復(fù)件 培訓(xùn)與開發(fā)

1、 本章內(nèi)容n培訓(xùn)概述培訓(xùn)概述n戰(zhàn)略性培訓(xùn)戰(zhàn)略性培訓(xùn)n培訓(xùn)工程設(shè)計工具培訓(xùn)工程設(shè)計工具n培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化n培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估培訓(xùn)理念的變化n培訓(xùn)從廣義上來看應(yīng)該是創(chuàng)造智力資本的途徑。培訓(xùn)從廣義上來看應(yīng)該是創(chuàng)造智力資本的途徑。n許多公司目前已接受了廣義上的培訓(xùn)，即高層許多公司目前已接受了廣義上的培訓(xùn)，即高層次培訓(xùn)次培訓(xùn)high-leverage training與經(jīng)營與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)，運用指導(dǎo)性設(shè)計過程確保培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)，運用指導(dǎo)性設(shè)計過程確保培訓(xùn)的有效性。的有效性。 n高層次培訓(xùn)實踐是學(xué)習(xí)型組織高層次培訓(xùn)實踐是學(xué)習(xí)型組織learning organization的一個特點，有助于營造一

2、的一個特點，有助于營造一個鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。個鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。 培訓(xùn)角色的演變培訓(xùn)角色的演變 注重教授知識與技能 連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要 利用培訓(xùn)實現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享 n注重教授技能與知識。培訓(xùn)的這種角色將會一直持注重教授技能與知識。培訓(xùn)的這種角色將會一直持續(xù)下去。關(guān)于培訓(xùn)的這種觀點隱含著經(jīng)營環(huán)境是確續(xù)下去。關(guān)于培訓(xùn)的這種觀點隱含著經(jīng)營環(huán)境是確定的這樣一個條件，它可為公司所駕馭，而且公司定的這樣一個條件，它可為公司所駕馭，而且公司能控制并預(yù)測未來需要的知識和技能。能控制并預(yù)測未來需要的知識和技能。n連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要。在大多數(shù)情況下，公司的外連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要。在大多數(shù)情況下，公司的外

3、部環(huán)境中是不確定的。這意味著由于不能事前預(yù)見部環(huán)境中是不確定的。這意味著由于不能事前預(yù)見到可能存在的問題，培訓(xùn)要建立在虛擬的根底上以到可能存在的問題，培訓(xùn)要建立在虛擬的根底上以幫助員工應(yīng)付實際將出現(xiàn)的特定的經(jīng)營難題。培訓(xùn)幫助員工應(yīng)付實際將出現(xiàn)的特定的經(jīng)營難題。培訓(xùn)實踐的開發(fā)是建立在經(jīng)營需要的根底上的，并與之實踐的開發(fā)是建立在經(jīng)營需要的根底上的，并與之直接相關(guān)。直接相關(guān)。n利用培訓(xùn)實現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享。贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)利用培訓(xùn)實現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享。贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于開發(fā)智力資本。培訓(xùn)的價值在于使員工了解鍵在于開發(fā)智力資本。培訓(xùn)的價值在于使員工了解整個生產(chǎn)或效勞過程及各部門之間的關(guān)系系統(tǒng)理整個生產(chǎn)

4、或效勞過程及各部門之間的關(guān)系系統(tǒng)理解力，同時鼓勵他們進行革新并輸送高質(zhì)量產(chǎn)品解力，同時鼓勵他們進行革新并輸送高質(zhì)量產(chǎn)品和效勞關(guān)心為什么是。和效勞關(guān)心為什么是。 Linking training and development to competitivenIncreasing worker competencenBringing about permanent changes in employeess knowledge base, attitudes, and/or skills.nIncreasing the competence of new workersnTechnical tra

5、ining-special job-relatednOrientation training-learning about jobs, the company, and its policies and procedures nLiteracy training-basic skillsnIncreasing the competence of current workersnRemedial trainingnChange-related trainingnDevelopment trainingLinking training and development to competitiven

6、Remedial training-mending deficient in some skillsnTo keep up to date with various types of changes dealing with technological advances, new laws or procedures, or a change in the organizations strategic plannDevelopmental programs provide employees with the appropriate skills needed for higher leve

7、l positions to which they may eventually be promotedLinking training and development to competitiven減少了非志愿離職的可能性n通過管理人員的指導(dǎo)培訓(xùn)可以改善管理水平通過管理人員的指導(dǎo)培訓(xùn)可以改善管理水平n培訓(xùn)可以減少不必要的辭退現(xiàn)象出現(xiàn)：培訓(xùn)可以減少不必要的辭退現(xiàn)象出現(xiàn)：n提高了員工工作技能，因而可以提高工作績效提高了員工工作技能，因而可以提高工作績效n提高了上司管理低績效水平員工的能力提高了上司管理低績效水平員工的能力n通過再教育更新了員工過時的工作技能，為組織通過再教育更新了員工過時的工作技

8、能，為組織賦予他們新的工作任務(wù)提供了可能。賦予他們新的工作任務(wù)提供了可能。Linking training and development to competitivenThe cost efficiency of training and development practicesn15 hours /year, 15 billion hours/year totallyn30 billion on formal training, 180 billion on informal trainingnTraining expenditures increased by 38% form 198

9、6-1988nBut the success rate of training fail to result in benefit. Only 10% of material learned in training is actually applied to the job.TDgeneral issuesnOften a legally required functionnAmbiguity of objectives(模糊的目標(biāo))nMaintenance functionnStrategic functionnPart of competitive compensation packag

10、enImpacts retentionnVary according actual capacity of the firmFactors influencing T&DnCorporate strategynTechnological advancesnWork complexitynLabor marketnMotivation and demand by employeesnCompany financial ability培訓(xùn)事實與數(shù)據(jù)美國培訓(xùn)事實與數(shù)據(jù)美國1997問題問題 答案答案 有多大比重的雇主會提供正規(guī)培訓(xùn)？有多大比重的雇主會提供正規(guī)培訓(xùn)？雇主在培訓(xùn)支出上有多少？雇主在

11、培訓(xùn)支出上有多少？雇員在雇主提供的培訓(xùn)上花費多少時雇員在雇主提供的培訓(xùn)上花費多少時間？間？哪些雇員最有可能接受雇主提供的培哪些雇員最有可能接受雇主提供的培訓(xùn)？訓(xùn)？培訓(xùn)費用如何隨公司規(guī)模不同而變化？培訓(xùn)費用如何隨公司規(guī)模不同而變化？行業(yè)不同，支出也不同嗎？行業(yè)不同，支出也不同嗎？ 多少培訓(xùn)屬于外來供給的（由咨詢公多少培訓(xùn)屬于外來供給的（由咨詢公司和學(xué)校這樣的組織來提供）？司和學(xué)校這樣的組織來提供）？ 70%（有（有30%的公司根本不提供培訓(xùn)）的公司根本不提供培訓(xùn)）500億美元億美元-600億美元之間億美元之間29小時小時經(jīng)理人員、專業(yè)人員、技術(shù)工人比勞動工經(jīng)理人員、專業(yè)人員、技術(shù)工人比勞動工人、

12、機器操作工和非技術(shù)工人更有可能接人、機器操作工和非技術(shù)工人更有可能接受培訓(xùn)受培訓(xùn)(30%-16%，2倍倍)小公司（小公司（50-99個雇員）的費用大約占大個雇員）的費用大約占大公司（公司（500個以上雇員）培訓(xùn)支出的個以上雇員）培訓(xùn)支出的1/3運輸業(yè)、通訊業(yè)、公共設(shè)施業(yè)的支出最多。運輸業(yè)、通訊業(yè)、公共設(shè)施業(yè)的支出最多。服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)和零售業(yè)的支出最少服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)和零售業(yè)的支出最少許多公司表示他們既使用內(nèi)部也使用外部許多公司表示他們既使用內(nèi)部也使用外部提供的培訓(xùn)用于各層次的雇員。提供的培訓(xùn)用于各層次的雇員。50%的公的公司生產(chǎn)工人的培訓(xùn)在內(nèi)部進行；司生產(chǎn)工人的培訓(xùn)在內(nèi)部進行；23%的公的公司行

13、政人員的培訓(xùn)由外部提供。司行政人員的培訓(xùn)由外部提供。 公司提供的不同類型的培訓(xùn)所占比重 培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型 比重比重 工作技能工作技能與工作地點相關(guān)與工作地點相關(guān)定向定向職業(yè)安全與健康職業(yè)安全與健康師帶徒師帶徒基本技能基本技能其他其他 49%36%32%32%19%2%4% 戰(zhàn)略性培訓(xùn) n為使企業(yè)成功，培訓(xùn)活動應(yīng)該輔助公司為使企業(yè)成功，培訓(xùn)活動應(yīng)該輔助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略。實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略。n戰(zhàn)略能夠影響一個公司如何運用其實物戰(zhàn)略能夠影響一個公司如何運用其實物資本、金融資本和人力資本。資本、金融資本和人力資本。 n因此，經(jīng)營戰(zhàn)略會影響：因此，經(jīng)營戰(zhàn)略會影響：n培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源培訓(xùn)類型

14、、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源資金、培訓(xùn)者的時間、工程開發(fā)。資金、培訓(xùn)者的時間、工程開發(fā)。n公司所需要的各種技術(shù)的類型和水平。公司所需要的各種技術(shù)的類型和水平。經(jīng)營戰(zhàn)略會影響公司的以下決策：經(jīng)營戰(zhàn)略會影響公司的以下決策：n目前或?qū)淼墓ぷ骷寄芩璧呐嘤?xùn)量。目前或?qū)淼墓ぷ骷寄芩璧呐嘤?xùn)量。 n培訓(xùn)是針對某一員工的特定需要還是團隊、培訓(xùn)是針對某一員工的特定需要還是團隊、單位及部門的需要而設(shè)計。單位及部門的需要而設(shè)計。 n培訓(xùn)是局限于特定群體還是面向全體員工。培訓(xùn)是局限于特定群體還是面向全體員工。 n培訓(xùn)是有方案實施并受到系統(tǒng)管理的，還是培訓(xùn)是有方案實施并受到系統(tǒng)管理的，還是出現(xiàn)問題時才進行，抑或是因為

15、看見競爭對出現(xiàn)問題時才進行，抑或是因為看見競爭對手搞培訓(xùn)才跟著做。手搞培訓(xùn)才跟著做。 n培訓(xùn)與其他人力資源管理活動相比的重要程培訓(xùn)與其他人力資源管理活動相比的重要程度。度。 員工、經(jīng)理和執(zhí)行董事的工作角色轉(zhuǎn)變員工、經(jīng)理和執(zhí)行董事的工作角色轉(zhuǎn)變 n員工的工作角色轉(zhuǎn)變員工的工作角色轉(zhuǎn)變 n傳統(tǒng)上員工的角色就是根據(jù)經(jīng)理的指令傳統(tǒng)上員工的角色就是根據(jù)經(jīng)理的指令履行工作任務(wù)，提供輔助性效勞。一般履行工作任務(wù)，提供輔助性效勞。一般不鼓勵員工參與提高產(chǎn)品和效勞質(zhì)量的不鼓勵員工參與提高產(chǎn)品和效勞質(zhì)量的活動，這些活動被認(rèn)為是公司質(zhì)量控制活動，這些活動被認(rèn)為是公司質(zhì)量控制部門的工程師和專家們的職責(zé)。部門的工程師和

16、專家們的職責(zé)。n但是隨著提倡團隊概念的高績效工作系但是隨著提倡團隊概念的高績效工作系統(tǒng)的應(yīng)用，今天的員工開始扮演著許多統(tǒng)的應(yīng)用，今天的員工開始扮演著許多管理性質(zhì)的角色如雇用人員、安排工管理性質(zhì)的角色如雇用人員、安排工作方案、同顧客和經(jīng)銷商打交道。作方案、同顧客和經(jīng)銷商打交道。 要使團隊有效率，必須具備幾個條件要使團隊有效率，必須具備幾個條件:n第一，成員們必須理解并贊同團隊工作目標(biāo)與第一，成員們必須理解并贊同團隊工作目標(biāo)與使命。使命。n第二，團隊成員必須明白并接受他們各自的角第二，團隊成員必須明白并接受他們各自的角色。這些角色包括提合理化建議、支持正確決色。這些角色包括提合理化建議、支持正確決

17、定、組織預(yù)算和工作方案及開拓新思路。定、組織預(yù)算和工作方案及開拓新思路。n第三，各成員要對如何完成工作取得一致意見。第三，各成員要對如何完成工作取得一致意見。n第四，團隊成員要有很強的處理人際關(guān)系的技第四，團隊成員要有很強的處理人際關(guān)系的技巧如溝通和解決沖突的技巧。巧如溝通和解決沖突的技巧。 團隊培訓(xùn)的內(nèi)容n對于利用團隊來生產(chǎn)產(chǎn)品和提供效勞的企業(yè)來對于利用團隊來生產(chǎn)產(chǎn)品和提供效勞的企業(yè)來說，培訓(xùn)是確保團隊成功的很重要的因素。說，培訓(xùn)是確保團隊成功的很重要的因素。n團隊培訓(xùn)的內(nèi)容：團隊培訓(xùn)的內(nèi)容：n人際關(guān)系的溝通、解決問題的能力和團隊技巧人際關(guān)系的溝通、解決問題的能力和團隊技巧如怎樣處理沖突、決

18、策和反響技術(shù)。如怎樣處理沖突、決策和反響技術(shù)。n統(tǒng)計過程和控制技術(shù)的培訓(xùn)以評價產(chǎn)品與效勞統(tǒng)計過程和控制技術(shù)的培訓(xùn)以評價產(chǎn)品與效勞質(zhì)量。質(zhì)量。 n團隊其他崗位所需的技能培訓(xùn)跨專業(yè)培訓(xùn)。團隊其他崗位所需的技能培訓(xùn)跨專業(yè)培訓(xùn)。 經(jīng)理的角色經(jīng)理的角色 n所有管理者應(yīng)該同時作為部門的發(fā)言人、經(jīng)理所有管理者應(yīng)該同時作為部門的發(fā)言人、經(jīng)理和推銷商部門代表。和推銷商部門代表。n管理者扮演這些角色所花費時間與他們所處的管理者扮演這些角色所花費時間與他們所處的位置有關(guān)。位置有關(guān)。n直線經(jīng)理在管理個人績效和開發(fā)員工方面花費直線經(jīng)理在管理個人績效和開發(fā)員工方面花費的時間要比中層管理人員或執(zhí)行總裁多。的時間要比中層管理

19、人員或執(zhí)行總裁多。n對于中層管理人員和執(zhí)行總裁來說，最重要的對于中層管理人員和執(zhí)行總裁來說，最重要的是方案和分配資源，協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系及是方案和分配資源，協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系及管理小組績效特別是管理變革。管理小組績效特別是管理變革。n執(zhí)行總裁還要通過分析市場趨勢來監(jiān)控經(jīng)營環(huán)執(zhí)行總裁還要通過分析市場趨勢來監(jiān)控經(jīng)營環(huán)境，開發(fā)與客戶的關(guān)系并監(jiān)控市場的經(jīng)營、銷境，開發(fā)與客戶的關(guān)系并監(jiān)控市場的經(jīng)營、銷售狀況。售狀況。 應(yīng)用高績效工作系統(tǒng)的公司中應(yīng)用高績效工作系統(tǒng)的公司中經(jīng)理人員的角色和責(zé)任經(jīng)理人員的角色和責(zé)任 n經(jīng)理人員的角色就是要為確保團隊成功經(jīng)理人員的角色就是要為確保團隊成功創(chuàng)造條件，主要包括管

20、理、協(xié)調(diào)、決策、創(chuàng)造條件，主要包括管理、協(xié)調(diào)、決策、持續(xù)學(xué)習(xí)、革新和保持信任等職能。持續(xù)學(xué)習(xí)、革新和保持信任等職能。n為適應(yīng)團隊的管理工作，要培訓(xùn)經(jīng)理人為適應(yīng)團隊的管理工作，要培訓(xùn)經(jīng)理人員的員的“人際關(guān)系技巧，包括敏感性訓(xùn)人際關(guān)系技巧，包括敏感性訓(xùn)練、談判、指導(dǎo)、沖突解決和溝通技巧。練、談判、指導(dǎo)、沖突解決和溝通技巧。角色主要責(zé)任管理工作安排 協(xié)調(diào)各項活動 制定決策 鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí) 創(chuàng)建并維持信任明確團隊目標(biāo)和公司目標(biāo)幫助員工管理他們的工作目標(biāo)審視組織環(huán)境，為團隊尋求有用信息確保團隊滿足內(nèi)部和外部客戶的需求確保團隊達到其數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)幫助解決團隊之間的問題確保對政策和程序理解的一致性輔助團隊作出

21、決策幫助團隊有效地貫徹抽制定的決策幫助團隊明確培訓(xùn)需求使團隊成為有效的在職培訓(xùn)組織創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境確保每一個團隊成員都能對自己的工作和顧客負責(zé)任尊重每一個團隊成員認(rèn)真聽取并響應(yīng)團隊建議執(zhí)行董事的工作角色執(zhí)行董事的工作角色 n執(zhí)行董事特指董事會主席、首席執(zhí)行官、執(zhí)行董事特指董事會主席、首席執(zhí)行官、副總裁和各事業(yè)部門的首腦。副總裁和各事業(yè)部門的首腦。n執(zhí)行董事負責(zé)為公司的變革創(chuàng)造條件，執(zhí)行董事負責(zé)為公司的變革創(chuàng)造條件，培養(yǎng)員工的忠誠感、獻身精神和主人翁培養(yǎng)員工的忠誠感、獻身精神和主人翁責(zé)任感并平衡公司現(xiàn)狀與革新之間的矛責(zé)任感并平衡公司現(xiàn)狀與革新之間的矛盾、沖突。盾、沖突。 培訓(xùn)職能部門的組建模

22、式培訓(xùn)職能部門的組建模式 n有五種組建培訓(xùn)職能部門的模式：學(xué)院模型、有五種組建培訓(xùn)職能部門的模式：學(xué)院模型、客戶模型、矩陣模型、企業(yè)辦學(xué)模型和虛擬模客戶模型、矩陣模型、企業(yè)辦學(xué)模型和虛擬模型。型。n這些模型的區(qū)分有助于了解培訓(xùn)部門的組織和這些模型的區(qū)分有助于了解培訓(xùn)部門的組織和部門內(nèi)員工會對實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)生怎樣的影響。部門內(nèi)員工會對實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)生怎樣的影響。 n當(dāng)公司開始認(rèn)識到智力資本的價值并將培訓(xùn)作當(dāng)公司開始認(rèn)識到智力資本的價值并將培訓(xùn)作為創(chuàng)造和共享知識的學(xué)習(xí)系統(tǒng)的一局部時，企為創(chuàng)造和共享知識的學(xué)習(xí)系統(tǒng)的一局部時，企業(yè)辦學(xué)模型和虛擬模型將更容易被接受。業(yè)辦學(xué)模型和虛擬模型將更容易被接受。

23、學(xué)院模型n培訓(xùn)部門一名主管會同一組對特定課題培訓(xùn)部門一名主管會同一組對特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的?；蛟谔囟ǖ募夹g(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)。這些專家負責(zé)開發(fā)、管家來共同領(lǐng)導(dǎo)。這些專家負責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)工程。理和修改培訓(xùn)工程。培訓(xùn)主管平安培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)計算機系統(tǒng)培訓(xùn)銷售培訓(xùn)特殊領(lǐng)域培訓(xùn)學(xué)院模型學(xué)院模型n優(yōu)點。首先，培訓(xùn)人員是他們負責(zé)培訓(xùn)優(yōu)點。首先，培訓(xùn)人員是他們負責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。第二，培訓(xùn)部門方案很領(lǐng)域內(nèi)的專家。第二，培訓(xùn)部門方案很容易由人事專家擬定。容易由人事專家擬定。n缺乏之處：不符合組織需要缺乏之處：不符合組織需要 。n為了克服學(xué)院模型的缺陷，管理人員要為了克服

24、學(xué)院模型的缺陷，管理人員要不時地對接受培訓(xùn)效勞的顧客進行調(diào)查，不時地對接受培訓(xùn)效勞的顧客進行調(diào)查，以確保所提供的課程能夠滿足他們的需以確保所提供的課程能夠滿足他們的需要。要。客戶模型客戶模型 n這種模型克服了學(xué)院模型的缺乏之處，這種模型克服了學(xué)院模型的缺乏之處，能夠使培訓(xùn)工程與經(jīng)營部門的特定需要能夠使培訓(xùn)工程與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)人員的專業(yè)技能相一致。而不是與培訓(xùn)人員的專業(yè)技能相一致。培訓(xùn)主管信息系統(tǒng)市場營銷生產(chǎn)與作業(yè)管理財務(wù)管理業(yè)務(wù)職能客戶模型n該模型中的培訓(xùn)者必須了解經(jīng)營需要并不斷更該模型中的培訓(xùn)者必須了解經(jīng)營需要并不斷更新培訓(xùn)課程和內(nèi)容以反映這種需要。如果需要新培訓(xùn)課程和內(nèi)容以

25、反映這種需要。如果需要發(fā)生了變化使得公司內(nèi)部不能提供培訓(xùn)，那么發(fā)生了變化使得公司內(nèi)部不能提供培訓(xùn)，那么培訓(xùn)者就要借助外部專家如咨詢參謀的力培訓(xùn)者就要借助外部專家如咨詢參謀的力量。量。 n但這種模型也存在缺點。第一，要投入相當(dāng)多但這種模型也存在缺點。第一，要投入相當(dāng)多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。第二，大量的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。第二，大量的涉及類似專題的培訓(xùn)工程是由客戶開發(fā)出來的涉及類似專題的培訓(xùn)工程是由客戶開發(fā)出來的，很難保證質(zhì)量的一致性。第三，培訓(xùn)者可的，很難保證質(zhì)量的一致性。第三，培訓(xùn)者可能缺乏培訓(xùn)設(shè)計技巧。能缺乏培訓(xùn)設(shè)計技巧。矩陣模型 n矩陣模型矩陣模型matrix model是

26、要求培是要求培訓(xùn)者既要向培訓(xùn)部門經(jīng)理又要向特定職訓(xùn)者既要向培訓(xùn)部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的一種模型。能部門的經(jīng)理匯報工作的一種模型。 培訓(xùn)主管銷售主管質(zhì)量培訓(xùn)計算機系統(tǒng)平安培訓(xùn)市場營銷生產(chǎn)與作業(yè)管理特定領(lǐng)域培訓(xùn)業(yè)務(wù)職能矩陣模型矩陣模型n培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職責(zé)。責(zé)。 n這種模型的一個這種模型的一個優(yōu)點：優(yōu)點：有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。另外一個優(yōu)點就是培訓(xùn)者可能通要聯(lián)系起來。另外一個優(yōu)點就是培訓(xùn)者可能通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。n矩陣模型的一個矩

27、陣模型的一個主要缺陷主要缺陷是培訓(xùn)者將會遇到更是培訓(xùn)者將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為他要向兩個經(jīng)理匯多的指令和矛盾沖突，因為他要向兩個經(jīng)理匯報工作。報工作。企業(yè)辦學(xué)模型企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)企業(yè)辦學(xué)模型企業(yè)培訓(xùn)大學(xué) n企業(yè)辦學(xué)模型企業(yè)辦學(xué)模型corporate university model的不同之處在于它的客戶群不僅包括員工和經(jīng)的不同之處在于它的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。n提供范圍更廣的培訓(xùn)課程和工程。提供范圍更廣的培訓(xùn)課程和工程。 n企業(yè)一些重要的文化和價值觀也將在企

28、業(yè)大學(xué)企業(yè)一些重要的文化和價值觀也將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中更受重視。的培訓(xùn)課程中更受重視。 n可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實踐與培訓(xùn)政策來控可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實踐與培訓(xùn)政策來控制本錢。制本錢。 培訓(xùn)的問題本錢過高信息傳遞方式不佳普通培訓(xùn)活動缺乏連續(xù)性最正確培訓(xùn)經(jīng)驗未得到信息共享培訓(xùn)未與其它活動協(xié)調(diào)一致領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)銷售營銷人力資源培訓(xùn)的優(yōu)點推廣最好的培訓(xùn)經(jīng)驗培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略相整合激發(fā)培訓(xùn)的主觀能動性有效利用新的培訓(xùn)方法和技術(shù)新員工培訓(xùn)虛擬模型虛擬培訓(xùn)組織虛擬模型虛擬培訓(xùn)組織virtual training organization n傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向于由固定的從事某一傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織

29、趨向于由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)者和管理者來特定職能如指導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)者和管理者來運營。運營。n而而VTO中的培訓(xùn)者的數(shù)量那么根據(jù)對產(chǎn)品中的培訓(xùn)者的數(shù)量那么根據(jù)對產(chǎn)品和效勞的需求不同而變化。培訓(xùn)者不僅具和效勞的需求不同而變化。培訓(xùn)者不僅具有專業(yè)能力如指導(dǎo)設(shè)計而且能作為內(nèi)有專業(yè)能力如指導(dǎo)設(shè)計而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的效勞如培部咨詢專家并能提供更完善的效勞如培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)內(nèi)容改進、按需求設(shè)計訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)內(nèi)容改進、按需求設(shè)計培訓(xùn)工程及效果評估。培訓(xùn)工程及效果評估。VTOn虛擬培訓(xùn)組織的運作遵循三個原那么：虛擬培訓(xùn)組織的運作遵循三個原那么：n第一，員工而不是公司對學(xué)習(xí)負

30、主要責(zé)任。第一，員工而不是公司對學(xué)習(xí)負主要責(zé)任。n第二，最有效的學(xué)習(xí)是在工作當(dāng)中進行的，而第二，最有效的學(xué)習(xí)是在工作當(dāng)中進行的，而不是在課堂上。不是在課堂上。n第三，為將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，第三，為將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，經(jīng)理和員工的關(guān)系而不是員工和培訓(xùn)者的關(guān)經(jīng)理和員工的關(guān)系而不是員工和培訓(xùn)者的關(guān)系至關(guān)重要。系至關(guān)重要。n為讓員工能夠在工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)成果，他們?yōu)樽寙T工能夠在工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)成果，他們應(yīng)該負責(zé)學(xué)習(xí)課程內(nèi)容并能將其運用于實踐當(dāng)應(yīng)該負責(zé)學(xué)習(xí)課程內(nèi)容并能將其運用于實踐當(dāng)中。經(jīng)理要：讓員工承擔(dān)在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成中。經(jīng)理要：讓員工承擔(dān)在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果的責(zé)任；排除他們

31、在開展工作中應(yīng)用所學(xué)技果的責(zé)任；排除他們在開展工作中應(yīng)用所學(xué)技能的障礙。能的障礙。 虛擬培訓(xùn)組織虛擬培訓(xùn)組織n虛擬培訓(xùn)組織的特點可從以下五個方面概括：虛擬培訓(xùn)組織的特點可從以下五個方面概括：戰(zhàn)略導(dǎo)向、產(chǎn)品設(shè)計、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳送戰(zhàn)略導(dǎo)向、產(chǎn)品設(shè)計、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳送和責(zé)任承擔(dān)。和責(zé)任承擔(dān)。n戰(zhàn)略導(dǎo)向包括為部門樹立明確的目標(biāo)和方向，戰(zhàn)略導(dǎo)向包括為部門樹立明確的目標(biāo)和方向，建立一些以顧客為中心，滿足顧客需要的培訓(xùn)建立一些以顧客為中心，滿足顧客需要的培訓(xùn)方案，并不斷加以改進。方案，并不斷加以改進。n虛擬培訓(xùn)組織以顧客為導(dǎo)向，將受訓(xùn)者不僅看虛擬培訓(xùn)組織以顧客為導(dǎo)向，將受訓(xùn)者不僅看成是顧客，而且看成

32、是能作出是否選送員工參成是顧客，而且看成是能作出是否選送員工參加培訓(xùn)的決策經(jīng)理及為培訓(xùn)支付經(jīng)費的高級管加培訓(xùn)的決策經(jīng)理及為培訓(xùn)支付經(jīng)費的高級管理人員。理人員。 傳統(tǒng)培訓(xùn)部門傳統(tǒng)培訓(xùn)部門虛擬培訓(xùn)部門虛擬培訓(xùn)部門戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向沒有明確目標(biāo)或目標(biāo)模糊沒有明確目標(biāo)或目標(biāo)模糊將培訓(xùn)內(nèi)容限制在事先準(zhǔn)備好的課程將培訓(xùn)內(nèi)容限制在事先準(zhǔn)備好的課程持續(xù)提供過時課程持續(xù)提供過時課程試圖強制進行培訓(xùn)試圖強制進行培訓(xùn)按課程組織培訓(xùn)按課程組織培訓(xùn)假定課堂參加者是其唯一顧客假定課堂參加者是其唯一顧客產(chǎn)品設(shè)計產(chǎn)品設(shè)計采用僵化的設(shè)計方案采用僵化的設(shè)計方案將供應(yīng)商僅僅看作是原材料庫將供應(yīng)商僅僅看作是原材料庫結(jié)構(gòu)多樣化結(jié)構(gòu)多樣化

33、雇用培訓(xùn)人員雇用培訓(xùn)人員由固定數(shù)量的人員來運作由固定數(shù)量的人員來運作僅僅依靠培訓(xùn)人員來決定部門提供的培訓(xùn)僅僅依靠培訓(xùn)人員來決定部門提供的培訓(xùn)產(chǎn)品傳送產(chǎn)品傳送發(fā)放課程表發(fā)放課程表在固定地點按固定課表提供培訓(xùn)課程在固定地點按固定課表提供培訓(xùn)課程責(zé)任承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)課程結(jié)束后培訓(xùn)即結(jié)束課程結(jié)束后培訓(xùn)即結(jié)束認(rèn)為教師是支持培訓(xùn)的關(guān)鍵人物認(rèn)為教師是支持培訓(xùn)的關(guān)鍵人物將對課程的評論作為主要反饋來源將對課程的評論作為主要反饋來源闡明并宣傳明確的使命闡明并宣傳明確的使命明確顧客是分不同類型的明確顧客是分不同類型的提供滿足客房需要的解決方案提供滿足客房需要的解決方案理解產(chǎn)品生命周期理解產(chǎn)品生命周期按能力組織培訓(xùn)按能力

34、組織培訓(xùn)爭取內(nèi)部顧客爭取內(nèi)部顧客應(yīng)用基準(zhǔn)化設(shè)計戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品應(yīng)用基準(zhǔn)化設(shè)計戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品戰(zhàn)略上將供應(yīng)商作為培訓(xùn)對象戰(zhàn)略上將供應(yīng)商作為培訓(xùn)對象雇用產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問等專業(yè)人員雇用產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問等專業(yè)人員讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容提供可選擇的課程目錄提供可選擇的課程目錄在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn)在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn)在工作中提供后續(xù)培訓(xùn)以確保學(xué)習(xí)的進行在工作中提供后續(xù)培訓(xùn)以確保學(xué)習(xí)的進行認(rèn)為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物認(rèn)為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物評價培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期效果評價培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期效果設(shè)計有效的培訓(xùn)工程設(shè)計有效的培訓(xùn)工程 n指導(dǎo)

35、性設(shè)計過程指導(dǎo)性設(shè)計過程instructional design process是指開發(fā)培訓(xùn)工程的是指開發(fā)培訓(xùn)工程的系統(tǒng)方法。系統(tǒng)方法。 指導(dǎo)性設(shè)計過程instructional design process 1、進行需求評估、進行需求評估 4、確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用、確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用 組織分析組織分析 自我管理戰(zhàn)略自我管理戰(zhàn)略 人員分析人員分析 同事與管理者支持同事與管理者支持 任務(wù)分析任務(wù)分析 5、選擇培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法2、確保員工做好受訓(xùn)準(zhǔn)備、確保員工做好受訓(xùn)準(zhǔn)備 演示法演示法 態(tài)度和動機態(tài)度和動機 傳授法傳授法 基本技能基本技能 團隊法團隊法3、營造學(xué)習(xí)環(huán)境、營造學(xué)習(xí)

36、環(huán)境 6、項目評估、項目評估 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)成果明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)成果 分析培訓(xùn)效果和評價設(shè)計方案分析培訓(xùn)效果和評價設(shè)計方案 有價值的材料有價值的材料 成本成本收益分析收益分析 實踐實踐 反饋反饋 對其他人的觀察對其他人的觀察 管理并協(xié)調(diào)計劃管理并協(xié)調(diào)計劃 培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)需求評估needs assessment n需求評估就是判斷培訓(xùn)是否必要的過程。以下圖顯示需求評估就是判斷培訓(xùn)是否必要的過程。以下圖顯示了從培訓(xùn)需求評估得出的培訓(xùn)原因和評估結(jié)果。了從培訓(xùn)需求評估得出的培訓(xùn)原因和評估結(jié)果。 n培訓(xùn)需求評估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分培訓(xùn)需求評估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析析

37、。n組織分析通常要考慮培訓(xùn)的背景，是要在給定公司經(jīng)組織分析通常要考慮培訓(xùn)的背景，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。n人員分析有助于了解誰需要培訓(xùn)，包括：弄清工作績?nèi)藛T分析有助于了解誰需要培訓(xùn)，包括：弄清工作績效不令人滿意的原因是源于知識、技術(shù)、能力欠缺效不令人滿意的原因是源于知識、技術(shù)、能力欠缺與培訓(xùn)有關(guān)的事宜還是屬于個人動機或工作設(shè)計與培訓(xùn)有關(guān)的事宜還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題。方面的問題。 n任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)

38、中加以強任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。 組織分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)需求原因或壓力點法規(guī)、制度根本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作需求評估結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)什么？誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購置或自行開發(fā)培訓(xùn)的決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如招聘或工作再設(shè)計評估內(nèi)容參加培訓(xùn)需求評估的對象參加培訓(xùn)需求評估的對象 n由于培訓(xùn)需求評估的目標(biāo)是要明確是否由于培訓(xùn)需求評估的目標(biāo)是要明確是否存在培訓(xùn)需求，誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)存在培訓(xùn)需求，誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)這

39、樣一些問題，因此需求評估需要培訓(xùn)這樣一些問題，因此需求評估過程應(yīng)該包括過程應(yīng)該包括經(jīng)理經(jīng)理、培訓(xùn)者培訓(xùn)者和和員工員工的參的參與。與。 n傳統(tǒng)上，只有培訓(xùn)者參與需求評估過程。傳統(tǒng)上，只有培訓(xùn)者參與需求評估過程。但隨著培訓(xùn)日益成為輔助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略但隨著培訓(xùn)日益成為輔助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，中高層管理者都應(yīng)該參與目標(biāo)的工具，中高層管理者都應(yīng)該參與需求評估過程。需求評估過程。 高層、中層管理者及培訓(xùn)者高層、中層管理者及培訓(xùn)者在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點 高層高層管理者管理者中層管理者中層管理者培訓(xùn)者培訓(xùn)者組織分析組織分析 人員分析人員分析 任務(wù)分析任務(wù)分析培訓(xùn)對實現(xiàn)我們培訓(xùn)對

40、實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？嗎？培訓(xùn)將會怎樣支培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？的實現(xiàn)？哪些職能部門和哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？訓(xùn)？公司擁有具備一公司擁有具備一定知識、技術(shù)、定知識、技術(shù)、能力、可參與市能力、可參與市場競爭的員工嗎場競爭的員工嗎我愿意花錢搞培訓(xùn)我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？嗎？要花多少錢？ 哪些人需要培訓(xùn)？哪些人需要培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線員工？一線員工？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？服務(wù)水平？我有資金來購買培我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)品或服

41、務(wù)嗎？訓(xùn)產(chǎn)品或服務(wù)嗎？ 我怎樣確定出需要我怎樣確定出需要培訓(xùn)的員工？培訓(xùn)的員工？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)哪些任務(wù)需要培訓(xùn)該任務(wù)需要具備哪該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或其些知識、技能或其他特點？他特點？高層、中層管理者及培訓(xùn)者高層、中層管理者及培訓(xùn)者在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點n決定哪些員工需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)要進行決定哪些員工需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)要進行培訓(xùn)及完成這些工作任務(wù)需要哪些知識、培訓(xùn)及完成這些工作任務(wù)需要哪些知識、技術(shù)、能力和其他要素的人是專門工程專技術(shù)、能力和其他要素的人是專門工程專家家Subject Matter Experts, SMEs。n專門工程專家可以是員工、經(jīng)

42、理、技術(shù)專專門工程專家可以是員工、經(jīng)理、技術(shù)專家、培訓(xùn)者甚至可以是顧客或供給商，他家、培訓(xùn)者甚至可以是顧客或供給商，他們要精通：培訓(xùn)所需執(zhí)行的任務(wù)。完們要精通：培訓(xùn)所需執(zhí)行的任務(wù)。完成任務(wù)所需知識、技術(shù)和能力。必須的成任務(wù)所需知識、技術(shù)和能力。必須的設(shè)備。執(zhí)行任務(wù)所需條件。設(shè)備。執(zhí)行任務(wù)所需條件。 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求 不同的戰(zhàn)略應(yīng)該有不同的培訓(xùn)需要。不同的戰(zhàn)略應(yīng)該有不同的培訓(xùn)需要。集中戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略concentration strategy側(cè)重于提高側(cè)重于提高市場份額，降低本錢或者使產(chǎn)品和效勞保持鮮明市場份額，降低本錢或者使產(chǎn)品和效勞保持鮮明的市場定位。的市場定位。 內(nèi)部成長

43、戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略internal growth strategy側(cè)重側(cè)重于新的市場和產(chǎn)品開發(fā)、革新與聯(lián)合。于新的市場和產(chǎn)品開發(fā)、革新與聯(lián)合。 外部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略external growth strategy強調(diào)強調(diào)的是通過開展更多的經(jīng)銷商和供給商或通過收購的是通過開展更多的經(jīng)銷商和供給商或通過收購以使公司進入新的市場領(lǐng)域。以使公司進入新的市場領(lǐng)域。 緊縮投資戰(zhàn)略緊縮投資戰(zhàn)略disinvestment strategy強調(diào)經(jīng)強調(diào)經(jīng)營的財務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離。營的財務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離。 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)

44、量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)團隊建設(shè)交叉培訓(xùn)人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品拓展全球市場創(chuàng)新產(chǎn)品通過全伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新文化培訓(xùn)創(chuàng)新培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散聯(lián)合兼并同經(jīng)營階段的公司兼并處于不同領(lǐng)域的公司整合解決富余人員重組提高被兼交公司的人員能力整合培訓(xùn)系統(tǒng)整合公司流程緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標(biāo)效率領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)尋找工作技能培訓(xùn)其它Critical training needs according levels(1

45、 of 2)Executive nLeadershipnStrategynManagement of changeTechnical and professionalnTechnical skillsnInterpersonal abilitiesnQualityAdministrativenLeadershipnManagement of changenManagement and supervision abilitiesnqualitySalesnSales and negotiation skillsnQuality nTechnical skillsCritical training

46、 needs according levels(2 of 2)OfficenTechnical skillsnQuality nTeam workServicesnQualitynTechnical skillsnTeam workProduction nTechnical skillsnQuality nTeam work 培訓(xùn)需求評估的方法培訓(xùn)需求評估的方法 n在培訓(xùn)需求評估中可以采用幾種方法，在培訓(xùn)需求評估中可以采用幾種方法，其中包括觀察員工執(zhí)行工作，閱讀技術(shù)其中包括觀察員工執(zhí)行工作，閱讀技術(shù)手冊及其他文獻，采訪專門工程專家及手冊及其他文獻，采訪專門工程專家及讓這些專家完成有關(guān)各項任務(wù)和

47、工作所讓這些專家完成有關(guān)各項任務(wù)和工作所需知識、技術(shù)、能力和其他特點的調(diào)查需知識、技術(shù)、能力和其他特點的調(diào)查問卷。問卷。n下表揭示了每種方法的優(yōu)缺點。下表揭示了每種方法的優(yōu)缺點。 培訓(xùn)需求評估方法 技術(shù)技術(shù)優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點觀察法觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最低將評估活動對工作的干擾降至最低費用低費用低需要水平高的觀察者需要水平高的觀察者員工的行為方式可能因員工的行為方式可能因為被觀察而受影響為被觀察而受影響調(diào)查問卷調(diào)查問卷法法可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)時間長時間長回收率可能會很

48、低，有回收率可能會很低，有些答案不符合要求些答案不符合要求閱讀技術(shù)閱讀技術(shù)手冊和記手冊和記錄錄有關(guān)工作程序的理想信息來源有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強目的性強有關(guān)新工作和新任務(wù)的理想信息來源有關(guān)新工作和新任務(wù)的理想信息來源可能不了解技術(shù)術(shù)語可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能過時了材料可能過時了訪問專門訪問專門項目專家項目專家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法原因和解決方法費時費時分析難度大分析難度大需要高水平的訪問者需要高水平的訪問者培訓(xùn)的方法實踐 n在職輔導(dǎo)n師帶徒n模擬n工作輪換n教練與導(dǎo)師課堂學(xué)習(xí)n學(xué)習(xí) n討論n案例學(xué)習(xí)n角色扮演n計算機程序化

49、教學(xué)n游戲培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 (transfer of training)n培訓(xùn)轉(zhuǎn)化：受訓(xùn)者有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運培訓(xùn)轉(zhuǎn)化：受訓(xùn)者有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運用于工作當(dāng)中的過程。用于工作當(dāng)中的過程。n培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受假設(shè)干因素的影響：受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受假設(shè)干因素的影響：受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)工程的設(shè)計和工作環(huán)境。培訓(xùn)工程的設(shè)計和工作環(huán)境。n受訓(xùn)者特點包括影響學(xué)習(xí)的各種能力和動機。受訓(xùn)者特點包括影響學(xué)習(xí)的各種能力和動機。n培訓(xùn)工程設(shè)計指學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征，包括有培訓(xùn)工程設(shè)計指學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征，包括有意義的材料、實踐時機、反響、學(xué)習(xí)目的、工意義的材料、實踐時機、反響、學(xué)習(xí)目的、工程組織協(xié)調(diào)以及培

50、訓(xùn)場地的自然環(huán)境特點。程組織協(xié)調(diào)以及培訓(xùn)場地的自然環(huán)境特點。n工作環(huán)境指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的工作環(huán)境指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、因素，包括管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氣氛和在工作中應(yīng)用新技能的時機。轉(zhuǎn)化氣氛和在工作中應(yīng)用新技能的時機。 受訓(xùn)者特點動機能力培訓(xùn)工程設(shè)計營造學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氣氛管理者和同事支持執(zhí)行時機技術(shù)支持學(xué)習(xí)保存推廣和維持培訓(xùn)設(shè)計對轉(zhuǎn)化的影響培訓(xùn)設(shè)計對轉(zhuǎn)化的影響 n培訓(xùn)設(shè)計指構(gòu)建在培訓(xùn)工程中的用以提培訓(xùn)設(shè)計指構(gòu)建在培訓(xùn)工程中的用以提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化發(fā)生幾率的因素。高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化發(fā)生幾率的因

51、素。n為促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，我們要借助于培為促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，我們要借助于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論和自我管理原理。訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論和自我管理原理。 n培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論的應(yīng)用培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論的應(yīng)用 n有三種影響培訓(xùn)設(shè)計學(xué)習(xí)環(huán)境的培有三種影響培訓(xùn)設(shè)計學(xué)習(xí)環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，它們是同因素理論、鼓勵訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，它們是同因素理論、鼓勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。 理論理論強調(diào)重點強調(diào)重點適用條件適用條件同因同因素理論素理論 培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同完全相同 工作環(huán)境的特點可預(yù)工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定測且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推激勵推廣理論廣理論一般原則運用于多種一般原

52、則運用于多種不同的工作環(huán)境不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈變化劇烈例子：人際關(guān)系技能例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論換理論有意義的材料和編碼有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境和環(huán)境 同因素理論同因素理論 n同因素理論同因素理論theory of identical elements認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。能否到訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。能否到達最大限度的轉(zhuǎn)換，取決于任務(wù)、

53、材料、設(shè)備達最大限度的轉(zhuǎn)換，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點與工作環(huán)境的相似性。和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點與工作環(huán)境的相似性。 n同因素理論被用于許多培訓(xùn)工程的開發(fā)，尤其同因素理論被用于許多培訓(xùn)工程的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn)。是那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn)。n按照同因素理論設(shè)計培訓(xùn)工程應(yīng)考慮的一個重按照同因素理論設(shè)計培訓(xùn)工程應(yīng)考慮的一個重要問題就是：培訓(xùn)和實際執(zhí)行當(dāng)中的行動、行要問題就是：培訓(xùn)和實際執(zhí)行當(dāng)中的行動、行為方式或知識之間的關(guān)系。為方式或知識之間的關(guān)系。 鼓勵推廣理論鼓勵推廣理論stimulus generalization approach n這

54、一理論指出，理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方這一理論指出，理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種強調(diào)最重要的一些特征和法是建立一種強調(diào)最重要的一些特征和一般原那么的培訓(xùn)，同時明確這些一般一般原那么的培訓(xùn)，同時明確這些一般原那么的適用范圍。原那么的適用范圍。n鼓勵推廣理論強調(diào)鼓勵推廣理論強調(diào)“遠程轉(zhuǎn)換遠程轉(zhuǎn)換far transfer，即當(dāng)工作環(huán)境設(shè)備、問，即當(dāng)工作環(huán)境設(shè)備、問題、任務(wù)與培訓(xùn)環(huán)境有差異時，受訓(xùn)題、任務(wù)與培訓(xùn)環(huán)境有差異時，受訓(xùn)者在工作環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用所學(xué)技能的能力。者在工作環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用所學(xué)技能的能力。 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論cognitive theory of transfer n這一理論以信息加工模

55、型為理論根底，信息的這一理論以信息加工模型為理論根底，信息的儲存和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。儲存和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。n根據(jù)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論，轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢根據(jù)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論，轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。復(fù)所學(xué)技能的能力。n這一理論認(rèn)為可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材這一理論認(rèn)為可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材料來增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能料來增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能力相結(jié)合的時機，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性。同力相結(jié)合的時機，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性。同時向受訓(xùn)者提供對所學(xué)技能進行編碼記憶的技時向受訓(xùn)者提供對所學(xué)技能進行編碼記憶的技能，這樣他們就能輕而易舉地恢

56、復(fù)這些能力了。能，這樣他們就能輕而易舉地恢復(fù)這些能力了。 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論的應(yīng)用n在培訓(xùn)過程中，鼓勵員工思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工在培訓(xùn)過程中，鼓勵員工思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的可能性，如讓受訓(xùn)者找出工作中遇到的問作中的可能性，如讓受訓(xùn)者找出工作中遇到的問題或狀況，然后討論培訓(xùn)內(nèi)容的可能應(yīng)用。題或狀況，然后討論培訓(xùn)內(nèi)容的可能應(yīng)用。n應(yīng)用練習(xí)可以讓員工在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)木€應(yīng)用練習(xí)可以讓員工在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)木€索問題、狀況時，增加其回憶起培訓(xùn)內(nèi)容并索問題、狀況時，增加其回憶起培訓(xùn)內(nèi)容并能將其用于工作當(dāng)中的可能性。能將其用于工作當(dāng)中的可能性。n培訓(xùn)的應(yīng)用練習(xí)可幫助受訓(xùn)者理解所學(xué)能力與現(xiàn)培訓(xùn)的應(yīng)用練習(xí)可

57、幫助受訓(xùn)者理解所學(xué)能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，這樣可在需要時更快地回憶實應(yīng)用之間的聯(lián)系，這樣可在需要時更快地回憶起所學(xué)技能。起所學(xué)技能。 自我管理戰(zhàn)略自我管理戰(zhàn)略self-management n自我管理指個人控制決策制定和行為方式的某自我管理指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。些方面的嘗試。n培訓(xùn)工程應(yīng)讓員工準(zhǔn)備好自我管理的技能和行培訓(xùn)工程應(yīng)讓員工準(zhǔn)備好自我管理的技能和行為方式，以便在工作當(dāng)中應(yīng)用。為方式，以便在工作當(dāng)中應(yīng)用。n自我管理包括：自我管理包括： n判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負面作用。終結(jié)果的正面和負面作用

58、。n設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。n在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。n自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。n自我強化。自我強化。 工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素例如工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素例如 阻礙因素阻礙因素影響描述影響描述與工作有關(guān)的因素與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金、（缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少有設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能）機會使用新技能）缺乏同事支持缺乏同事支持缺乏管理者支持缺乏管理者支持受訓(xùn)者難以使用新技能受訓(xùn)者難以使用新技能 同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能式或技能管理者沒有強

59、化培訓(xùn)或為受訓(xùn)者管理者沒有強化培訓(xùn)或為受訓(xùn)者應(yīng)用新技能提供機會應(yīng)用新技能提供機會 偏差過失n這些阻礙因素往往會導(dǎo)致偏差過失的出現(xiàn)，從而阻止這些阻礙因素往往會導(dǎo)致偏差過失的出現(xiàn)，從而阻止了轉(zhuǎn)化的進行。了轉(zhuǎn)化的進行。n偏差過失偏差過失lapses指受訓(xùn)者繼續(xù)使用以前學(xué)過的有指受訓(xùn)者繼續(xù)使用以前學(xué)過的有效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓(xùn)工程中所強調(diào)的效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓(xùn)工程中所強調(diào)的技能這種情況。技能這種情況。n對于受訓(xùn)者而言，關(guān)鍵問題在于防止走老路或使用過對于受訓(xùn)者而言，關(guān)鍵問題在于防止走老路或使用過時、無效的各種能力如知識、技能、行為方式、策時、無效的各種能力如知識、技能、行為方式、策

60、略。略。n此外，受訓(xùn)者要明白過失是很常見的，要做好準(zhǔn)備去此外，受訓(xùn)者要明白過失是很常見的，要做好準(zhǔn)備去應(yīng)付它們。應(yīng)付它們。n使受訓(xùn)者做好應(yīng)付這些阻礙因素的一個方法是在培訓(xùn)使受訓(xùn)者做好應(yīng)付這些阻礙因素的一個方法是在培訓(xùn)工程結(jié)束時，向受訓(xùn)者提供自我管理的技術(shù)指導(dǎo)。工程結(jié)束時，向受訓(xùn)者提供自我管理的技術(shù)指導(dǎo)。自我管理模式的內(nèi)容樣本自我管理模式的內(nèi)容樣本1、討論偏差過失、討論偏差過失 注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不佳的證據(jù)注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不佳的證據(jù) 自我嘉獎自我嘉獎提出改進方向提出改進方向 建立個人支持網(wǎng)絡(luò)建立個人支持網(wǎng)絡(luò)2、明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)技能、明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)技能 5、明確何時可能發(fā)生的過失現(xiàn)象、明確何時可能發(fā)生的過失現(xiàn)