人力資源管理第七章

1、人力資源管理第七章本章目錄：第一節(jié)薪酬管理概述第一節(jié)薪酬管理概述1第二節(jié)薪酬管理基礎(chǔ)實(shí)務(wù)第二節(jié)薪酬管理基礎(chǔ)實(shí)務(wù)2第三節(jié)工資制定的過程第三節(jié)工資制定的過程34 編號編號 企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì) 職務(wù)職務(wù) 年收入年收入 心理狀態(tài)心理狀態(tài) 1 私企 老板 10萬 基本滿意 2 外企（美） 人事經(jīng)理 24萬 沒意思 3 外企（日） 地區(qū)代表 8萬 不滿意 還要努力干 4 股份制 合伙人 15萬 滿意 5 國企 事業(yè)部 137萬 極其不滿意 總經(jīng)理討論：討論： 薪酬是成本薪酬是成本 還是投資？還是投資？ 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬管理的有關(guān)概念 報酬？ 薪水？ 工資：？ 薪酬？報酬系統(tǒng)：

2、報酬系統(tǒng)內(nèi)在報酬外在報酬財務(wù)報酬（薪酬）非財務(wù)報酬職業(yè)獎勵：職業(yè)安全職業(yè)生涯職業(yè)靈活晉升與任用等社會獎勵：社會地位社會贊譽(yù)喜歡的工作結(jié)交朋友等直接報酬間接報酬福利：津貼保險休假住房補(bǔ)貼工資:基本工資績效工資股票期權(quán)利潤分享獎金私人秘書停車位頭銜工資、保險、福利和獎金的特點(diǎn)工資、保險、福利和獎金的特點(diǎn)剛性剛性HL差異性差異性L獎金獎金福利福利H工資工資保險保險二、企業(yè)薪酬水平：企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況。反映了企業(yè)支付的薪酬的外部競爭性四種薪酬策略？三、薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系等。 窄帶薪酬 寬帶薪酬平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、四、企業(yè)薪酬構(gòu)成 基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬 固定薪酬 浮動薪酬 短期薪酬 長期薪酬薪酬構(gòu)成的確定：1.固定薪酬與浮動薪酬間的比例 固定薪酬起保障作用浮動薪酬起激勵作用 2.短期薪酬與長期薪酬間的比例隨著職務(wù)的升高短期薪酬所占比重越來越小 3070406050506040薪酬基層職能經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理高管固定部分浮動部分五、薪酬體系職位（崗位）薪酬體系能力薪酬體系 （356）是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式

4、，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。整和薪酬控制的整個過程。 六、薪酬管理的概念及內(nèi)容六、薪酬管理的概念及內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理層面 具體內(nèi)容負(fù)責(zé)人薪酬戰(zhàn)略管理層面 督導(dǎo)建立公司薪酬管理體系，使之符合企業(yè)文化和公司發(fā)展方向，能夠與業(yè)務(wù)相匹配。制定薪酬規(guī)劃、確定基本工資水平線薪資結(jié)構(gòu)、薪酬方案等 一般由公司人力資源副總裁人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，很可能需要由總裁決策 薪酬管理層面 擬訂薪資管理制度，設(shè)計薪資管理流程，監(jiān)督實(shí)施公司薪資管理體系的運(yùn)行等 薪酬經(jīng)理或薪酬主管 薪酬實(shí)務(wù)操作層面 工資管理、保險與福利管理、工資統(tǒng)計、考勤管理、工資查詢等 薪酬專員或人事專員 勞

5、動法的規(guī)定 適用范圍上線基準(zhǔn)線下線有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導(dǎo)價位 工資指導(dǎo)線制度勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度最低工資保障制度七、薪酬管理的原則與有關(guān)政策一、工資計算和工資表二、工資統(tǒng)計第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的基礎(chǔ)實(shí)務(wù)工作薪酬管理的基礎(chǔ)實(shí)務(wù)工作制表人： 財務(wù) 審批人： 一、工資計算和工資表不同的工時制度加班工資、病假工資規(guī)定 個人所得稅規(guī)定個人所得稅規(guī)定 標(biāo)準(zhǔn)工時制度 綜合計算工時制度 不定時工時制度標(biāo)準(zhǔn)工時制 工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。1 1、用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息、用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1 1日日 2 2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和

6、勞動者協(xié)、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天商，一般每天延長工作時間延長工作時間不得超過不得超過1 1小時，特小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過殊原因每天延長工作時間不得超過3 3小時小時 3 3、每月延長工作時間不得超過、每月延長工作時間不得超過3636小時小時綜合計算工時制 以標(biāo)準(zhǔn)工時制為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。 1、一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間； 2、其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時

7、間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。 3、實(shí)行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數(shù)為多少，只要在一個綜合工時計算周期內(nèi)的總工作時間數(shù)不超過以標(biāo)準(zhǔn)工時制計算的應(yīng)當(dāng)工作的總時間數(shù)，即不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按勞動法規(guī)定支付報酬，且延長時間的小時數(shù)，平均每月不得超過36小時。綜合工時制的適用范圍： 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實(shí)行綜合計算工時工作制： 1、交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； 2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工； 3、其他適合實(shí)行綜合計算工時工作制的職工。每天8小時

8、，每周最長44小時。1、用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1日2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時3、特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時4、每月延長工作時間不得超過36小時。 標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工時制度 每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或是需要機(jī)動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。 1、經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制。 2、實(shí)行不定時工作制的職工，用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)

9、利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。 3、實(shí)行不定時工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不算加班。不定時工時制的適用范圍： 1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工； 2、企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工； 3、其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時工作制的職工。種類 標(biāo)準(zhǔn)工時制綜合計算工時制不定時工作制性質(zhì)工作時間定工作量工作時間定工作量直接確定工作量范圍一般勞動者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8h/天，40h/周一個周期內(nèi)平均8h/天，40h/周

10、無固定時間要求要求 不需要批準(zhǔn)需勞動部門批準(zhǔn)需勞動部門批準(zhǔn)加班 工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)時間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是加班一個周期內(nèi)超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間 就屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)節(jié)假日安排工作才算加班三種工時的對比種類種類標(biāo)準(zhǔn)工時標(biāo)準(zhǔn)工時綜合計算工時綜合計算工時不定時工時不定時工時性質(zhì)工作時間定工作量工作時間定工作量直接定工作量范圍一般員工特定三類人特定三類人內(nèi)容每天8小時，每周40小時一個周期內(nèi)平均每天8小時，每周40小時無固定時間要求要求不需要批準(zhǔn)需要勞動行政部門批準(zhǔn)需要勞動行政部門批準(zhǔn)加班工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)時間就是加班，休息日、法定節(jié)假日安排工作也是

11、加班一個周期內(nèi)超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間 就屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定節(jié)節(jié)假日安排工作才算加班 加班工資如何計算？ 標(biāo)準(zhǔn)工時下的加班費(fèi)？ 綜合計算工時的加班費(fèi)？ 不定工時的加班費(fèi)？ 月計薪天數(shù)的計算？ 22天？生育保險生育保險 養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險一、工資計算和工資表社會保險：養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷 生育 險保險住房公積金個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)個人企業(yè)北京8200.51.502+39+10.4無88沈陽8241.002.0028無無88上海722.51.002.00212無無88西安720無無無無無無88武漢6201.0

12、02.00無無無無88成都8201.002.0027.50.90.688二、工資的有關(guān)統(tǒng)計工資臺帳（每位員工）104表（年末）工資統(tǒng)計表二、工資的有關(guān)統(tǒng)計工資臺帳：1與市場進(jìn)行比較，分析薪酬合理性的依據(jù)2企業(yè)核算成本的重要指標(biāo)3繳納各種保險費(fèi)用的依據(jù)第三節(jié)第三節(jié) 工資制定的流程工資制定的流程在組織里，我的利益是什么? 薪酬與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工作分析與工作評價薪酬調(diào)查薪酬制度與方案的調(diào)整薪酬的策略、原則12345公司價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化與體現(xiàn)明確了雇主和員工之間的關(guān)系 一、工資制定的策略與原則 企業(yè)文化價值觀 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)薪酬策略： 工資結(jié)構(gòu)薪酬水平工資等級薪幅薪酬支付的比

13、例第一原則：公平性的考慮 外部公平（類似職位或員工） 內(nèi)部公平（不同職位或員工） 個人公平（相同或類似職位上的員工）薪酬方案的宣傳貫徹薪酬方案的宣傳貫徹 ：奧運(yùn)公司的案例：奧運(yùn)公司的案例：2.人力資源部組織部門人力資源部組織部門總監(jiān)總監(jiān)/經(jīng)理級員工會議，經(jīng)理級員工會議，將公司精神傳達(dá)將公司精神傳達(dá)4.建立公司薪酬管理建立公司薪酬管理委員會和工作小組委員會和工作小組強(qiáng)調(diào)本次工作的重要性。強(qiáng)調(diào)本次工作的重要性。公司的正式通知公司的正式通知5.全員宣傳全員宣傳 3.向全體員工發(fā)放向全體員工發(fā)放1.公司總裁在總裁辦公會公司總裁在總裁辦公會個人薪酬 職位績效年限技能政府政策和法規(guī) 勞動力市場供應(yīng)狀況 生

14、活費(fèi)用與物價水平 地區(qū)和行業(yè)的通行水平 企業(yè)支付能力 企業(yè)決策者的策略 企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略6對基準(zhǔn)職位進(jìn)行評估 5確立基準(zhǔn)職位 7建立公司職位排序 （二）工作評價的流程職位評價的步驟二、工作評價3成立職位評估小組，2確定評估方法4職位評估的培訓(xùn) 1建立職務(wù)序列，劃分職位等級， 1.排序法排序法排序法適合于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類別較少 工作職責(zé)工作權(quán)限崗位資格工作條件工作環(huán)境 Text2.分類套級法分類(確定參加分類套級法評估的崗位序列)分級制定標(biāo)準(zhǔn)行政文員：一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，不需要接觸外部公眾。二級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。三級：中等復(fù)雜性工

15、作，無監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。四級：中等復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。五級：復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的責(zé)任，需要接觸外部公眾。3.點(diǎn)排列法(要素計點(diǎn)法）確定需要評價的職位確定報酬要素（各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素)工作責(zé)任工作技能努力程度工作條件報酬要素定義、并確定總點(diǎn)數(shù)和權(quán)重確定每個報酬要素內(nèi)部的子要素。確定每個子要素的等級并進(jìn)行定義。確定各個報酬要素及內(nèi)部的各等級的點(diǎn)值。進(jìn)行評價 賦予每一等級的點(diǎn)數(shù) 報償因素 最大計點(diǎn)值 次等因素 第一等級 第二等級 第三等級 第四等級技術(shù)260工作知識 35 70 105 140經(jīng)驗(yàn) 20 40 60 80初始階段

16、 10 20 30 40努力240體力上的 20 40 60 80心理上的 40 80 120 160責(zé)任360負(fù)責(zé)本部門政策 20 40 60 80負(fù)責(zé)的其他工作 40 80 120 160負(fù)責(zé)組織與其他部門的關(guān)系 20 40 60 80負(fù)責(zé)本部門現(xiàn)金 10 20 30 40職位條件140工作條件 20 40 60 80危險 15 30 45 60 可能總點(diǎn)數(shù)1000 1000政府某部門點(diǎn)數(shù)4.要素(因素)比較法u 確定報酬要素，并對要素進(jìn)行定義（4種要素:工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）u 對每一報酬要求賦予權(quán)重u 選取典型職位u 按照每一個報酬要素對典型職位進(jìn)行排序u 確定每個典

17、型職位各報酬要求的工資率 u 除去不合理的典型職位u 建立要素比較等級表 u 確定其他職位的工資水平 因素比較法：對排序法的進(jìn)一步發(fā)展和對計點(diǎn)法的進(jìn)一步完善，它所使用的是貨幣尺度而非計點(diǎn)尺度。因素比較法不需將報償因素分解成次等因素和等級說明。而且，報償因素的排序均是按其在每一典型職位中的重要性來進(jìn)行的，即是說，報償因素的排序是通過每次按一項(xiàng)因素給每一典型職位排序而不是按所有因素給每一種職位排序來完成的(如表1)。排序完成后，就要按因素排序?yàn)槊恳宦毼环峙涔べY或薪金(如表2)。最后，還要為每一報償因素準(zhǔn)備一種貨幣尺度(如表3)。報償因素職位 智力要求 技術(shù) 體力要求 責(zé)任 工作條件處長 1 6 6

18、 1 6副處長 2 5 5 2 5科長 3 3 4 3 4副科長 4 2 3 4 3秘書 5 1 2 5 2打字員 6 4 1 6 1 表1 政府某部門典型職位按因素排序報 償 因 素職位 智力要求 技術(shù) 體力要求 責(zé)任 工作條件處長 ￥450（1） ￥300（6） ￥150 ￥600 ￥150副處長 ￥420（2） ￥345（5） ￥180 ￥525 ￥180科長 ￥275（3） ￥375（3） ￥195 ￥420 ￥195副科長 ￥345（4） ￥390（2） ￥225 ￥345 ￥210秘書 ￥255（5） ￥405（1） ￥270 ￥270 ￥240打字員 ￥180（6） ￥360（4） ￥285 ￥180 ￥270政府某部門典型職位的工資分配樣本貨幣值/月 關(guān)鍵職位 貨幣值/月 關(guān)鍵職位 ￥40 ￥250 ￥60 ￥270 秘 書 ￥90 ￥310 ￥100 ￥345 副科長 ￥120 ￥375 ￥140 ￥400 ￥160 ￥420 科 長 ￥180 打字員 ￥460 ￥205 ￥490 ￥230 ￥525 副 處長 ￥560 ￥60