gòu)建勝任力愎型流程圖3.1、 問(wèn)卷調(diào)查采用O*NET可卷對(duì)特定職位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，可以幫助調(diào)查單位建立崗位責(zé)任說(shuō)明書。確定的主要信息包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、工作任務(wù)的主要特征以及從事該職位工作所必備的知識(shí)、技能、能力和其他人格特性的要求。O*NET作作分析的結(jié)果可以用于確定勝任特征模型的基本輪廓。3.2、 BEI行為事件訪談行為事件訪談(BehavioralEven

9、tInterview,BEI)是勝任特征模型建立不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在發(fā)現(xiàn)特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級(jí)性行為方面，具有重要作用。其具體步驟為：(1)確定效標(biāo)和效標(biāo)群組。效標(biāo)的確定既可以根據(jù)客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如銷售額或利潤(rùn)、獲得的專利和發(fā)表的文章、客戶滿意度等，也可以通過(guò)上級(jí)評(píng)定、360度評(píng)價(jià)方法來(lái)確定。在此基礎(chǔ)上，在根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)(如占員工前5%或10%的比例)區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組。(2)實(shí)施BEI訪談。運(yùn)用STA豉術(shù)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組分別進(jìn)行訪談，敘述的內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境(Situation)、當(dāng)時(shí)所面臨的任務(wù)(Task)和所采取的行動(dòng)(Action)、最后達(dá)到的2果(Resu

10、lt)o(3)對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行內(nèi)容分析。通過(guò)分析訪談對(duì)象匯報(bào)的言語(yǔ)文本，確定勝任特征編碼框架，獲得關(guān)鍵勝任特征指標(biāo)。(4)進(jìn)行言語(yǔ)文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼框架，對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行編碼。此過(guò)程要求至少有兩名以上具有豐富編碼經(jīng)驗(yàn)的編碼者對(duì)文本進(jìn)行獨(dú)立編碼，并應(yīng)對(duì)編碼的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。一致性低說(shuō)明結(jié)果不可靠，一致性較高則表明編碼的信度較高。(5。確定勝任特征模型。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析編碼數(shù)據(jù)，確認(rèn)勝任特征指標(biāo)，定義描述和相應(yīng)的行為等級(jí)水平。3.3、 團(tuán)體焦點(diǎn)訪談團(tuán)體焦點(diǎn)訪談(FocusGroupInterview,FGI)也叫專家小組訪談，參與訪談的成員通常由以下成員組成：高層管理者、從事職位工作優(yōu)異者、勝任

11、特征分析專家、直接上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等。3.4、 、勝任特征模型的驗(yàn)證通過(guò)團(tuán)體焦點(diǎn)訪談獲得的勝任特征模型必須通過(guò)嚴(yán)格的驗(yàn)證，方能應(yīng)用于實(shí)際。通常可以采用如下方法來(lái)進(jìn)行模型的驗(yàn)證：（1）驗(yàn)證交叉效度：選擇具有相同樣本特點(diǎn)的效標(biāo)群組，再次進(jìn)行行為事件訪談，然后基于已建立的勝任特征模型對(duì)所得文本信息進(jìn)行編碼，對(duì)編碼頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，看能否區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組（交叉效度）。（2）根據(jù)構(gòu)建的勝任特征模型，形成應(yīng)用于人力資源管理的勝任特征模型庫(kù)的內(nèi)容，來(lái)達(dá)到對(duì)于開(kāi)發(fā)的勝任特征模型的驗(yàn)證。4、構(gòu)建基于勝任特征模型的招聘體系招聘體系包含四個(gè)完全不同但又彼此聯(lián)系緊密的過(guò)程人員的招募、甄選、配置和招聘效

12、果評(píng)估。4.1 、基于勝任特征的人員招募基于勝任力模型的招募工作內(nèi)容上與傳統(tǒng)的招募工作并無(wú)大異，但基于勝任力模型的招募正是由于勝任力模型的特征，保證了招募工作更好的達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人員招募實(shí)施階段主要考慮以下問(wèn)題，定義需求、內(nèi)部招募還是外部招募、外部招募的渠道的選擇和招聘者的選擇和培訓(xùn)。招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者。如果招募過(guò)程吸引了許多資格不符的應(yīng)聘者，那么公司將不得不在甄選方面支出大量的成本，而實(shí)際上能夠填補(bǔ)職位空缺的人數(shù)卻很少。在這方面基于勝任力模型的招聘就可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的招聘的不足，可以促使招募活動(dòng)集中全力吸引具有空缺職位所需勝任力的候選人，確保了組織招募活動(dòng)的合法性，并且能夠有力

13、地保證人力資源招募活動(dòng)能夠支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，與組織協(xié)調(diào)一致。4.2 、基于勝任力模型的甄選甄選是指組織通過(guò)一定的手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個(gè)過(guò)程。人們?cè)诶脗鹘y(tǒng)的工作分析方法進(jìn)行甄選的過(guò)程中，經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題就是對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。許多人都承認(rèn)，在大多數(shù)情況下，他們完全是憑主觀感覺(jué)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)做出招募決策的。雖然也有一些效果不錯(cuò)的人職匹配方法可以選擇，但由于操作的專業(yè)性和復(fù)雜性等等因素的影響，人們?cè)谡衅概c甄選的過(guò)程中并沒(méi)有太多地利用它們來(lái)提高甄選效果。反過(guò)來(lái)說(shuō)，即使采用了一些經(jīng)過(guò)效度驗(yàn)證的甄選工具，往往由于操作者本身的因素或是

14、缺乏系統(tǒng)的甄選方案而無(wú)法對(duì)候選人做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。最關(guān)鍵的問(wèn)題是，人們往往并沒(méi)有清楚地知道他們到底要對(duì)候選人做出哪些方面的測(cè)量與評(píng)估。于是就經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的一些現(xiàn)象：招募負(fù)責(zé)人隨機(jī)的選用一些招聘工具（往往是那些最時(shí)髦的）對(duì)候選人展開(kāi)測(cè)量與評(píng)估，招聘與甄選的過(guò)程成了招募負(fù)責(zé)人驗(yàn)證自己對(duì)候選人的假設(shè)和猜測(cè)的過(guò)程。基于勝任力模型的甄選過(guò)程是指人力資源專業(yè)人員利用勝任力理論和方法論設(shè)計(jì)并實(shí)施員工招聘與甄選的過(guò)程，這種過(guò)程所運(yùn)用的確定合格候選人的標(biāo)準(zhǔn)更有效，通過(guò)這種過(guò)程能夠更好預(yù)測(cè)和選拔出高績(jī)效的員工。同時(shí)，基于勝任力模型的招聘與甄選過(guò)程能夠較輕易地得到整個(gè)機(jī)構(gòu)的接受，人們很快就能認(rèn)識(shí)到它為整個(gè)組織帶來(lái)的

15、好處與潛在價(jià)值。人員甄選技術(shù)主要包括筆試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、面試（結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；情境面試、行為面試；小組面試；壓力面試等）、情境模擬技術(shù)（工作樣本法）和現(xiàn)實(shí)工作預(yù)景。不同的測(cè)驗(yàn)方式在考察重點(diǎn)，以及考察環(huán)節(jié)上各有不同，企業(yè)可以根據(jù)不同的招聘需求進(jìn)行靈活選擇。不同的測(cè)驗(yàn)各種甄選技術(shù)的對(duì)比見(jiàn)下表。七AlK蟹這r<方法效度公平度河用性成率智力濯物中中A低性向*能力潮陵中高中岐個(gè)性式建串高中1低'面談中高1中刈I體匿中中個(gè)人他為整村商|一-高低1司好儕商中任斑日我介紹設(shè).自中低排界國(guó)氨高nif歸卜心高爵低高評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合使用了各種測(cè)評(píng)技

16、術(shù)如紙筆測(cè)驗(yàn)、面試，但評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及最突出的特點(diǎn)是使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常是將被試者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù),觀察和評(píng)價(jià)被試在這種情境中的心理和行為，極大地提高了人才測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度。常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲和案例分析這幾種形式。企業(yè)中高層管理者的招聘選拔對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此在中高層管理者的招聘選拔中以高效公平為原則，所以企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部招聘選拔時(shí)多采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)候選者的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行綜合考察。以此為例，基于勝任特征的甄選過(guò)程如下圖所示：基于勝任特征的員工招聘體系圖中高

17、層就選流程圖4.3 、基于勝任力模型的人員配置勝任力模型開(kāi)發(fā)的初衷就是人與職位乃至組織的合理配置，所以整個(gè)招聘過(guò)程也可以看成是人員配置的過(guò)程，但作為完整的人力資源招聘還是包括人員配置這一環(huán)節(jié)，所以在這就簡(jiǎn)單提及一下?；诮M織型勝任力模型的人員招聘過(guò)程中有可能要使用到職業(yè)性向測(cè)試，主要的目的就是為人員配置提供科學(xué)的依據(jù)。人力資源部根據(jù)基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化行為面試的結(jié)果，結(jié)合所有其他甄選過(guò)程和手段的結(jié)果反饋，形成書面的配置建議遞交給最終用人部門。4.4 、基于勝任力模型的招聘體系的招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估是很多單位遺漏了的環(huán)節(jié)，或者是忽視的工作環(huán)節(jié)。但是將這項(xiàng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化十分有利于組織日后

18、招聘工作的開(kāi)展，并提高招聘的效能。對(duì)招聘體系的評(píng)估可以借鑒培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏評(píng)估模型提出基于勝任力模型的人力資源招聘四級(jí)評(píng)估模型。5、構(gòu)建基于勝任特征的招聘體系注意事項(xiàng)5.1 、勝任特征模型在使用中應(yīng)不斷完善勝任特征模型具有時(shí)效性，是一種應(yīng)用于具體環(huán)境、具體層面的管理工具，每項(xiàng)特征都具有不同的層級(jí)規(guī)定，這些規(guī)定是隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷更新、改變的。隨著時(shí)代的變化，一方面構(gòu)成職位勝任特征模型的要素發(fā)生了變化；另一方面，構(gòu)成勝任特征的內(nèi)涵也將發(fā)生變化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識(shí)到，建立一個(gè)正確的勝任特征模型并非是一勞永逸的事情，而是要不斷檢查，根據(jù)變化的現(xiàn)實(shí)不斷進(jìn)行調(diào)整。5.2 、勝任特征模型應(yīng)用中對(duì)例外情況的處理在勝任特征模型的應(yīng)用中，有