人力資源開(kāi)發(fā)與管理筆記(共23頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一章：人力資源管理戰(zhàn)略性思考 一：人力資源管理概念1、資源：資源是指投入生產(chǎn)活動(dòng)中去創(chuàng)造財(cái)富的各種生產(chǎn)條件。 2、世界上的資源可分為四大類(lèi)： 人力資源、自然資源、資本資源、信息資源 3、人力資源：是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的人口總和。 （1）人力資源有數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鏄?gòu)成，數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量。 （2）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成：體力、智力、非智力因素。 （3）知識(shí)是外界傳授和自身積累的經(jīng)驗(yàn)；技能則是將知識(shí)運(yùn)用實(shí)踐中的行動(dòng)；能力是掌握知識(shí)、技能和快慢、好壞等心理傾向。4、人力資源的特點(diǎn)： 人力資源是以人為載體的資源 人力

2、資源是能動(dòng)性的資源 人力資源具有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性 人力資源有再生性和增值性5、人力資源開(kāi)發(fā)：是指組織對(duì)其管轄范圍所有人員實(shí)施培養(yǎng)教育、智力與體力的開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等活動(dòng)，即為企業(yè)，也為社會(huì)提供高素質(zhì)的人才。6、人力資源的質(zhì)量開(kāi)發(fā)：是指對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)和技能的培養(yǎng)與提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。7、人力資源管理的功能 獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)8、人力資源管理的目標(biāo)取的人力資源最大的使用價(jià)值發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率人力資源管理最關(guān)鍵的工作是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把適當(dāng)?shù)娜诉x，安排在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，以人事的協(xié)調(diào)來(lái)提高工作效率。使使用價(jià)值最大化的唯一辦法是要提

3、高功能、降低成本（“大高低”目標(biāo)管理原則），即：大價(jià)值、高效能、低成本。要使企業(yè)員工使用價(jià)值最大化，其努力方向就是提高使用率、發(fā)揮率和有效率。9、人力資源管理的任務(wù) 吸引及選聘組織真正需要的各類(lèi)人才 保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(zhǎng) 為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷增強(qiáng)能力10、人力資源管理的基本原理 同素異構(gòu)原理、能級(jí)層序原理、要素有用原理、互補(bǔ)增值原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競(jìng)爭(zhēng)原理、企業(yè)文化凝聚原理競(jìng)爭(zhēng)的三項(xiàng)原則：公平競(jìng)爭(zhēng)、適度競(jìng)爭(zhēng)、良性競(jìng)爭(zhēng)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制要注意以下三點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)的公平性、競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度、競(jìng)爭(zhēng)的目的性二、人力資源管理的發(fā)展過(guò)程 1、人力資源管理的發(fā)展歷程 初級(jí)階段：

4、以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為核心 初級(jí)階段的理論來(lái)源于早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派，“泰勒制”的推行，使當(dāng)時(shí)美國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高3倍，以泰勒等人為代表的科學(xué)管理學(xué)派的興起，使管理學(xué)開(kāi)始走向科學(xué)人事管理階段：以工作為中心人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度三、戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷的兩次改變：從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 比爾-管理人力資本的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。1、 戰(zhàn)略人力資源管理：是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開(kāi)

5、發(fā)與管理自身日益發(fā)展的需要，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮員工的期望，制定出人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。2、 （1）戰(zhàn)略人力資源管理的外部環(huán)境變化 經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、組織的發(fā)展、人力資源成為當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)、 社會(huì)發(fā)展與變化（2）人力資源管理的變化人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心的變化、人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式的變化人力資源開(kāi)發(fā)與管理方式的變化3、 戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績(jī)效或?qū)嵺`績(jī)效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織的貢獻(xiàn)績(jī)效。*戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績(jī)效4、 人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施5、 人力資源戰(zhàn)略制定的方

6、式整體式、雙向式、獨(dú)立式6、 企業(yè)戰(zhàn)略的類(lèi)型（1） 企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略、市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略（2） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略7、 人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型 誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略*人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合：集中式單一產(chǎn)品發(fā)展、縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略、多元化發(fā)展戰(zhàn)略8、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)和能力的薪酬分配系統(tǒng)、 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)四、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 1、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的基本依據(jù) （1）理念依據(jù) 企業(yè)使

7、命、企業(yè)愿景、企業(yè)的核心價(jià)值觀 （2）客觀依據(jù) 2、核心競(jìng)爭(zhēng)力：是指企業(yè)自主擁有的，能為其客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間難以復(fù)制和模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)及管理要素的集合。五、差異化人力資源管理政策（1）根據(jù)人力資源的稀缺性和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可將人力資源規(guī)劃分為獨(dú)特人力資源、通用人力資源、核心人力資源、輔助性人力資源（3） 在新的形勢(shì)下，組織中的人力資源管理承擔(dān)的4種新角色：戰(zhàn)略伙伴、專(zhuān)家（顧問(wèn)）、員工的服務(wù)者、變革的推行者。第二章：人力資源規(guī)劃 在組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性作用，人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。一、 人力資源規(guī)劃概

8、述1、 人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，以保證組織適當(dāng)?shù)臅r(shí)間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿(mǎn)足組織和個(gè)人發(fā)展的需要。2、 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)，盡可能有效地配置組織內(nèi)部的人力資源，使組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候得到適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人力資源供應(yīng)。3、 人力資源規(guī)劃的作用： 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 人力資源規(guī)劃有助于控制組織

9、的人工成本 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性二、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序1、 組織人力資源規(guī)劃分為兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃：是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、總方針、總體實(shí)現(xiàn)步驟和總體預(yù)算安排。具體規(guī)劃：是總體規(guī)劃的展開(kāi)和時(shí)空具體化，每項(xiàng)具體計(jì)劃都有目標(biāo)、任務(wù)、步驟和預(yù)算等構(gòu)成，從不同方面保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。2、 制定人力資源規(guī)劃的原則 實(shí)效性原則、兼顧性原則、合法性原則、發(fā)展性原則 動(dòng)態(tài)性原則3、 人力資源規(guī)劃的流程 信息收集與處理階段、總體規(guī)劃與分析階段、制定實(shí)施計(jì)劃階段三、 人力資源需求預(yù)測(cè)1、 人力資源需求預(yù)測(cè)：是指人力資源主管部門(mén)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、

10、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)在綜合考慮多種因素的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。2、 人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)科學(xué)性、近似性、局限性人力資源需求預(yù)測(cè)要堅(jiān)持以下方面原則：科學(xué)性原則、連貫性原則、適用性原則3、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè) 4、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定性預(yù)測(cè)方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、描述法、工作研究法、德?tīng)柗品ǘ垦芯糠椒ㄚ厔?shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸分析法四、 人力資源供給預(yù)測(cè) 1、人力資源供給預(yù)測(cè)：是對(duì)某一未來(lái)時(shí)期內(nèi)，組織內(nèi)所能供應(yīng)的及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)

11、行預(yù)測(cè)的過(guò)程。影響職工供給的因素：1：地區(qū)性因素，2：全國(guó)性因素 2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 德?tīng)柗品ā⑻鎿Q單法、馬爾柯夫模型、目標(biāo)規(guī)劃法*德?tīng)柗品ê吞鎿Q單法作為一種定性研究方法，其預(yù)測(cè)結(jié)果具有主觀性、模糊性，無(wú)法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息，精確性較差。在實(shí)施性和完整性方面，德?tīng)柗品ㄔ陬A(yù)測(cè)時(shí)科綜合考慮社會(huì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動(dòng)三因素對(duì)企業(yè)熱力資源規(guī)劃的影響。3、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的層次：組織層次、跨部門(mén)層次、部門(mén)層次4、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、螺旋式上升原則、制度化原則 人才梯隊(duì)原則、關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則5、人力資源管理信息系統(tǒng)：是以信息技術(shù)各人力資源

12、管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。他是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與組織的職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過(guò)程。6、人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成 人力資源信息、技術(shù)支持、組織管理理念人力資源管理信息系統(tǒng)是以決策管理的信息化為核心7、人力資源管理信息系統(tǒng)的目標(biāo) 構(gòu)建組織人力資源數(shù)據(jù)中心、實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上招聘、提供在線培訓(xùn) 達(dá)到組織與員工中之間建立無(wú)縫協(xié)作關(guān)系的目的8、力資源管理信息系統(tǒng)的作用 改善企業(yè)人力資源管理的效率、提高組織人力資源管理的水平 增強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感9、人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施增強(qiáng)全員信息化管理意識(shí)、培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才

13、保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來(lái)源、確實(shí)擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實(shí)用性問(wèn)題確實(shí)領(lǐng)會(huì)“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想整個(gè)實(shí)施過(guò)程要整體規(guī)劃、分步實(shí)施、效益驅(qū)動(dòng)第三章:工作分析與工作評(píng)價(jià)一、工作分析的概念和作用 1、工作分析：是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究的過(guò)程。 2、崗位/職位：是指在一個(gè)特定組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)及責(zé)任。 工作：是由一組主要職責(zé)相似的崗位所要完成的任務(wù)。 職業(yè)：有同一組織或不同組織中從事相似活動(dòng)的一類(lèi)工作的總稱(chēng)。 工作族：是由兩個(gè)或兩個(gè)以上工

14、作的集合。 資格有資歷和能力組成。 3、工作分析對(duì)人力資源管理者的作用 是招聘和甄選工作的基礎(chǔ)、為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ) 為績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ)、為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ) 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)、為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)4、 工作規(guī)范：是一個(gè)人為完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他特征的一份目錄清單。工作描述：是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)及責(zé)任的一份目錄清單。工作說(shuō)明書(shū)：是對(duì)某工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任和方法和條件所做的書(shū)面記錄。 5 、工作分析的過(guò)程 準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 二、工作分析的方法 1、定性工作分析方法 問(wèn)卷調(diào)查、觀察法、相關(guān)方法工作參與法、面

15、談法 工作日志法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)方法工作任務(wù)清單發(fā) 2、量化工作分析方法 職位分析問(wèn)卷PAQ法、功能性工作分析FJA、職位評(píng)級(jí)-FES法工作對(duì)人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng)面談法 三、工作/崗位評(píng)價(jià) 1、工作評(píng)價(jià)（崗位測(cè)評(píng)、職位評(píng)估）：是在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 工作評(píng)價(jià)反映的是職位的相對(duì)價(jià)值，不是絕對(duì)價(jià)值。 2、工作評(píng)價(jià)的作用： 確定職位價(jià)值的手段、薪酬分配的基礎(chǔ)、體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向 3、工作評(píng)價(jià)的方法 排序法、分類(lèi)法、評(píng)分法、要素比較法要素是指構(gòu)成或影響崗位工作的基本因素。 信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果前后的一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴(lài)程度的

16、大小。 效度指測(cè)評(píng)本身可達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。 第四章：?jiǎn)T工招募與甄選 一、招聘概述 1、招聘原則： 公開(kāi)原則、遵守公平就業(yè)原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、全面的原則 量才原則、人數(shù)適量原則2、組織政策對(duì)招聘的影響 組織是否提供內(nèi)部晉升機(jī)制、組織的薪酬戰(zhàn)略 組織的職業(yè)安全保障政策、組織對(duì)自身形象宣傳策劃3、招聘的步驟 制定招聘計(jì)劃、建立專(zhuān)門(mén)招聘小組、確立招聘渠道 甄別錄用、工作評(píng)估4、招聘渠道的確定 內(nèi)部招聘和外部招聘、直接招聘和推薦招聘、報(bào)刊電視廣告招聘 電子招聘、職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心、委托獵頭公司大專(zhuān)院校、5、招聘工作應(yīng)注意的問(wèn)題 （1）招聘范圍的確定 招聘人才的

17、分類(lèi)： 招聘企業(yè)的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌谡衅父黝?lèi)中層管理人員及高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘一般工作人員和高級(jí)技術(shù)工人 （2）招聘時(shí)間的選擇 招聘時(shí)間基于的因素考慮：人才需求因素、人才供給因素 二、應(yīng)聘者心里研究 1、職業(yè)動(dòng)機(jī)：是引發(fā)人們從事某種職業(yè)的動(dòng)力或人的職業(yè)傾向目標(biāo)。 2、應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)類(lèi)型 趨利性職業(yè)動(dòng)機(jī)、事業(yè)型職業(yè)動(dòng)機(jī)、冒險(xiǎn)性職業(yè)動(dòng)機(jī) 現(xiàn)實(shí)性職業(yè)動(dòng)機(jī)、調(diào)整型職業(yè)動(dòng)機(jī) 3、應(yīng)聘者的心理需求生存需要、安全心理、社交心理、尊重的心理、自我實(shí)現(xiàn)的心理4、用人誤區(qū) 苛求完美、重資輕能、保守偏愛(ài)三、面試1、面試：是在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話(huà)。2、面試的特點(diǎn) 以

18、談話(huà)和觀察為主要工具、面試是主試和應(yīng)聘者雙向溝通的過(guò)程面試是一種明確目的、有計(jì)劃、主客體雙方不完全平等的交談方式 3、面試測(cè)試的內(nèi)容應(yīng)聘者的舉止儀表、應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)聘者的邏輯思維能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力、應(yīng)聘者的自我認(rèn)識(shí)能力、應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平、應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī)、應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、業(yè)余興趣與愛(ài)好4、面試的類(lèi)型根據(jù)面試中是否有固定框架分：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試根據(jù)面試實(shí)施方式分：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試從面試的題目?jī)?nèi)容分：經(jīng)驗(yàn)性面試、情境性面試結(jié)構(gòu)化面試的三層含義：面試的題目結(jié)構(gòu)化、面試過(guò)程結(jié)構(gòu)化、 面試的評(píng)定方式也是事先設(shè)計(jì)好的5、結(jié)構(gòu)化面試的步驟 工作分析、評(píng)

19、價(jià)工作職責(zé)信息、制定面試問(wèn)題、 制定面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案、任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試結(jié)構(gòu)化或情景面試：指對(duì)某些職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。6、結(jié)構(gòu)性面試中題目的類(lèi)型 背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維型問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題7、選拔面試實(shí)施中的問(wèn)題 輕易判斷、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、不熟悉工作、雇傭壓力、 求職者次序錯(cuò)誤、非語(yǔ)言行為四、心理測(cè)試 1、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可將能力測(cè)驗(yàn)分為文字測(cè)驗(yàn)和非文字測(cè)驗(yàn)。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施方式分個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。 根據(jù)能力不同可分為：一般能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)2、信度：是指測(cè)驗(yàn)的可靠程度和客觀程度，即測(cè)驗(yàn)的一致性。

20、 效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到所需測(cè)量的東西，即測(cè)量的有效性問(wèn)題。 3、簽訂錄用合同的內(nèi)容 明確職務(wù)的市場(chǎng)價(jià)值、明確自己所能提供的待遇限度 了解應(yīng)聘者對(duì)自己人力資本價(jià)值的判斷、確定誰(shuí)占上風(fēng) 明確雙方協(xié)商的重點(diǎn)、解決問(wèn)題 4、新員工上崗要做好的工作 做好充分的準(zhǔn)備工作、歡迎新雇員、注意重要的政策和程序 向新員工講述公司的歷史情況、現(xiàn)狀和任務(wù)、表明你對(duì)員工的期望 預(yù)先介紹實(shí)際工作、熟悉工作場(chǎng)所、指定一位良師益友 5、怎樣使員工具有責(zé)任感 保持員工積極性為員工提供崗位培訓(xùn)與員工開(kāi)展雙向交流，加強(qiáng)溝通多向新員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工成就感，讓員工感到有前進(jìn)的動(dòng)力第五章：管理人員評(píng)估 一、管理人員評(píng)估概述1、管理人

21、員評(píng)估：是指在特定的組織環(huán)境中對(duì)管理人員素質(zhì)進(jìn)行全面而客觀的考察與評(píng)價(jià)，從而得出被評(píng)估者對(duì)某一職位勝任與否的結(jié)論。2、管理人員評(píng)估的目的和意義（1）目的：最終目的是提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力與組織的工作績(jī)效， 直接目的是對(duì)現(xiàn)有的管理人員的能力與不足有比較清醒的認(rèn)識(shí)。（2）意義：為管理人員的充分合理利用提供信息 為選拔任用管理人員提供依據(jù) 提升管理人員的工作績(jī)效，改善企業(yè)的管理 為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益的分配提供參考3、管理人員評(píng)估存在的問(wèn)題 主觀隨意性、評(píng)估方法單一，缺乏科學(xué)性、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全、評(píng)估結(jié)果缺乏后續(xù)支持 二、管理人員素質(zhì)1、素質(zhì)及其特征 （1）素質(zhì)：是指從人的生理遺傳特征出發(fā)，經(jīng)過(guò)后

22、天教育、社會(huì)熏陶、自己的磨練，從而內(nèi)化形成了穩(wěn)定的、習(xí)慣的、近于本能的內(nèi)在特征的綜合。 （2）特性：可塑性、發(fā)展性、2、素質(zhì)的影響因素 遺傳因素、家庭環(huán)境的影響、社會(huì)環(huán)境的影響3、管理人員的素質(zhì) 是指那些影響管理者工作績(jī)效的能力和內(nèi)在心理品質(zhì)的綜合體現(xiàn)。它影響工作的行為和績(jī)效，是人員選拔、培訓(xùn)、評(píng)估的重要依據(jù)。 特點(diǎn)：互補(bǔ)性、情境性4、人格復(fù)雜性的具體表現(xiàn) 個(gè)體性、整體性、穩(wěn)定性、合成性 管理人員人格確定的四大類(lèi)型 服務(wù)型、穩(wěn)妥型、支配型、交際型5、智力：是指人們?cè)讷@得知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)所必備的心理?xiàng)l件或特征。 智力的結(jié)構(gòu)：敏感力、表達(dá)能力與溝通能力、社會(huì)認(rèn)知力 決策力、創(chuàng)造力與革新

23、、6、與管理績(jī)效有重要關(guān)系的管理人員的動(dòng)機(jī)： 權(quán)利動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)三、勝任力模型與繼任計(jì)劃系統(tǒng) 1、勝任力：是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在的深層次特征 。 2、勝任力的特征: 與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系 與員工的工作績(jī)效有密切的關(guān)系 能將組織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分勝任力研究的開(kāi)創(chuàng)者麥克利蘭-冰山模型3、勝任力的分類(lèi)： 根據(jù)工作對(duì)象及工作性質(zhì)分：技術(shù)、人際、概念 根據(jù)行業(yè)、公司及工作性質(zhì)分：任務(wù)具體性、行業(yè)具體性、公司具體性。4、勝任力模型：是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力要素的組合。繼任計(jì)劃：企業(yè)確定關(guān)鍵崗位的

24、后繼人才，并對(duì)這些后繼人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的整個(gè)過(guò)程。5、勝任力模型的識(shí)別方法 行為事件訪談法、工作分析過(guò)程驅(qū)動(dòng)法、 輸出驅(qū)動(dòng)法、趨勢(shì)驅(qū)動(dòng)法6、基于勝任力模型繼任計(jì)劃系統(tǒng)的意義 闡明所需的技能、知識(shí)和個(gè)性特點(diǎn) 提供一種方法來(lái)評(píng)估一個(gè)候選人是否已經(jīng)具備條件接受某個(gè)角色 使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)放在解決所欠缺的勝任力能力方面 允許組織來(lái)衡量后備力量 四、基于勝任力模型的管理人員評(píng)估體系 1、基于勝任力模型的管理人員評(píng)估： 是指在勝任力模型的基礎(chǔ)上用各種科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方法對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估。 2、勝任力模型建立的方法: 直接觀察法、工作分析訪談、焦點(diǎn)小組、關(guān)鍵事件技術(shù) 問(wèn)卷法、做說(shuō)明書(shū)分析、借簽成熟的勝任力

25、模式或?qū)＜蚁到y(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù) 3、管理人員勝任力模型建立的流程 （1）組織環(huán)境及戰(zhàn)略分析、 （2）勝任力模型研究與開(kāi)發(fā) 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)、收集數(shù)據(jù)、 分析數(shù)據(jù)、建立模型、驗(yàn)證勝任力模型（3）勝任力模型的應(yīng)用 4、基于勝任力模型的管理人員評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn) （1）優(yōu)點(diǎn)：明確的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的手段、為后續(xù)培訓(xùn)提供支持 基于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) （2）缺點(diǎn)：缺乏相應(yīng)的測(cè)評(píng)支持、建立勝任力模型 建立勝任力模型所需時(shí)間比較長(zhǎng)五、管理人員測(cè)評(píng)管理人員的成功決定于管理人員本身的因素和管理環(huán)境因素及兩者的相互作用，管理人員的個(gè)人因素主要有能力結(jié)構(gòu)、人格特點(diǎn)、動(dòng)力系統(tǒng)三方面組成。 1、興趣的分類(lèi)： 根據(jù)內(nèi)容分：對(duì)物質(zhì)生活的興趣、對(duì)觀念

26、或精神生活的興趣 對(duì)人際社會(huì)活動(dòng)的興趣 根據(jù)興趣的性質(zhì)分：直接興趣、間接興趣2、職業(yè)興趣的特性 職業(yè)興趣廣度、核心職業(yè)興趣、職業(yè)興趣的穩(wěn)定性 職業(yè)興趣的重要性、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)1921年在美國(guó)出現(xiàn)最早的興趣測(cè)驗(yàn)3、管理人員的測(cè)評(píng)方法 心理測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心技術(shù) （1）評(píng)價(jià)中心最突出的特點(diǎn)是使用情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者的某一特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。 （2）評(píng)價(jià)中心的評(píng)測(cè)人員一般由企業(yè)的招聘部門(mén)的高級(jí)管理人員和企業(yè)外聘的心理專(zhuān)家共同組成。 4、評(píng)價(jià)的維度：是指對(duì)某個(gè)職位的候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)從哪幾方面進(jìn)行， 評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)：是指在該職位上的合適人選在每個(gè)維度上應(yīng)具有什么特點(diǎn)，針對(duì)不同的職位，應(yīng)制定不同的評(píng)價(jià)維度

27、和標(biāo)準(zhǔn)。第六章：績(jī)效考核與管理 一、績(jī)效考核與管理概述1、績(jī)效：是指人們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間和條件下完成某一任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績(jī)、效果和效益。表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益。 績(jī)效考核：是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績(jī)效管理：是指一個(gè)組織的上級(jí)管理人員對(duì)其下屬員工在規(guī)定的時(shí)間里所完成的績(jī)效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、指導(dǎo)、考察評(píng)定及結(jié)果反饋的一個(gè)過(guò)程?？?jī)效管理的過(guò)程就是管理者實(shí)施管理的過(guò)程。 2、績(jī)效管理的目的 對(duì)組織而言，可以為制定人事決策和制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。 對(duì)個(gè)體而言，可以為個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供信息。 從心理學(xué)角度看，績(jī)

28、效考核應(yīng)具有導(dǎo)向性、反饋性、懼怕性的特點(diǎn)。 3、績(jī)效管理的原則 三公原則、有效溝通原則、全員參與的原則、 上級(jí)評(píng)價(jià)與同級(jí)評(píng)價(jià)并行的原則 二、績(jī)效考核的流程、考核內(nèi)容和指標(biāo) 1、績(jī)效考核的流程 （1）計(jì)劃： 確定考核要素、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) （2）實(shí)施： 考核者訓(xùn)練、考核實(shí)施、考核結(jié)果反饋 （3）應(yīng)用： 結(jié)果用于人事決策、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定需要注意的問(wèn)題 標(biāo)準(zhǔn)要明確，可衡量。標(biāo)準(zhǔn)要切合實(shí)際、標(biāo)準(zhǔn)要難度適中 標(biāo)準(zhǔn)要有區(qū)分度 3、考核實(shí)施的方式 上級(jí)考核、自我考核、下級(jí)考核、同級(jí)考核、顧客考核 4、考核實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題 抵制考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰、考核者產(chǎn)生的問(wèn)題：a暈輪效應(yīng)、

29、b寬松和嚴(yán)厲傾向、c趨中效應(yīng) d近期效應(yīng)、e對(duì)比效應(yīng)、5、怎樣準(zhǔn)備考核面談 要綜合績(jī)效考核結(jié)果、要讓被評(píng)人有所準(zhǔn)備、要選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行面談與普通工人和具體辦事員的面談時(shí)間在1個(gè)小時(shí)內(nèi)，與管理人員面談時(shí)間需要兩三個(gè)小時(shí)。6、績(jī)效考核的內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核 績(jī)效考核指標(biāo)：客觀性評(píng)價(jià)、主觀性指標(biāo)三、績(jī)效考核的方法 1、量表考核法量表考核法是績(jī)效考核中最為古老而又最流行的方法 2、強(qiáng)迫選擇法 主要優(yōu)點(diǎn)是考核者對(duì)被考核者的扭曲傾向能得到以有效地控制，從而減少寬容偏向。 3、關(guān)鍵事件法 4、行為錨定考核法： 費(fèi)時(shí)費(fèi)力 5、正態(tài)分布法 6、排隊(duì)法 簡(jiǎn)單排列法、交替排列法 7、兩兩比較法

30、 適合10人左右的部門(mén)考核 8、評(píng)語(yǔ)法 9、綜合評(píng)分法10、選用何種方法需要注意的因素 績(jī)效考核的目標(biāo)、費(fèi)用上的考慮、被考核者的職務(wù)層次和類(lèi)型四、績(jī)效管理效果評(píng)估 1、評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 信度：指績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確性程度。 效度：指績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度， 即是否能測(cè)量出組織所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。 可接受度：指反應(yīng)組織員工對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度。 完備性：指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的能力。2、目標(biāo)管理的本質(zhì) 目標(biāo)管理是以目標(biāo)為中心的管理 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人的因素3、目標(biāo)管理的工作過(guò)程

31、 制定總體目標(biāo)、目標(biāo)分解、目標(biāo)實(shí)施、 定期檢查、對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核和反饋4、組織管理形態(tài)的種類(lèi) 貫徹型管理形態(tài)、專(zhuān)制型管理形態(tài)、官僚性管理形態(tài)、放任型管理形態(tài)5、目標(biāo)管理的基本模式個(gè)人能力型目標(biāo)管理、提高業(yè)績(jī)型目標(biāo)管理五、平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡誕生于20世紀(jì)90年代初，其概念來(lái)源：哈佛大學(xué)Kaplan和Norton 1、傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式的缺陷 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式偏重組織有形資產(chǎn)的評(píng)估和管理，對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的評(píng)估與管理顯得無(wú)力。 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式僅滿(mǎn)足以投資促成長(zhǎng)的工業(yè)時(shí)代，二不能有效滿(mǎn)足信息時(shí)代對(duì)組織生存和發(fā)展的要求。 傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式衡量的是一種滯后指標(biāo)，顯示的是因過(guò)去的行動(dòng)導(dǎo)致的結(jié)果。 2、平衡計(jì)分卡的

32、功能 平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 平衡計(jì)分卡表明源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段，平衡計(jì)分卡可以發(fā)揮不同的功能 平衡計(jì)分卡可以對(duì)企業(yè)變革進(jìn)行有效推動(dòng) 評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合 平衡計(jì)分卡的激勵(lì)功能主要反映在績(jī)效與報(bào)酬的對(duì)等承諾關(guān)系之中3、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系具體內(nèi)容的指標(biāo) 成果和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部和外部指標(biāo)4、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系構(gòu)成 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)、顧客類(lèi)指標(biāo)、內(nèi)部流程類(lèi)指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)六、以KPI為核心的的績(jī)效管理 1、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)

33、行效果的檢測(cè)指針。 KPI用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。 目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。2、建立KPI評(píng)價(jià)體系的必要性 企業(yè)建立KPI評(píng)價(jià)體系是現(xiàn)代公司治理的要求 有利于引導(dǎo)控制企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施 有利于動(dòng)態(tài)掌握企業(yè)管理信息，促進(jìn)科學(xué)管理 有利于建立激勵(lì)與約束機(jī)制建立KPI體系一般有兩條主線：按組織結(jié)構(gòu)分：目標(biāo)-手段方法 按主要流程分：目標(biāo)責(zé)任方法3、實(shí)施KPI評(píng)價(jià)體系應(yīng)注意的問(wèn)題 調(diào)動(dòng)各級(jí)人員對(duì)KPI評(píng)價(jià)的積極性 重視KPI評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用第七章：激勵(lì)與薪酬管理 一、薪酬戰(zhàn)略 1、薪酬：是指雇傭關(guān)系的一方因付出勞動(dòng)而獲得的各種形式的支付。

34、 2、薪酬的構(gòu)成： 總體薪酬分為經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。 經(jīng)濟(jì)性薪酬分為基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、非貨幣報(bào)酬。 非經(jīng)濟(jì)型薪酬分為工作本身、工作環(huán)境、組織特征。 3、基本薪酬變動(dòng)的因素 總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度 其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化 員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化 4、薪酬的功能對(duì)員工來(lái)說(shuō)分為：保障、激勵(lì)、信號(hào)。對(duì)企業(yè)而言分為：成本控制功能、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 5、薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、溝通性 6、薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)必須基于組織的戰(zhàn)略來(lái)展開(kāi)在確立了企業(yè)公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上

35、，需要根據(jù)這兩層面的戰(zhàn)略來(lái)安排企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，以及企業(yè)通過(guò)什么樣的人力資源系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略屬于人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、支撐整個(gè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)。確定薪酬戰(zhàn)略。 7、制定薪酬戰(zhàn)略的步驟 評(píng)價(jià)薪酬含義、使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略 重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的薪酬戰(zhàn)略要考慮的因素： 確定薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn) 薪酬管理薪酬決策的內(nèi)容：薪酬體系的決策、薪酬水平的決策、薪酬結(jié)構(gòu)的決策 薪酬管理過(guò)程的決策二、薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)1、薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求理論、談判理論、人力資本理論、

36、公平理論 2、薪酬設(shè)計(jì)的決定因素： 組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作、員工 3、職位薪酬體系：是首先對(duì)職位本身的價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 4、 以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位的價(jià)值來(lái)確定職位承擔(dān)者的基礎(chǔ)工資，因此，職位工資體系必須建立在職位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上。 5、職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬確定6、薪酬調(diào)查的基本階段 選取外部薪酬調(diào)查的職位、確定薪酬調(diào)查的渠道、方式和對(duì)象 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表并展開(kāi)薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查結(jié)果及應(yīng)用薪酬確定主要包括薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)確定7、

37、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系，根據(jù)其決定工資的任職者因素的差異，可分為技能薪酬體系和能力薪酬體系。8、 技能薪酬體系：是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能及知識(shí)的深度、廣度支付基本工資的一種薪酬制度。 技能薪酬體系的流程 建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組、進(jìn)行工作任務(wù)分析 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單、確定技能等級(jí)并為之定價(jià) 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 技能定價(jià)的模式：a階梯模型、b技能模塊模型、c工作積分累計(jì)模型 d學(xué)校課程表模型、e跨部門(mén)模型、f技能業(yè)績(jī)矩陣 9、能力薪酬體系：是指達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力。 能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為

38、組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。 確定這些能力可以有哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來(lái)。 檢驗(yàn)這些能力是否真的是員工的績(jī)效與眾不同。 評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來(lái)。10、獎(jiǎng)金的分類(lèi)：組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。 三種組織獎(jiǎng)勵(lì)形式：分紅制、員工持股計(jì)劃、斯坎倫計(jì)劃。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的制定所涉及的方面： 如何確定個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)、如何根據(jù)考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金發(fā)放的比例。11、福利：是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼及實(shí)物報(bào)酬。 福利的功能：吸引和保留人才、稅收優(yōu)惠、傳遞企業(yè)文化，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感 福利的主要形式： 法定福利、企業(yè)福利（收入保障計(jì)劃、健康保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃） 1

39、2、彈性福利計(jì)劃（自助餐式福利計(jì)劃）: 是指企業(yè)員工可以從企業(yè)所提供的一份菜單中，在一定的金額限制內(nèi)，自由選擇符合自己需要的福利項(xiàng)目。13、企業(yè)在確定高層經(jīng)理人員的薪酬時(shí)，主要考慮的因素有風(fēng)險(xiǎn)程度、績(jī)效的衡量、所有權(quán)、高層經(jīng)理人員所獲報(bào)酬的各種薪酬結(jié)構(gòu)。 經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、獎(jiǎng)金、福利。14、企業(yè)判斷銷(xiāo)售人員薪酬方案有效性的指標(biāo)： 增長(zhǎng)指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)、薪酬投資的收益指標(biāo)銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型： 純傭金制、純薪金制、固定工資加傭金制、固定工資加獎(jiǎng)金制 基本工資加獎(jiǎng)金加傭金制三、社會(huì)保險(xiǎn) 1、社會(huì)保險(xiǎn)：是在既定的社會(huì)政策指導(dǎo)下，由國(guó)家通過(guò)法律手段對(duì)全體社會(huì)勞動(dòng)者強(qiáng)

40、制征繳社會(huì)保險(xiǎn)基金，用以對(duì)其中喪失勞動(dòng)能力的或失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)的成員提供基本生活保障的一種特殊的消費(fèi)品再分配形式。2、勞動(dòng)保險(xiǎn)：是指我國(guó)企業(yè)中的職工在生育、年老、疾病傷殘、死亡等情況發(fā)生后國(guó)家和企業(yè)根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例規(guī)定，給予物質(zhì)幫助的制度。3、職工福利：是指在企業(yè)、事業(yè)和機(jī)關(guān)單位范圍內(nèi)以職工為對(duì)象而舉辦的福利事業(yè)。社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利的區(qū)別：對(duì)象不同、待遇原則不同。 4、社會(huì)保險(xiǎn)與社會(huì)救濟(jì)對(duì)象不同、條件不同、經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系不同 5、社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)指導(dǎo)思想和實(shí)施原則不同、權(quán)利和義務(wù)的對(duì)等關(guān)系不同對(duì)象和作用不同、保險(xiǎn)水平不同、管理制度和立法范疇不同 6、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是政府法

41、律形式的制度安排，是勞動(dòng)者在老年喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)力隊(duì)伍后能得到基本生活的保障。養(yǎng)老保險(xiǎn)的模式：公共年金模式、職業(yè)年金模式、個(gè)人儲(chǔ)蓄模式。公共年金的種類(lèi)：社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃（收入關(guān)聯(lián)年金）、普通社會(huì)救助計(jì)劃 普通養(yǎng)老金計(jì)劃（全民平均津貼）多重組合公共年金計(jì)劃 世界第一部職業(yè)年金計(jì)劃是由美國(guó)于1776年設(shè)立。 7、失業(yè)保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者由于非本人原因失去工作、中斷收入時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)依法保證其基本生活需要的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性 8、醫(yī)療保險(xiǎn)：是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。 特點(diǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)制性、互濟(jì)性、福利性、社會(huì)性、普遍性 復(fù)雜性、短期

42、的、經(jīng)常性、醫(yī)療保險(xiǎn)制度帶有明顯的福利性質(zhì) 醫(yī)療保險(xiǎn)的發(fā)生頻率高，而且費(fèi)用難以控制。醫(yī)療保險(xiǎn)要遵循的原則： 強(qiáng)制性原則、社會(huì)共同承擔(dān)責(zé)任和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的原則 保障性原則、公平與效益結(jié)合原則、建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金的專(zhuān)款專(zhuān)用原則國(guó)家、單位、個(gè)人三方面合理分擔(dān)費(fèi)用原則以支定收，量入為出，收支平衡，略有節(jié)余原則合理償付費(fèi)用原則 9、醫(yī)療保險(xiǎn)體系 由國(guó)家提供的基本醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)或單位提供的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)幾個(gè)人投保的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)構(gòu)成。 10、工傷保險(xiǎn)（職業(yè)傷害保險(xiǎn)）：是指國(guó)家和社會(huì)為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和緩職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屬提供的醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葞椭囊环N社會(huì)保障制度。 2003年4月1

43、6日有國(guó)務(wù)院第五次常務(wù)委員會(huì)討論通過(guò)的工傷保險(xiǎn)條例及與2002年5月1日起實(shí)行的中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法是現(xiàn)階段實(shí)施工傷保險(xiǎn)制度及落實(shí)工傷待遇的主要法律依據(jù)。 工傷保險(xiǎn)基金由用人單位工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金構(gòu)成。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。 11、生育保險(xiǎn)：是國(guó)家通過(guò)立法，對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。 1952年國(guó)際勞工組織通過(guò)的生育保護(hù)公約，生育假期建議至少為12周即84天。我國(guó)建國(guó)初期為56天，國(guó)務(wù)院于1988年頒布了女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，規(guī)定為：產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前假15天，難產(chǎn)的增加15天，多胞胎生育，每多生一個(gè)嬰兒

44、，增加產(chǎn)假15天，女職工懷孕不滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，給予15到30天的產(chǎn)假，懷孕慢四個(gè)月流產(chǎn)的，給予45天產(chǎn)假。四、薪酬管理 1、 薪酬預(yù)算：是指企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。 薪酬預(yù)算方法：宏觀接近法、微觀接近法 2、薪酬成本控制：是在保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的前提下，控制企業(yè)的勞動(dòng)力成本，從而不為企業(yè)的發(fā)展造成太大的負(fù)擔(dān)。 企業(yè)人工成本的取決因素：企業(yè)的雇員人數(shù)和人均工時(shí)、 人均現(xiàn)金報(bào)酬的多少和人均福利成本的高低 薪酬控制的方法：控制雇傭、控制人均現(xiàn)金報(bào)酬和人均福利成本。 3、影響薪酬成本控制的因素： 外部市場(chǎng)環(huán)境、員工變動(dòng)的影響、生活成本的變

45、動(dòng) 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。 4、薪酬成本控制的方法： 凍結(jié)薪酬法、延緩增資法、延長(zhǎng)工作時(shí)間、控制獎(jiǎng)金、津貼的支出、適當(dāng)裁員5、薪酬溝通的方法：確定目標(biāo)、獲取信息、開(kāi)發(fā)策略、決定媒介、召開(kāi)會(huì)議、評(píng)價(jià)方案薪酬溝通效果評(píng)價(jià)通常在正式溝通會(huì)議召開(kāi)之后的4-6個(gè)月進(jìn)行比較合適。第八章：職業(yè)培訓(xùn) 一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、新員工崗前的培訓(xùn)內(nèi)容： 企業(yè)基本情況介紹、行為規(guī)范教育、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的輸入2、培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。3、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義： 適應(yīng)環(huán)境的變化、滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要、滿(mǎn)足員工自身展的需要 提高企業(yè)的效益、4、影響員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的因素 （

46、1）外部因素 政府、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平 勞動(dòng)力市場(chǎng) （2）內(nèi)部因素 企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) 員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平5、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的十大誤區(qū) 培訓(xùn)沒(méi)有用、有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)、只對(duì)員工培訓(xùn)就可以了 培訓(xùn)不合算、培訓(xùn)很容易、沒(méi)有足夠的時(shí)間、員工不合作，甚至抵制、沒(méi)有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料沒(méi)有合格的培訓(xùn)教師、我們不知道該如何培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)流程 1、員工培訓(xùn)：是組織按照一定系統(tǒng)目標(biāo)有計(jì)劃地系統(tǒng)組織其員工進(jìn)行知識(shí)和技能等方面的更新、補(bǔ)充的過(guò)程。 2、培訓(xùn)的流程： 需要評(píng)定、方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估 企業(yè)搞層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該進(jìn)行系統(tǒng)的需要評(píng)定： 組織

47、分析、任務(wù)分析、個(gè)人分析 方案設(shè)計(jì)： 制定培訓(xùn)目標(biāo)、分析接受培訓(xùn)人員的背景及激勵(lì)因素 掌握學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)人員的特性分析 培訓(xùn)的目標(biāo)：技能的提高、知識(shí)的增長(zhǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 方案的實(shí)施：設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)三、員工培訓(xùn)的方法 1、學(xué)習(xí)的原理 設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容有意義、模仿 個(gè)體間存在差異、主動(dòng)的實(shí)踐和練習(xí) 2、員工培訓(xùn)的方法： （1）對(duì)非管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法 在職培訓(xùn)、分步指導(dǎo)、視聽(tīng)培訓(xùn)法、基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)方法、應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)方法 （2）管理開(kāi)發(fā)的方法： 在職培訓(xùn)、研討會(huì)、案例教學(xué)法、管理游戲法 角色扮演、敏感性小組四、員工培訓(xùn)的評(píng)估 1、 評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的四個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果

48、。 2、職業(yè)技能鑒定：是由政府和受政策委托的鑒定機(jī)構(gòu)，為認(rèn)證社會(huì)勞動(dòng)者的職業(yè)資格。 3、職業(yè)資格證書(shū)：是反映勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技能的證明。包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。第九章：職業(yè)生涯管理 一、 職業(yè)生涯管理概述 員工的職業(yè)生涯管理學(xué)說(shuō)起始于20世紀(jì)60年代，美國(guó)-亞瑟.謝爾曼等人將職業(yè)生涯管理上升到戰(zhàn)略高度。70%企業(yè)應(yīng)用。1、 職業(yè)：是指參與社會(huì)分工的，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)、技能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲取相應(yīng)報(bào)酬，作品為物質(zhì)生活的來(lái)源，并滿(mǎn)足精神需求的工作。2、 職業(yè)生涯：是以心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)等人的潛能開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)

49、績(jī)的評(píng)價(jià)、工資待遇的變化為標(biāo)志，以滿(mǎn)足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。3、 企業(yè)的職業(yè)生涯管理：是指組織和個(gè)人針對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程，通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，促使員工與組織共同發(fā)展。4、 企業(yè)職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)： 職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的責(zé)任、 職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中具有重要意義 職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)的管理，它將貫徹員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過(guò)程和組織發(fā)展的全過(guò)程。 5、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容： 組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育、建立員工資料檔案為員工提供相關(guān)信息 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心、建立獎(jiǎng)賞升遷制度

50、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突 6、（1）企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義： 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo) 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證 （2）個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義 有利于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力 通過(guò)組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好的認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ) 利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系 可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越 7、職業(yè)生涯管理與人力資源管理的區(qū)別 人力資源管理主要是組織和單位進(jìn)行的管理，職業(yè)生涯管理可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。 人力資源管理主要是從組織利益出發(fā)