當(dāng)前國有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問題及對策(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上當(dāng)前國有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問題及對策 自改革開放，社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立，國民經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，我國的薪酬分配制度也經(jīng)歷了多次變革，為適應(yīng)經(jīng)濟全球一體化，借助于企業(yè)股份制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度，在充分的市場競爭中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配體系不斷朝更加合理的方向發(fā)展進步。但是由于受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，國有企業(yè)在薪酬分配制度和管理上依然存在一些問題。 一、國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性 1、國有企業(yè)分配制度完善可以提高員工工作的積極性 分配制度是對國有企業(yè)員工勞動強度的一個認可，如果國有企業(yè)的分配制度公平合理，這就表示員工的付出與收獲是成正比的。這

2、種情況下，員工的勞動得到認可，其價值得到體現(xiàn)，這可以提高員工在今后工作中的積極性。 2、國有企業(yè)分配制度完善可以提高人力資源管理水平的發(fā)展 國有企業(yè)分配制度完善能夠推動人力資源管理部門不斷做好薪酬分配工作，在不斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷和解決制度存在問題的過程中，能夠提高國有企業(yè)人力資源管理的水平。二、當(dāng)前薪酬分配制度中存在的主要問題 1、對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高 對國有企業(yè)薪酬分配的重視度不高是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的基本問題。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是人力資源管理者如果沒有從本質(zhì)上意識到國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，其就不能夠在計劃安排中重視分配制度的完善，對于分配制度暴露出的問題不能夠妥善而及時地

3、解決，這在很大程度上不利于國有企業(yè)薪酬工作的開展。 2、現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有真正形成，政府干預(yù)國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)象依然普遍，導(dǎo)致國企缺乏薪酬分配決策的自主權(quán)。 主要表現(xiàn)在三個方面：一是國有大中型企業(yè)還沒有實現(xiàn)真正的政企分開，國家對央企的控制和干預(yù)依然很多，薪酬分配制度也是由國家采取控制總額、或者按一定比例控制等方式進行干預(yù)；二是地方政府也對地方國有企業(yè)的薪酬總額、薪酬類別比例、分配形式等具體方面進行管理決策；三是我國還存在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身份不清的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)國企負責(zé)人出任政府官員、政府官員出任或兼任國企負責(zé)人的情況。 3、薪酬管理觀念落后，薪酬體系比較陳舊，難以適應(yīng)新形勢的要求 一是不少國有

4、企業(yè)從經(jīng)營管理者到一般員工的薪酬管理觀念仍然比較落后，一些經(jīng)營者迷戀鐵交椅，不能根除官本位的思想，對適應(yīng)新時代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般員工的維權(quán)意識比較薄弱，這些都較為嚴重地影響企業(yè)內(nèi)部新的薪酬制度和激勵機制的建立。二是薪酬體系比較陳舊，薪酬結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜。其中，獎金和津貼種類繁多、項目繁雜，在發(fā)放中的平均主義和隨意性大，薪酬多少主要體現(xiàn)在職級和年限上，而在工作技能和素質(zhì)方面體現(xiàn)較小，導(dǎo)致薪酬多少與績效好壞和貢獻大小嚴重脫鉤。因此，既沒有體現(xiàn)公平原則，不利于調(diào)動員工的積極性，嚴重削弱了薪酬的激勵作用。 4、國有企業(yè)薪酬分配缺乏一個合理的調(diào)節(jié)機制 因受政府的影響，國企經(jīng)營者的薪

5、酬分配不能完全市場化，不能真正體現(xiàn)貢獻多少、效益大小與薪酬多少的合理掛鉤。盡管國有企業(yè)參與市場競爭，但國企盈利再多，國企員工薪酬也不會增加多少；國企虧損再多，國企經(jīng)營者薪酬也不會少多少，因缺乏相應(yīng)的激勵機制和懲罰機制，從而不能真正體現(xiàn)績效與收益的正比關(guān)系。 5、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位是國有企業(yè)薪酬分配制度存在的重要問題。從理論上來說，薪酬管理制度的制定和完善需要考慮國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，其薪酬制度也需要靈性變動。但是實際的運作中，國有企業(yè)的薪酬制度并沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤。部分企業(yè)在實際的管理中，著重于獎勵短期經(jīng)營

6、業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。 6、部分國企經(jīng)營管理者利用薪酬分配制度改革謀取私利國企改革過程中，經(jīng)營者利用手中權(quán)力在薪酬分配方案制定時作出明顯偏向自己的政策，為自己謀取私利套上合法的外衣。而一般員工在此時表現(xiàn)為弱勢群體，對薪酬分配制度和方案缺乏影響力，尤其是在如今的市場化過程中，人員的管理制度發(fā)生了根本性的變化，經(jīng)營管理者對員工的管理和使用具有絕對的自主權(quán)，經(jīng)營管理者會利用手中的權(quán)力對員工施加壓力，甚至對提出異議的員工予以解雇或分流。 三、完善國有企業(yè)薪酬分配制度的主要對策1、提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視 提高對國有企業(yè)薪酬分配的重視是解決國有企業(yè)薪酬分配制度存在問題的前提條件。國有

7、企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者要重視企業(yè)的薪酬分配。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了企業(yè)分配，才能夠在日常的工作中，做好關(guān)于薪酬管理工作的計劃和安排。另一方面，企業(yè)普通員工要重視薪酬分配制度，隨時了解分配制度的內(nèi)容，對于企業(yè)的分配制度工作進行監(jiān)督。這樣可以督促人力資源部門做好相關(guān)的薪酬分配工作。 2、重視理論指導(dǎo)作用，加快接受和實踐現(xiàn)代薪酬管理理論，促進薪酬分配的合理性 當(dāng)今社會正步入經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人文管理，現(xiàn)代薪酬理念正在替代傳統(tǒng)的薪酬管理理念。各級經(jīng)營管理者應(yīng)學(xué)習(xí)接受現(xiàn)代薪酬管理理論，摒棄平均主義觀念，認識到薪酬管理最根本的是對勞動生產(chǎn)率的管理。成功的

8、薪酬分配管理制度，應(yīng)更多地考慮激勵因素，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，促使員工勞動效率和效益最大化。 3、強化薪酬分配管理基礎(chǔ)工作，形成科學(xué)薪酬分配制度第一，建立科學(xué)的工作評價制度。根據(jù)實際情況適時調(diào)整和精簡機構(gòu)、崗位、人員，明確勞動差別，通過崗位分析、職位評價，為確定薪酬分配的差別提供量化依據(jù)。第二，逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，形成崗位能上能下、人員能進能出、收入能多能少的局面。第三，建立簡便易行、科學(xué)合理的業(yè)績考核制度，并把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和分配薪酬的根本依據(jù)，真正形成“崗位靠競爭，薪酬靠貢獻”的薪酬激勵機制。第四，努力做到同工同酬、同績效同酬，體現(xiàn)公平

9、，穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。 4、推廣以崗位工資、績效工資和勞保福利為主要內(nèi)容的薪酬分配制度一是在崗位分析、職位評價的基礎(chǔ)上，改革現(xiàn)行的薪酬分配構(gòu)成，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，簡化薪酬項目，如清理現(xiàn)有紛繁復(fù)雜的獎金和津貼等項目。二是合理分配基本工資和績效工資的比例，一般情況下基本工資是保障員工基本生活需要的，約占整體薪酬的；績效工資反映員工的工作狀況和績效貢獻，約占整體薪酬的，并將績效薪酬與績效考核結(jié)果密切掛鉤。三是合理安排一定的勞保福利，增強員工的歸屬感和認同感，約占整體薪酬的。四是徹底打破平均主義，根據(jù)崗位和人才的重要性以及要求的不同，增強薪酬區(qū)分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住關(guān)鍵

10、人才。但是，也要防止管理層借口打破平均主義而肆意拉大薪酬差距，使管理層與普通員工的差距大得離譜，形成一種新的不公平。5、堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合根據(jù)各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的薪酬分配基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配形式。例如：對主要經(jīng)營管理者推行年薪制，在明確經(jīng)濟責(zé)任和嚴格考核基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大績效薪酬的比重，提高對主要經(jīng)營管理者的激勵和約束作用；對關(guān)鍵崗位人員實行按崗位、按項目、按業(yè)績等方面確定薪酬，嘗試股份、股票期權(quán)等薪酬分配制度，發(fā)揮其長效激勵功能；對銷售人員采用傭金和底薪相結(jié)合的方法設(shè)計薪酬；將現(xiàn)金薪酬和非現(xiàn)金薪酬結(jié)合運用；適當(dāng)采取勞動分紅，等等。 6、政府加強宏觀調(diào)控，完善法律建設(shè)，為薪酬分配制度改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境一是政府對薪酬分配進行間接調(diào)控和監(jiān)督，而不是采取不同形式進行直接干預(yù)。二是采取調(diào)控措施縮小地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡進而縮小地區(qū)差距，打破壟斷以縮小行業(yè)差距。三是政府應(yīng)該支持企業(yè)工會組織和公司職工代表大會發(fā)揮應(yīng)有的作用，增強員工方與經(jīng)營管理者的薪酬談判協(xié)商能力。四是完善社會保障、薪酬分配等方面的相關(guān)法律制度建設(shè)，為薪酬分配制度改革提供相應(yīng)的法律政策支撐和配套措施。伴隨著全球經(jīng)濟一體化進程，國企所面臨的挑戰(zhàn)和競爭日趨激烈，而薪酬