人力資源管理的職能

1、人力資源管理的職能人力資源管理的六大職能人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加 強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在 人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊” （當然模塊稱呼是 我反對的觀點，見張國祥老師文章管理不是堆積木，模塊思維要不得 ） ，但互 相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。一、招聘職能。有的企業(yè)各生產車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道 新進了員工 ; 員工走了一個月，結算工資時才找人

2、力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人 力資源部在干什么 ?連員工的進出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應有的作 用嗎?招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業(yè)，試崗、轉崗、升 職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權、推諉都是不負責任的表 現(xiàn)。二、培訓職能。一個員工進入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經驗還是沒經驗，都必 須統(tǒng)一進行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門莫 屬。任何一個企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、 運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓到位，否則，將來在工作中產生分歧或摩 擦，就會各執(zhí)一端 : 你按公司規(guī)定說

3、話，他按自己的經驗發(fā)言。崗前培訓也只是整個企業(yè)培訓體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓的全部。還有 在崗培訓、轉崗培訓、升職準備培訓、重點崗位外出脫產培訓、外聘專家進廠培 訓。對于品牌經營企業(yè)，還有加盟商培訓、經銷商店長培訓、終端培訓等等， 這都是企業(yè)培訓體系的有機組成部分。所有的培訓都必須統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也 要考慮到目標一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓或缺少統(tǒng)一的培 訓。培訓是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企 工作，看中的就是外企的培訓機會和發(fā)展前景。三、績效考核職能。 績效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企

4、業(yè)的人力資源部門， 別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至于效果如何 ?倒是很少有人感到滿意?？嘤诳冃Э己肆饔谛问降娜肆Y源管理者和企業(yè) 老板大有人在 !為什么普天之下家家重視的績效考核，成了個個棄之可惜、食之無味的“雞 肋”?其本源在于 : 一是考核的出發(fā)點錯了 ; 二是借用的方法錯了。如何開展符合本 企業(yè)實際的績效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章 企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核。四、薪酬福利管理職能錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的 分析原因，如果利潤不能共享，我相信

5、員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。薪酬福利管理屬于人力資源部門應該沒話可說吧 ?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng) 的計算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標準、沒有統(tǒng)一的調薪規(guī)定。好一個亂字了得 ! 民以 食為天。張國祥老師一再強調 : 薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任 何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要 !管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有 員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換 回我所要的利潤。當然，當今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也

6、多樣化了。故此才有 了薪酬福利組合設計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變，其 職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。五、勞資關系管理職能如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報個人員統(tǒng)計數(shù)字，那真沒有存在的必要 生產廠出個工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負責人解決，人力資源部就 嚴重失職了 （ 工廠負責人可以協(xié)助解決也應該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主 角）。生產廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門 的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各 單位各部門對不聽調配、不服從管理的員工有建議處理權，但絕對沒有開除權。因 此，凡是涉及

7、勞資關系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權，人力資 源部門放棄不管是失職。六、人力資源規(guī)劃職能。本來這是應該開頭就講的，但由于忽視此項職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非 其它職能可比，故我放在最后作重點陳述。 一個企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗 位要求，人力資源規(guī)劃很關鍵。沒有切合企業(yè)實際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒 有標準，也就沒有質量。何時招聘、到什么地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用 事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質 量。所以用人需求信息的收集和確認就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向 也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包 括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略 ; 二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長情況、未來的 需求情況。這是內部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才 市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源 管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好 人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。以上人力資源管