最新人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告范文新編

1、最新人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告范文新編經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的缺乏，例如人力資源管理 專業(yè)知 識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比擬差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提 高，應(yīng)對復(fù)雜的 現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤大學(xué)生人力資源部社會(huì)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的, 實(shí)習(xí)時(shí)間 , 實(shí)習(xí)單位，實(shí)習(xí)內(nèi)容 ，關(guān)于 s 公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的 從指導(dǎo)未來 的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和開展方向進(jìn)行講述， 實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦 理、招聘進(jìn)行講述。關(guān)于 s 公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)

2、代人力資源管理制度不健 全、組織 結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn) 開發(fā)與職業(yè)生涯 規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管 理的流程不標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行講 述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度 的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、 人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī) 劃、 k3 系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流 程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié) 合，為未來的職業(yè)開展奠定堅(jiān)實(shí)的根底進(jìn)行 講述。本文對人力資源部實(shí)習(xí)有著參 考指導(dǎo)的意義。一、實(shí)習(xí)目的熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程， 把所學(xué)理論知識應(yīng)用 于實(shí)際， 鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并

3、在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提 升，以指導(dǎo)未來 的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和開展方向二、實(shí)習(xí)時(shí)間xx-7-13xx-8-25三、實(shí)習(xí)單位s 服飾(*)人力資源部 ( 以下簡稱 s 公司)四、實(shí)習(xí)內(nèi)容(一 ) 日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理 日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作 都是人 力資源部最根底的人事管理，這也是在 s 公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作 根據(jù)所在崗位的 職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：1. 入職(1) 核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其 他相 關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的那么不予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職

4、者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印 件，沒 有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的?新員工入職指引?并 簡單介紹操作 流程。(3) 提供?錄用審批表?給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回?錄用審批表?，檢查填寫是否標(biāo)準(zhǔn)、完整。(5) 指導(dǎo)入職者簽訂 ?勞動(dòng)合同? ，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司 的?保 密協(xié)議?，辦理廠牌、工作證(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料 ( 應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同 / 保密 協(xié) 議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷 / 資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表 ) 是否齊 備。(7) 將新入職者材料交予招聘

5、主管和經(jīng)理審批， 有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門 溝通 確認(rèn)。(8) 經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添 加 此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在 k3 系統(tǒng)中將新入職者的根本信息和 合同信 息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2. 離職(1) 提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取?辭職申請書?。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回?辭職申請書?并提供?離職交接 表?與 離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交 ?離職交接表? 時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接 完畢， 相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，

6、 簽字確認(rèn)。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批， 審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名 單中， 并在員工花名冊中將其刪除，同時(shí)在 k3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成 后將離職員 工資料歸檔。3. 轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取 ?普通 員工轉(zhuǎn)正考核表?，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo) 考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就?普通員工轉(zhuǎn)正考核 表? 做出考評，并給予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否標(biāo)準(zhǔn)、完整，轉(zhuǎn)正

7、時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的那么及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝 通確認(rèn)。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在 k3 系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4. 調(diào)動(dòng)(1) 有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取?崗位調(diào)動(dòng)申請表?。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后， 調(diào)動(dòng)申請表交至人力資源部， 核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合 規(guī)定、 相關(guān)部門是否確認(rèn)清

8、楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄 入本月人事報(bào) 表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在 k3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗 位，錄入完成后將崗 位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔(二) 招聘上篩選簡歷s 公司目前的招聘需求比擬大，在前程無憂、* 和服裝三個(gè)站上發(fā)布的招聘 崗位和需求人數(shù)比擬多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷 ) 。因此，上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān) 鍵 重要的崗位， 自己可以嘗試著篩選。 篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和 任職要求， 例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比擬符 合要求的，然后再 進(jìn)一步的甄選、面試。2.

9、 預(yù)約面試在通過第一上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是 預(yù)約求職者做進(jìn) 一步的 面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管 的要求進(jìn)行電 話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在 溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn) 狀、工作要求、薪資待 遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等根本情況。3. 接待應(yīng)聘者者 每天來公司應(yīng)聘面試的人都比擬多， 包括經(jīng)過簡歷篩選后 預(yù)約 的、看到 招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者 的 來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試 測試 題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn) 場考試的崗

10、 位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4. 面試對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、 主要工 作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、關(guān)于 s 公司人力資源管理過程中的一些問題通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對 s 公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的 現(xiàn)狀方 面也有了比擬全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中 所遇到以及通 過觀察所得，覺得 s 公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問 題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資 源管理的模塊如招聘選拔、培 訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、 績效考核等沒有科學(xué)、 標(biāo)準(zhǔn)

11、的 建立起來。 根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析， 可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面： 一 現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 s 公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成 標(biāo)準(zhǔn)的 制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培 訓(xùn)、合同和保 險(xiǎn)管理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)開展戰(zhàn) 略的需要將員工及管 理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、 任用、鼓勵(lì)等制度規(guī)定，以 到達(dá)盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì) 財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企 業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹 配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理 流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企

12、業(yè)的人事安排 往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人 事管理仍然普遍存在。 二 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前，s公司有大大小小的部門多大 20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的開展需要和人力資源規(guī)劃。許 多崗位沒有經(jīng)過分析 和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合 理、崗位職責(zé)是什么、人員 編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍 腦袋決定的，沒有考慮人工本錢和 人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)開展都是 不利的。絡(luò)等進(jìn)三 人員的選拔和任用存在不良局面s 公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是給員工施展才行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依