2014年公司薪資改革方案資料

1、2014年公司核心人才薪資改革方案一、企業(yè)的基本情況1、企業(yè)背景公司成立于2006年，從一萬(wàn)元起步的小公司發(fā)展壯大到如今有500余員工、年凈利潤(rùn)可達(dá)300余萬(wàn)的中型企業(yè)可謂是步步艱辛、步步驚心。我們?cè)诮?jīng)營(yíng)公司的過程中嘗盡了辛酸也收獲到了豐厚的利潤(rùn)，公司在發(fā)展過程中遇到了種種瓶頸都被一一克服了，發(fā)展至今，老的做法已經(jīng)成為過去，不能成為我們繼續(xù)成功的經(jīng)驗(yàn)。隨著公司的持續(xù)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)規(guī)模逐步擴(kuò)大，公司原有的薪資體系和核心人才的待遇已不能滿足公司發(fā)展的需要，也制約了公司吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的需要。 目前，財(cái)務(wù)制度混亂導(dǎo)致公司的凈利潤(rùn)無(wú)法準(zhǔn)確核對(duì)，分配制度不合理，導(dǎo)致有些核心管理人才認(rèn)為又接單、又出錢、又管

2、理、又擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，分配不合理。有些核心管理人才認(rèn)為雖然未接到業(yè)務(wù)、未擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，但是自己是最苦最累的，提高了本來(lái)不能實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)、規(guī)避了公司大量風(fēng)險(xiǎn)，這部分的功勞未有效的體現(xiàn)在收入上，分配不合理。到底公司賺了多少錢？為什么賺錢？那些人才為公司賺錢？那些業(yè)務(wù)最賺錢？誰(shuí)為公司的貢獻(xiàn)最大？這一些列的問號(hào)我們急于解開。首先，要理清公司費(fèi)用成本的組成：1、資金成本。為了提高融資的積極性，吸納廣泛的資金，讓融資者享受應(yīng)得的利潤(rùn)回報(bào)。建議按照按年15%至20%支付利息。2、行政辦公成本。辦公室的裝修及辦公家具、設(shè)備的折舊按照5年進(jìn)行折舊。工程部和業(yè)務(wù)部抽水。3、風(fēng)險(xiǎn)管控成本。工程部和業(yè)務(wù)部抽水至50萬(wàn)。4、辦公室人員

3、工資成本。工程部和業(yè)務(wù)部抽水。3、業(yè)務(wù)部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀：沒有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境沒有緊迫感，人員培養(yǎng)流于形式，沒有競(jìng)爭(zhēng)力。改革：創(chuàng)建兩個(gè)業(yè)務(wù)部，水平設(shè)置兩名業(yè)務(wù)經(jīng)理，相互競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)務(wù)部的人數(shù)及管理方法不限，可以為0，可以不占用辦公室不產(chǎn)生辦公室費(fèi)用。其中一名業(yè)務(wù)部經(jīng)理分管財(cái)務(wù)部，另外一名業(yè)務(wù)經(jīng)理分管行政部。4、工程部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀：人才缺乏，體制滯后，無(wú)法引進(jìn)人才；改革：安排副總兩名，其中一名副總負(fù)責(zé)管理保潔部，另外一名副總負(fù)責(zé)管理機(jī)動(dòng)業(yè)務(wù)。兩名副總相互協(xié)作，團(tuán)結(jié)一致。5、行政采購(gòu)部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀：未能制定有效采購(gòu)制度及績(jī)效考核制度。改革：制定切實(shí)有效績(jī)效考核制度，按

4、績(jī)效發(fā)放工資。6、財(cái)務(wù)部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀:不能提供合理性建議，不能準(zhǔn)確及時(shí)核對(duì)公司的利潤(rùn)成本，專業(yè)性不夠。未能制定有效采購(gòu)制度及績(jī)效考核制度。改革：制定切實(shí)有效績(jī)效考核制度，按績(jī)效發(fā)放工資。7、企業(yè)基層員工現(xiàn)狀及非核心人才薪金改革企業(yè)基層員工現(xiàn)狀分四種：一、慵懶散奢型：干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。二、積極工作型：為早日組建一家屬于自己的公司。三、踏實(shí)工作型：踏實(shí)工作，能力有限。四、觀望型：天天算計(jì)著付出與收獲。改革：制定切實(shí)有效績(jī)效考核制度，按績(jī)效發(fā)放工資。二、核心人才薪資改革的目的為了吸納和保留核心人才，達(dá)到有效激勵(lì)全體員工，增強(qiáng)公司的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司進(jìn)一

5、步發(fā)展，并使公司的發(fā)展與核心人才的待遇保持同步的目的。為了規(guī)范公司的薪資管理，提高公司核心人才的待遇，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，有效細(xì)分管理架構(gòu)，建立一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的比較規(guī)范、穩(wěn)定、公平和公正的具有本公司特點(diǎn)的薪資體系，公司決定對(duì)薪資體系進(jìn)行必要的調(diào)整。首先，我們要明確，公司發(fā)展至今核心價(jià)值在什么地方？哪些人才是核心人才？對(duì)于一個(gè)企業(yè)最核心的就是業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)為王。如果我們抓住業(yè)務(wù)這個(gè)主要矛盾其他的問題都可以迎刃而解。所以我們面對(duì)的第一個(gè)問題是誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任總經(jīng)理？這個(gè)崗位肯定是公司的核心中的核心，公司應(yīng)選擇業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)、業(yè)務(wù)利潤(rùn)最高的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)此職務(wù)，如果有其他人在業(yè)務(wù)利潤(rùn)總量上可以超越應(yīng)在前期屆滿時(shí)更換，總

6、經(jīng)理的任期為一年。三、薪資改革的原則1、 堅(jiān)持同崗?fù)旰蛯?duì)崗不對(duì)人的原則，規(guī)范公司各個(gè)崗位和職級(jí)結(jié)構(gòu)，規(guī)范工資結(jié)構(gòu)。2、 堅(jiān)持待遇提高傾向于核心人才的原則。3、 堅(jiān)持所有員工現(xiàn)有待遇不下降原則。4、 堅(jiān)持績(jī)效考核的原則，使全體員工的待遇與個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤的原則。5、 堅(jiān)持員工待遇與公司發(fā)展同步的原則，使全體員工特別是核心人才享受公司發(fā)展的成果。四、公司組織架構(gòu)及核心人才薪金制度一、總經(jīng)理一名，由業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)最高者擔(dān)任，分管業(yè)務(wù)部，任期一年，有業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)更高者在上一任任期屆滿時(shí)替換。業(yè)務(wù)經(jīng)理的工資組成：底薪10000元+提成。提成的組成為：兩個(gè)業(yè)務(wù)部分別提20%+保潔部

7、5%+機(jī)動(dòng)部5%，按月提成。二、副總經(jīng)理兩名。其中一名副總負(fù)責(zé)機(jī)動(dòng)，按市場(chǎng)價(jià)實(shí)行承包制。另外一名副總負(fù)責(zé)保潔，按市場(chǎng)價(jià)實(shí)行承包制。 工資組成：底薪8000元+按月提成。公司不負(fù)責(zé)養(yǎng)人。三、業(yè)務(wù)經(jīng)理兩名。其中一名業(yè)務(wù)經(jīng)理底薪5000元+按月提成。分管行政3000元參加績(jī)效。另外一名業(yè)務(wù)經(jīng)理底薪5000元+按月提成，分管財(cái)務(wù)部參加績(jī)效。一、 公司薪資改革說明1、 關(guān)于薪資改革重點(diǎn)的說明此次薪資改革的重點(diǎn)是對(duì)公司主管層及其以上層次的管理和營(yíng)運(yùn)人才實(shí)行傾斜，提高這些核心人才的待遇，使他們的待遇與公司的發(fā)展保持同步。公司主管層及其以上的人才是公司的核心層，是公司最寶貴的財(cái)富，是支撐公司進(jìn)一步發(fā)展的基石，

8、公司的未來(lái)發(fā)展和愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開他們的奉獻(xiàn)和奮斗，所以在公司發(fā)展和實(shí)力增長(zhǎng)的同時(shí)，公司的這些核心人才也要享受公司發(fā)展的成果，以激勵(lì)全體同仁與公司同呼吸，共命運(yùn)，最終使個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。公司要求各部門/各團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和主管要關(guān)心愛護(hù)其所屬部門專員級(jí)和職員級(jí)員工，特別是對(duì)于有文化、有知識(shí)、認(rèn)同公司價(jià)值觀，愿意在公司發(fā)展的年輕人要重點(diǎn)培養(yǎng)，加快培養(yǎng)，采取各種方式進(jìn)行技能培訓(xùn)和公司價(jià)值觀的教育，給他們提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，鼓勵(lì)他們通過團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人奮斗逐步成為公司的精英和骨干。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的專員級(jí)和職員級(jí)員工，由其所在部門經(jīng)理或主管向公司人事行政部提出書面晉級(jí)加薪申請(qǐng)報(bào)公司管委會(huì)批

9、準(zhǔn)。2、 關(guān)于薪資體系保密的說明經(jīng)過此次薪酬改革，公司的薪資體系相對(duì)比較規(guī)范和完整，對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一、公平和公正，實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，體現(xiàn)了公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，具有本公司的特色。由于各個(gè)公司的薪酬體系和待遇都是公司的核心機(jī)密，鑒于競(jìng)爭(zhēng)的原因以及避免盲目攀比和保護(hù)個(gè)人隱私的需要，公司薪資體系的公開是有限度的，薪資結(jié)構(gòu)公開，薪資職級(jí)公開，其目的是為了讓所有員工了解職務(wù)提升空間，揭示職業(yè)發(fā)展道路。但公司全面的、詳細(xì)的薪資水平是保密的，同時(shí)公司承諾員工的薪資待遇同崗?fù)?jí)同酬，薪資水平是公平的合理的，每個(gè)人的績(jī)效會(huì)的得到公司公正的評(píng)估并與其薪酬相聯(lián)系。公司本次薪資改革方案以及薪資標(biāo)準(zhǔn)

10、和水平是公司的商業(yè)機(jī)密，凡是參與并知悉本方案的干部必須保守公司機(jī)密，不得外泄和傳播。3、 關(guān)于薪資體系的進(jìn)一步完善這次薪資改革只是初步的、框架式的，公司的薪資管理制度還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷加以完善，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。特別是公司的績(jī)效考核方案的執(zhí)行還需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和完善。下一步公司還將對(duì)年終績(jī)效目標(biāo)考核和績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行研究和制定，對(duì)責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人實(shí)行分配傾斜。4、 加強(qiáng)溝通，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，為實(shí)現(xiàn)公司2014年發(fā)展目標(biāo)而奮斗本次薪資改革的要點(diǎn)：一是實(shí)現(xiàn)同崗?fù)辏欢窍蚝诵娜瞬艃A斜；三是通過績(jī)效考核加強(qiáng)績(jī)效管理。其根本的目的就是增強(qiáng)公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。但薪資改革能