工作分析復(fù)習(xí)整理(共20頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上名詞解釋l 狹義的工作分析：又稱職務(wù)分析或崗位分析，是對(duì)某一具體組織內(nèi)部各崗位工作的認(rèn)識(shí)和分類的過程。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。l 任務(wù)：是指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素組合。l 職責(zé):是指某人擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合。l 職位：是指某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。l 職務(wù)：是指主要職責(zé)的重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。分管生產(chǎn)、分管績(jī)效l 職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。會(huì)計(jì)工程師等l 職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同

2、，但工作性質(zhì)相似的所有的職位的集合。 （6 2016 年名詞解釋）人事行政、公共行政l 職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。l 職級(jí)：指同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。中學(xué)一級(jí)老師，小學(xué)一級(jí)老師l 職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。 （7 2017 年名詞解釋）l 工作過程與結(jié)構(gòu)：完成工作包括哪些環(huán)節(jié)和要素？ 這是工作分析的關(guān)鍵和核心l 工作分析的指標(biāo)：是用來解釋對(duì)象及其本質(zhì)特征的一種操作化形式，它既可以是數(shù)量的，也可以是和非數(shù)量的。是整個(gè)工作分析活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提，也是其中心。l 工作分析

3、指標(biāo)由以下五個(gè)方面的要素組成：（1）名稱；（2）定義；（3）標(biāo)志；（4）標(biāo)度；（5）注釋l 系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實(shí)施、問卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式刻畫工作性質(zhì)、工作特征的工作分析方法。l 工作說明書：是對(duì)工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等信息的書面描述。l 問卷法（即 非定量問卷法）它是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取所需工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。l 訪談法：是由工作分析人員與有關(guān)工作人員本人或主管人員等訪談對(duì)象直接交談，以獲得有關(guān)工作信息的工作分析方法。適用于高層管理

4、工作人員l 工作日志法：（ 2009 、2 2012 名詞解釋）也稱工作日記法：是讓任職者在一段時(shí)間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照順序記錄下來，以此收集工作分析所需的信息的方法l 觀察法： （5 2015 年名詞解釋）是指分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)也運(yùn)用感覺器官或其他工作，觀察員工的實(shí)際工作情況，用文字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。l 資料分析法是指通過查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料來獲取工作信息的一種工作分析方法。l 主題專家會(huì)議法主題專家會(huì)議法：是指將組織內(nèi)部和外部的熟悉目標(biāo)職位的人員召集起來，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論

5、，以收集信息的一種工作分析方法l 職位分析問卷法（ PAQ ）：是一種基于計(jì)算機(jī)的，以人為中心的，通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麥考米克于 1972 開發(fā)出來。 l 職位分析問卷法PAQ 法收集信息的六個(gè)類別：信息輸入、思考過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境和其他特征。l 管理職位描述問卷法（MPDQ）：是一種結(jié)構(gòu)化的，以工作為中心、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析問卷。l 職能工作分析法（FJA）：是一種以工作為中心的分析方法，主要針對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應(yīng)技

6、能三種技能相關(guān)信息。 （ 2014 、7 2017 年名詞解釋）核心：通過總結(jié)員工在工作時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)、人、事的處理方式進(jìn)行工作職能的分析，并在此基礎(chǔ)上歸納出任職說明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需求等。l 關(guān)鍵事件法 (CIT) ：是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行l(wèi) 分析研究的方法。（2011、2017 年名詞解釋）主要用于：工作周期長(zhǎng)、員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。l 工作描述 (2009 、1 2011 年名詞解釋) ) ：是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)

7、、工作職責(zé)、工作關(guān)系與工作環(huán)境等工作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件l 工作概要：指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)l 工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍，層級(jí)與控制力度。l SMART 原則，即具體的 、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性和有時(shí)限。l 工作規(guī)范：是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范說明一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的最低要求，而不是最理想的任職者的形象。l 心理品質(zhì)：是指人的心理在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實(shí)際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個(gè)性

8、特質(zhì)要求。l 人力資源規(guī)劃(2012 名詞解釋)：是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃l 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。l 排序法：是在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)定人員憑自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定職位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。l 分類法又稱歸級(jí)法，是在工作分析的基礎(chǔ)上事先進(jìn)行總體職位分類和等級(jí)描述，制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各

9、個(gè)級(jí)別中去，它是以職位為對(duì)象，以事件為中心的工作評(píng)價(jià)方法l 因素比較法：或要素比較法，是選擇多種付酬要素，并按所選定的多種要素分別對(duì)職位進(jìn)行排序的工作評(píng)價(jià)方法。工作設(shè)計(jì)（2013 名詞解釋）：是將組織的任務(wù)組合起來的構(gòu)成一項(xiàng)完整工作的方式，它確了關(guān)于一項(xiàng)工作具體內(nèi)容和職責(zé)，并對(duì)該項(xiàng)工作的任職者所必備的工作能力、所從事的日常工作活動(dòng)以及該項(xiàng)工作與其他工作之間的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)。為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足需要，不斷提高工作績(jī)效，需要對(duì)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系等各方面進(jìn)行分析和整合，這個(gè)過程就是工作設(shè)計(jì)。l 工作專業(yè)化：就是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。它主要通過對(duì)

10、動(dòng)作和時(shí)間進(jìn)行研究，將工作分解為若干個(gè)小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與程序，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募?lì)，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。l 工作輪換：是將員工從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。l 工作擴(kuò)大化（2012 年名詞解釋）：是指通過擴(kuò)大工作范圍，即增加一項(xiàng)工作所完成的不同任務(wù)數(shù)目，使原來狹窄的工作范圍得以拓展，頻繁循環(huán)重復(fù)的情況加以改善，形成廣泛的工作范圍的一種工作設(shè)計(jì)方法。l 工作豐富化（2011 年、2016 年名詞解釋）：是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并使得員工在計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面承擔(dān)更多的責(zé)任。多選題l 工作分析的 主體：P71、工作

11、分析小組:（專家組）2、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)：3、工作任職者：是工作分析中最為重要的核心角色。l 工作分析的具體內(nèi)容：1 1： 、崗位責(zé)任：（1）管理責(zé)任（2）非管理責(zé)任2 2： 、資格條件：（1）工作經(jīng)驗(yàn)（2）智力水平（3）技能要求（4）體力要求（5）其他心理素質(zhì)要求l 工作環(huán)境和危險(xiǎn)性：（1）工作環(huán)境：P16（2）危險(xiǎn)性：是指體力活動(dòng)或工作環(huán)境對(duì)工作人員可能造成的危害，包括身體損傷和職業(yè)病。l 、其他相關(guān)信息：（1）工作分析概況；（2）經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)；（3）與其他工作的關(guān)系；（4）非工作行為條件；（5）說明。l 指標(biāo)體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：工作分析對(duì)象總體特征指標(biāo)的有機(jī)集合體，稱為“工作分析指標(biāo)體系

12、”。標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)該符合以下要求：（1）可操作性；集合體中每項(xiàng)指標(biāo)都應(yīng)能憑借現(xiàn)有的方法，手段與工具進(jìn)行資料獲取和分析（2）普遍性；每個(gè)指標(biāo)特征都應(yīng)該是所有被分析崗位具有的對(duì)象特征（3）獨(dú)立性；集合在同一層次上的各個(gè)指標(biāo)互相之間不存在矛盾（4）完備性；待分配崗位的所有重要因素與特征，都要能在指標(biāo)集合中找到（5）簡(jiǎn)約性。集合體中找不到到任何多余的重復(fù)的指標(biāo)l 指標(biāo)體系的構(gòu)建原則：（1）測(cè)定指標(biāo)與評(píng)定指標(biāo)相結(jié)合。用測(cè)評(píng)工具（2）狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合。揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)，綜合反映分析對(duì)象（3）單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合。單項(xiàng)只能反映分析對(duì)象某一特征的指標(biāo)（4）相對(duì)性指標(biāo)與絕對(duì)性指

13、標(biāo)相結(jié)合。相對(duì)通過對(duì)不同崗位工作本身具體情況比較來測(cè)評(píng)，絕對(duì)性指以崗位工作客觀為依據(jù)（5）普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合。普通指標(biāo)指反映不同崗位工作共性指標(biāo)，特殊指反映不同崗位工作個(gè)性指標(biāo)。（6）統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合。統(tǒng)一指所有崗位必須嚴(yán)格執(zhí)行分析指標(biāo)，自擬允許各部門自行增減l 工作分析標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：分析指標(biāo)的擬定和篩選、標(biāo)志尋找和選擇、標(biāo)度劃分、規(guī)定、量化、評(píng)價(jià)和修改。l 第一大類：評(píng)定指標(biāo)，即通過評(píng)委打分的方法來評(píng)出等級(jí)。（1）工作責(zé)任：質(zhì)量責(zé)任；產(chǎn)量責(zé)任；看管責(zé)任；安全責(zé)任；消耗責(zé)任；管理責(zé)任。（2）工作技能：技術(shù)知識(shí)要求；操作復(fù)雜程度；看管設(shè)備復(fù)雜程度；產(chǎn)品品種與質(zhì)量要求的程度；

14、處理事故復(fù)雜程度。（3）社會(huì)心理因素：人員流向指標(biāo)。第二大類：測(cè)定指標(biāo)：即根據(jù)儀器或其他方法測(cè)得的數(shù)據(jù)來進(jìn)行分級(jí)。（4）工作強(qiáng)度：體力勞動(dòng)強(qiáng)度；工時(shí)利用率；勞動(dòng)姿態(tài)；勞動(dòng)緊張強(qiáng)度；工作班制。（5）工作環(huán)境：高溫危害程度；噪聲危害程度；粉塵危害程度；輻射危害程度；其他有害因素危害程度。l 西方國(guó)家工作分析的歷史和現(xiàn)狀l 第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究： P30- - 33l 美國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革中的工作分析研究與貢獻(xiàn)：從正反面分析職員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析方案l 泰勒的工作分析研究與貢獻(xiàn)：將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)合起來，并應(yīng)用到員工的選拔l 芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻(xiàn)： 他發(fā)現(xiàn)工作分

15、析中最重要的工作是從內(nèi)行人哪里獲取真實(shí)而準(zhǔn)確的信息l 吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻(xiàn)：在實(shí)驗(yàn)室條件下進(jìn)行工作分析的程序方法二、第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主要有以下幾項(xiàng)： P33- - 38l 賓漢的工作分析研究與貢獻(xiàn)：以工作分析為工業(yè)心理學(xué)紛至來研究，完成一解決人員配置的為目的l 斯科特的工作分析研究與貢獻(xiàn)：1）軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)l 編制了軍官任職技能說明書；3）實(shí)現(xiàn)了面談考評(píng)科學(xué)化 4）創(chuàng)立了斯科特公司l 巴魯什的工作條件研究與貢獻(xiàn)：應(yīng)用于美國(guó)過會(huì)的工薪劃分法案l 社會(huì)科學(xué)研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)：對(duì)美國(guó)各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的規(guī)定l 國(guó)家研究

16、會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)：為美國(guó)職業(yè)能力評(píng)價(jià)提出了一套生理指數(shù)體系l 職位研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)：完成了著名的職業(yè)大辭典編輯工作l 第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用： P38- - 41l 在工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用：工作分析的研究結(jié)果相當(dāng)大一部分被用作工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)，其價(jià)值得到了充分的表現(xiàn)。l 對(duì)工作分析工具的開發(fā)： 麥克米克設(shè)計(jì)了“職位分析問卷”（PAQ）。l 對(duì)職能工作分析方法的探索： 西尼. . 法恩提出了在“職業(yè)職能分類計(jì)劃”（FOCP）的理論，并在此基礎(chǔ)上推演出“職能工作分析”（FJA）。l 對(duì)工作要素分析表的開發(fā)研究： 普里莫夫把關(guān)鍵工作要素和基礎(chǔ)行為相結(jié)合，開發(fā)了工作要

17、素分析表和相關(guān)的人員測(cè)評(píng)工具。l 對(duì)關(guān)鍵事件分析方法的研究： 約翰 .C. 弗萊內(nèi)根最早著手進(jìn)行關(guān)鍵事件的分析。關(guān)鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實(shí)、客觀與定性資料的唯一方法。l 對(duì)任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的開發(fā)研究： 克里托斯設(shè)計(jì)了“任務(wù)清單”問卷，相對(duì)簡(jiǎn)單，增強(qiáng)了任職者自主管理可能。l 在勞動(dòng)糾紛處理法律中的應(yīng)用：1964 年美國(guó)公民權(quán)利法案，指出有關(guān)工作的信息分析中還應(yīng)包括工作分析。l 在人員錄用生理?xiàng)l件分析中應(yīng)用： 沙特爾等人強(qiáng)調(diào)工作分析必須注重收集與工作要求有關(guān)的工作行為資料，而非任職者的全部活動(dòng)。l 在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用： 弗萊希曼能力評(píng)估模式l 工作分析方法的趨向：（1）從孤立的工作分析到

18、系統(tǒng)的工作分析：（2）從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析工作分析專家：可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部專業(yè)機(jī)構(gòu)l 職業(yè)分類的基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同一性。l 我國(guó)職業(yè)分類大典中將職業(yè)分為大類、中類、小類和細(xì)類 4 個(gè)層次。大類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作性質(zhì)的同一性；中類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性；小類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性細(xì)類層次的職業(yè)分類：依據(jù)工藝技術(shù)、對(duì)象、操作流程和方法的相似同一性l 成立進(jìn)行工作分析的專門組織：工作分析小組的人員組成及相應(yīng)職責(zé)為：（1）公司的高層管理者：戰(zhàn)略指導(dǎo)、總體領(lǐng)導(dǎo)、動(dòng)員和鼓勵(lì)參與、掃除工作分析實(shí)施中的障礙等。（2）

19、人力資源管理部經(jīng)理：獲取高層管理者和部門經(jīng)理的支持和配合、協(xié)調(diào)和溝通、方案的具體落實(shí)等。（3）專業(yè)咨詢顧問：設(shè)計(jì)相關(guān)工具并實(shí)施培訓(xùn)、提供技術(shù)支持等。（4）相關(guān)部門經(jīng)理：動(dòng)員本部門人員參與和配合、提供相關(guān)的信息和反饋意見等。l 收集與分析工作信息：這階段是整個(gè)工作分析過程的核心。1、職位名稱分析：2、工作內(nèi)容分析：（1）工作任務(wù)（2）工作責(zé)任與權(quán)限（3）工作關(guān)系（4）工作量3、工作環(huán)境分析：（1）工作的物理環(huán)境（2）工作安全環(huán)境（3）社會(huì)環(huán)境4、工作任職者的必備條件分析：（1）知識(shí)（2）經(jīng)驗(yàn)（3）身體素質(zhì)（4）操作能力（5）個(gè)性特征定期對(duì)每項(xiàng)工作的組成進(jìn)行如下查核：I (ESCII 詢問法) )

20、（1）可以刪除嗎？E（2）可以簡(jiǎn)化嗎？S（3）可以合并嗎？C（4）可以改良嗎？I（5）可以創(chuàng)新嗎？Il 根據(jù)工作分析所側(cè)重的對(duì)象，可以分為兩類：（1） 人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重任職者在履行職責(zé)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他行為特征。主要有：工作元素分析法、職位分析問卷法、.管理職位描述問卷法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作診斷調(diào)查法、工作成分清單法。（2） 工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：是指從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成工作任務(wù)所需活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關(guān)鍵事件法、工作任務(wù)清單、管理及專業(yè)職位功能清單法。l 問卷法的分類

21、：1、按試用對(duì)象來分：（1）通用問卷；（2）為特定工作職位專門設(shè)計(jì)的指定工作分析問卷；2、按問卷的結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化問卷；（2）非結(jié)構(gòu)化問卷。l 調(diào)查問卷的構(gòu)成：1、封面信：2、指導(dǎo)語(yǔ)：3、工作基本信息：4、問題與答案：是問卷的主體部分。問卷的問題可分為：開放式問題、封閉式問題。l 下列描述中，屬于開放式問卷描述的有：B、要求回答者具有較高的知識(shí)水平和文字表達(dá)能力C、問卷信息的歸納整理所花時(shí)間和精力很多 E、回答具有多樣性，不受限制l 問卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意答案的窮盡性和互補(bǔ)性l 問卷法的操作流程1、問卷設(shè)計(jì)：2、問卷試測(cè)：3、樣本選擇：4、問卷發(fā)放及回收：5、問卷處理及運(yùn)用：l 訪談法

22、的分類：1、根據(jù)訪談對(duì)象劃分：（1）個(gè)別員工訪談法；（2）群體訪談法；（3）主管人員訪談法。2、按照內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化訪談；（2）非結(jié)構(gòu)化訪談。3、根據(jù)訪談程度劃分：（1）常規(guī)訪談；（2）深度訪談。l 在訪談的主體階段，可以就哪些進(jìn)行詢問和溝通?（ABE）A、工作環(huán)境 B、工作任務(wù)細(xì)節(jié)C、讓被訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹 D、允許被訪談?wù)咛釂朎、被訪談?wù)咚诓块T與其他部門的關(guān)系l 工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內(nèi)容包括工作活動(dòng)、工作職責(zé)、工作任務(wù)性質(zhì)、活動(dòng)結(jié)果、工作地點(diǎn)和工作時(shí)間l 觀察法的分類：1、按觀察時(shí)間是否連續(xù)：（1）連續(xù)性觀察；（2）非連續(xù)性觀察；2、按對(duì)觀察對(duì)象控制強(qiáng)弱

23、或觀察提綱的詳細(xì)程度（1）結(jié)構(gòu)性觀察；（2）非結(jié)構(gòu)性觀察；3、根據(jù)觀察的目的：（1）描述性觀察；（2）.驗(yàn)證性觀察。l 觀察法的操作流程包括準(zhǔn)備、觀察、_面談_、合并信息和反饋核實(shí)五個(gè)階段。l 、Q PAQ 法的衡量標(biāo)準(zhǔn)與代碼：l 6 個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）使用程度（U） （2）對(duì)工作的重要程度（I）（3）工作所需的時(shí)間（T） （4）適用性（A）（5）發(fā)生概率（P） （6）特殊計(jì)分（S）l 信息輸入板塊：2 2 、信息分析板塊：MPDQ 法的信息分析板塊包括三個(gè)管理要素體系，分別是管理工作要素體系、績(jī)效 管理 要素體系和管理評(píng)價(jià)要素體系。、信息輸出板塊：l A FJA 法的主要優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工

24、作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有用。2、缺點(diǎn)：（1）撰寫費(fèi)時(shí)費(fèi)力；（2）不記錄背景信息例：（2013 單選）對(duì)工作內(nèi)容提供非常徹底的描述，且對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有用的工作分析方法是A、 PAQ 法 B、MPDQ 法 C、訪談法 D、FJA 法l 適用的人力資源管理職能領(lǐng)域比較: : 工作描述：訪談法、問卷法、工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工 作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l 工作評(píng)價(jià)：?jiǎn)柧矸ā⒅黝}專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 工作設(shè)計(jì)：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法；l 工作規(guī)范：訪談法、問卷法、主題

25、專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 績(jī)效評(píng)估：主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法；l 培訓(xùn)開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法；l 人員流動(dòng)：主題專家會(huì)議法、職位分析問卷法、職能工作分析法；l R HR 規(guī)劃：?jiǎn)柧矸?、主題專家會(huì)議法、職位分析問卷法、職能工作分析法。l 基于邏輯推導(dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建：成本較低，具有普遍適用性、但其準(zhǔn)確性相對(duì)也較低。此法包括以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法和以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法。2、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的工作規(guī)范構(gòu)建：（1）基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格（2）基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格3、基于定量化工作

26、分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建：依賴于量化的工作分析問卷，準(zhǔn)確性較高、具有普遍適用性、但成本較高l 工作說明書編制的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：1、準(zhǔn)確性：工作說明書要準(zhǔn)確地說明某項(xiàng)工作的具體要求和任職者的資格條件。2、系統(tǒng)性：是指工作說明書對(duì)各職位工作任務(wù)的描述應(yīng)涵蓋組織的所有職能和工作任務(wù)，既不能有遺漏，也不能交叉重疊。3、完備性：一份好的工作說明書應(yīng)對(duì)該項(xiàng)工作的基本概要、工作職責(zé)及任職者資格條件等必備內(nèi)容做一個(gè)全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內(nèi)容。4、普遍性：工作說明書的每一項(xiàng)內(nèi)容最好是被分析的各種工作所共有的，這樣，不同工作之間才可以相互參照比較，從而有利于確定各種工作的相對(duì)價(jià)值，為薪酬體系的建立，考核等提供

27、參考依據(jù)。5、實(shí)用性：工作說明書在編寫形式及內(nèi)容的選擇和編排上具有實(shí)用性，使其在實(shí)際應(yīng)用時(shí)便于操作。6、預(yù)見性：工作說明書要具備一定的柔性和彈性，以便遇見未來的變化趨勢(shì)。7、邏輯性：工作說明書的編寫要符合邏輯順序。8、簡(jiǎn)約性：措施盡量使用簡(jiǎn)約的語(yǔ)言；內(nèi)容要求表達(dá)精煉、嚴(yán)謹(jǐn)、合理。9、統(tǒng)一性：文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調(diào)與美觀。l 人力資源規(guī)劃一般包括：（1）崗位職務(wù)規(guī)劃；（2）人員補(bǔ)充規(guī)；（3）教育培訓(xùn)規(guī)劃；（4）人力分配規(guī)劃。l 工作分析的需求預(yù)測(cè)分析：2、工作分析與供給預(yù)測(cè)分析：3、工作分析與人力資源政策：（2015 年論述題）P189（1）供求平衡 （2）供給不足 （3）供給過剩l

28、中高層職位的績(jī)效指標(biāo)體系：這個(gè)層面的職位主要采用以 KPI 為主的績(jī)效考核體系。（2）基層職位的績(jī)效考核體系：這個(gè)層面的職位主要采用 KPI、工作分析和臨時(shí)任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。l 二、工作分析與招聘廣告：1、職位名稱：直接來源于工作說明書的工作標(biāo)識(shí)。2、工作內(nèi)容：根據(jù)工作說明書的工作概要和工作職責(zé)部分提煉而得。3、招聘條件：是招聘廣告中最重要的內(nèi)容，來自工作說說明書的工作規(guī)范，經(jīng)過提煉。l 培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次：（1）組織分析；（2）任職資格分析；（3）人員分析l 薪酬設(shè)計(jì)原則：P2091、內(nèi)部一致性； 2、外部競(jìng)爭(zhēng)性； 3、激勵(lì)性4、經(jīng)濟(jì)型； 5、合法性l 工作評(píng)價(jià)（2011 年名詞

29、解釋）：就是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)各崗位在組織中的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。l 二、工作評(píng)價(jià)的原則：1、適用性原則2、標(biāo)準(zhǔn)化原則3、過程參與原則4、結(jié)果公開原則l 排序法分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法l 三種常用的排序方法：1、直接排序法：2、交替排序法：3、配對(duì)比較法：n 三個(gè)評(píng)價(jià)要素：（1）技能技巧：專業(yè)知識(shí)技能、管理訣竅、人際技巧；（2）解決問題的能力：思維環(huán)境、思維難；（3）承擔(dān)的職位責(zé)任：行動(dòng)的自由度、對(duì)工作結(jié)果的影響、財(cái)務(wù)責(zé)任。l 利用還是評(píng)價(jià)系統(tǒng)來評(píng)價(jià)三種主要的付酬因素時(shí)，還必須考慮各工作的“形狀構(gòu)成”，以確定該

30、因素的權(quán)重。組織中的三種工作類型：（1）上山型：職位責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。（40%+60%）（2）下山型：職位責(zé)任不及技能與解決問題的能力重要。（70%+30%）（3）平路型：技能和解決問題能力與責(zé)任并重。（50%+50%）l 工作設(shè)計(jì)的目的1、改變工作態(tài)度2、明確工作內(nèi)容3、規(guī)范工作行為4、提高工作績(jī)效l 基本內(nèi)容：（1 2011 年簡(jiǎn)答題）1、工作內(nèi)容2、工作職責(zé)3、工作關(guān)系4、工作的產(chǎn)出5、工作結(jié)果的反饋6、任職者的反應(yīng)l 工作設(shè)計(jì)考慮的因素1、環(huán)境因素（1）人力資源市場(chǎng)狀況。（2）社會(huì)期望2、組織因素（1）專業(yè)化。（2）工作流程。（3）工作習(xí)慣l 行為因素：考慮任務(wù)同一性、技

31、能多樣性、員工自主性、信息反饋性等因素l 工作設(shè)計(jì)的基本原則：1、因事設(shè)崗原則2、動(dòng)靜結(jié)合原則3、工作滿負(fù)荷原則4、工作環(huán)境優(yōu)化原則5、員工能力開發(fā)原則簡(jiǎn)答題l 試論述工作分析的意義。1、工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析對(duì)人力資源管理研究是不可缺少的3、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、工作分析有助于實(shí)行量化管理5、工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要l 第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主要有以下幾項(xiàng)： P38 （2 2012 年簡(jiǎn)答）1、職業(yè)大辭典的誕生。大辭典以經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)工作分析程序收集的事實(shí)資料為基礎(chǔ)，盡可能地對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的各項(xiàng)工作

32、予以準(zhǔn)確的定義，以合理配置人員。2、對(duì)工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義；3、把某些工作對(duì)任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。工作分析作為人力資源管理的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工具，在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。5、政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。l 工作分析研究發(fā)展趨向（1）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究（2）從具體的任職要求分析研究到 勝任特征分析相結(jié)合的分析研究（3）從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究l 工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)：（一般組織在什么情況下需

33、要進(jìn)行工作分析？）1、組織的有效運(yùn)行受到阻礙2、發(fā)生組織變革或技術(shù)進(jìn)步3、人力資源管理的各項(xiàng)工作缺乏科學(xué)依據(jù)l 工作分析信息的收集者：例：工作分析信息的收集人員應(yīng)具備哪些基本條件？（2014 簡(jiǎn)答）答：具有人力資源管理、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等的基本知識(shí)，對(duì)工作分析的技術(shù)和流程有較充分的了解和掌握；對(duì)被分析工作的性質(zhì)能夠了解和把握；具有觀察、面談、記錄等的基本能力和技巧；具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力；有良好的耐心、理解力、記憶力、分析和判斷力；有獲得他人信賴與合作的能力。l 制定總體的實(shí)施方案1、工作分析的總體實(shí)施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容：（2015 年簡(jiǎn)答）（1）工作分析的目的和意義（2）工作分析所

34、需收集的信息內(nèi)容（3）工作分析所提供的結(jié)果（4）工作分析項(xiàng)目的組織形式和實(shí)施者（5）工作分析實(shí)施的過程和步驟（6）工作分析的時(shí)間和活動(dòng)安排（7）工作分析所需的背景資料和配合工作l 問卷法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：（2 2012 簡(jiǎn)答）1、優(yōu)點(diǎn)：（1）經(jīng)濟(jì)實(shí)用，能在 較短時(shí)間內(nèi)獲取相關(guān)信息；（2）員工容易作答、比較主動(dòng)，有充分思考時(shí)間；（3）設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔、容易回答、清晰規(guī)范的調(diào)查問卷有利于事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；（4）可為員工提供一種意見和建議的渠道；（5）可在工作之余填寫，不致影響正常工作；（6）適用于需要對(duì)許多員工進(jìn)行調(diào)查的情況。2、缺點(diǎn)：（1）填表人必須經(jīng)過培訓(xùn)，否則對(duì)問題的不同理解可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差

35、；（2）不適合對(duì)文字理解和表達(dá)能力較差的人進(jìn)行問卷調(diào)查；（3）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，技術(shù)要求也較高，通常需要專家才能勝任l 采用問卷法應(yīng)注意的問題1、先征得員工直接主管的同意；2、提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；3、解釋工作分析的意義，說明填寫注意事項(xiàng)；4、鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀填寫、不要有顧慮；5、隨時(shí)解答填寫中提出的問題；6、填完后檢查；7、有疑問立即向樣本員工提出；8、問卷填寫準(zhǔn)確無誤惠普，完成信息收集任務(wù)，向樣本員工致謝；9、使用人員一定要受過工作分析的專業(yè)訓(xùn)練；10、一般企業(yè)可使用定性分析法或開放式問卷。l 訪談法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：（1）可以對(duì)任職者工作態(tài)度

36、與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；（2）有助于與員工進(jìn)行溝通，能了解員工的各種需求以及滿意度，緩解工作壓力，還可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種種隱性問題；（3）工作分析人員能對(duì)提問進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，避免信息失真（4）及時(shí)溝通確認(rèn)，提高效率。2、缺點(diǎn)：（1）比較費(fèi)時(shí)、占用工作時(shí)間；（2）員工在面談中有故意夸大其工作任務(wù)和重要性的可能，導(dǎo)致信息失真；（3）訪談人需要有專門技巧。l 使用訪談法應(yīng)注意的問題：（1）征求被訪談?wù)咧苯又鞴艿囊庖?；?）事先通知被訪談?wù)?；?）講明工作分析意義，消除顧慮；（4）按訪談提綱來提問，由淺入深；（5）善于控制談話局面、避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)；（6）鼓勵(lì)被訪談?wù)哒鎸?shí)客觀回答

37、；（7）語(yǔ)言表達(dá)清晰，避免用專業(yè)術(shù)語(yǔ)；（8）不影響被訪者的情況下做好記錄；（9）讓被訪者看記錄，以核準(zhǔn)信息 10.將信息交被訪者核對(duì)修改、補(bǔ)充。l 工作日志法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：1 1 、優(yōu)點(diǎn)：（1）獲取信息的可靠性較高、適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用較低；（2）能在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)記錄和收集工作的相關(guān)信息，能收集到較全面的的工作信息，不容易遺漏工作細(xì)節(jié)。2 2 、缺點(diǎn)：（1）將注意力集中于活動(dòng)過程，而忽視了結(jié)果；（2）適用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作；（3）信息處理量大，歸納工作較繁瑣；（4）工作執(zhí)行者填寫時(shí)，出于某種目的和原因可能會(huì)夸大或隱瞞

38、某些活動(dòng)和行為，也會(huì)由于不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，甚至?xí)熬幵臁惫ぷ骰顒?dòng)；（5）在一定程度上會(huì)影響和干擾員工的正常工作。l 使用工作日志法應(yīng)注意的問題：1、工作分析人員應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填寫者的溝通，并請(qǐng)?zhí)顚懻呱霞?jí)檢查校正；2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的表格；3、工作日志法常與其他方法相結(jié)合使用，較少作為唯一的信息收集技術(shù)。l 觀察法的主要優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：（1）更為直接、全面地了解工作過程，還可以獲得一些隱含的信息，所獲得的信息比較客觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)。（2）適用于體力勞動(dòng)者和事務(wù)性工作者的工作。2、缺點(diǎn)：（1）分析者的旁觀可能給員工造成壓力，影響其正常的工作程序和工作方法；（2）

39、不易觀察到一些突發(fā)事件；（3）不適用于周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作崗位，也不適用于處理緊急情況的間歇性的工作；（4）不能得到有關(guān)任職資格要求的信息。l 觀察法的操作原則及注意事項(xiàng)： （4 2014 簡(jiǎn)答）1、觀察者要有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)；2、對(duì)所觀察工作要深入了解，準(zhǔn)備詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)，以便隨時(shí)填寫觀察記錄；3、避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作相關(guān)內(nèi)容，并對(duì)所獲信息進(jìn)行比較和提煉；4、觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止；5、適用于以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作，不適用于智力活動(dòng)為主的工作；6、觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作；7、多觀察幾名任職者的工作，注意工作行為樣本

40、的代表性；8、要結(jié)合其他工作分析的方法。l 資料分析法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：（1）分析成本低、工作效率較高；（2）能夠?yàn)檫M(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料與基本信息。2、缺點(diǎn)：（1）一般收集到的信息不夠全面；（2）一般不能單獨(dú)使用此法。（三）資料分析法的操作注意事項(xiàng)：1、批判式吸收；2.按既定標(biāo)準(zhǔn)、不要流于形式；3、要加以核實(shí)。l 主題專家會(huì)議法的主要優(yōu)缺點(diǎn)（1 2011 年簡(jiǎn)答）1、優(yōu)點(diǎn)：（1）具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，利于分析結(jié)果的認(rèn)同推廣；（2）操作簡(jiǎn)單，特別適合未定型企業(yè)。2、缺點(diǎn)：（1）機(jī)構(gòu)化程度低，不客觀；（2）受與會(huì)專家個(gè)人因素的影響（三）主題專家會(huì)議法操作的注意事項(xiàng)：1、注意營(yíng)造平等、互信的氣氛；2、會(huì)議前周密計(jì)劃、提供信息和協(xié)調(diào)保障；3、專人記錄；4、未決事項(xiàng)會(huì)后反饋。l Q PAQ 法的主要優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：（1）同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)因素，并將各工作所需基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為標(biāo)準(zhǔn)化地羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂等提供了依據(jù)；（2）大多數(shù)工作皆可用 5 個(gè)基本尺度加以描繪、因此 PAQ 法可將工作分為不同的等級(jí)；（3）由于 PAQ 法可得出工作技能數(shù)值和等級(jí)，因此它還可用來進(jìn)行工作評(píng)估和人員甄選；（4）PAQ 法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工