人力資源管理有哪些核心內(nèi)容

1、人力資源管理有哪些核心內(nèi)容人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素 參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、 資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的根底 ;二是企業(yè)中這些 要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理 中一個(gè)最困難的問(wèn)題 ;三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配 的標(biāo)準(zhǔn)等。人力資源管理的核心理念 1、一家人： 所有能適合崗位、 創(chuàng)造績(jī)效 的員工都是企業(yè)的人

2、才。2、HR 不單是職能部門(mén)，還是業(yè)務(wù)部門(mén)：我們的理解是針對(duì)人力 資源管理部制度是產(chǎn)品，是產(chǎn)品就有市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的需求，對(duì)產(chǎn)品的設(shè) 計(jì)，讓人接受這個(gè)產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品的使用有評(píng)估有反應(yīng)，讓人力資源部 的工作像業(yè)務(wù)部門(mén)的思想和流程來(lái)執(zhí)行，效果很好。3、直線經(jīng)理是人力資源管理第一責(zé)任人：如人力資源不夠，是經(jīng) 理的問(wèn)題。證明你沒(méi)有營(yíng)造快樂(lè)的組織氣氛來(lái)吸引人才。人力資源部只是輔助你找人。人力資源管理的預(yù)測(cè)方法 1. 管理人員判斷法這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。2. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人 力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差異，不同新員工的能力也有差異

3、，特別 是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差異更大。所以，假設(shè)采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè) 的準(zhǔn)確度。3. 菲爾德法菲爾德法是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域開(kāi)展如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求 達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā) 展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各 自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反應(yīng)給他們，然后重復(fù)這一 循環(huán)，使專家們有時(shí)機(jī)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù) 35 次之后，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng) 理;可以是企業(yè)內(nèi)部

4、的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。4. 趨勢(shì)分析法這種定量分析方法的根本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。 這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的根本 特性直接相關(guān) ;第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì) 出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利 用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素 與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)， 借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比擬復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。猜你喜歡：1.人力資源