人力資源管理簡答題(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上培訓(xùn)的作用:1 培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾,實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段2 培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑3 培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效辦法4 培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿績效計(jì)劃的作用:1 工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約2 雙向溝通的過程3 提高員工參與感和對組織承諾人員素質(zhì)測評的作用1 人員素質(zhì)測評是科學(xué)管理的基礎(chǔ)2 人員素質(zhì)測評為招聘、選拔提供科學(xué)的評價(jià)技術(shù)與工具3 人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供基礎(chǔ)依據(jù)績效管理的作用:引導(dǎo)性 價(jià)值型 戰(zhàn)略性職業(yè)生涯管理的作用:1 職業(yè)生涯管理可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法,獲得公平持續(xù)的發(fā)展2 職業(yè)生涯管理可以使員工獲得適宜的發(fā)展3 職業(yè)生

2、涯管理可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一4 職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施人力資源的作用:1 人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源2 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿? 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源管理的作用:1協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)2充分發(fā)揮組織中全體成員的技術(shù)和能力3為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源4 使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度地提高5就人力資源管理政策制度與相關(guān)人員進(jìn)行溝通激勵(lì)的作用:1 吸引并留住優(yōu)秀人才2 提高員工素質(zhì),開發(fā)員工潛能,提高工作績效3營造良好的競爭環(huán)境,形成良好的組織文化工作分析的作用:1 工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)2

3、工作分析是組織招聘選拔配置的依據(jù)3 工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要條件4 工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)5 工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保障6 工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)人力資源的特征:生成過程的時(shí)代性 開發(fā)對象的能動(dòng)性使用過程的時(shí)效性 開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性人事管理的四個(gè)階段:1初級階段(傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理)2科學(xué)管理階段(以工作為中心)3人力資源管理階段(人與工作相互適應(yīng))4戰(zhàn)略人力資源管理階段(人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別:1管理的觀念不同(傳統(tǒng)人事管理:以人力為成本 人力資源管理:以人力為資源)2管理的模

4、式不同(傳統(tǒng)人事管理:被動(dòng)反應(yīng)型 人力資源管理:主動(dòng)開發(fā)型)3管理的重心不同(傳統(tǒng)人事管理:以事為重心 人力資源管理:以人為重心)4管理的地位不同(傳統(tǒng)人事管理:執(zhí)行層 人力資源管理:決策層 )5管理的方法不同(傳統(tǒng)人事管理:經(jīng)濟(jì)人 人力資源管理:社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人)6管理部門的性質(zhì)不同(傳統(tǒng)人事管理:非效益非利潤 人力資源管理:效益利潤)人力資源管理的模式:1產(chǎn)業(yè)模式(注重勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)) 2投資模式(注重公平就業(yè)就會(huì))3參與模式(注重團(tuán)隊(duì)合作) 4高靈活模式(注重理解把握變化趨勢)人力資源管理的發(fā)展趨勢:1 人本管理成為人力資源管理的中心思想2 人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程3 人力

5、資源管理全球化4 人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理5 人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn):1 戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念2戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程3戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段4戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理和直線主管提出了更高的要求戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn):1基礎(chǔ)工作的健全程度 2組織系統(tǒng)的完善程度3領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度 4綜合管理的創(chuàng)新程度5管理活動(dòng)的精確程度人力資源戰(zhàn)略的類型:戴爾和霍德:誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略斯特雷斯和鄧菲:家長式 發(fā)展式 任

6、務(wù)式 轉(zhuǎn)型式舒勒: 積累型 效用型 協(xié)調(diào)性組織的戰(zhàn)略層次劃分:組織戰(zhàn)略(成長戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略)經(jīng)營戰(zhàn)略(低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 集中化戰(zhàn)略)職能戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種)激勵(lì)理論:內(nèi)容型激勵(lì)理論(馬斯洛需要層次理論 阿德福ERG理論 赫茲伯格雙因素理論)過程型激勵(lì)理論(弗魯姆期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 波特勞勒的綜合激勵(lì)過程模型 斯金納強(qiáng)化理論)精神激勵(lì)的方法:目標(biāo) 情感 考核 尊重 關(guān)懷 表揚(yáng)物質(zhì)激勵(lì)的方法:晉升工資 頒發(fā)獎(jiǎng)金 其他物質(zhì)激勵(lì)工作分析的程序:準(zhǔn)備階段調(diào)查分析階段實(shí)施階段形成結(jié)果階段應(yīng)用反饋階段工作說明書包括:工作描述 任職資格工作分析的方法:觀察分析法(穩(wěn)定

7、信任 隱蔽 詳盡 代表性 溝通) 訪談法 問卷法(結(jié)構(gòu)式 開放式 混合式) 職能型職務(wù)分析法(DPT理論) 工作日志法(大于10天) 工作參與法編寫工作說明書要遵循的原則:對崗不對人 對事不對人 對當(dāng)前不對未來 對職責(zé)不對待遇工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容:工作內(nèi)容 工作職責(zé) 工作關(guān)系 工作結(jié)果工作結(jié)果的反饋 人職責(zé)的反應(yīng)工作設(shè)計(jì)的原則:因事設(shè)崗原則 系統(tǒng)性原則 實(shí)用性原則 簡單化原則 匹配原則工作設(shè)計(jì)的方法:工作專業(yè)化 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 工作輪換工作特征再設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)綜合模型人力資源規(guī)劃的原則:目標(biāo)性 系統(tǒng)性 適應(yīng)性 協(xié)調(diào)性 科學(xué)性 動(dòng)態(tài)性 開放性 共同發(fā)展人力資源規(guī)劃的目標(biāo):配合組織發(fā)展的需要 規(guī)

8、劃人力發(fā)展促使人力資源的合理運(yùn)用 用人成本合理化人力資源需求預(yù)測方法:定性:管理評價(jià)法 德爾菲法定量:趨勢分析法 比率分析法 回歸分析法 計(jì)算機(jī)模擬法人力資源供給預(yù)測方法:技能清單法 替換單法 人力資源水池模型馬爾科夫模型供過于求的調(diào)整方法:裁員 提前退休 變相裁員 工作輪換 工作分享供不應(yīng)求的調(diào)整方法:外部招聘 內(nèi)調(diào)招聘 延長工作時(shí)間 工作擴(kuò)大化 外包外包的兩個(gè)前提:工作操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn);人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展外包的優(yōu)點(diǎn):1緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題2 有利于企業(yè)集中開展核心業(yè)務(wù)3 集中優(yōu)勢管理資源,解決專業(yè)人員短缺問題,改善了組織內(nèi)的溝通4 減少人力資源部門的固定

9、成本人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境:1 經(jīng)濟(jì)全球化使全球的每個(gè)企業(yè)都面臨前所未有的挑戰(zhàn)2 技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位3 全球化和科技的飛速發(fā)展迫使企業(yè)必須改變舊的競爭方式和側(cè)重點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義:1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了人力資源的保證4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于企業(yè)成員設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路招聘的原則:公平 競爭 平等 能級 全面 擇優(yōu) 效率 守法招募渠道的選擇:內(nèi)部晉升 職位轉(zhuǎn)換 自薦 員工引薦 廣告招募就業(yè)機(jī)構(gòu)招募 專職獵頭機(jī)構(gòu)招募 校園招募網(wǎng)絡(luò)招募 特色招募招

10、聘信息的發(fā)布原則:面廣原則 及時(shí)原則 層次原則 最佳原則人員錄用的原則:因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合 平等競爭原則慎用過分超過任職資格條件者的原則重工作能力原則 工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則人員素質(zhì)測評原理:個(gè)體差異原理 職位類別差異原理 測量與評定原理 定量方法與定性方法相結(jié)合原則人員素質(zhì)測評類型1 配置性測評(針對性 客觀性 嚴(yán)格性)2 選拔性測評3 開發(fā)性測評(勘探性 配合性 促進(jìn)性)4 考核性測評(信度 效度)5 診斷性測評人員素質(zhì)測評的原則客觀性 標(biāo)準(zhǔn)化 信度和效度 可行性 可比化人員素質(zhì)測評的發(fā)展:一 西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展二 我國人員素質(zhì)測評的發(fā)展1萌芽階段(20 80) 2初步應(yīng)用階段 3繁榮

11、發(fā)展階段心理測驗(yàn)的分類:一 認(rèn)知測驗(yàn)1 成就測驗(yàn)(活動(dòng)結(jié)果 斯坦福成就測驗(yàn))2 智力測驗(yàn)(活動(dòng)過程 斯坦福比奈智力測驗(yàn))3 能力傾向測驗(yàn)(深層次測評 行政職業(yè)能力傾向測評)二 人格測驗(yàn)(量表法 投射法 作業(yè)法)1興趣(愛德華愛好測驗(yàn))2態(tài)度(利克特態(tài)度量表)3性格(卡特爾16因素測驗(yàn) 最廣泛)4品德(雷斯特道德測驗(yàn))量表法:自陳量表法 (最常用)評定量表法(系統(tǒng)化 數(shù)量化 觀察和測評的結(jié)合)卡特爾六類特質(zhì):個(gè)別特質(zhì)與共同特質(zhì) 表面特質(zhì)與根源特質(zhì)體質(zhì)特質(zhì)與環(huán)境形成特質(zhì) 動(dòng)力特質(zhì) 能力特質(zhì) 氣質(zhì)特質(zhì)投射法(聯(lián)想法 構(gòu)造法 完成發(fā) 選拔法 表露法)面試的特點(diǎn):對象的單一性 內(nèi)容的性靈活 信息的符合性

12、交流的直接互動(dòng)性 判斷的直覺性面試的方法技巧1 如何問 自然親切漸進(jìn)聊天式的導(dǎo)入 提問應(yīng)通俗簡明有力問題的安排要先易后難 循序漸進(jìn) 堅(jiān)持問準(zhǔn) 問實(shí)原則2如何聽善于發(fā)揮目光點(diǎn)頭的作用善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒察言觀色分析應(yīng)聘者內(nèi)在素質(zhì)3 如何觀謹(jǐn)防以貌取人充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)4 如何評選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合橫觀縱察比較評判注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察評價(jià)中心的特點(diǎn)情景模擬性 綜合性 全面性 整體互動(dòng)性 預(yù)測性評價(jià)中心的形式:文件筐測驗(yàn) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理游戲 模擬面談文件筐測驗(yàn)的概念:將被測評者置于特定的職位或管理崗位上,讓其在給定的時(shí)間內(nèi)處理一組雜亂無章的文件信件

13、信息等,并以書面或口頭的形式給出這樣處理的原因文件筐測驗(yàn)的具體形式:背景模擬 文件類別處理模擬 處理過程模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn):1為被測評者提供平等的機(jī)會(huì),結(jié)論更加客觀準(zhǔn)確2真實(shí)誘發(fā)效應(yīng) 3生動(dòng)的人際互動(dòng)4獨(dú)特的考察維度 5效率高 應(yīng)用范圍廣無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的問題形式:開放式問題 兩難式問題 多項(xiàng)選擇性問題操作性問題 資源爭奪問題實(shí)施測評的要領(lǐng):采用標(biāo)準(zhǔn)化的提示語 確定恰當(dāng)?shù)臏y評時(shí)限 創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境 選派經(jīng)驗(yàn)豐富的測評者培訓(xùn)理論:成人學(xué)習(xí)理論 刺激反應(yīng)理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論新員工培訓(xùn)的意義:1有助于減少新員工的焦慮感2 有助于增進(jìn)新員工的歸屬感,盡快的成為企業(yè)人3有助于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感,激發(fā)

14、動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)行為 提高士氣新員工培訓(xùn)的內(nèi)容:1企業(yè)文化方面的培訓(xùn)(1) 企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)(2) 企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)(3) 企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)2業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)3開展對新員工的傳 幫 帶的活動(dòng)培訓(xùn)步驟:培訓(xùn)需求分析-擬定培訓(xùn)計(jì)劃-實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃-培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化-培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)需求分析的概念:在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目之前,由培訓(xùn)部門 主管人員及相關(guān)工作人員采取各種方法和技術(shù),對組織及其成員的目標(biāo) 知識(shí) 技能方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程.績效計(jì)劃的內(nèi)容:1績效工作目標(biāo) 2績效發(fā)展目標(biāo) 3績效權(quán)重績效考核的方法:配對比較法 強(qiáng)制分布法 360績效考核關(guān)鍵事件法

15、 行為觀察法 平衡計(jì)分卡法績效考核常見問題:暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 過分寬容或嚴(yán)厲趨中效應(yīng) 對比效應(yīng) 定勢效應(yīng)薪酬的構(gòu)成:基本薪酬(常規(guī)性 穩(wěn)定性 基準(zhǔn)性 綜合性)績效薪酬(過去 永久) 激勵(lì)薪酬(未來 暫時(shí) 補(bǔ)充性 激勵(lì)性 靈活性 戰(zhàn)略性) 福利薪酬(法定福利:社會(huì)保險(xiǎn) 法定假日 勞動(dòng)安全 自愿 福利:廉價(jià)住房 交通津貼 子女教育津貼)薪酬的功能:1 薪酬對員工的功能補(bǔ)貼 激勵(lì) 保障 價(jià)值2 薪酬對企業(yè)的功能資本增值 資源配置 控制成本 文化塑造 組織協(xié)調(diào)3 薪酬對社會(huì)的功能價(jià)值信號(hào) 公平標(biāo)準(zhǔn) 宏觀調(diào)控薪酬水平的影響因素:1宏觀因素:勞動(dòng)生產(chǎn)力水平 積累消費(fèi)水平 政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié) 勞動(dòng)力市場供

16、應(yīng)狀況 物價(jià)變動(dòng)2微觀因素:企業(yè)經(jīng)營效益 企業(yè)薪酬政策 企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展階段 企業(yè)員工的情況 勞資雙方的談判和心理因素薪酬水平的衡量:薪酬平均率 增薪幅度 平均增薪率薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成要素:1薪酬的等級數(shù)量 2薪酬趨勢線 3 薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 4薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系薪酬設(shè)計(jì)的原則:公平性 競爭性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的基本流程:1確定績效原則和策略 2工作分析 3 工作評價(jià)(排序法 套級法 因素比較法 評分法)4薪酬調(diào)查 5工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 6工資分級定薪7薪酬方案實(shí)施修正調(diào)整薪酬調(diào)查的步驟:1確定薪酬戰(zhàn)略 2確定薪酬調(diào)查的范圍和對象3進(jìn)行薪酬調(diào)查 4形成薪酬調(diào)查報(bào)告5

17、應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果職業(yè)生涯管理中的責(zé)任:員工:與直線經(jīng)理面談 明確開發(fā)需要 明確未來的發(fā)展方向直線經(jīng)理:在職輔導(dǎo)咨詢溝通獲取來自其他方面的信息人力資源部門:提供信息和建議 提供專業(yè)服務(wù)組織:開發(fā)職業(yè)生涯管理支持系統(tǒng) 培育支持性的組織文化職業(yè)生涯管理理論:職業(yè)生涯周期理論(準(zhǔn)備期 選擇期 適應(yīng)期 穩(wěn)定期 衰退期 退出期) 職業(yè)生涯選擇理論(帕斯森的職業(yè)-人員匹配理論 霍蘭德人格類型職業(yè)類型匹配理論) 職業(yè)生涯錨理論(分類:技術(shù)職能型 管理型 安全穩(wěn)定型 獨(dú)立自主型 創(chuàng)造型 功能:識(shí)別功能 促使員工與組織相互接納功能 提升員工價(jià)值功能)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容:自我剖析 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 反饋與修正員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟:1自我剖析與定位 2職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評價(jià)3職業(yè)生涯目標(biāo)和路線的設(shè)定4職業(yè)生涯策劃的制定與實(shí)施5職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修