2017績效考核管理辦法(共5頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2017年度績效管理考核辦法一、目的為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，根據(jù)徳韌集團績效考核總體要求，結合公司實際情況，特制定本辦法。二、考核范圍本考核辦法適用于本公司所有員工（含試用期員工）?？己烁鶕?jù)崗位工作標準的關鍵指標進行考核?？冃Э己酥笜朔譃椴块T負責人和普通員工考核指標（含生產(chǎn)車間員工）。部門負責人指標及評分標準由公司制定；部門負責人以下的副部長、助理、科長及其他員工指標及評分標準由部門負責人制定，報人力資源部備案。考核指

2、標按照各崗位的工作職能和工作側重點不同來確定，但涉及本部門工作職能的各項指標必須全部覆蓋到位，并且部門可以增加有利于各自部門管理的指標，以確?？己诵Ч?。三、考核原則 客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀 地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果； 自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評 價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標； 公開原則：各級考核指標（含項目、權重和評價標準等）的制定與過程調(diào)整，對員工 公開； 反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯 定成績，指出

3、不足，并提出今后努力改進的方向； 改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/ 部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和 改進情況的評價；四、考核周期 員工績效考核分為月度和年度考核，具體以實際操作為準。月度考核結果提交時間為每月15日前。年度考核結果提交時間為次年1月15日前。五、考核職責（一）公司的績效考核管理工作由人力資源部總體負責。（二）各職能部門為本辦法的執(zhí)行部門，并負責本辦法績效指標及考核資料的收集整理，并按報告頻次規(guī)定向相關部門報告。數(shù)據(jù)收集必須保證質量，如實反映、按時公布。（三）部門負責人的考核由工廠總經(jīng)理負責；部門負責人以下

4、人員的考核由部門負責人負責?？己私Y果由人力資源部匯總后按規(guī)定時間公布。（四）月度考核結束后，各職能部門負責人及相應主管應及時與績效未達標的員工進行面談并制定相應書面改進計劃，幫助輔導員工完成下一階段的工作目標。同時，雙方達成的改進計劃交由人力資源部備案。（五）年度考核結束后，各職能部門負責人及相應主管應及時與所有員工進行面談并反饋全年的績效評估結果，幫助績效未達標員工進行改進，同時鼓勵績效達標及超標的員工不斷提升。六、考核內(nèi)容及評分方法 根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃，制定各部門績效考核指標，績效考核實行“百分制”， 指標總分為100分。（有加分項的，105分封頂）。（一） 考核內(nèi)容分別由業(yè)績指標及個人

5、行為表現(xiàn)兩個方面組成。具體權重分別如下：1. KPI-關鍵業(yè)績指標（60%）：即2017年設定的個人績效考核指標所有內(nèi)容。2. 個人行為表現(xiàn)（40%）：主要包括遵守公司規(guī)章制度（10%）、團隊合作性（10%）、完成工作準時性（10%）及工作主動性（10%）四個維度。（二） 評分方法1. 所有設定的指標全部進行月度考核并和N-1溝通其考核結果，12個月的平均績效得分即為全年度績效結果，作為員工第13個月工資性收入、轉崗、晉升、調(diào)薪及勞動合同續(xù)簽等的依據(jù)。部門部長的考核目標涉及到年度指標，每個月有AOP，以AOP與實際分數(shù)進行比對，沒有AOP，年度指標/12作為每個月考核的目標。月度考核分數(shù)作為參

6、考，以年度考核分數(shù)為準。年度考核分數(shù)以全年指標完成情況進行評定。2. 工傷次數(shù)指標作為公司的“零”指標，除計入考核分值外，當發(fā)生時，對部門負責人的考核是每次扣款1000元，以此類推，不設底限。工傷事故指標對部門負責人以下的考核中也必須單獨體現(xiàn)。工傷的認定依據(jù)安全事故分級標準及處理規(guī)定DGS/QMP.S-41。3. 業(yè)績指標考核的各項內(nèi)容評分原則由各職能部門根據(jù)實際情況進行設定，除涉及費用的指標可以設定加分項之外，其余指標不設加分項，具體操作由部門設定后，報人力資源部審核后實施。4. 個人行為表現(xiàn)的考核輸入需由本部門上級主管、人力資源部門和其他相關部門共同提供。5. 由于組織架構變動,工作發(fā)生變

7、化,部門有責任告知人力資源部,更新個人目標。（三）年度績效考核的評估等級分為以下四級：評估等級定義績效考核分數(shù)部門比例（參考）遠超預期通過完美的計劃、執(zhí)行和創(chuàng)造力遠遠超出預期的業(yè)績，并延伸和擴大了目標的影響性100-105（105分封頂）0%-2%超過預期通過較強的計劃和執(zhí)行力超出了預期業(yè)績95-100分0%-5%達到預期達成績效目標，促進了業(yè)務發(fā)展80-95分80%-95%未達到預期未達到所有預定目標80分以下0%-5%（四）第13個月工資性收入計算公式如下:部門姓名績效標準標準分績效考核分數(shù)部門系數(shù)最終得分獎金池（考核扣減額）考核得分獎勵額獎勵率最終獎勵額考核實發(fā)A195001 1.20

8、0.95 1.14 0.00 2730.00 0.37 998.40 20498.40 B83001 1.10 0.95 1.05 0.00 415.00 0.37 151.77 8451.77 C43001 0.90 0.95 0.86 602.00 0.00 0.00 0.00 3698.00 D36501 0.80 0.95 0.76 876.00 0.00 0.00 0.00 2774.00 E60001 1.10 0.95 1.05 0.00 300.00 0.37 109.71 6109.71 F42601 1.20 0.95 1.14 0.00 596.40 0.37 218.1

9、1 4478.11 G33601 1.05 0.95 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3360.00 H110501 1.05 0.95 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11050.00 小計604208.00 8.40 7.60 8.00 1478.00 4041.40 1.46 1477.99 60419.99 部門系數(shù)=部門員工績效標準總分/部門實得績效總分最終得分=考核分數(shù)*部門系數(shù)獎金池/考核扣減額（由最終成績<=100分的提供）=員工績效標準*（1-最終得分）考核得分獎勵額（最終成績>100）=本人績效考核工資標準*(最終得分-1)獎

10、勵率=獎金池之和/考核得分獎勵額之和考核工資=本人績效標準-獎金池+最終獎勵額（五）調(diào)薪計算公式：公司調(diào)薪比例*考核分數(shù)%（105%封頂） *80%+公司調(diào)薪比例*部長考核分*20% 權重說明：績效考核分數(shù)占調(diào)薪的80%，部門部長針對整年的表現(xiàn)情況，給予20%。七、考核面談和績效改進員工考核的核心是結合工作計劃和目標，領導對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作 思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，主管應對員工進行考核面談溝通，具體要求如下：（一） 分析、確認、顯示員工的強項及弱點，讓員工了解自身工作的優(yōu)、缺點，以幫助員工發(fā)揮強項、改進弱點；（二） 具體以實際事例反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對員工提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；（三） 明晰員工發(fā)展及能力提升的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；（四） 主管與被員工面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。附件：1績效改進&職業(yè)發(fā)展計劃用于績效反饋、績效改進計劃及跟蹤。部門與員工達成一致，確認簽字后，提交HR備案，并在約定改善時間到期時，反饋給HR改善結果。2管理改進卡用于工作中出現(xiàn)的