華工人力資源管理隨堂練習(xí)

1、第一章 人力資源與人力資源管理概述1. 人力資源的實(shí)質(zhì)是( B )。A.具有勞動(dòng)能力的人口的總稱 B.人所具有的腦力和體力的總和 C.生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源 D.形成財(cái)富的源泉 2. 下列有關(guān)人力資源與人力資本的關(guān)系描述不正確的是( D )。 A.人力資本是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)性投資形成的結(jié)果 B.人力資源是一個(gè)存量概念 C.人力資本兼有流量和存量的概念 D.人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ) 3. 人力資源管理的功能不包括( D )。 A.吸納 B.維持 C.激勵(lì) D.安置4. 戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)( C )。 A.力圖尋找能使組織績(jī)效最大化的人力資源管理模式 B.采取不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)

2、該采用不同的人力資源管理實(shí)務(wù) C.人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績(jī)效之間存在正向的線性關(guān)系 D.人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績(jī)效之間不是線性關(guān)系 5. 人力資源的概念由( B )首先正式提出并加以明確界定。A.約翰？康芒斯 B.彼得？德魯克 C.西奧多？舒爾茨 D.加里？貝克爾 6. 下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ( A ) 。 A.人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量 B.人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量 C.人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能,在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人 D.人才資源是人力資源的一部分,即優(yōu)質(zhì)的人力資源 7. 在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,人力資源總是

3、處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的( A )。 A.能動(dòng)性 B.時(shí)效性 C.社會(huì)性 D.可變性 8. 下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說(shuō)法正確的是( C )。 A.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求 B.系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者 C.匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個(gè)方面 D.動(dòng)態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力 9. 在人力資源職能體系中,處于核心地位的是( C )。A.人力資源規(guī)劃 B.員工關(guān)系管理 C.績(jī)效管理 D.薪酬管理 第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)1. 管理的重點(diǎn)就是營(yíng)造和諧的人際關(guān)系是( B )的主要觀點(diǎn)。 A.經(jīng)濟(jì)人

4、假設(shè) B.社會(huì)人假設(shè) C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D.復(fù)雜人假設(shè) 2. 下列需求中( C )不是ERG理論的內(nèi)容。 A.生存需求 B.關(guān)系需求 C.安全需求 D.成長(zhǎng)需求 3. 成就激勵(lì)理論的提出者是美國(guó)心理學(xué)家( D )。 A.道格拉斯？麥格雷戈 B.弗雷德里克？赫茨伯格 C.克雷頓？阿爾德弗 D.戴維？麥克利蘭 4. 強(qiáng)化理論中的負(fù)強(qiáng)化是指( C )。 A.對(duì)不希望的行為采取懲戒措施,使之不再出現(xiàn) B.獎(jiǎng)勵(lì)那些企業(yè)所希望的行為,從而加強(qiáng)這種行為 C.事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么,從而改變或克服某種行為,以避免不希望的后果 D.對(duì)于不希望發(fā)生的行為采取冷處理 5. 下列關(guān)于企業(yè)組織結(jié)

5、構(gòu)的描述錯(cuò)誤的是( D )。 A.機(jī)械式組織命令鏈明晰,有機(jī)式組織信息自由流動(dòng) B.機(jī)械式組織控制跨度窄,有機(jī)式組織控制跨度寬 C.機(jī)械式組織決策集權(quán)化,有機(jī)式組織決策分權(quán)化 D.機(jī)械式組織正規(guī)化程度低,有機(jī)式組織正規(guī)化程度高 6. 企業(yè)生命周期的四個(gè)階段依次是( A )。 A.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段 B.創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段 C.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段 D.創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段 7. 下列有關(guān)雙因素理論的描述中,錯(cuò)誤的是( B )。 A.由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出 B.工資屬于保健因素,即使與員工的績(jī)效水平

6、掛鉤也不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用 C.保健因素只能避免不滿意,而不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用 D.物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿意 8. 馬斯洛的需求層次從低到高依次為( D )。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 9. 下列有關(guān)人性假設(shè)理論的描述中,錯(cuò)誤的是( C )。 A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的情感是非理性的,會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求 B.社會(huì)人假設(shè)提出非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因

7、對(duì)人有更大的影響力 C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生很大促進(jìn)作用 D.復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人的很多需要不是與生俱來(lái)的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的 10. 期望理論中,激勵(lì)的效果取決于( A )。 A.效價(jià)、期望值 B.個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效 C.個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì) D.組織獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo) 第三章現(xiàn)代企業(yè)管理1. 閱讀報(bào)刊和報(bào)告、了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)屬于管理者的( C )角色。 A.掛名首腦 B.聯(lián)絡(luò)者 C.監(jiān)聽(tīng)者 D.發(fā)言人 2. 管理者需要具備一些基本技能,對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)下列技能最重要的是( C )。 A.技術(shù)技能 B.人際技能 C.概念技能 D.三者同等重要 3. 在人力資源管理者和人

8、力資源管理部門的角色中,下列角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是( B )。 A.戰(zhàn)略伙伴 B.變革推動(dòng)者 C.管理專家 D.員工激勵(lì)者 4. 以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新型人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)形式不包括( D )。 A.服務(wù)中心 B.業(yè)務(wù)中心 C.專家中心 D.行政中心 5. 依照人力資源管理部門需承擔(dān)的責(zé)任,下列由非人力資源管理部門承擔(dān)的是( C )。 A.預(yù)測(cè)公司的人員供給 B.對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 C.提出人員需求的條件 D.編制并修訂職位說(shuō)明書(shū) 6. 下列屬于中層管理者的是( C )。 A.董事長(zhǎng) B.總經(jīng)理 C.車間主任 D.班組長(zhǎng) 7. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間

9、的關(guān)系,下列表述錯(cuò)誤的是( C )。A.職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的重要基礎(chǔ)之一 B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)施的重要保證 C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系相對(duì)不是很緊密 D.良好的員工關(guān)系對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有著巨大的推動(dòng)作用8. 在人力資源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)中,產(chǎn)生附加值最高的是( A )。A.戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng) B.業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng) C.處理員工關(guān)系的活動(dòng) D.行政性的事務(wù)活動(dòng) 9. 下列關(guān)于人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)中,說(shuō)法不正確的是( B )。 A.專業(yè)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí),具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、

10、方案及政策的能力 B.人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒(méi)有直接的聯(lián)系,因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務(wù)知識(shí) C.實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目,例如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力、應(yīng)變能力等 D.人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì),要以公正的態(tài)度來(lái)進(jìn)行工作,不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作,工作中要遵守職業(yè)道德,不能違背職業(yè)操守 10. 按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門的組織一般是( D )。 A.跨國(guó)企業(yè) B.特大型企業(yè) C.大中型企業(yè) D.小型企業(yè) 第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1. 職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng),這一作用具體體現(xiàn)在( D )。 A.為人力資源

11、規(guī)劃提供了必要的信息 B.為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) C.為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù) D.有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為 2. 下列不屬于職位分析的定性研究方法的是( C )。 A.非定量問(wèn)卷調(diào)查法 B.關(guān)鍵事件技術(shù) C.職位分析問(wèn)卷法 D.工作日志法 3. 任職資格不包括( C )。 A.所學(xué)專業(yè) B.學(xué)歷水平 C.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) D.工作經(jīng)驗(yàn) 4. 依照勝任素質(zhì)模型的分類,區(qū)分“能勝任工作者但績(jī)效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”的是(A )。 A.基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型 B.鑒別性勝任素質(zhì)模型 C.職位勝任素質(zhì)模型 D.職能勝任素質(zhì)模型 5. 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的分

12、類,銷售總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型屬于( D )。 A.角色勝任素質(zhì)模型 B.職能勝任素質(zhì)模型 C.組織勝任素質(zhì)模型 D.職位勝任素質(zhì)模型 6. 在行為事件訪談過(guò)程中,訪談?wù)咝枰捎? D )方法來(lái)提問(wèn)。 A.SWOT B.PEST C.KSAO D.STAR 7. 下列專門針對(duì)管理性工作設(shè)計(jì)的定量分析方法是( B )。 A.職位分析問(wèn)卷法(PAQ) B.管理職位描述問(wèn)卷(MPDQ) C.通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷(CMQ) D.職能職位分析法(FJA) 8. 職位分析的定量方法不包括( C )。 A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ 9. 下列關(guān)于職位分析步驟表述正確的是( A )。 A.準(zhǔn)備階段調(diào)查

13、階段分析階段完成階段 B.準(zhǔn)備階段分析階段調(diào)查階段完成階段 C.調(diào)查階段準(zhǔn)備階段分析階段完成階段 D.調(diào)查階段分析階段準(zhǔn)備階段完成階段 10. 下列屬于職位描述的是( A )。 A.工作場(chǎng)所 B.所學(xué)專業(yè) C.工作經(jīng)歷 D.年齡性別 第五章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理1. 下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是( C )。 A.人員接替和晉升計(jì)劃 B.工資激勵(lì)計(jì)劃 C.人力資源供需比較結(jié)果 D.退休解聘計(jì)劃 2. 短期人力資源規(guī)劃是指( B )的規(guī)劃。 A.三個(gè)月 B.一年及一年以內(nèi) C.三年 D.五年或五年以上 3. 管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué),對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出估計(jì),這種人力資源預(yù)測(cè)方法叫

14、做( C )。 A.德?tīng)柗品?B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 C.主觀判斷法 D.回歸預(yù)測(cè)法 4. 當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí),供給的數(shù)量會(huì)( A );當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí),供給的數(shù)量會(huì)( )。 A.減少增多 B.增多減少 C.增多不變 D.減少不變 5. 根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合比較,下列說(shuō)法正確的是( C )。 A.只要經(jīng)過(guò)合理的設(shè)計(jì)安排,企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實(shí)現(xiàn) B.人力資源的供給和需求在總量和結(jié)構(gòu)上的平衡總是一致的 C.當(dāng)供大于求時(shí),采取裁員的方法見(jiàn)效比較快,但員工受傷害程度比較高 D.當(dāng)供小于求時(shí),鼓勵(lì)員工加班的見(jiàn)效速度快,但可撤回的程度比較低 6. 將人力資源規(guī)劃劃分為整體的和部

15、門的兩類,是按照規(guī)劃的( D )標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。 A.獨(dú)立性 B.相關(guān)性 C.時(shí)間長(zhǎng)短 D.范圍大小 7. 人力資源規(guī)劃,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下,對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期人員的( A )進(jìn)行預(yù)測(cè)。 A.供給和需求 B.數(shù)量和質(zhì)量 C.規(guī)模和范圍 D.知識(shí)和技能 8. 依照人力資源規(guī)劃的程序,收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在( A )。 A.準(zhǔn)備階段 B.預(yù)測(cè)階段 C.實(shí)施階段 D.評(píng)估階段 9. 對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè),該活動(dòng)屬于人力資源管理基本職能中的( B )。 A.員工招聘 B.人力資源規(guī)劃 C.績(jī)效管理 D.職位分析和勝任素質(zhì)模型 10. 采用匿名投票,“背靠背

16、”方式進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是( B )。 A.頭腦風(fēng)暴法 B.德?tīng)柗品?C.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 D.技能清單法 11. 當(dāng)預(yù)測(cè)供給小于需求時(shí),應(yīng)該采取的措施是( A )。 A.延長(zhǎng)工作時(shí)間 B.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模 C.永久性地裁員 D.鼓勵(lì)提前退休 第六章 員工招聘1. “垃圾只是放錯(cuò)了地方的財(cái)富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中,我們要堅(jiān)持( D )。 A.因事?lián)袢说脑瓌t B.能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則 C.寧缺毋濫的原則 D.用人所長(zhǎng)的原則 2. 下列關(guān)于招聘效果評(píng)估的表述錯(cuò)誤的是( C)。 A.將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間對(duì)比可對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估和分析 B.其他條件相同時(shí),招聘單價(jià)越低,說(shuō)明該招聘方

17、法越有效 C.其他條件相同時(shí),應(yīng)聘的比率越低,說(shuō)明招聘的效果越好 D.其他條件相同時(shí),錄用的比率越高,說(shuō)明招聘的效果越好 3. 外部招募的優(yōu)勢(shì)包括( D )。 A.有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 B.節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 C.風(fēng)險(xiǎn)小 D.能夠給企業(yè)帶來(lái)活力 4. 下列不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的是( C )。 A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.文件筐測(cè)試 C.頭腦風(fēng)暴 D.案例分析 5. 用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試的信度檢驗(yàn)方式是( B )。 A.再測(cè)信度 B.復(fù)本信度 C.分半信度 D.評(píng)分者一致性 6. 下列不屬于性格測(cè)試的是( A )。 A.WAIS-R B.16PF C.CPI D.NEO

18、-PI 7. 按照面試的組織方式,面試可以分為( B )。 A.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 B.陪審團(tuán)面試、集體面試 C.一次性面試、系列面試 D.壓力面試、非壓力面試 8. 內(nèi)部招募的具體措施不包括( D )。 A.內(nèi)部晉升 B.崗位輪換 C.內(nèi)部公開(kāi)招募 D.內(nèi)部員工推薦 9. 下列不屬于招聘需求的是(D )。 A.空缺職位 B.任職資格 C.勝任素質(zhì) D.招聘預(yù)算 10. 人力資源管理的吸納功能是通過(guò)( B )實(shí)現(xiàn)的。 A.人力資源規(guī)劃 B.員工招聘 C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) D.績(jī)效管理 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1. 每個(gè)人的價(jià)值觀、人格、能力、成長(zhǎng)環(huán)境、教育背景等各不相同,導(dǎo)致每

19、個(gè)人所從事的職業(yè)也不相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的( A )特點(diǎn)。 A.差異性 B.發(fā)展性 C.階段性 D.可規(guī)劃性 2. 超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機(jī)會(huì),講求以職業(yè)技能的提升代替長(zhǎng)期雇用保證的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì),稱為(B)。 A.傳統(tǒng)的職業(yè)生涯 B.無(wú)邊界職業(yè)生涯 C.變革型職業(yè)生涯 D.易變性職業(yè)生涯 3. 根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論,不愿受別人的約束,也不愿意受程序、工作時(shí)間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于(B)。 A.技術(shù)/職能型職業(yè)錨 B.自主/獨(dú)立型職業(yè)錨 C.創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨 D.安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 4. 對(duì)自己的興趣、價(jià)值觀、愛(ài)好、特長(zhǎng)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求等

20、因素進(jìn)行分析這一過(guò)程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的(A)階段。 A.自我評(píng)估和職業(yè)定位 B.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估 C.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定 D.職業(yè)選擇 5. 根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論,社會(huì)化過(guò)程發(fā)生在(A)。 A.初進(jìn)組織階段 B.職業(yè)生涯初期 C.職業(yè)生涯中期 D.職業(yè)生涯后期 6. 下列關(guān)于職業(yè)生涯的說(shuō)法正確的是(A)。 A.每個(gè)人只有一個(gè)職業(yè)生涯歷程 B.職業(yè)生涯是一個(gè)穩(wěn)定的、不會(huì)發(fā)生變化的過(guò)程 C.職業(yè)生涯具有嚴(yán)格的專業(yè)限制,自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一部分 D.只有發(fā)展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯 7. 職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重于職業(yè)生涯的( C ),職業(yè)生涯管理側(cè)重于職業(yè)生涯的()。 A.外在方面 內(nèi)在

21、方面 B.具體方面 抽象方面 C.內(nèi)在方面 外在方面 D.組織方面 個(gè)體方面 8. 人格職業(yè)匹配理論的提出者是( D )。 A.埃德加？沙因 B.弗蘭克？帕森斯 C.唐納德？薩柏 D.約翰？霍蘭德 9. 下列職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論中,不是以年齡增長(zhǎng)為主要依據(jù)的是( D )。 A.薩柏的職業(yè)發(fā)展理論 B.格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論 C.沙因的職業(yè)發(fā)展理論 D.帕森斯的特質(zhì)因素理論 10. 根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu),員工可以晉升的部門或職位范圍是( C )。 A.職業(yè)生涯的速度 B.職業(yè)生涯的高度 C.職業(yè)生涯的寬度 D.職業(yè)生涯的強(qiáng)度 第八章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1. 按照培訓(xùn)形式的不同,可以將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分

22、為(B)。 A.新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn) B.在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn) C.傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn) D.知識(shí)性培訓(xùn)和技能型培訓(xùn) 2. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟包括:培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn)設(shè)計(jì);培訓(xùn)實(shí)施;培訓(xùn)轉(zhuǎn)化;培訓(xùn)評(píng)估。正確的實(shí)施步驟是(B)。 A. B. C. D. 3. 下列關(guān)于成人學(xué)習(xí)的表述錯(cuò)誤的是( C )。 A.成人喜歡在干中學(xué) B.培訓(xùn)最好運(yùn)用實(shí)例 C.成人更傾向于在正式的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí) D.反復(fù)實(shí)踐,熟能生巧 4. 受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度屬于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中的( B )。 A.反應(yīng)層 B.學(xué)習(xí)層 C.行為層 D.結(jié)果層 5. 下列屬于在職培訓(xùn)的培訓(xùn)方法是( A )。 A.工作時(shí)間體驗(yàn) B

23、.角色扮演法 C.授課法 D.拓展訓(xùn)練 6. 下列關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯(cuò)誤的是( B )。 A.離職率可以反映出企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的滿意度 B.對(duì)于企業(yè)而言,離職率為0時(shí)最好 C.企業(yè)應(yīng)盡量降低有價(jià)值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率 D.將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi),對(duì)企業(yè)利大于弊 7. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系,下列表述錯(cuò)誤的是( C )。 A.職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的重要基礎(chǔ)之一 B.人力資源規(guī)劃是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)得以順利實(shí)施的重要保證 C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系相對(duì)不是很緊密 D.良好的員工關(guān)系對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有著巨大的推動(dòng)作用 8. 以下關(guān)于培訓(xùn)

24、和開(kāi)發(fā)的關(guān)系表述錯(cuò)誤的是( D )。 A.培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在,開(kāi)發(fā)關(guān)注未來(lái) B.培訓(xùn)內(nèi)容多與現(xiàn)在的工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān),開(kāi)發(fā)則與之聯(lián)系不緊密 C.相比開(kāi)發(fā),培訓(xùn)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求更多 D.相比培訓(xùn),開(kāi)發(fā)帶有一定的強(qiáng)制性 9. 下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述正確的是( B )。 A.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在用人單位和工會(huì)之間 B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的分歧 C.有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律依據(jù)主要是合同法 D.可以對(duì)利稅大戶適當(dāng)放松管理 10. 在裁員的過(guò)程中,企業(yè)與員工進(jìn)行面談并提供咨詢幫助是在(C)步驟中。 A.裁員計(jì)劃 B.裁員篩選 C.裁員實(shí)施 D.裁員評(píng)估 第九章 績(jī)效管理1. 績(jī)效管理的目的

25、不包括( D )。 A. 戰(zhàn)略 B.管理 C.開(kāi)發(fā) D.規(guī)劃 2. 下列有關(guān)績(jī)效考核目標(biāo)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( B )。 A.績(jī)效考核目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成 B.對(duì)于不同員工來(lái)說(shuō),績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該相同 C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡可能量化 D.在不同的績(jī)效周期,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有可能會(huì)發(fā)生變化 3. 平衡計(jì)分卡的四個(gè)層次依次是( C )。 A.客戶層面、財(cái)務(wù)層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面 B.客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面、財(cái)務(wù)層面 C.財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面 D.財(cái)務(wù)層面、客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面 4. 有關(guān)績(jī)效考核五個(gè)階段的正確排序是( A )。 A.確立目標(biāo)

26、、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果 B.確立目標(biāo)、整理數(shù)據(jù)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果 C.整理數(shù)據(jù)、確立目標(biāo)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果 D.整理數(shù)據(jù)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)、確立目標(biāo)、分析判斷、輸出結(jié)果 5. 俗話說(shuō),“一俊遮百丑”,這屬于績(jī)效考核中的( A )。 A.暈輪效應(yīng) B.首因效應(yīng) C.對(duì)比效應(yīng) D.溢出效應(yīng) 6. 把評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)的考核方法是( B )。 A.行為觀察量表法 B.行為錨定評(píng)價(jià)法 C.混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)量表法 D.描述法 7. 下列有關(guān)績(jī)效含義的表述錯(cuò)誤的是( C )。 A.績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的,與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起,工作之外的行

27、為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍 B.績(jī)效與組織的目標(biāo)有關(guān),對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用 C.績(jī)效包含表現(xiàn)出來(lái)的和未表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果 D.績(jī)效既包括工作行為也包括工作結(jié)果,是兩者的綜合體,不能偏廢其一 8. 上級(jí)和員工之間以持續(xù)溝通來(lái)預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程,這是績(jī)效管理的( B )環(huán)節(jié)。 A.績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效跟進(jìn) C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效考核 9. 一般來(lái)說(shuō),性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo),考核周期要( D )。 A.無(wú)所謂 B.固定周期 C.相對(duì)短一些 D.相對(duì)長(zhǎng)一些 10. 根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論,當(dāng)下屬不具備能力但卻愿意從事該工作時(shí),應(yīng)采取(C)的領(lǐng)導(dǎo)方式。 A.授權(quán)型 B.

28、參與型 C.推銷型 D.指示型 第十章 薪酬管理1. 五險(xiǎn)一金(基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金)屬于( A )。 A.國(guó)家法定福利 B.企業(yè)自主福利 C.可變薪酬 D.基本薪酬 2. 在企業(yè)的不同發(fā)展階段,其薪酬形式也是不同的,下列描述錯(cuò)誤的是( D )。 A.在企業(yè)的開(kāi)創(chuàng)階段,可變薪酬應(yīng)當(dāng)較高 B.在企業(yè)的穩(wěn)定階段,基本薪酬應(yīng)當(dāng)較高 C.在企業(yè)的衰退階段,間接薪酬應(yīng)當(dāng)較高 D.在企業(yè)的創(chuàng)新階段,三種薪酬所占比重應(yīng)大致相當(dāng) 3. 薪酬構(gòu)成模式包括:高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式,關(guān)于這三種模式表述錯(cuò)誤的是( C )。 A.高彈性薪酬模式中,

29、可變薪酬是主要組成部分 B.高穩(wěn)定薪酬模式中,基本薪酬占主導(dǎo)地位 C.調(diào)和型薪酬模式中,間接薪酬是主要構(gòu)成部分 D.調(diào)和型薪酬模式中,基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng) 4. 將待評(píng)的職位兩兩進(jìn)行比較的職位評(píng)價(jià)方法是( C )。 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.間接比較法 5. 關(guān)于薪酬等級(jí)的表述錯(cuò)誤的是( C )。 A.其劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果 B.其劃分的數(shù)量應(yīng)當(dāng)能夠反映出職位的價(jià)值差異 C.薪酬等級(jí)確定之前要確定薪酬區(qū)間 D.等薪酬等級(jí)劃分為若干級(jí)別,每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬數(shù)值 6. 下列關(guān)于可變薪酬的表述錯(cuò)誤的是( C )。 A.對(duì)員工的激勵(lì)性較強(qiáng) B.幫助企業(yè)節(jié)約成本 C.有助于員工給自己設(shè)置較高的目標(biāo) D.有可能會(huì)加劇內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 7. 對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量,并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪