目標(biāo)管理與操作流程

1、目標(biāo)管理與操作流程主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別2、目標(biāo)管理的作用3、目標(biāo)管理的區(qū)別4、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表5、目標(biāo)分解流程圖6、目標(biāo)體系圖7、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度一、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)核心共同目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)二、目標(biāo)管理的基本思想二、目標(biāo)管理的基本思想 組織必須建立大目標(biāo)，做為組織方向 組織必須分別設(shè)立基本單位的個(gè)別目標(biāo) 個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致 說明公司期望主管負(fù)起責(zé)任提供考核依據(jù)建立績(jī)效伙伴自我管理基礎(chǔ)長(zhǎng)短利益平衡三、目標(biāo)管理的作用三、目標(biāo)管理的作用四、目標(biāo)管理的迫切性四、目標(biāo)管理的迫切性 龍舟比賽 激流劃艇五、目標(biāo)管理的原則五、目標(biāo)管理的原則期望原則SMART原則參與原則S

2、MART 原原 則則 Specific（明確的） Measurable(可測(cè)量的） Action-oriented(行動(dòng)導(dǎo)向的) Realistic(務(wù)實(shí)的) Time-related(有時(shí)間期限的）SMART 原原 則則例： 1、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益； 2、加大培訓(xùn)力度； 3、激發(fā)員工士氣； 4、降低成本100萬(wàn)元；六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表 1、目標(biāo)設(shè)立部分、目標(biāo)設(shè)立部分設(shè)立依據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目具體措施衡量標(biāo)準(zhǔn)必備資源權(quán)重比例負(fù)責(zé)人員完成時(shí)間備注六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表2、目標(biāo)檢討部分、目標(biāo)檢討部分備注完成比例未完情況未完原因改進(jìn)措施目標(biāo)分解流程圖目標(biāo)分解流程圖上

3、司上司本人本人部屬部屬上司目標(biāo)具體措施本人目標(biāo)具體措施細(xì)分部屬目標(biāo)具體措施細(xì)分轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化七、目標(biāo)分解流程圖七、目標(biāo)分解流程圖1、目標(biāo)要有實(shí)施具體措施2、具體措施對(duì)目標(biāo)： 支持性 有效性 可行性3、大目標(biāo) 中目標(biāo) 小目標(biāo)4、上一級(jí)的措施 下一級(jí)的目標(biāo)5、下一級(jí)目標(biāo)的完成 上一級(jí)目標(biāo)完成八、目八、目 標(biāo)標(biāo) 體體 系系 圖圖公司目標(biāo)A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度1、發(fā)表目的、發(fā)表目的經(jīng)驗(yàn)共享績(jī)效改進(jìn)尋求支持九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度2、操作流程、操作流程 反 饋?zhàn)珜憟?bào)告述職發(fā)表聽眾提問效果

4、評(píng)價(jià)目標(biāo)陳述業(yè)績(jī)分析問題分析改善措施新的目標(biāo)績(jī)效考核與操作流程績(jī)效考核與操作流程（一）（一）寓言故事： 花貓與老鼠花貓與老鼠管管 理理 葴葴 言言-沒有績(jī)效考核就等于沒有管理績(jī)效考核的知識(shí)績(jī)效考核的知識(shí)績(jī)效考核意義目的原則作用 組織的各級(jí)管理者，通過某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過程?？?jī)效考核是什么？績(jī)效考核是什么？管理者的責(zé)任是針對(duì)員工的績(jī)效是一個(gè)管理的過程，不是終點(diǎn)績(jī)效考核有什么意義？績(jī)效考核有什么意義？施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益控制監(jiān)測(cè)檢討評(píng)價(jià)糾偏反饋/改善績(jī)效考核有什么目的？績(jī)效考核有什么目的？ -發(fā)獎(jiǎng)金 -辭退人 -獎(jiǎng)勤罰懶 -選拔干部績(jī)效考核有什么目的？績(jī)效考核

5、有什么目的？最終目的獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)改善技能態(tài)度改善業(yè)績(jī)糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測(cè)系統(tǒng)績(jī)效考核有什么作用？績(jī)效考核有什么作用？對(duì)員工對(duì)主管幫助建立伙伴關(guān)系加深了解責(zé)任與目標(biāo)職位說明書職位說明書核心內(nèi)容核心內(nèi)容 -職位職責(zé) -工作內(nèi)容 -任職條件足球教練的啟示足球教練的啟示績(jī)效考核有哪些原則？績(jī)效考核有哪些原則？ 績(jī)效考核 八大原則雙向公開客觀差別反饋制度培訓(xùn)實(shí)用傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績(jī)效考核現(xiàn)代績(jī)效考核單向的雙向的注重行為注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分人理經(jīng)理直線經(jīng)理1、設(shè)計(jì)方

6、案2、培訓(xùn)主管3、監(jiān)督實(shí)施1、實(shí)施評(píng)估2、績(jī)效反饋3、績(jī)效改善四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （1）生活費(fèi)用水平： 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：人工成本費(fèi)率=人工成本/銷售收入四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（3）市場(chǎng)工資水平：市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（4）市場(chǎng)供需狀況：人才市場(chǎng)排行榜四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析

7、：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（5）潛在替代物： 機(jī)器 人四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性：彈性大 風(fēng)險(xiǎn)大 工資高 彈性小 風(fēng)險(xiǎn)小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性 具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)不同層次人員的考核內(nèi)容比例不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級(jí)中級(jí)初級(jí) 工作能力工作成績(jī)工作態(tài)度10% 20% 70% 績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效考核結(jié)果確定CBADCBEDCA：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺工作能力/工作態(tài)度工作成績(jī)正

8、態(tài)分布考核結(jié)果正態(tài)分布考核結(jié)果5%A20%C50%B5%E20%D績(jī)效考核推進(jìn)實(shí)施績(jī)效考核推進(jìn)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用與結(jié)果運(yùn)用主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分3、考核者訓(xùn)練4、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談5、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃6、哪些因素會(huì)影響考核公正性7、如何避免考核中的不公正性8、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧一、考核者訓(xùn)練必要性一、考核者訓(xùn)練必要性考核結(jié)果客觀公正目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)目設(shè)計(jì)主管態(tài)度主管能力二、考核者訓(xùn)練目的二、考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練目的消除失誤偏見認(rèn)識(shí)考核作用了解考核規(guī)則把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)掌握考核要素三、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃三、如何制定

9、績(jī)效改善計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況未完成原因改善措施實(shí)施時(shí)間1、2、3、新增目標(biāo)1、2、3、四、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談四、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格7、重點(diǎn)在未來而非過去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談五、哪些因素會(huì)影響考核公正性五、哪些因素會(huì)影響考核公正性1、單一標(biāo)準(zhǔn) 6、慈悲傾向2、暈輪錯(cuò)誤 7、推理錯(cuò)誤3、相似錯(cuò)誤 8、標(biāo)準(zhǔn)誤差4、低區(qū)分度 9、趨中傾向5、事先定性 10、接近誤差六、如何避免考核中不公正性六、如何避免考核

10、中不公正性1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)2、使用多個(gè)評(píng)估者3、培訓(xùn)評(píng)估者4、設(shè)計(jì)工作說明書5、設(shè)定目標(biāo)任務(wù)書6、個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告7、主管提出表現(xiàn)事實(shí)8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級(jí)考核11、個(gè)人簽署意見12、允許投訴七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效 績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一：應(yīng)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)管理大師杜拉克管理大師杜拉克 - 有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； - 期

11、望于我的是什么？ - 我能貢獻(xiàn)的是什么？八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一：應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)1、組織成員，無(wú)論職位高低，都有一種共 同的責(zé)任為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而 奮斗八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一：應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2、組織成員必須了解：組織目標(biāo)是什么？ 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？3、衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之二：應(yīng)用

12、之二： 幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之三：應(yīng)用之三： 提供員工績(jī)效改善建議提供員工績(jī)效改善建議1、績(jī)效不佳的原因分析績(jī)效不佳原因能力問題（不能型）知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)態(tài)度問題（不愿型）價(jià)值觀認(rèn)知情感九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之四：應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù)招募與甄選有效性的依據(jù)誰(shuí)是最合適的銷售員？工資（萬(wàn)元/平）銷售額（萬(wàn)元/平）大學(xué)生21200

13、高中生14150差別750八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之五：應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之六：應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù)晉升、辭退的依據(jù)1、考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法A、（優(yōu)秀） -優(yōu)先或提前晉升B、（良好） -正常晉升C、（稱職） - 延緩一期D、（不足） -重新學(xué)習(xí)和考察E、（不勝任）-降級(jí)、辭退八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之七：應(yīng)用之七：淘汰環(huán)節(jié)培訓(xùn)考試

14、效益變化招聘甄選試用考察結(jié)構(gòu)調(diào)整違紀(jì)行為合同終止績(jī)效考核八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之八：應(yīng)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用100%70%100%目標(biāo)完成率獎(jiǎng)金比率八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之九：應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具試用期管理的有效工具對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容 確認(rèn)工作的一般能力 了解擁有的特殊能力 是否適合在公司工作 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 試用期之后是否轉(zhuǎn)正八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之十：應(yīng)用之十： 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員工潛能評(píng)價(jià)和

15、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策小小 結(jié)結(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)與操作流程與操作流程1、人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)一、一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) 短期報(bào)酬計(jì)劃 長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃2、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則一、一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) 人工成本絕對(duì)值在上升 人工成本相對(duì)值要下降3、薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿一、一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) 對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性 對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性二、完善薪酬體系的基本模型二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎(jiǎng) 金法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期

16、權(quán)股初 級(jí)中 級(jí)高 級(jí)三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容（之一）如何設(shè)計(jì)工資制度（之二）如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（之三）如何設(shè)計(jì)福利制度（之四）如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃（之五）如何控制人工成本如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度（1）主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、工資要概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原則4、影響工資的因素分析5、工資管理的基本流程 6、如何設(shè)計(jì)工資制度小結(jié)：（1）如何設(shè)計(jì)工資體系（2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)（3）如何設(shè)計(jì)工資支付小結(jié)： 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以

17、確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。一、工資概念一、工資概念工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)雙方約定多種名稱多種方式工作/服務(wù)貨幣結(jié)算雇傭關(guān)系二、工資管理的目的二、工資管理的目的最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧工資管理目的能留得住能吸引來長(zhǎng)期成本短期成本利益沖突糾紛根源三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：工資概念六個(gè)原則層次需求內(nèi)外公平勞資互惠能力開發(fā)有限激勵(lì)支付效率三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則1、內(nèi)外公平原則絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合

18、理的工資制度應(yīng)做到 雙方都受益 提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行（2）員工方面： 明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào) 企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提（3）企業(yè)方面： 員工是生產(chǎn)過程中必備伙伴 人力的取得要耗費(fèi)資本投資三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：3、支付效率的原則 增加工資，要帶來工作效率提高 沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：4、能力開發(fā)的原則能力業(yè)績(jī)加薪效率工資工資 - 勞動(dòng)效率的關(guān)系勞動(dòng)效率的關(guān)系勞動(dòng)效率工資LW三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則6、層次需求的原則 馬斯洛五層次需求理論 層次需求理論應(yīng)用馬斯洛五層次需求理論

19、馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重安 全社 交生 理12345四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析內(nèi)在因素外在因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析內(nèi)在因素內(nèi)在因素勞動(dòng)付出大小技術(shù)訓(xùn)練水平職位價(jià)值大小特殊行業(yè)工種工作的時(shí)間性內(nèi)在因素年資工齡長(zhǎng)短工作的危險(xiǎn)性福利待遇水平四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析外在因素外在因素生活費(fèi)用水平市場(chǎng)工資水平企業(yè)承受能力當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場(chǎng)供需狀況外在因素工會(huì)力量對(duì)比潛在可替代物產(chǎn)品需求彈性四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)“NO

20、 WORK，NO PAY” 勞動(dòng)能力差別 勞動(dòng)量的差別 勞動(dòng)所得差別四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（2）職務(wù)的高低 權(quán)力 責(zé)任 影響薪酬發(fā) 展的大趨勢(shì)： 職務(wù)差所帶來的收入越來越大四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平 補(bǔ)償直接成本 補(bǔ)償直接成本薪酬發(fā) 展的大趨勢(shì)： 學(xué)歷差所帶來的收入越來越大四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（4）工作的時(shí)間性 生產(chǎn)受季節(jié)影響 工作時(shí)間上差別四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、

21、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（5）工作的危險(xiǎn)性 補(bǔ)償體能消耗 作為心理安慰四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利 節(jié)假日多少 社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金） 辭退補(bǔ)償、退休金、獎(jiǎng)金、紅利四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素： 其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資 其二、保持平滑的年齡收入曲線 其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（8）特殊行業(yè)工種

22、民航 石油 鐵路 煤礦小小 結(jié)結(jié) 1、缺少考核制度，無(wú)法對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀評(píng)價(jià) 2、沒有考核，就等于沒有管理 3、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任 4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的部分 5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 6、考核的作用是雙向的績(jī)效考核與操作流程績(jī)效考核與操作流程（二）（二）績(jī)效考核的循環(huán)流程績(jī)效考核的循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目改善階段1、實(shí)施改善輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目實(shí)施階段1、績(jī)效評(píng)估2、制定標(biāo)準(zhǔn)2、反饋面談2、改善方法2、檢查反饋考核項(xiàng)目的設(shè)定原則考核項(xiàng)目的設(shè)定原則 - 希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定 什么 樣的考核項(xiàng)目 - 要想

23、改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目 案例一：出租車司機(jī)案例二：某家鋼鐵公司如何設(shè)定考核內(nèi)容如何設(shè)定考核內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成績(jī)不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定工作成績(jī)考核項(xiàng)目體系銷售收入銷售收入銷售費(fèi)用有效工時(shí)研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項(xiàng)目銷售收入滿意程度四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （7）工會(huì)的力量：有工會(huì)：沒工會(huì)=120%：100%四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （8）風(fēng)俗習(xí)慣：當(dāng)?shù)匦⌒?結(jié)結(jié)1、工資是因勞動(dòng)而支付報(bào)酬；2、工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平；3、影響工資的因

24、素有內(nèi)在因素和外在因素，共16種如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度（2）五、工資管理的基本流程五、工資管理的基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資評(píng)估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊(duì)士氣3、人工成本工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資制度1、工資定位2、絕對(duì)水平3、相對(duì)水平六、如何設(shè)計(jì)工資制度六、如何設(shè)計(jì)工資制度1、工資制度的核心內(nèi)容工資制度工資結(jié)構(gòu)工資體系工資支付六、如何設(shè)計(jì)工資制度六、如何設(shè)計(jì)工資制度2、工資體系決定要素工資體系業(yè)績(jī)生活費(fèi)能力年資職務(wù)如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度3、工資體系類型工資體系職務(wù)型年資型職能型如何設(shè)計(jì)工資制度如何

25、設(shè)計(jì)工資制度3.1、年資型特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期 防止過度競(jìng)爭(zhēng)缺點(diǎn)：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度3.2、職務(wù)型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等報(bào)酬 職務(wù)差別與工資等級(jí)對(duì)應(yīng)缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度3.3、職能型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn) 克服了職務(wù)型晉升封面的弱點(diǎn)缺點(diǎn)：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度4.1、工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)津貼底薪獎(jiǎng)金性質(zhì)決定因素特點(diǎn)保障性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值補(bǔ)償性個(gè)人價(jià)值

26、職位價(jià)值激勵(lì)性個(gè)人業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)基本組成具有剛性等級(jí)差別計(jì)算基數(shù)因崗而異靈活性強(qiáng)無(wú)法攀比可以變動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎(jiǎng)勵(lì)如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度5、工資支付的基本內(nèi)容 定時(shí)支付 貨幣支付 清單支付5.1、支付原則如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度 入職定級(jí) 年度加薪 高職清算 試用期 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 降級(jí)處理 見習(xí)期 晉升提級(jí)5.2、正常支付的項(xiàng)目如何設(shè)計(jì)工資制度如何設(shè)計(jì)工資制度 事假 控親假 病假 喪事假 婚假 年休假 產(chǎn)假 工傷假 公假5.2、正常支付的項(xiàng)目一、均衡工資水平的特點(diǎn)一、均衡工資水平的特點(diǎn)企業(yè)期望員工期望工資水平 相對(duì)性 動(dòng)態(tài)性二、均衡工資水平的確定方法二、均衡工資水平的確

27、定方法1、對(duì)內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性 職位價(jià)值評(píng)估法 離職率分析法2、對(duì)外：考慮外部市場(chǎng)環(huán)境 市場(chǎng)薪酬調(diào)查法小小 結(jié)結(jié)1、薪酬政策是與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關(guān)的2、工資管理是一個(gè)循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略；3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞；4、工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)。如何進(jìn)行年度工資調(diào)整如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（1）主要內(nèi)容主要內(nèi)容1、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查2、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整3、年度工資調(diào)整的依據(jù)、策略、技術(shù)和內(nèi)容4、年度以工資調(diào)查的難點(diǎn)與對(duì)策5、降低人工成本的新措施小結(jié)如何進(jìn)行薪酬調(diào)

28、查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的目的 1、了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 4、確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)2、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置 5、確定職位起薪基點(diǎn)3、制定薪酬政策參考 6、勞資雙方溝通依據(jù)三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（二）薪酬調(diào)查的過程（二）薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析資料爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料設(shè)計(jì)調(diào)查表格三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 1、選擇調(diào)查對(duì)象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 在同一勞

29、動(dòng)力市場(chǎng)雇用員工的公司 合作原則三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 2、爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象公司的合作 聯(lián)絡(luò)合作的一般原則： 高層局面接洽資料嚴(yán)格保密高層局面接洽資料嚴(yán)格保密三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 3、確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則： 崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 等級(jí)界限較明顯 數(shù)量相對(duì)比較多職責(zé)可明確區(qū)分崗位穩(wěn)定性較強(qiáng)等級(jí)界限較明顯數(shù)量相對(duì)比較多代表性合作三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料公司公司名稱營(yíng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營(yíng)地址企業(yè)性質(zhì)員工人數(shù)經(jīng)營(yíng)行業(yè)三、如何進(jìn)

30、行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （2）有關(guān)收入的資料收入基薪津貼獎(jiǎng)金分紅期權(quán)加薪福利保險(xiǎn)住房股份三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （3）有關(guān)額外待遇的資料待遇產(chǎn)品優(yōu)惠帶薪休假出差補(bǔ)助資助旅游家屬優(yōu)待資助學(xué)習(xí)工作時(shí)間子女補(bǔ)貼三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 5、收集調(diào)查資料 訪談式 填表式三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 6、審核調(diào)查資料 項(xiàng)目 數(shù)值三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資

31、料 基本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 8、撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 1、購(gòu)買咨詢公司資料2、參加咨詢公司調(diào)查3、自己組織薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 1、樣本筐的成員類別2、職位價(jià)值的差別3、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的含意如何進(jìn)行年度工資調(diào)整如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（2）四、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整四、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整激勵(lì)機(jī)制變化員工需求變化生活費(fèi)用變化競(jìng)爭(zhēng)策略變化人才供需變化企業(yè)效益變化五、年度

32、工資調(diào)查策略五、年度工資調(diào)查策略領(lǐng)導(dǎo)策略相同策略跟隨策略七、年度工資調(diào)查依據(jù)七、年度工資調(diào)查依據(jù) 定額法 定率法 （定額+定率）法 區(qū)別對(duì)象（定額+定率）法八、年度工資調(diào)整內(nèi)容八、年度工資調(diào)整內(nèi)容 調(diào)整基薪 調(diào)整津帖 調(diào)整獎(jiǎng)金 調(diào)整工資總額 調(diào)整工資等級(jí) 增加津帖/獎(jiǎng)金項(xiàng)目九、加九、加 薪薪 策策 略略 一步到位 分步到位 絕對(duì)額增加 相對(duì)額增加十、減十、減 薪薪 策策 略略 新人新辦法，老人老辦法 維持收入不變，同時(shí)加大責(zé)任 維持收入不變，在一定時(shí)期內(nèi)不增加 硬性調(diào)整： 承諾恢復(fù)條件 不要一刀切十一、工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對(duì)策十一、工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對(duì)策橫向差別縱向差別有業(yè)務(wù)的非業(yè)務(wù)的固定比例浮

33、動(dòng)比例業(yè)界水平企業(yè)水平小小 結(jié)結(jié)1、工資水平是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)變化的2、確定均衡工資水平二分層有市場(chǎng)工資調(diào)查法、職位價(jià)值評(píng)估法和離職率分析法；3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重要方法4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項(xiàng)內(nèi)容可以選擇5、降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容如何設(shè)計(jì)福利制度如何設(shè)計(jì)福利制度主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、福利與工資的關(guān)系2、福利體系的基本構(gòu)成3、當(dāng)前企業(yè)福利的熱點(diǎn)與難點(diǎn)4、福利的發(fā)展趨勢(shì)5、小結(jié)一、福利的概念一、福利的概念 福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。 包括：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利二、福利與工資的共性二、福利與工資的共性 職工取得個(gè)人消費(fèi)品的分配形式

34、 也是勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，是職工勞動(dòng)所得三、福利與工資的區(qū)別三、福利與工資的區(qū)別工 資福 利與個(gè)人勞動(dòng)的聯(lián)系職工之間有很大差別本人自己決定使用按勞動(dòng)分配不免稅剛性較小激勵(lì)性因素現(xiàn)實(shí)的所得與集體勞動(dòng)相聯(lián)系職工之間基本無(wú)差別企業(yè)共同決定使用按需分配可免稅剛性較大保障性因素未來的所得四、福利與工資的關(guān)系四、福利與工資的關(guān)系Y（福利）C=XYX（工資）1、此長(zhǎng)彼短2、可以互補(bǔ)，但不可替代五、福利體系的基本構(gòu)成五、福利體系的基本構(gòu)成福利體系統(tǒng)一福利法定福利專項(xiàng)福利六、法定福利的項(xiàng)目六、法定福利的項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)（計(jì)劃生育政策）法定福利七、統(tǒng)一福利的項(xiàng)目七、

35、統(tǒng)一福利的項(xiàng)目工作餐統(tǒng)一福利年休假班 車人身意外傷害保險(xiǎn)日常門診醫(yī)療保險(xiǎn)八、專項(xiàng)福利的項(xiàng)目八、專項(xiàng)福利的項(xiàng)目結(jié)婚禮金專項(xiàng)福利探親路費(fèi)喪事津貼喪葬費(fèi)獨(dú)生子女津貼九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn) 住房 醫(yī)療 補(bǔ)充保險(xiǎn)十、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)十、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)辦法： 選擇性福利政策 一個(gè)人帳戶總額 一選擇福利項(xiàng)目 十一、一些值得思考的福利問題十一、一些值得思考的福利問題共性保障長(zhǎng)期個(gè)性短期激勵(lì)小小 結(jié)結(jié)1、福利與工資，既有共性，又有區(qū)別；2、福利與工資的關(guān)系，可以互補(bǔ)，但又不可以替代；3、福利是一個(gè)完善的體系，有效地進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能真正發(fā)揮作用。4、當(dāng)前企業(yè)福利管

36、理中有許多難點(diǎn)與熱點(diǎn)問題值得研究，如住房問題、醫(yī)療保險(xiǎn)問題、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)問題；5、福利的發(fā)展趨勢(shì)是加大個(gè)人選擇性福利的比例。如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容1、員工持股計(jì)劃的基本理念、理論基礎(chǔ)2、員工持股計(jì)劃對(duì)公司、對(duì)員工的作用3、員工持股計(jì)劃的基本形式4、員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略5、員工持股計(jì)劃的若干思考二、完善薪酬體系的基本模型二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎(jiǎng) 金法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股初 級(jí)中 級(jí)高 級(jí)一、員工持股計(jì)劃的基本理念一、員工持股計(jì)劃的基本理念獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值的人員工共享企業(yè)成功留住員工留住人心員工企業(yè)利益結(jié)合員工分組企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)二、員工持股計(jì)劃的理論基礎(chǔ)二、員工持股計(jì)劃的理論基礎(chǔ) 物質(zhì)資本、金融資本都可以占有所有權(quán)，人力（體力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）也是資本的一種形態(tài)，也可以占有所有權(quán)；科技的發(fā)展，使得傳統(tǒng)的監(jiān)督管理效率下降，員工的自主能動(dòng)性要靠三、員工持股計(jì)劃的作用三、員工持股計(jì)劃的作用員工持股計(jì)劃的作用 對(duì)公司1、激勵(lì)吸引人才2、擴(kuò)大資金來源3、減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)4、防止惡意收購(gòu) 對(duì)員工1、分享經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)2、分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)3、增強(qiáng)參與意識(shí)4、關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展四、員工持股計(jì)劃的基本形式四、員工持股計(jì)劃的基本形式