278844月人力資源管理復(fù)習(xí)較全

1、27884-2011年4月人力資源管理復(fù)習(xí)（較全）第一章導(dǎo)論一、選擇填空題：l 、人力資源也稱為勞動(dòng)資源，具有自覺性、_客觀性_、_社會(huì)性_的特點(diǎn)。P4 2、不同的勞動(dòng)能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對(duì)此可以從數(shù)量、_質(zhì)量_、_結(jié)構(gòu)_等到不同維度進(jìn)行測(cè)量與刻畫。P53 、對(duì)于人力資源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)計(jì)量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過勞動(dòng)者的_教育水平_、_專業(yè)技能 、 職業(yè)道德_、_身體素質(zhì)_ 體現(xiàn)出來。P6 4 、人力資本的特點(diǎn)是：_歸屬性_、_潛在性_、_專用性_。P8 5 、人力資源管理的任務(wù)，是通過改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn)_經(jīng)濟(jì)_發(fā)展。P10 6 、人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會(huì)人力資

2、源管理、組織人力資源管理、_自我人力資源管理 _三個(gè)不同層面，其中_組織人力資源管理_居于中心地位。P10 7 、在組織人力資源管理過程中,改進(jìn)員工隊(duì)伍狀況的工作角度，實(shí)現(xiàn) 人與事 _ 優(yōu)化配置,是基本的管理思路。P118 、人事優(yōu)化配置，要以概括為三句話，即事得其人、_人盡其才_(tái)、_才有其用_。P119 、企業(yè)是_權(quán)威_管理下的有計(jì)劃生產(chǎn)經(jīng)營_契約_組織。P14 10 、企業(yè)人力資源的特點(diǎn)是：_主動(dòng)性_、_可控性_、_組合性_、_變化性_。P16 11、企業(yè)人力資源管理的主體：_一線主管_、_職能部門_、_高層領(lǐng)導(dǎo)_。P19 12、人力資源職能管理者主要從四個(gè)方面發(fā)揮作用：_參謀職能_、_指

3、導(dǎo)職能_、_服務(wù)職能_、_直線職能_。P2013 、企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)作大到分為三方面內(nèi)容：日常業(yè)務(wù)工作、規(guī)章制度建議、戰(zhàn)略管理決策。P21 二、名詞：1、人力資源：也稱勞動(dòng)力資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)著人們勞動(dòng)能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其特點(diǎn)在于始終受到勞動(dòng)者意志直接支配。P232 、人力資本理論：認(rèn)為素質(zhì)水平高的勞動(dòng)者，在同樣的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)可以創(chuàng)造更大的價(jià)值，因而也有權(quán)獲得更大的收益。這種以人的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)價(jià)值的理論，稱為人力資本理論。P83 、人力資本：投入再生產(chǎn)過程的人力資產(chǎn)，體現(xiàn)人力資源所有者權(quán)益。P23 三、簡答題：1、人力資本的含義和特點(diǎn)？P7-9 Ø人力

4、資本是指Ø投入再生產(chǎn)過程的人力資產(chǎn)，Ø體現(xiàn)人力資源所有者權(quán)益。Ø其特點(diǎn)有：歸屬性 潛在性 專用性 2、人力資源管理的任務(wù)？P10 人力資源管理的任務(wù)，是通過改進(jìn)人務(wù)資源狀況促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會(huì)人力資本管理、組織人力資源管理、自我人力資源管理三個(gè)不同層面，其中組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點(diǎn)。3、企業(yè)人力資源的特點(diǎn)？P16 1）主動(dòng)性（人力資源屬于有主觀能動(dòng)性的員工個(gè)人；人力資源屬于員工主動(dòng)歸屬的企業(yè)組織）2）可控性（人力資源的外在可控性；人力資源的內(nèi)在可控制） 3）組合性（企業(yè)人力資源是一種復(fù)合資源；企業(yè)人力資源是

5、一種組織資源） 4）變化性（企業(yè)人力資源的外延變化性；企業(yè)人力資源的內(nèi)涵變化性） 第二章 勞動(dòng)關(guān)系二、選擇填空題：1 、一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)生產(chǎn)過程吸收勞動(dòng)力的要求和能力，稱為_ 勞動(dòng)需求_，其實(shí)質(zhì)是生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)于人力和 物力 _相結(jié)合的要求。P272、_勞動(dòng)力供給_是指具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)生產(chǎn)的勞動(dòng)者。 P28 3、勞動(dòng)力供給的實(shí)質(zhì)，是_勞動(dòng)能力_的供給，而不僅僅是勞動(dòng)人數(shù)的供給。P284、勞動(dòng)人數(shù)、_勞動(dòng)時(shí)間_、_勞動(dòng)效率_，這三者的相互關(guān)系構(gòu)成勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)。P285、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和_無投入的供求平衡法_兩種。P296、勞動(dòng)交易，需要一系列相應(yīng)條件，包括_

6、勞動(dòng)權(quán)_確認(rèn)和_勞動(dòng)力_商品化。P317、勞動(dòng)市場(chǎng)的特點(diǎn)：_勞動(dòng)力商品的差異性_、_勞動(dòng)力交易多維性_。P328、勞動(dòng)市場(chǎng)的類型：( l ）按完善程度劃分，有_一級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)_和_二級(jí)勞動(dòng)_市場(chǎng)；( 2 ）按涉及范圍劃分，可以分為_外部勞動(dòng)市場(chǎng)_ 和內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)；( 3 ）按組織方式劃分，可以分為_政府控制式_、_工會(huì)主導(dǎo)式_、_企業(yè)本位式_、_個(gè)體協(xié)商式_。其中按完善程度和組織方式的劃分，在實(shí)踐中具有特別重要的意義。P32 9 、勞動(dòng)契約具有相對(duì)確定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，通常由勞動(dòng)者的_收益條款_和_使用條款_兩部分內(nèi)容組成。P35 10 、勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和_協(xié)商解除_兩種； 勞動(dòng)法 規(guī)定，

7、勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以_雙方協(xié)商_ 解除。P3911 、員工管理制度的制定要履行_民主制定_、_備案審查_、_制度公示_三個(gè)程序。P43 12 、員工管理原則：_投資者權(quán)益本位_、_利益相關(guān)者本位_。P44 13 、員工管理常見的三種方式是：_監(jiān)督式管理_、_ 訓(xùn)練式管理_、_開發(fā)式管理_。P45三、名詞：1.勞動(dòng)市場(chǎng)：勞動(dòng)力交易的活動(dòng)機(jī)制，2.包括勞動(dòng)交易場(chǎng)所、勞動(dòng)交易所遵循的交易規(guī)則，3.以及國家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。P474.勞動(dòng)力需求：經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)具體勞動(dòng)能力的需求。P275.勞動(dòng)力供給：愿意參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)能力。P286.勞動(dòng)契約：勞動(dòng)者與用人單位之間圍

8、繞勞動(dòng)力有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，7.目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，8.具有法律效力。P34三、簡答題/論述題1.如何理解勞動(dòng)契約及其性質(zhì)是什么？P35 勞動(dòng)契約是是勞動(dòng)者與用人單位之間圍繞勞動(dòng)力的有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和任務(wù)，具有法律效力。其性質(zhì)有勞動(dòng)契約是勞動(dòng)交易的結(jié)果；勞動(dòng)契約是勞動(dòng)管理的依托；勞動(dòng)契約是勞動(dòng)權(quán)益的保障2.勞動(dòng)合同3.訂立的內(nèi)容有哪些？P37雙方要約和承諾；雙方簽字或蓋章；為保證合同的有效性，可以送交勞動(dòng)行政部門進(jìn)行審核和鑒證4.勞動(dòng)合同5.變更和勞動(dòng)合同6.解除的程序有哪些？P37-39變更的程序：提出要求；做出答復(fù)；簽訂變更協(xié)議 解除的程

9、序：提前書面通知；征求工會(huì)的意見 7.領(lǐng)會(huì)勞動(dòng)市場(chǎng)的概念及特點(diǎn)？P31-32勞動(dòng)市場(chǎng)是指勞動(dòng)力交易的活動(dòng)機(jī)制，包括勞動(dòng)交易場(chǎng)所、勞動(dòng)交易所遵循的交易規(guī)則，以及國家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。其特點(diǎn)：勞動(dòng)力商品差異性 勞動(dòng)力交易多維性8.勞動(dòng)合同9.訂立、變更和解除的內(nèi)容和程序？P37-38Ø訂立：（1）雙方要約和承諾 （2）雙方簽字或蓋章 （3）送交勞動(dòng)行政部門審核和鑒定Ø變更主要反映在四個(gè)方面： （1）工作任務(wù)的增加或減少 （2）勞動(dòng)合同期限的延長或縮短 （3）勞動(dòng)者工種或職務(wù)的變化 （3）勞動(dòng)報(bào)酬的增加或減少Ø解除的程序：（1）提前書面通知（用人單位

10、和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同（2）要提前30天以書面形式通知對(duì)方）（3）征求工會(huì)意見10.員工管理制度的內(nèi)容和員工管理的方式？P41-45Ø員工管理制度的內(nèi)容：（1）關(guān)于管理制度的內(nèi)容工作時(shí)間及休息休假；工資與勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)安全衛(wèi)生；員工培訓(xùn)；社會(huì)保險(xiǎn)和福利（2）關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定勞動(dòng)紀(jì)律；崗位規(guī)范；獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰（3）關(guān)于管理程序的規(guī)定員工招聘；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)爭議處理Ø 員工管理的方式：監(jiān)督式管理 訓(xùn)練式管理 開發(fā)式管理第三章人力規(guī)劃一、選擇填空題：1 人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)為：由一個(gè)總規(guī)劃與_分規(guī)劃_構(gòu)成的系統(tǒng)；兩個(gè)層面密切相關(guān)，共同引導(dǎo)人力資源管理工作的運(yùn)行。P52 2 、人力資

11、源的總體規(guī)劃，是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理總目標(biāo)、_總政策_(dá)、_總步驟_、_總預(yù)算_的安排；在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步編制落實(shí)各項(xiàng)人力資源_ 職能_計(jì)劃和各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)_工作_安排。P53 3 、人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)或人力資源規(guī)劃體系的內(nèi)容為：職務(wù)管理計(jì)劃、_人員調(diào)配計(jì)劃_、_職業(yè)開發(fā)計(jì)劃_、_工作考評(píng)計(jì)劃_、員工激勵(lì)計(jì)劃。P53 4 、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為：人力資源管理職能計(jì)劃、_人力資源管理工作方案_。P53 5 、人力資源管理工作方案的最大特點(diǎn)，是工作任務(wù)與工作主體、_工作條件_的具體結(jié)合。P53 6 、人力資源規(guī)劃的作用是：_支持企業(yè)運(yùn)行_、_明確管理目標(biāo)_、_協(xié)調(diào)工作秩序_。P53 7 、人

12、力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的體系，涉及選人、_用人_、_育人_、_留人_等不同環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有特殊的工作任務(wù)與管理方法。P56 8 、_人事匹配計(jì)劃_是人力資源規(guī)劃的第一步。P56 9 、人員激勵(lì)計(jì)劃，主要包括_工作考評(píng)計(jì)劃_和_薪資分配計(jì)劃_兩方面內(nèi)容。P57 10 、人才開發(fā)計(jì)劃，具體包括_員工培訓(xùn)計(jì)劃_和_職業(yè)發(fā)展_計(jì)劃。P58 11 、人力資源需求預(yù)測(cè)是人力規(guī)劃的_起點(diǎn)_。P63 12 、人力資源供給分析法中，外部供給分析主要內(nèi)容是：_分析職業(yè)市場(chǎng)狀況_、_分析地域性因素_、_分析客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)_；內(nèi)部供給分析主要內(nèi)容是：技能清單、_管理人員接替圖_、_人員接替模型_。P66 13 、企業(yè)實(shí)

13、現(xiàn)人力資源供求平衡的方式大致為：( l ）供不應(yīng)求的情況下主要從兩個(gè)方面入手： _增加工員的數(shù)量_提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的_工作時(shí)間_。（2 ）在供大于求時(shí)，有多種解決形式：_提前退休_、_減少人員補(bǔ)充_、_增加無薪假期_、_提供新的就業(yè)機(jī)會(huì) 、裁員。P70二、名詞：1.人力資源規(guī)劃：進(jìn)行人力資源計(jì)劃管理的工作方法，2.在預(yù)測(cè)未來人力資源供求關(guān)系的基礎(chǔ)上形成，3.確定人力資源管理工作的任務(wù)與方法。P734.德爾菲法：也稱集體預(yù)測(cè)方法，5.它是收集專家對(duì)某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法。P646.回歸分析法：是從過去情況推斷未來變化的定量分析方法。P657.管理人員接替圖法：也稱職位置

14、換卡，8.它記錄各個(gè)管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓(xùn)等內(nèi)容，9.由此決定有哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。P68三、簡答/論述題1.人力資源規(guī)劃的程序及人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是什么？Ø人力資源規(guī)劃的程序分為四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段：外部環(huán)境的信息；內(nèi)部環(huán)境的信息；現(xiàn)有人力資源信息預(yù)測(cè)階段：人力資源需求預(yù)測(cè)；人力資源供給預(yù)測(cè)決策與實(shí)施階段評(píng)估階段Ø人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵：人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接；人力資源規(guī)劃與未來計(jì)劃的銜接；人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接2.簡述人員接替模型？人員接替模型與管理人員接替圖有相似之處，目的都是確認(rèn)特定職位的內(nèi)部侯選人，但其涉及的面更廣，對(duì)各

15、職位之間的關(guān)系也描述得更具體。建立人員接替模型的關(guān)鍵，是根據(jù)工作分析的信息，明確不同職位對(duì)員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達(dá)到這一職位要求的侯選人，或者確定哪位員工具有潛力，可以經(jīng)過培訓(xùn)后勝任這一工作，再把各職位的侯補(bǔ)人員情況與企業(yè)員工的流動(dòng)情況綜合起來考慮，控制好員工流動(dòng)方式與不同職位人員接替方式之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。第四章 崗位分析一、選擇填空題：l 、崗位分析，要解決的三個(gè)問題是：_實(shí)際做什么_、_應(yīng)該做什么_、_ 何人能夠做_。P76 2、崗位是組織成員所承擔(dān)的相對(duì)穩(wěn)定的工作任務(wù)，具有_穩(wěn)定性_、_結(jié)構(gòu)性_、_標(biāo)準(zhǔn)化_、_專業(yè)化_ 四個(gè)特點(diǎn)。P78 3 、在崗位

16、分析中，通過_工作要素_、_工作任務(wù)_、_工作職責(zé)_、_工作崗位_、_工作職務(wù)_術(shù)語加以刻畫。P80 4 、職門、職組、職系，是對(duì)崗位和職業(yè)的_橫向_劃分；_職級(jí)_和_職等 是對(duì)于職業(yè)和崗位的縱向劃分（職位等級(jí)）。P815 、崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于_崗位責(zé)任_、_權(quán)力_、_資格_、_待遇_的描述與界定。P82 6 、崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面，即_工作任務(wù)分解_、_工作責(zé)任劃分_、_工作權(quán)力確認(rèn)_。P82 7 、崗位分析的依據(jù)，可以從理論和_實(shí)踐_兩個(gè)方面來尋找。崗位分析的理論依據(jù)，是關(guān)于_分工協(xié)作體系的結(jié)構(gòu)分析_；實(shí)際工作中的崗位分析，常常不是以理論分析為依據(jù)，而是以_經(jīng)驗(yàn)材料_為依據(jù)。P

17、83 8 、崗位描述的任務(wù)是_ 刻畫工作的內(nèi)容是什么_，崗位描述的結(jié)果是形成_ 工作描述文件_。P85 9 、崗位規(guī)范和崗位描述是分別從_人_和_事_的角度對(duì)崗位進(jìn)行的刻畫。P88 10 、常用的崗位調(diào)查方法有：_觀察法_、_工作日志法_、_訪談法_、_核心小組討論法 、_調(diào)查問卷法_。P9111 、崗位規(guī)范，也叫_工作規(guī)范_、_崗位任職資格_。主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。P88 12 、崗位規(guī)范和以崗位描述為基礎(chǔ)，但又有區(qū)別：崗位規(guī)范和崗位描述是分別從_人_和_事_的角度對(duì)崗位進(jìn)行的刻畫。P88 13 、崗位界定的關(guān)鍵是對(duì)崗位_應(yīng)該做什么_進(jìn)行刻

18、畫。P96 14 、常用的崗位任職資格測(cè)評(píng)方法有：_功能性工作分析法_、_崗位分析量表法_、_能力描述問卷法_等。P97 15 、在把握崗位評(píng)價(jià)概念的過程中，我們應(yīng)該注意它的兩個(gè)基本特征：第一，崗位評(píng)價(jià)的核心是_”事”而非人_ ：第二，崗位評(píng)價(jià)所衡量的是組織中各類崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是_絕對(duì)價(jià)值_。P100 16 、如果我們把崗位分析和崗位評(píng)價(jià)放在薪酬設(shè)計(jì)的整個(gè)過程中，可以看到，工作信息的收集是_基礎(chǔ)_、崗位分析是_中介_，崗位評(píng)價(jià)是_核心_，建立合理的薪酬體系是我們的 最終目標(biāo) 。P100 17 、崗位評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于處理好以下幾個(gè)問題：一是結(jié)合實(shí)際，明確崗位評(píng)價(jià)的_依據(jù)_；二是明確崗位評(píng)價(jià)的關(guān)

19、鍵要素，建立相應(yīng)的_評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)_；三是合理組織，采取科學(xué)公正的_ 崗位評(píng)價(jià)步驟_。P101 18 、崗位評(píng)價(jià)依據(jù)大致可歸結(jié)為下述幾個(gè)方面：_企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略_、_職業(yè)市場(chǎng)狀況_、_崗位工作說明書_、_員工隊(duì)伍情況_。P 102 19 、崗位評(píng)價(jià)要素很多，最常見的評(píng)價(jià)要素有：_工作責(zé)任_、_工作技能_、_工作強(qiáng)度_、_工作心理_、_工作環(huán)境_。 P102 20 、常用的崗位評(píng)價(jià)方法有_市場(chǎng)定位法_、_崗位排序法_、_定標(biāo)套級(jí)法_、_因素比較法_、_要素評(píng)分法_，其中_要素評(píng)分法_比較系統(tǒng)，在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用得最為廣泛。P108二、名詞解釋1.崗位：某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)工作者所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系

20、的職責(zé)集合。P1152.崗位分析：對(duì)崗位工作內(nèi)容和形式的調(diào)查和描述，3.其目的是規(guī)范崗位工作方式。P1154.崗位評(píng)價(jià)：在崗位工作說明書的基礎(chǔ)上，5.按照一定標(biāo)6.準(zhǔn)對(duì)不同7.崗位進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)量、比較和評(píng)估，8.確定不同9.崗位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值，10.建立該組織的崗位價(jià)值體系，11.為各項(xiàng)人力資源管理工作提供依據(jù)。P11512.崗位規(guī)范：又稱雇用規(guī)范或者任職資格，13.是崗位特點(diǎn)對(duì)于任職人員素質(zhì)與能力提出的規(guī)范化要求。P11514.崗位說明書：崗位工作內(nèi)容和形式的規(guī)范化表述，15.是崗位管理所依據(jù)的制度性文件。它包括崗位工作說明和崗位任職資格。P115三、簡答/論述題1.崗位描述和崗位規(guī)范的含

21、義和內(nèi)容是什么？P85Ø崗位描述的任務(wù)是刻畫工作的內(nèi)容是什么，Ø崗位描述的結(jié)果是形成工作描述文件。因此，Ø可以所崗位描述理解為對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行刻畫的文件。其內(nèi)容是：工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作內(nèi)容概論、工作關(guān)系、工作責(zé)權(quán)、工作環(huán)境。Ø崗位規(guī)范又稱雇用規(guī)范或者任職資格，Ø是崗位特點(diǎn)對(duì)于任職人員素質(zhì)與能力提出的規(guī)范化要求。其內(nèi)容是：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)道德2.設(shè)計(jì)崗位分析問卷時(shí)要注意哪幾點(diǎn)？P94設(shè)計(jì)崗位分析問卷時(shí)要注意：（1）根據(jù)崗位分析目的確定問卷范圍，（2）將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題（3）問題應(yīng)該有針對(duì)性

22、，（4）語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂（5）易于回答的問題放在前面，（6）難以回答的開放式問題放在后面3.功能性工作分析和能力描述問卷法的特點(diǎn)和主要內(nèi)容？P97-99Ø功能性工作分析法的特點(diǎn)，Ø在于建立崗位工作的分析和比較模型，Ø使之貫穿于崗位活動(dòng)和人員特點(diǎn)之中，Ø通過分析不同Ø崗位工作所要求的人員能力和素質(zhì)，Ø界定該崗位的任職資格。Ø能力描述問卷法的特點(diǎn)是從人員能力出發(fā)分析其適應(yīng)的工作范圍。其內(nèi)容有：心理能力、知覺能力、心理動(dòng)力能力、生理能力、感官能力4.崗位分析的作用？P77人員招聘 培訓(xùn)開發(fā) 績效考評(píng) 薪資管理 崗位調(diào)配 勞動(dòng)

23、保護(hù)5.崗位評(píng)價(jià)和崗位分析的關(guān)系？P100兩者關(guān)系密切。從總體上來講，崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，崗位分析所得到的信息是對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)則是崗位分析的重要目的和服務(wù)對(duì)象，是應(yīng)用崗位分析成果的主要領(lǐng)域之一。工作信息的收集是基礎(chǔ)，崗位分析是中介，崗位評(píng)價(jià)是核心，建立合理的薪酬體系是我們最終目標(biāo)。6.崗位評(píng)價(jià)的要素評(píng)分法的內(nèi)容和步驟？P111崗位評(píng)價(jià)的要素評(píng)分法的內(nèi)容有兩項(xiàng)：一是因素及其等級(jí)的確定；二是因素點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定其步驟有：（1）確定評(píng)價(jià)范圍 （2）選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)或者評(píng)分因素 （3）界定指標(biāo)（4）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)價(jià)值 （5）建立崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng) （6）評(píng)價(jià)崗位在每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的等級(jí)

24、（7）確定崗位等級(jí)第五章 招聘甄選一、選擇填空題：1、良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R 的目標(biāo)，即：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、_恰當(dāng)?shù)姆秶鷂、_恰當(dāng)?shù)膩碓確、_恰當(dāng)?shù)男畔、_恰當(dāng)?shù)某杀綺、_恰當(dāng)?shù)娜诉x_。P1202 、招聘需求源于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)_用人_的需求，以_一線_部門的意見為基礎(chǔ)。P123 3 、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)服務(wù)的一般程序是：_接待登記_、_提供信息_、_安排面談_、_職業(yè)指導(dǎo)_。P125 4 、校園招聘的形式可分為：_開展校園活動(dòng)_、_企業(yè)實(shí)習(xí)_、_設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金_。P126 5 、內(nèi)部招聘的主要形式有：_提拔晉升_、_工作調(diào)換_、_工作再設(shè)計(jì)_、_人員返聘_。P129 6 、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：_成功

25、率高_(dá)、_激勵(lì)作用大_、_招聘費(fèi)用低_、_有利于員工培訓(xùn)忠誠感_；內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)是：_會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部的緊張氣氛_、_不利于組織創(chuàng)新_、容易產(chǎn)生政治行為 。P1297 、招聘渠道有內(nèi)部招聘和_外部招聘_之分；通常把企業(yè)的外部招聘信息發(fā)布稱為_招聘廣告_。P130 8 招聘廣告的種類主要有：_報(bào)紙廣告_、_雜志廣告_、_廣播電視廣告_、_網(wǎng)站廣告_及散發(fā)的印刷品廣告。P1309 、招聘廣告應(yīng)根據(jù)AIDA 的原則設(shè)計(jì)，即_注意_、_興趣_、_愿望_、_行動(dòng)_。P131 10 、招聘甄選是對(duì)應(yīng)聘者的識(shí)別和篩選過程，為此需要組建_甄選小組_、明確_甄選_標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分析、比較和_判斷_。

26、P133 11 、員工錄用的本質(zhì)是企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂_勞動(dòng)合同_，把員工安排到合適的崗位上。P135 12 、背景調(diào)查的目的是獲得_求職者_(dá)更全面的信息，以及識(shí)別求職者的虛假信息。P137 13 、背景調(diào)查的內(nèi)容以_簡明_、_實(shí)用_為原則。P138 14 、在收到求職者的應(yīng)聘人員登記表后，企業(yè)可以采用_分級(jí)法_和_比較模型法_進(jìn)行篩選。P142 15 、評(píng)價(jià)中心是一種人事測(cè)評(píng)技術(shù)，主要用于識(shí)別和_選拔_管理人員。P151 16 、_文件筐測(cè)驗(yàn)_，是一個(gè)模擬管理者如何處理文件的工作活動(dòng)考察，是評(píng)價(jià)中心中運(yùn)用得最多也是最重要的測(cè)量方法之一。P15217 、_無領(lǐng)導(dǎo)小組討論_，主要是考察應(yīng)聘者的人際溝

27、通能力和工作領(lǐng)導(dǎo)能力。P152 18 、_模擬演講_是一種考察應(yīng)聘者分析綜合能力和表達(dá)能力的人事測(cè)評(píng)技術(shù)。P153 19 、_模擬會(huì)議_是一種考察應(yīng)聘者溝通能力和組織能力的人事測(cè)評(píng)技術(shù)。P154 二、名詞解釋1.招聘：是指2.在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指3.導(dǎo)下，4.制訂相應(yīng)的崗位空缺計(jì)劃，5.并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些空缺崗位的過程。P1546.甄選：也叫選拔錄用，7.是指8.通過一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，9.區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識(shí)技能水平，10.預(yù)測(cè)他們的未來工作績效，11.從而12.最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)膷徫豢杖碧钛a(bǔ)者。P15413.招聘甄選：對(duì)

28、于應(yīng)聘對(duì)象進(jìn)行分析評(píng)價(jià)的活動(dòng)，14.是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，15.為甄選工作提供初步依據(jù)。16.評(píng)價(jià)中心：以結(jié)構(gòu)化方式進(jìn)行人員甄選的人事測(cè)評(píng)工具結(jié)合，17.主要包括公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬等。三、簡答/論述題1.招聘工作的意義？P1211)招聘工作決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源2)招聘工作影響著工作人員的流動(dòng)3)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用4)招聘工作是企業(yè)進(jìn)行宣傳的有效途徑2.甄選活動(dòng)的過程和內(nèi)容？P134第一步：資歷調(diào)查 其內(nèi)容：一般知識(shí)經(jīng)驗(yàn)第二步：會(huì)見挑選 其內(nèi)容：初步總體印象第三步：雇用測(cè)驗(yàn) 其內(nèi)容：基礎(chǔ)能力結(jié)構(gòu)第四步：驗(yàn)證推薦材料 其內(nèi)容：工作經(jīng)驗(yàn)和品格第五步：綜合面試

29、 其內(nèi)容：勝任才能第六步：分析決策 其內(nèi)容：勝任才能3.面試的目的？P146（1）評(píng)估應(yīng)試者的工作能力（2）評(píng)估應(yīng)試者是否適合工作（3）實(shí)事求是地介紹工作情況（4）宣傳企業(yè)（5）完成對(duì)應(yīng)試者的剖析4.面試的偏差有哪些？P148-149（1）因相似而（2）引起的偏見（3）初次印象產(chǎn)生的偏見（4）以偏概全（5）招聘壓力帶來的偏見（6）印象上的明顯反差5.簡述評(píng)價(jià)中心的含義和作用？P151評(píng)價(jià)中心是一種人事測(cè)評(píng)技術(shù)，主要用于識(shí)別和選拔管理人員。其作用有：1)評(píng)價(jià)中心可以采取多種手段對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。2)評(píng)價(jià)中心可以判斷候選人在真實(shí)工作情境中的表現(xiàn)。3)評(píng)價(jià)中心可以識(shí)別應(yīng)聘者勝任未來工作的潛力。4

30、)總之，5)評(píng)價(jià)中心通過設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，6)運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，7)整合多位測(cè)評(píng)師的評(píng)價(jià)結(jié)果，8)能夠?qū)蜻x人現(xiàn)有能力和潛在能力提供客觀、公正的評(píng)估，9)解決了傳統(tǒng)方法對(duì)候選人工作能力及潛能的測(cè)評(píng)難題。6.文件筐測(cè)試的目的是什么？適用于什么情況？P152文件筐測(cè)試的目的：用于考察應(yīng)聘者的綜合分析能力和決策能力，是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最多也是最重要的測(cè)量方法之一。適用于：來自上級(jí)、下級(jí)的，有組織內(nèi)部的、外部的，有關(guān)于日?，嵤潞椭卮缶o急事件的,要求應(yīng)聘者在指定的時(shí)間內(nèi)，根據(jù)文件資料提供的信息做出工作決策，并考察決策的科學(xué)性和合理性。7.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有什么作用？P152無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用，在于能考察

31、出應(yīng)聘者在人際互動(dòng)中的能力和特性。8.模擬演講方法的內(nèi)容和目的？P152內(nèi)容：在這個(gè)活動(dòng)中應(yīng)聘者拿到一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。當(dāng)應(yīng)聘者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以有針對(duì)性地提一些問題，以進(jìn)一步澄清應(yīng)聘者的看法和觀點(diǎn)。目的：考察應(yīng)聘者分析綜合能力和表達(dá)能力。第六章 員工培訓(xùn) 一、選擇和填空題：l 、培訓(xùn)工作的任務(wù)是按照企業(yè)要求塑造員工_技能_和_素質(zhì)_。P158 2 、人員培訓(xùn)的目的是使員工的_知識(shí)_、_技能_、_態(tài)度_、_習(xí)慣_與工作要求

32、匹配，以提高工作績效。P158 3 、人員培訓(xùn)的實(shí)施需要有_周密的_計(jì)劃，是一項(xiàng)有計(jì)劃的系統(tǒng)性工作。P158 4 、培訓(xùn)工作需要企業(yè)投入_專門資源_。P158 5 、為了提高培訓(xùn)工作的投入產(chǎn)出率，必須對(duì)_培訓(xùn)什么_、_對(duì)誰培訓(xùn)_、_如何培訓(xùn)_進(jìn)行深入分析。P1586 、人員培訓(xùn)的意義為：（1）有利于企業(yè)獲得_競爭 _優(yōu)勢(shì)；( 2 ）有利于改善企業(yè)_工作_質(zhì)量；（3）能提高員工的_職業(yè)_能力；( 4 ）人員培訓(xùn)能滿足員工_自我實(shí)現(xiàn)_需要。P1597 、培訓(xùn)工作的內(nèi)容要有四個(gè)基本方面：_傳授知識(shí)_、_提高技能_、_引導(dǎo)態(tài)度_、_塑造習(xí)慣_。P159 8 、按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：

33、新員工培訓(xùn)和_在職員工培訓(xùn)_兩大類。P161 9 、按照培訓(xùn)目標(biāo)的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：傳授性的培訓(xùn)和_改變性的培訓(xùn)_兩大類。P161 l0、按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：知識(shí)性培訓(xùn)、_技能性培訓(xùn)_、_態(tài)度性培訓(xùn)_三大類。P161 11 、按照培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為：在職培訓(xùn)和_脫產(chǎn)培訓(xùn)_兩大類。P161 12 、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的_起點(diǎn)_，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的目的，在于確認(rèn)哪些人力資源問題需要并且能夠通過_培訓(xùn)_來解決。P162 13 、分析培訓(xùn)需求的特點(diǎn)，可以從培訓(xùn)的必要性和_可能性_兩方面入手。P163 14 、培訓(xùn)需求分析的常用技術(shù)有：_觀察法_、_

34、問卷法_、_訪談法_、_測(cè)驗(yàn)法 _、_ 評(píng)價(jià)中心_、_書面資料研究中心_。P170 15 、培訓(xùn)的內(nèi)容是指應(yīng)當(dāng)進(jìn)行_什么樣的培訓(xùn) _；培訓(xùn)的對(duì)象則是指_哪些員工_需要接受培訓(xùn)，這兩個(gè)項(xiàng)目都是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果。P 173 16 、員工角度的培訓(xùn)評(píng)估，一般分為四個(gè)層次：_反映_、_學(xué)習(xí) _、_行為_、_結(jié)果_。P177 17 、學(xué)習(xí)成果主要包括_知識(shí)_、_技能_、_態(tài)度_三大類。P178 8 、企業(yè)角度的培訓(xùn)評(píng)估主要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是培訓(xùn)目標(biāo)的_實(shí)現(xiàn)程度_，即培訓(xùn)成功率：二是培訓(xùn)投入的_產(chǎn)出效益_，即培訓(xùn)回報(bào)率。P181 19 、培訓(xùn)方法分為兩大類：_在職培訓(xùn)_、_脫產(chǎn)培訓(xùn)_。在職培訓(xùn)的常

35、見方式有：_學(xué)徒培訓(xùn)_、_輔導(dǎo)培訓(xùn)_、_工作輪換_；脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要方式有：_授課法_、_討論法_、_案例分析法_、_角色扮演法_、_工作模擬法_、_網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)_。P183二、名詞解釋1.培訓(xùn)：改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的工作措施，2.有廣義和狹義之分。廣義的培訓(xùn)指3.有意識(shí)改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的所有活動(dòng)；狹義的培訓(xùn)指4.為實(shí)現(xiàn)特定培訓(xùn)目標(biāo)5.進(jìn)行專門投入并進(jìn)行專門管理的特殊活動(dòng)。P1866.培訓(xùn)工作：是指7.企業(yè)通過各種方式使員工具備8.完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們對(duì)工作的態(tài)度，9.以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，10.并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性活動(dòng)。P186

36、11.培訓(xùn)需求:改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的組織要求,其特點(diǎn)在于能夠通過這種改進(jìn)有效的提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益。P18612.角色扮演法：就是指13.給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，14.讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同15.的角色，16.做出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，17.表現(xiàn)出角色的情感。P18518.工作模擬法：指19.利用受訓(xùn)者在工作過程實(shí)際使用的設(shè)備20.或者模擬設(shè)備，21.以及實(shí)際面臨的環(huán)境來對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。P18522.培訓(xùn)方法：對(duì)員工能力和素質(zhì)施加影響的途徑，23.包括傳授知識(shí)、引導(dǎo)行為、訓(xùn)練習(xí)慣等。P18624.培訓(xùn)形式：對(duì)員工能力和素質(zhì)加影響的組織安排，25.包括入職培訓(xùn)、上崗

37、培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、特種培訓(xùn)等等。P186三、簡答/論述題1.簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和任務(wù)分析的步驟？P164培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：組織分析、任務(wù)分析、人員分析任務(wù)分析的步驟：1）通過職位分析，撰寫詳細(xì)的職位說明書 2)確定具體工作任務(wù) 3）確定知識(shí)、技能、態(tài)度等任職資格條件 4）確認(rèn)能夠通過培訓(xùn)改進(jìn)的員工特征等5）培訓(xùn)需求的排序2.培訓(xùn)效果評(píng)估的具體內(nèi)容有哪些？P176（1）員工角度的培訓(xùn)評(píng)估反映層面的評(píng)估 學(xué)習(xí)層面的評(píng)估 行為層面的評(píng)估 結(jié)果層面的評(píng)估（2）企業(yè)角度的培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)成功率 培訓(xùn)回報(bào)率 3.常用的培訓(xùn)方法有哪些？各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？P183在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn) 輔導(dǎo)培訓(xùn) 工作

38、輪換 脫產(chǎn)培訓(xùn)：授課法 討論法 案例分析法 角色扮演法 工作模擬法 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法需求分析技術(shù)優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的資料；將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低觀察員需要具備較高的技巧；只能在可以觀察的環(huán)境中收集資料；被觀察者的行為可能會(huì)觀察者的觀察而受到影響。問卷法可以在短期內(nèi)向大量人員進(jìn)行調(diào)查；成本低；使被訪者回答問題時(shí)更加自然；易于對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理問卷編制周期較長；限制受訪者表棕意見的自由；回收率可能會(huì)很低訪談法有利于觀察當(dāng)事人的感受，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)和解決方式費(fèi)時(shí)；不易量化；對(duì)訪談人員技巧要求高測(cè)驗(yàn)法易于量化分析；有助于發(fā)現(xiàn)問題是知識(shí)、技能還是態(tài)度所致結(jié)果只能適用于說明測(cè)驗(yàn)所檢測(cè)到的

39、知識(shí)能力；無法展示實(shí)際的工作行為與態(tài)度；效度不高評(píng)價(jià)中心可以對(duì)人員的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行初步確認(rèn)；直觀判斷其發(fā)展?jié)摿Γ瑴p少誤差，增加甄選的客觀性費(fèi)時(shí)、成本高；沒有固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4.培訓(xùn)需求分析常用的技術(shù)方法及各自的優(yōu)缺點(diǎn)？P169第七章績效考評(píng)一、選擇填空題：1、績效的特點(diǎn)是：_多維性_、_多因性_、_多變性_。P 1922 、績效考評(píng)的特點(diǎn)是：_考評(píng)的規(guī)范性_、_考評(píng)的制度性_、_考評(píng)的組織性_。P 1933 、績效考評(píng)在人力資源管理中具重要作用，直接影響_薪資報(bào)酬_、_培訓(xùn)開發(fā)_、_人員調(diào)配_、 職位設(shè)計(jì)_等工作環(huán)節(jié)。P1944、績效考評(píng)的原則是：_明確公開_、_客觀考評(píng)_、_有效可行_、_及時(shí)反

40、饋_、_差別處理_。P 1945、各級(jí)主管是績效考評(píng)工作的_主要責(zé)任者_(dá)，負(fù)責(zé)執(zhí)行企業(yè)考評(píng)制度，運(yùn)用績效考評(píng)工具，指導(dǎo)_幫助_、_激勵(lì)_下屬員工。P1956 、人力資源部門是員工績效考評(píng)工作的_牽頭_部門，負(fù)責(zé)制定員工績效考評(píng)的_規(guī)章制度_，設(shè)計(jì)績效考評(píng)的_工作方案_，提供績效考評(píng)的具體工具。P195 7 、員工績效考評(píng)是一個(gè)由多環(huán)節(jié)構(gòu)成的復(fù)雜過程，其中_績效目標(biāo)_確定具有關(guān)鍵意義。P1958 、績效目標(biāo)的制定過程包括_準(zhǔn)備階段_、_溝通階段_、_確認(rèn)階段_三個(gè)階段。P197 9 、績效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有：_基本標(biāo)準(zhǔn)_、_卓越標(biāo)準(zhǔn)_。P199 10 、績效信息的收集方法主要有三種：_觀察法_、_工作

41、記錄法_、_他人反饋法_。P201 11 、績效成績?cè)u(píng)定是對(duì)工作表現(xiàn)所作的測(cè)量和_評(píng)價(jià) _。P201 12 、績效評(píng)定有兩種方式，即對(duì)產(chǎn)出的評(píng)定和對(duì)投入的評(píng)定。對(duì)于可量化的投入產(chǎn)出，適用于_客觀_評(píng)分；對(duì)于不易量化的投入產(chǎn)出，適用于_比較_評(píng)分。P201 13 、績效考評(píng)產(chǎn)生偏差的原因大致歸為以下五類：_以偏概全_、_寬嚴(yán)偏誤_、_趨中傾向_、_印象偏誤_、_對(duì)比效果_。P202 14 、考評(píng)偏差可以通過兩個(gè)方面來加以控制：合理安排_(tái)績效考核時(shí)間_，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行_差異檢驗(yàn)_。 P203 15 、績效反饋方式可以分為正式和_非正式_、定期和_非定期 _。具體有以下幾種方法：_正式的工作總結(jié)_、

42、_員工與主管面談_、非正式的走動(dòng)管理、_工作空歇時(shí)間的溝通_。P204 16 、績效考評(píng)結(jié)果主要有兩方面作用：一是確定員工_報(bào)酬_，二是改進(jìn)員工的_工作_。P206 17 、常用的員工績效考評(píng)指標(biāo)，可以分為_成果類_、_行為類_、_工作強(qiáng)度類_三類。P21118 、行為類指標(biāo)，重在考察員工表現(xiàn)出來_技能_的和態(tài)度。能力考核包括_業(yè)務(wù)知識(shí)_、_文化水平_、_崗位經(jīng)驗(yàn)_；態(tài)度考核，態(tài)度包括_紀(jì)律性_、_協(xié)作性_、_積極性_、_責(zé)任心_。P21219 、因素考核法，企業(yè)可以設(shè)定以下四個(gè)績效考核指標(biāo)，為_出勤_、_能力_、_成績_、_組織紀(jì)律_。P21820 、考評(píng)者的類型有：_直接上級(jí)評(píng)估_、_員工

43、自我評(píng)估_、_同事評(píng)估_、_下屬評(píng)估 、_顧客評(píng)估_。P220 二、名詞解釋1.績效：指2.員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)3.相關(guān)的，4.并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，5.其中工作業(yè)績就是指6.工作的結(jié)果，7.工作能力和工作態(tài)度則是指8.工作的行為。P2239.績效考評(píng):即運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)10.準(zhǔn)和程序，11.衡量員工績效的過程。P22312.行為錨定法：是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評(píng)分依據(jù)，13.建立一個(gè)錨定評(píng)分等級(jí)表，14.以此對(duì)員工實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)分的考評(píng)辦法。P219三、簡答/論述題1.簡述績效考評(píng)與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別？所謂績效管理，是圍繞工作目標(biāo)的

44、制定與落實(shí)、工作效果的測(cè)評(píng)和改進(jìn)所進(jìn)行的管理。其特點(diǎn)在于注重工作結(jié)果的比較與評(píng)價(jià)，通過分析工作差距產(chǎn)生的原因，有針對(duì)性地進(jìn)行工作績效改進(jìn)。績效考評(píng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績效管理的有效性，是一種實(shí)現(xiàn)目的的手段。2.簡述績效考評(píng)結(jié)果如何在企業(yè)中具體應(yīng)用？主要應(yīng)用于報(bào)酬分配、職位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)和人員選拔3.考評(píng)指4.標(biāo)5.設(shè)計(jì)的要求和關(guān)鍵績效指6.標(biāo)7.法？Ø設(shè)計(jì)的要求：“SMART” S（specific）是指績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容。 M（measurable）是指績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以感知到的、結(jié)果可以量化的指標(biāo) A（agreed）是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是員工與主管都認(rèn)可的 R（r

45、ealistic）是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成：“能觀察、可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”的目標(biāo) T（time-bound）是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)Ø 關(guān)鍵指Ø標(biāo)Ø法是指Ø根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，Ø找出最能體現(xiàn)業(yè)績的關(guān)鍵性量化指Ø標(biāo)，Ø作為績效考核的基點(diǎn)。8.簡述行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟？1）進(jìn)行工作分析，2）獲得決定工作業(yè)績的關(guān)鍵事件，3）以便對(duì)代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。4）將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指5）標(biāo)，6）并給出確切7）定義，8）并建立評(píng)價(jià)等級(jí)。9）建立最終的工作績效評(píng)價(jià)體系。9.領(lǐng)悟績效的

46、含義、特點(diǎn)？P223. 192含義：廣義的績效包括兩個(gè)層次的含義：一是指整個(gè)組織的績效；二是指員工個(gè)人的績效。本文指的是員工個(gè)人績效。績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)有關(guān)的，并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作行為。特點(diǎn)：多維性 多因性 多變性10.績效考評(píng)出現(xiàn)偏差的原因？P202以偏概全 寬嚴(yán)偏誤 趨中傾向 印象偏誤 對(duì)比效果11.行為錨定法的定義和設(shè)計(jì)步驟？P219行為錨定法是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評(píng)分依據(jù)，建立一個(gè)錨定評(píng)分等級(jí)表，以此對(duì)員工實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)分的考評(píng)辦法。設(shè)計(jì)步驟有：（1）進(jìn)行工作

47、分析，獲取決定工作業(yè)績的關(guān)鍵事件,以便對(duì)代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述（2）將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義，在此基礎(chǔ)上對(duì)關(guān)鍵事件的不同表現(xiàn)情況進(jìn)行等級(jí)劃分，建立評(píng)價(jià)等級(jí)。（3）建立最終的工作績效評(píng)價(jià)體系。第八章工資管理一、選擇填空題：1 、薪資是一種_特殊_的勞動(dòng)報(bào)酬。2 、薪資的性質(zhì)，可以從三個(gè)方面加以界定：_回報(bào)性_、_規(guī)范性_、_可比性_；即薪資是一種能夠滿足人們需求的_勞動(dòng)_回報(bào)；薪資是一種在組織保證下具有_穩(wěn)定性_的勞動(dòng)回報(bào)；薪資是一種可以進(jìn)行_投入產(chǎn)出_的勞動(dòng)回報(bào)。P2273 、薪資的內(nèi)容分為_內(nèi)在報(bào)酬_和_外在報(bào)酬_兩大類：內(nèi)在報(bào)酬，通常是指員工由工作本身

48、所獲得的_心理滿足_和_心理收益_；外在報(bào)酬，通常是指員工所得的貨幣和實(shí)物，它包括兩種類型：_直接報(bào)酬_、_間接報(bào)酬_。P229 4 、在長期實(shí)踐中，己經(jīng)形成了員工薪資的結(jié)構(gòu)化內(nèi)容，主要由_工資_、_獎(jiǎng)金_、_福利_、_津貼_四部分構(gòu)成。P2305 、從計(jì)量角度劃分工資類型，可以分為_計(jì)時(shí)工資_、_計(jì)件工資_兩類。P230 6 、從內(nèi)容角度劃分工資類型，可以分為年資工資制、_職位工資制_、_職能工資制_三類。P2307 、績效獎(jiǎng)的依據(jù)是_貢獻(xiàn)率 _，具有明確的針對(duì)性和激勵(lì)性。其中針對(duì)銷售人員主要采用_傭金制_，對(duì)其它人員多采用獎(jiǎng)金制。P232 8 、福利的本質(zhì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部再分

49、配的作用。在具體內(nèi)容上，多以_實(shí)物_或_服務(wù)_形式支付。P233 9 、津貼是對(duì)于特殊勞動(dòng)的_特殊_報(bào)酬，具有不穩(wěn)定性。P233 10 、薪酬制度的設(shè)計(jì)，必須明確_分配什么_、_分配多少_、_怎么分配_等問題。P233 11 、員工薪資同時(shí)具有_勞動(dòng)能力價(jià)格_、_企業(yè)經(jīng)營成本_、_員工激勵(lì)方式_、_人力資本收益_四層屬性，考慮這四層屬性，是進(jìn)行薪資制度設(shè)計(jì)的依據(jù)。P233 12 、薪資制度設(shè)計(jì)的原則有：_合法性_、_公平性_、_激勵(lì)性_、_經(jīng)濟(jì)性_、_競爭性_。P23513 、不同的員工之間的價(jià)值往往存在著很大的差異，可以把企業(yè)員工分為四類：_獨(dú)特員工_、_核心員工 、_輔助員工_、_通用員工

50、_；核心員工與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，具有公司急需的、市場(chǎng)上不易獲得的特殊知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)企業(yè)而言這類人員最有_價(jià)值_；獨(dú)特員工與企業(yè)能力相關(guān)，這類員工人才不易獲得，因此價(jià)值_最高_(dá)；通用員工與企業(yè)能力相關(guān)，此類人才較易獲得，價(jià)值_較低_；輔助員工與企業(yè)能力間接相關(guān)，容易獲得，價(jià)值_最低_。P238 14 、市場(chǎng)工資調(diào)查的具體任務(wù)有：_確定企業(yè)工資水平_、_確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)_、_確定企業(yè)工資變化_。P23915 、常用的調(diào)查渠道有三種：_企業(yè)之間的相互調(diào)查_、_委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 _、_ 從公開信息中了解情況 _。P240 16 、工資調(diào)查的方法有：_電話調(diào)查_、_問卷調(diào)查_、_訪談

51、_、_專題會(huì)議_。其中應(yīng)用較為普遍的是電話調(diào)查和問卷調(diào)查，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查也越來越普遍。P240 17 、工資調(diào)查分析方法有：_頻率分析_、_居中分析_、_離中分析_。P242 18 、工資預(yù)算的方法有：、_勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法_、_銷售凈額法_、_損益平衡點(diǎn)法_。P243 19 、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)是：_靈活性_、_針對(duì)性_、_及時(shí)性_、_榮譽(yù)性_。P247 20 、績效考評(píng)既是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是資金支付的_基本_前提。P247 21 、獎(jiǎng)金的來源有兩種，一種是_工資性_獎(jiǎng)金，在成本工資中列支；另一種是_效益性_獎(jiǎng)金，來自員工對(duì)于企業(yè)經(jīng)營效益的分享。P248 22 、根據(jù)獎(jiǎng)金支付的依據(jù)，可以把獎(jiǎng)金分為_綜

52、合獎(jiǎng)_與_單項(xiàng)獎(jiǎng)_。綜合獎(jiǎng)對(duì)員工的業(yè)績作全面評(píng)價(jià)，單項(xiàng)獎(jiǎng)只強(qiáng)調(diào)某一方面業(yè)績要求。P249 23 、在實(shí)際工作中，出現(xiàn)了很多具體的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，其中_一次性獎(jiǎng)金_、_績效加薪_、_特別業(yè)績獎(jiǎng)_、_個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃_，應(yīng)用比較廣泛。P25024 、實(shí)際工作中應(yīng)用較多的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃，主要有：_團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃_、_收益分享計(jì)劃_、_利潤分享計(jì)劃_、_組織激勵(lì)計(jì)劃_。P254二、名詞解釋1.報(bào)酬：員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，2.一般可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。P2593.薪資：員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，4.簡單地說，5.它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。P

53、260三、簡答/論述題1. 獎(jiǎng)金的來源及各自的特點(diǎn)？P248-249（1）工資性獎(jiǎng)金（其特點(diǎn)是從成本工資中提取，用以強(qiáng)調(diào)不同員工之間勞動(dòng)付出的差異）（2）效益性獎(jiǎng)金（其特點(diǎn)是從經(jīng)營效益中提取，體現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)效益的共享，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的地位）2.薪資與報(bào)酬的區(qū)別？P229薪資是一種特殊的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工從企業(yè)那里得到的，作為人個(gè)貢獻(xiàn)回報(bào)的、他認(rèn)為有價(jià)值的東西，分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大類。在實(shí)際工作中，薪資的主要內(nèi)容，是員工從企業(yè)得到的經(jīng)濟(jì)收入，特指貨幣報(bào)酬部分，由工資與福利構(gòu)成。3. 年資工資制、職位工資制和職能工資制的含義及各自的公優(yōu)缺點(diǎn)？P230Ø年資工資制是指Ø依據(jù)工員的工齡確定工資等級(jí)，Ø以員工在本企業(yè)的工齡增加為提薪的基本依據(jù)。其優(yōu)點(diǎn)有：可以防止過度競爭，保證秩序，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，有利于企業(yè)內(nèi)部人才的相互流動(dòng)。其缺點(diǎn)：年資工資取決于工齡要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。Ø職位工資制是依據(jù)職位等級(jí)確定員工基本工資等級(jí)的方法。其優(yōu)點(diǎn)有：以企業(yè)分工協(xié)作體系結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)勞動(dòng)者所從事的職位工作難度和重要性