績效管理與績效考核制度

1、.績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1.考察員工的工作績效；2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。第五條

2、：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。第二章績

3、效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：第二條：制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。（詳見裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度）。3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：3.1關(guān)鍵業(yè)

4、績指標(biāo)考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核；（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；（該項(xiàng)半年評，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度附表）。3.3不良事故考核。第四條：職員的考核內(nèi)容：1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。2、職員的考核內(nèi)容包括：2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右；參見附表二（該項(xiàng)月考

5、和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%）（參見附表三）2.3不良事故考核。2.4職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。第六條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫

6、考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2.2衡量業(yè)績的方法和手段；2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；2.6員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”（見附表四）。第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實(shí)施績效管理積累評價依據(jù)。第八條：各級管理者在考核

7、時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。第九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書；如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；第十一條：

8、公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。第十四條：考核資料的管理1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部

9、備案；3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿?。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一節(jié)總論第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、績效工資的確認(rèn)；2、工資晉級資格的確認(rèn)；3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、其他資格的確認(rèn)。第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工

10、履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排；2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃；3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃，呈報人力資源部審批；4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：中高層管理人員的月度考核：1、針對中高

11、層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤?？己朔?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7第二條：中高層管理人員的季度考核：1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提

12、出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。2、一次考核為不稱職者，警告；3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。第三條：中高層管理人員的述職考核：1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價；2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根

13、據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表：不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

14、第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70；2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上8699718570以下不稱職70707070稱職100858070良好100908570優(yōu)秀

15、100959070第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核2、其他公司