激勵理論在企業(yè)管理中的重要性

1、word鼓勵理論在企業(yè)管理中的重要性案例 來源：百度文獻(xiàn)白泰銘在讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)都認(rèn)為他不是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)憂未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。假設(shè)拿傭金，比別人少得太多就會丟面子。 剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般，可是隨著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第二年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的

2、銷售額，也不鼓勵互相比擬，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。  十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那日本經(jīng)理對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著成認(rèn)他在銷售員隊伍中出類拔萃了嗎今年，公司又把他的定額提高了25，盡管一開始不如去年順利，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計十月中旬前

3、他準(zhǔn)能完成自己的定額。  可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒有反響。他聽說本市另兩家也是中外合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最正確銷售員。  想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，后來才開始關(guān)注這個問題。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯應(yīng)該按勞付酬。一周前，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談

4、了他的想法，建議改行傭金制，至少按業(yè)績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。  最近，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司去了。分析小白之所以跳槽，主要是因?yàn)樗诘墓救狈T工鼓勵體制，不管小白工作再努力，為公司創(chuàng)造多大財富，都得不到公司實(shí)質(zhì)上的獎勵。在這樣的公司工作，沒有積極性可言，小白自然會辭職。關(guān)于鼓勵理論。鼓勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原那么和方法的概括總結(jié)。鼓勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。鼓勵是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行

5、為標(biāo)準(zhǔn)和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動，被認(rèn)為是“最偉大的管理原理。管理心理學(xué)把鼓勵看成是“持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。鼓勵水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，鼓勵水平越低，那么缺乏完成組織目標(biāo)的動機(jī)，工作效率也越低。而小白所在的公司，重視企業(yè)精神，堅持以人為本的文化特色，所以對推銷員采用了固定工資制。但是這種過于傳統(tǒng)的制度在現(xiàn)今社會顯然是不適用的。就好比上世界五六十年代的大鍋飯，不僅不能起到維護(hù)公平的作用，反而嚴(yán)重傷害了有能力的員工的創(chuàng)造能力，制約生產(chǎn)力，影響公司開展。雖然工資制和傭金制各

6、有利弊，但必須要適應(yīng)不同的職能部門和不同的開展階段。在組織行為學(xué)中，麥克利蘭認(rèn)為一名高成就鼓勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)成取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以到達(dá)的目標(biāo)中工作，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。公司想要開展，必須重視員工的開展。根據(jù)組織行為學(xué)中的知覺理論，小白在公司中所感知到的績效總回報和其計量機(jī)制與公司提供應(yīng)他經(jīng)濟(jì)性回報是存在巨大的差距的。根據(jù)鼓勵理論，一個人的成就需要鼓勵，成就需要具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)人的快感和奮斗精神，對一個人的行為起主要的影響作用。

7、根據(jù)麥克利蘭的觀點(diǎn)，案例中的小白算是一個高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹挟?dāng)起自己的推銷工作，并且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就的需要。但可惜的是，公司卻并沒有對他的出色表現(xiàn)給與實(shí)質(zhì)上的獎勵，甚至拒絕了小白提出的傭金制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足小白這種高成就鼓勵者的需要。在鼓勵理論中有一個理論學(xué)派。新行為主義者斯金納提出了操作性條件反射理論。該理論認(rèn)為，鼓勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量，即人的主觀因素的存在。具體說來，在鼓勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。根據(jù)新行為主義理論，鼓勵手段的內(nèi)容應(yīng)從社會心理觀點(diǎn)出發(fā)，深入分析人們的物質(zhì)需要和精神需要，并使個體需要的滿足與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一致化。案例中，小白發(fā)現(xiàn)另外兩家外資公司都在搞銷售競爭和有獎活動，其中一家的經(jīng)理還請最正確銷售員吃飯，通過內(nèi)部刊物進(jìn)行表彰。這些行為都是公司綜合考慮外部鼓勵和人的主觀因素后指定的員工鼓勵策略。而其恰恰滿足了小白這類高鼓勵者的心理需要。措施根據(jù)以上分析，如果公司以人為本的企業(yè)文化仍依靠這種傳統(tǒng)不變通的工資制模式來表達(dá)的話，結(jié)果就是會有更多像小白這樣能給企業(yè)帶來高回報的有價值員工跳槽轉(zhuǎn)去別的公司。剩下的都是得過且過不求上進(jìn)的員工。打破傳統(tǒng)的人際關(guān)系，工資制度，員工鼓勵制度，績效考核方式。因此，公司必須改變管理模式。公司應(yīng)該學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，引入鼓勵理論