人力資源從業(yè)者如何顛覆未來

1、人力資源從業(yè)者如何顛覆未來？人力資源從業(yè)者們，十年后你們會在哪里，看著什么樣的風(fēng)景，訴說著怎樣的過往？這個時代，不確定性處處存在，企業(yè)也面臨著多重挑戰(zhàn)：日新月異的科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)邊界的日益模糊、消費習(xí)慣的快速轉(zhuǎn)變、專業(yè)人才的急缺等。在VUCA（volatility易變性，uncertainty不確定性，complexity復(fù)雜性，ambiguity模糊性）的時代中，人力資源從業(yè)者們更是需要具備生存下來的勇氣與能力。1、未來人力資源從業(yè)者面臨的挑戰(zhàn)美國人力資源協(xié)會SHRM（Society for Human ResourceManagement）的一份研究報告總結(jié)了未來人力資源從業(yè)者面臨的九大挑戰(zhàn)

2、，其中最為嚴(yán)峻的三大挑戰(zhàn)分別是保留與獎勵最佳雇員、發(fā)展下一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、以及創(chuàng)造吸引最佳雇員的企業(yè)文化。員工流失是企業(yè)發(fā)展的一大桎梏，員工保留與獎勵的方式由20世紀(jì)早期的胡蘿卜加大棒政策繼而發(fā)展為簡單的外在激勵方式（支票、獎金、晉升），而現(xiàn)在薪水的增加不代表激勵程度的增加。事業(yè)分析師 Dan Pink曾在TED（Technology, Entertainment,Design）的公開演講中表示：“社會科學(xué)中一項最重要卻最容易被人忽視的發(fā)現(xiàn)就是：企業(yè)常常使用的激勵方式，例如傭金還有紅利實質(zhì)上約束了員工的創(chuàng)造力以及思考能力，限制了我們的眼界和思維。”Dan Pink認(rèn)為，外部激勵或許還適用于20世

3、紀(jì)的企業(yè)，而在21世紀(jì)，企業(yè)必須采用內(nèi)在的方式激勵員工，其中內(nèi)部激勵的核心要素則是：掌握力（mastery）、自主性（autonomy）、使命感（purpose）。SHRM的調(diào)研結(jié)果顯示，近半數(shù)的調(diào)研對象認(rèn)為給予靈活的工作任務(wù)是未來企業(yè)吸引、保留、獎勵最佳雇員的最有效戰(zhàn)略。企業(yè)中那些例行的、常規(guī)性的、左腦式的工作及其容易被外包出去，美聯(lián)社從2014年10月開始使用機(jī)器人撰寫新聞，但是機(jī)器人并沒有搶了新聞工作者的“飯碗”，就像媒體評論的那樣“相反，他們解放了作者，使他們能夠集中精力撰寫更具有深度的文章?！薄案哂猩疃鹊奈恼隆辈攀瞧髽I(yè)員工真正創(chuàng)造價值的工作內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“拳頭產(chǎn)品”，只有

4、用內(nèi)在激勵的方式，才可能提升員工的滿意度，從而帶來喜人的業(yè)績。波士頓咨詢公司“CreatingPeople Advantage2014-2015”的報告驚人地發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為讓自己對工作滿意的因素是在文化層面而非經(jīng)濟(jì)方面。十大影響員工滿意度的因素里僅有兩項與外部激勵相關(guān)（企業(yè)財務(wù)穩(wěn)定性、有吸引力的固定工資），其余的影響因素則跟工作環(huán)境、工作內(nèi)容與機(jī)會、公司品牌與形象相關(guān)。2、未來HR從業(yè)者必備能力為企業(yè)發(fā)展下一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)是人力資源從業(yè)者未來發(fā)展最需要重視的話題之一。波士頓咨詢公司在“Creating People Advantage2014-2015”報告中列出了27項人力資源從業(yè)者

5、未來最需要關(guān)注的話題(按緊急性情況排列)。百事公司將領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)視作企業(yè)發(fā)展的基石，開設(shè)了個性化的戰(zhàn)略管理課程。該課程圍繞公司近二十年內(nèi)十五項重要戰(zhàn)略決定進(jìn)行設(shè)計，例如新市場的兼并與擴(kuò)張戰(zhàn)略，提供給企業(yè)高管們更為全面和基礎(chǔ)的知識。該課程具體內(nèi)容涉及基礎(chǔ)性戰(zhàn)略知識、工具性知識、以及新挑戰(zhàn)下的五種策略環(huán)節(jié)。這五種環(huán)節(jié)分別代表著架構(gòu)、診斷、設(shè)計、測試、執(zhí)行五個階段。該課程被分為兩個階段，第一個階段為期兩天，以研討會的形式舉辦；第二個階段通過在線學(xué)習(xí)平臺的四個小時的課程，集團(tuán)高管們可以儲備更多的知識，從而在動態(tài)的市場環(huán)境中為企業(yè)發(fā)展助力。未來，人力資源從業(yè)者需要沖破挑戰(zhàn)，幫助企業(yè)渡過難關(guān)，方能保證其企

6、業(yè)戰(zhàn)略伙伴之路暢通。根據(jù)波士頓咨詢公司2015年最新報告顯示，人力資源從業(yè)者必須充分使用三把利劍，才能真正實現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”：連接作用：人力資源管理部門需要和企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系密切，這樣可以了解企業(yè)最迫切的需求和戰(zhàn)略目標(biāo)。這種連接作用能夠?qū)崿F(xiàn)各個部門的現(xiàn)狀與長期戰(zhàn)略（比如：人員招聘）相匹配。如果人力資源管理部門如果希望成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，它必須能夠先在招聘和溝通方面建立強(qiáng)大的流程。優(yōu)先作用：人力資源管理部門的重要作用在于它可以分辨出最重要以及亟需發(fā)展的人力資源管理從業(yè)者的能力，根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展的緊迫性進(jìn)行排序，讓企業(yè)投入實現(xiàn)價值最大化。優(yōu)秀的人力資源管理部門需要精確且可追蹤式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

7、規(guī)劃，這包括企業(yè)全體員工的培養(yǎng)方式。人力資源管理部門在敬業(yè)度的塑造與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)等多方面起著決定性作用，而這些因素則是保證未來企業(yè)活躍度和高產(chǎn)出的重要保障。影響作用：優(yōu)秀的人力資源管理部門能夠利用自身的優(yōu)勢，利用數(shù)字為導(dǎo)向的工作方法對整個企業(yè)的業(yè)績起到推動作用。使用量化指標(biāo)以及分析性工具發(fā)揮人力資源管理部門的更大作用。員工分析（分析員工管理流程的關(guān)鍵數(shù)據(jù)）的重要性和使用范圍正在逐步走下神壇，這是由于企業(yè)越來越重視更為復(fù)雜與精確的算法，比如：定價、供應(yīng)鏈管理，這也讓人力資源管理部門的其他能力顯現(xiàn)重要意義，人力資源管理分析已成為幫助人力資源擴(kuò)大其影響力的重要工具。3、未來人力資源從業(yè)者的長壽要訣人

8、力資源從業(yè)者在企業(yè)中能夠長壽的要訣就是成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴。波士頓咨詢公司總結(jié)了人力資源從業(yè)者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的三大理由：人力資源管理能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)給了人力資源從業(yè)者話語權(quán)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略舉措相匹配。人力資源管理部門常常會聽到這種評價：你們只是針對“軟性”的工作任務(wù)，對經(jīng)濟(jì)、業(yè)績、生產(chǎn)力等更高水平的工作并不擅長。波士頓咨詢公司以財富雜志2014年全球100大最適宜工作的企業(yè)中的企業(yè)為調(diào)研對象，探究企業(yè)的業(yè)績與人力資源從業(yè)者能力的關(guān)系，結(jié)果顯示，企業(yè)的人力資源從業(yè)者能力和業(yè)績成正比，人力資源從業(yè)者如具備較高的能力，這些企業(yè)的市值也十分傲人。業(yè)績好與不好的企業(yè)其人力

9、資源管理從業(yè)者能力差異頗大。尤其在人力資源管理國際化、社交媒體、員工敬業(yè)度、員工職業(yè)發(fā)展模型和勝任力、行為與文化方面更為明顯。圖：高績效的企業(yè)與低績效企業(yè)內(nèi)部人力資源從業(yè)者能力分析(資料來源：波士頓咨詢公司)企業(yè)能夠有出色的業(yè)績水平其中一項原因是它們的資源投資配比恰當(dāng)，在波士頓調(diào)研報告中業(yè)績表現(xiàn)好的企業(yè)能夠為人力資源從業(yè)者更合理地安排資源，具有系統(tǒng)性，從而能夠利用自己的資源為提升業(yè)績服務(wù)。業(yè)績水平較低的企業(yè)發(fā)展人力資源從業(yè)者能力的時候，存在資源分布失誤的情況。投資水平與能力重要性不匹配。這表明企業(yè)在改善人力資源從業(yè)者的工作中如果沒有健全的流程，則有可能讓企業(yè)業(yè)績低迷。目前很多企業(yè)并不知道企業(yè)中

10、人力資源從業(yè)者亟需發(fā)展的能力是什么，更不用說為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)了。知名的輪胎制造商倍耐力（Pirelli）為了合理的利用企業(yè)資源，會在內(nèi)部每年做一個測試。“測試的內(nèi)容是對人力資源管理的十二項能力進(jìn)行反饋，這些反饋可以讓人力資源管理的高層認(rèn)識到下一步員工管理需要向什么方向發(fā)展?！北赌土Φ氖紫瞬殴貱hristianVasino評價道。根據(jù)這些測評結(jié)果，倍耐力公司確定目前企業(yè)下一階段需要對勞動力戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與入職、培訓(xùn)與發(fā)展、以及員工敬業(yè)度方面加大發(fā)展力度。人力資源管理者能在企業(yè)戰(zhàn)略部署會議中擁有一席之地的必要條件是人力資源從業(yè)者要能證明自己的業(yè)務(wù)影響力。人力資源從業(yè)者要能提供數(shù)字

11、證明整個部門能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略決定，而數(shù)據(jù)為導(dǎo)向、分析性的人力資源管理部門更能發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。跟員工相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指數(shù)和導(dǎo)向工具（比如：模擬和預(yù)測）可以測量生產(chǎn)力、人員成本，并可以在團(tuán)隊中討論這些結(jié)果，從而更能占有策略位置?，F(xiàn)階段每家公司的數(shù)據(jù)導(dǎo)向方式與水平都不相同，“Creating People Advantage2014-2015”報告結(jié)果顯示僅有44%的調(diào)研對象表示他們經(jīng)常在測量生產(chǎn)力時用到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和導(dǎo)向工具，而55%的調(diào)研對象則表示公司充其量會在測量人員成本時用到這些工具。不能使用分析工具的人力資源管理部門將在企業(yè)中錯失其戰(zhàn)略地位，沒有清晰的、數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的人力資源管理部門將對企業(yè)

12、的戰(zhàn)略部署貢獻(xiàn)極小。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和導(dǎo)向工具的使用程度是區(qū)分企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)鍵。對于業(yè)績表現(xiàn)良好的企業(yè)來說，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的使用仍然有發(fā)展的空間，雖然這些企業(yè)已經(jīng)將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)視作重要的組成部分，但是它們沒有幫助人力資源管理部門有更大的舉措。業(yè)績較差的企業(yè)人力資源從業(yè)者更需要關(guān)注以數(shù)字為導(dǎo)向的工具使用程度，而所有的企業(yè)都需要利用這些數(shù)據(jù)開始更大的舉措。德國漢莎航空公司共有十萬余名員工，很長一段時間該公司上下使用的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不統(tǒng)一，由于分散式治理，每個業(yè)務(wù)部門都有自己的標(biāo)準(zhǔn)和定義，在數(shù)以百計的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中，僅有一小部分可以通用于整個公司中。德國漢莎航空公司人力資源管理部門關(guān)注到這一形勢

13、之后決定公司需要一個通用的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。人力資源管理部門分析了所有現(xiàn)存的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后，按照公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一。將原有的461條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通過不同階段的篩選和整合最后將數(shù)字縮減為35條。這35條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)涵蓋在四大類別之中：人力資源財務(wù)指標(biāo)、勞動力概況、人力資源組織效益、人力資源核心流程。人力資源從業(yè)者能力的高低直接與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)相掛鉤，這也是未來人力資源從業(yè)者必備的勝任力之一就是商業(yè)敏銳度的原因，人力資源從業(yè)者要能對市場、行業(yè)的變化有敏感度，對市場反應(yīng)迅速，敏銳地洞察行業(yè)以及市場等的新動向、新趨勢，從中捕捉新的商機(jī)。不要托詞說，這是HRBP（HR Business Partner）的工作，這一勝任力是人力資源從業(yè)者贏得企業(yè)戰(zhàn)略話語權(quán)的絕佳妙方。而在商業(yè)敏銳度概念中，戰(zhàn)略/分析/商業(yè)指標(biāo)、商業(yè)運營知識、戰(zhàn)略敏捷是最為核心的