B優(yōu)秀經(jīng)理講解

1、  第7講 如何帶領(lǐng)下屬（下）【本講重點(diǎn)】嚴(yán)明紀(jì)律評(píng)價(jià)下屬激勵(lì)理論獎(jiǎng)罰分明其他事務(wù)第一節(jié)嚴(yán)明紀(jì)律什么是紀(jì)律紀(jì)律實(shí)際上是一套標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，是為了鼓勵(lì)員工達(dá)到工作的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律也是條條框框，規(guī)范和限制員工的行為。紀(jì)律不是部門經(jīng)理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，紀(jì)律中包含很多訓(xùn)練的成分，可以訓(xùn)練員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和個(gè)人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀(jì)律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應(yīng)這種方式。用紀(jì)律去懲罰員工，紀(jì)律所起的作用是消極的，通過建設(shè)性的批評(píng)或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀(jì)律就變成積極的因素。燙爐原則所謂燙爐原則就是說紀(jì)律就像一個(gè)很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個(gè)爐子（違反紀(jì)律），就會(huì)嘗

2、到它的厲害。紀(jì)律遵循的四項(xiàng)原則分別是：預(yù)先警告原則一個(gè)很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會(huì)被燙到，紀(jì)律也有預(yù)先警告的作用。即時(shí)原則只要摸一下燙爐，馬上就會(huì)被燙到，如果觸犯紀(jì)律，馬上就會(huì)被紀(jì)律所反擊，這就是即時(shí)原則。一致性原則爐子很燙，今天摸會(huì)被燙到，明天摸也會(huì)被燙到，不管什么時(shí)候摸都會(huì)被燙到，而不管什么時(shí)候觸犯紀(jì)律，都會(huì)被紀(jì)律懲罰。公正性原則不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會(huì)被燙到，紀(jì)律也是一樣，對(duì)任何人都是公正的。違紀(jì)員工的處理對(duì)待違紀(jì)的員工有幾個(gè)步驟可以遵循：首先去明確事實(shí)，弄清楚員工到底違反了什么紀(jì)律；給員工一個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)違紀(jì)行為做出解釋，大部分員工不會(huì)痛快地承認(rèn)自己

3、的違紀(jì)行為；要求員工站在你的立場(chǎng)想一想，然后提出解決方案；確定解決方案或補(bǔ)救計(jì)劃；對(duì)違紀(jì)的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，懲罰不一定非要是經(jīng)濟(jì)性的，其他形式的懲罰方法如口頭警告、書面警告等等都不失為一種好方法；檢查補(bǔ)救計(jì)劃的執(zhí)行。第二節(jié)評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)的原則評(píng)價(jià)的原則要相對(duì)穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更，今天按這種方式，明天按那種方式，久而久之整個(gè)部門就會(huì)變得混亂，部門經(jīng)理也會(huì)失去威信。評(píng)價(jià)的技巧對(duì)事不對(duì)人部門經(jīng)理應(yīng)該針對(duì)工作中需要改變的一些具體行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，圍繞問題展開討論，用事實(shí)說話。在評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，要讓下屬清楚自己有改進(jìn)的責(zé)任，并且知道應(yīng)該怎樣改進(jìn)其工作。使下屬接受評(píng)價(jià)有的部門經(jīng)理非常性急，下屬還沒說兩句，

4、就打斷下屬，說：“不用說了，我都知道?！边@樣會(huì)讓溝通變得困難，不妨給下屬一個(gè)說話的機(jī)會(huì)，問問他對(duì)剛才的話題有什么看法，讓他做相應(yīng)的解釋。通過溝通消除他對(duì)評(píng)價(jià)的疑問，從而理解評(píng)價(jià)的結(jié)果。不以成敗論英雄一次的成功不能保證將來一定會(huì)繼續(xù)成功，一次的失敗也并不代表將來一定會(huì)繼續(xù)失敗，所以我們不要以成敗來論英雄，而應(yīng)該再給下屬一次機(jī)會(huì)，充分表現(xiàn)出對(duì)他的信任，恢復(fù)他的信心。批評(píng)要適度在批評(píng)的時(shí)候只是針對(duì)下屬的某一個(gè)錯(cuò)誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯(cuò)怪了下屬，要向下屬道歉，而且反思自己為什么會(huì)喜歡或討厭某種行為或某個(gè)人，警惕自己以后不要再犯同樣的錯(cuò)誤。批評(píng)前也可以找找自己是否也有責(zé)任，在批評(píng)中要先肯定下屬的

5、成績(jī)，再具體地指出其工作中的不足。榜樣的力量是無窮的部門經(jīng)理希望能帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向前發(fā)展，能夠取得好的業(yè)績(jī)，就需要在部門中樹立相應(yīng)的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。別忘了部門經(jīng)理自身就是一個(gè)非常好的榜樣。評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的問題在評(píng)價(jià)的過程中，要注意避免兩個(gè)可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤:圖省事，給下屬過高的評(píng)價(jià)為了避免過高地評(píng)價(jià)下屬，在評(píng)價(jià)之前先確定談話范圍，這樣可以避免跑題。同時(shí)要正視評(píng)價(jià)的作用，不用將評(píng)價(jià)做過場(chǎng)，而是將評(píng)價(jià)作為提升部門和自身管理水平的一個(gè)重要工具。歸咎原因在評(píng)價(jià)過程中，下屬習(xí)慣于歸咎于客觀原因，總是講“因?yàn)槭裁床艑?dǎo)致了我所做的工作怎么樣”。而評(píng)價(jià)過程中的上級(jí)習(xí)慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是

6、因?yàn)槟悴徽J(rèn)真，才導(dǎo)致了什么”。無論以上哪種情況出現(xiàn)，都不可能真正達(dá)到評(píng)價(jià)的效果。所以在評(píng)價(jià)開始前部門經(jīng)理就應(yīng)該明確地告訴被評(píng)價(jià)人此次評(píng)價(jià)與加薪或晉級(jí)無關(guān)，以保證雙方之間能夠順利展開交流。當(dāng)然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的毛病。第三節(jié)激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知所謂激勵(lì)，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)型的領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會(huì)傾聽員工的意見，而且挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預(yù)，所以受到員工的愛戴和歡迎。作為一名部門經(jīng)理，應(yīng)該培養(yǎng)自己成為一個(gè)激勵(lì)型的領(lǐng)導(dǎo)。馬斯洛激勵(lì)理論馬斯洛提出了著名的激勵(lì)理論，把人類的需求分為五個(gè)級(jí)別，從低到高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求

7、、被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，部門經(jīng)理在激勵(lì)員工的時(shí)候，必須要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對(duì)性地采用激勵(lì)的方法。并不是對(duì)高層次需求的激勵(lì)才能夠真正鼓舞員工，相反，可能對(duì)底層次需求的激勵(lì)更能促進(jìn)員工的工作。圖7-1 馬斯洛需求理論【案例】部門經(jīng)理找員工小李談話：部門經(jīng)理：小李，你最近一段時(shí)間表現(xiàn)很不錯(cuò)，銷售業(yè)績(jī)有很大的提高。小李：謝謝您的夸獎(jiǎng)。部門經(jīng)理：公司決定獎(jiǎng)勵(lì)你的進(jìn)步，這樣吧，授予你“優(yōu)秀員工”的稱號(hào)，好不好？小李：這個(gè)部門經(jīng)理：有什么想法就說，我會(huì)支持你的。小李：那我就直說了，稱號(hào)什么的就不必了，只是我現(xiàn)在住的地方離公司實(shí)在太遠(yuǎn)，希望公司能幫助我解決這個(gè)困難。

8、部門經(jīng)理：啊激勵(lì)下屬的技巧深入實(shí)際部門經(jīng)理一定要深入到員工中去，實(shí)施走動(dòng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有了解實(shí)際情況，才更有發(fā)言權(quán)?！景咐恳粋€(gè)部門經(jīng)理原來坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進(jìn)辦公室，后來，部門經(jīng)理向公司提出請(qǐng)求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結(jié)果證明，這個(gè)部門經(jīng)理坐在員工中間之后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效提升了很多。重視員工，容忍異才重視員工本身就是一種激勵(lì)，因?yàn)槊總€(gè)人都渴望得到別人的注意和贊賞。得到領(lǐng)導(dǎo)的重視會(huì)讓員工產(chǎn)生動(dòng)力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。只要不是打擊報(bào)復(fù)，不是嘩眾取寵，異才的建議即使再逆耳，部門經(jīng)理也要認(rèn)真聽取。巧用高帽子部門經(jīng)理要懂得

9、欣賞下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，尤其對(duì)于不太自信的員工，適當(dāng)?shù)亟o他戴頂高帽子能夠極大地鼓舞他的士氣。人無完人，想要用一個(gè)能力出眾的下屬，就要接受他的缺點(diǎn)。原諒別人的錯(cuò)誤、容忍別人的缺點(diǎn)是獲得對(duì)方好感、獲得友誼的有效方法。要提醒的是，在給高帽子的時(shí)候要把握好“度”，夸獎(jiǎng)過度只會(huì)讓下屬產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，反而不利于工作。運(yùn)用批評(píng)激勵(lì)如果員工犯了錯(cuò)誤，部門經(jīng)理及時(shí)指出來、批評(píng)他、要求他改正，這也是一種有效的激勵(lì)。激發(fā)員工的主人翁精神在部門內(nèi)部形成一個(gè)親切、寬松的氛圍，詳細(xì)的工作流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，培養(yǎng)人人都是經(jīng)理的感覺，從而真心地維護(hù)部門利

10、益。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是人們追求自身價(jià)值的最具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質(zhì)待遇，第二種是提高部分員工的物質(zhì)待遇，這樣對(duì)受激勵(lì)的人是一種壓力，對(duì)其他的人是一種動(dòng)力。無論是哪種方法，選對(duì)對(duì)象是最為關(guān)鍵的。危機(jī)意識(shí)企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競(jìng)爭(zhēng)，而是自我滿足，一個(gè)部門如果大家都自我滿足，那就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機(jī)意識(shí)。部門經(jīng)理平時(shí)就要給員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓他們保持工作的熱情和動(dòng)力。危機(jī)激勵(lì)并不是要等到危機(jī)來臨時(shí)再發(fā)揮作用。避免消極的激勵(lì) 【自檢】根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，判斷下面的需求屬什么層次。1人對(duì)陽

11、光、空氣、水、住房等的需求。2小張快要大學(xué)畢業(yè)了，希望找到一份好工作。3小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級(jí)。4小王為了實(shí)現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。5小趙渴望能有一個(gè)溫馨的家，過上穩(wěn)定的生活。_第四節(jié)獎(jiǎng)罰分明作為部門經(jīng)理，必須做到獎(jiǎng)罰分明，讓優(yōu)秀的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，讓落后的員工感到壓力，這樣才能讓員工信服，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)保持活力。如何表揚(yáng)下屬表揚(yáng)下屬也是一門學(xué)問，有一個(gè)流程可以遵循。圖7-2 表揚(yáng)下屬的流程圖從圖中可以看出，表揚(yáng)下屬有六個(gè)步驟：開誠布公地告訴下屬，要對(duì)他的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。及時(shí)表揚(yáng)，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績(jī)或進(jìn)步，哪怕是很小的一點(diǎn)點(diǎn)，都要及時(shí)地對(duì)他進(jìn)行表揚(yáng)。具體指出下屬做得好

12、的方面，避免未受到表揚(yáng)的人心中不服。表達(dá)自己的高興，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益。沉默片刻，給下屬時(shí)間體會(huì)上級(jí)為他而自豪的喜悅心情。鼓勵(lì)下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對(duì)他的支持和贊賞。如何懲戒員工【自檢】如果你是一名部門經(jīng)理，現(xiàn)在你的員工小張?jiān)诠ぷ魃先〉昧撕艽蟮倪M(jìn)步，而小李最近一段時(shí)間總是遲到早退，工作效率也明顯下降。你打算怎么做？對(duì)小張：_對(duì)小李：_第五節(jié)如何處置牢騷作為管理者不能壓制員工的牢騷，古語有云：“防民之口，甚于防川”，強(qiáng)迫員工隱藏自己的看法，尤其是否定的看法，是十分危險(xiǎn)的。對(duì)于員工的牢騷不妨給他機(jī)會(huì)，讓他說出來，然后部門經(jīng)理給予公

13、開解答。此外，通過員工的牢騷往往能發(fā)現(xiàn)部門管理中存在的問題，所以部門經(jīng)理要重視處置員工的牢騷。怎樣解雇員工部門經(jīng)理有時(shí)會(huì)遇到一個(gè)頭疼的問題，就是解雇員工。要做到順利地解雇員工，有兩點(diǎn)需要注意：解雇之前先給予幾次警告當(dāng)員工出現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)候，警告他如果繼續(xù)這樣下去，將會(huì)失去這份工作，先打下鋪墊，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。選擇合適的時(shí)機(jī)在沒有第三者的情況下告訴員工這個(gè)壞消息，這樣既保全了員工的顏面，又避免員工因?yàn)楸唤夤投?dāng)眾鬧事。如何面對(duì)背后議論要想減少背后議論，部門經(jīng)理首先要自己坐得正，為人處事公正嚴(yán)明，此外要加強(qiáng)與員工的溝通和交流，減少誤會(huì)的產(chǎn)生。要提醒的是，千萬不要跟誹謗自己的人爭(zhēng)執(zhí)，這樣不但不能消除誹謗，只會(huì)讓員工看笑話。【本講小結(jié)】本講是如何帶領(lǐng)下屬的最后一部分。首先，提出要嚴(yán)明紀(jì)律，講解了紀(jì)律的定義、燙爐原則以及怎樣處理違紀(jì)員