用友公司人力資源管理案例分析報(bào)告

1、 學(xué)習(xí)人力資源-用友用人案例成為中國最有價(jià)值的企業(yè)。-用友公司格言背景用友軟件股份創(chuàng)立于1988年,是目前中國最大的財(cái)務(wù)與企業(yè)管理軟件開發(fā)供貨商,也是中國最大的獨(dú)立軟件廠商。用友公司開發(fā)的應(yīng)用軟件包括:財(cái)務(wù)軟件、企業(yè)管理軟件/ERP軟件、電子商務(wù)軟件/CRM軟件三大類。公司共有員工1200多名,本部專職軟件開發(fā)人員300名。1999年軟件銷售總額達(dá)4.65億元人民幣,成為中國本土最大的獨(dú)立軟件廠商。公司創(chuàng)始人王文京、啟強(qiáng)是中國計(jì)算機(jī)領(lǐng)域知名人物。用友大事記1988年率先推出商品化財(cái)務(wù)軟件;1989年研發(fā)中國第一表(UFO);1990年財(cái)務(wù)軟件率先通過財(cái)政部評審;1996年首家推出管理型財(cái)務(wù)軟件

2、,中國財(cái)務(wù)軟件從核算型走向管理型;1997年最先推出32位Windows95/NT版財(cái)務(wù)軟件,帶領(lǐng)中國財(cái)務(wù)軟件從DOS向Windows遷移;1998年4月,發(fā)布用友新一代財(cái)務(wù)企業(yè)管理軟件體系;同年推出B/S(瀏覽/服務(wù)器)版財(cái)務(wù)軟件;1999年推出iERP企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng);1999年8月推出網(wǎng)絡(luò)財(cái)務(wù)解決方案。從人事到人力資源用友、微軟和.用友的人力資源體系是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的。同時(shí)用友借鑒過一些企業(yè)的某個側(cè)面,例如聯(lián)想、華為、海爾,也請麥肯錫管理顧問公司做過短期咨詢,但是無法全盤學(xué)習(xí)別人。也和國外企業(yè)交流,但是交流的層面不是很密切,拜訪過,比如像惠普、微軟、IBM,和這些企業(yè)都有來往,

3、他們的人力資源的薪酬體系、績效考評,我們也都做過訪談,這個交流肯定是必要的。在某種程度上用友和這些企業(yè)既要合作又要競爭,跟他們有人力資源方面的交流。從目前的業(yè)務(wù)角度看,微軟和用友不是競爭關(guān)系,但是從整個軟件產(chǎn)業(yè)的圍來說,微軟和用友可能會成為長遠(yuǎn)對手。用友目前到了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段,真正的對手可能不完全是財(cái)務(wù)軟件廠商,而是ERP軟件商,ASP軟件企業(yè),例如SAP、Oracle都是競爭對手。2000年許多公司人力資源經(jīng)理遇到的突發(fā)事件是高薪大批挖人,用友在這樣的突發(fā)事件中也不例外,被襲擊了一把。像微軟這樣在人力資源方面做得比較好的公司,面對 公司的挖人潮,也同樣感到措手不與。今年我們公司總體來講流失率不

4、是很高,大概是15%弱一點(diǎn),許多人力經(jīng)理覺得很驚訝,覺得軟件企業(yè)這樣低的員工流失率是不正常的。按照硅谷的員工流失率來看,平均在20%以上,軟件企業(yè)流失人才更加嚴(yán)重。人才大量流失曾經(jīng)給用友人力資源部帶來很大壓力?？梢怨浪阋幌?15%的流失率,用友500名員工差不多要流失70人,這是比較可怕的數(shù)位。但是用友很快適應(yīng)和穩(wěn)固了這種流失,2000上半年公司招進(jìn)80人。人力資源部編制用友總部現(xiàn)在有470多名員工,人力資源部有4人來負(fù)責(zé)這470多人的人力資源工作。其中一個管培訓(xùn),一個管績效,一個管人事招聘薪酬,還有一名員工具體管人事手續(xù),包括保險(xiǎn)辦理等福利。人力資源經(jīng)理郭延生只算三分之一個人力資源編制,整個

5、人力資源部的力量是4.3人,郭延生是0.3。郭延生更多的精力是在做企管工作,企管就是包括企業(yè)的計(jì)劃、預(yù)算、組織、職責(zé)、編制等容。1997年是用友開始從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的起始年。正式開始是1997年。我做部門經(jīng)理比較早,1994年3月開始,我原來做部門經(jīng)理也管人,也培養(yǎng)人,知道人力資源的一些東西,人力資源這個概念當(dāng)時(shí)并不是很時(shí)髦,也不是很興盛,當(dāng)時(shí)還叫人事。我們公司那時(shí)候有一個人事部,沒有人力資源部,1997年才成立人力資源部,也就是1997年人力資源這個概念才被大家認(rèn)可,被提到一個高度。記:1997年為什么要提出人力資源的概念?郭:1997年不是說我們要提出這個概念,自從國外把人

6、力資源這個概念引入國,國當(dāng)時(shí)各種媒體就炒得比較熱,各個企業(yè)也都認(rèn)識到了人事工作的變化,人已經(jīng)不再是一種傳統(tǒng)人的概念了,他已經(jīng)變成一種資源了。后來我們也感覺到人力資源對于軟件企業(yè)來講,是最核心的資源,從那個時(shí)候開始用友注重人的挖掘、培養(yǎng)、留用、提升、職業(yè)規(guī)劃等,一系列有關(guān)這種關(guān)于人力資源的做法后續(xù)跟進(jìn)了。記:請談?wù)勀阕约旱陌l(fā)展過程?郭:我家在郊區(qū)延慶縣,高中在延慶讀,畢業(yè)于財(cái)經(jīng)學(xué)院。畢業(yè)后在財(cái)政學(xué)校當(dāng)了6年老師,在用友干了8年。1992年來到用友,第一個工作是在開發(fā)中心做產(chǎn)品測試,然后做產(chǎn)品需求、質(zhì)量管理,接著做同行信息,然后開始做培訓(xùn)部經(jīng)理,然后是做技術(shù)支持部經(jīng)理,教育合作經(jīng)理,培訓(xùn)中心總經(jīng)理

7、,支持中心總經(jīng)理,財(cái)務(wù)軟件公司副總經(jīng)理,幾乎是每年都在變化。記:像你這樣在用友一年一變或一年幾變,是用友所獨(dú)有的訓(xùn)練人、管理人的方式,還是別的什么?郭:這個比較偶然吧,不完全是用友的方式。因?yàn)閺拇蟮姆矫鎭碇v,用友公司的人員相對來講比較穩(wěn)定于某一個方面,變化比較頻繁的還只是一小部分,主要是根據(jù)業(yè)務(wù)整合需要進(jìn)行變化。這也可以說算用友培養(yǎng)人的一個辦法。現(xiàn)在幾乎所有人都發(fā)生過變化。記:那你做了差不多半年的人力資源工作,覺得人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)郭:這個概念我沒有特別去斟酌,只是感覺:一、需要公正,雖然說現(xiàn)在我們考慮人的職業(yè)生涯規(guī)劃,人的資源開發(fā)等事情,但是人本身的個性仍是需要一種公正與平等,

8、人力資源經(jīng)理盡可能做到平等與公正,對于員工或?qū)ζ渌刹慷际欠浅Ｖ匾?二、對人的工作特點(diǎn)主要是發(fā)展一個人的潛力,所以對人要有相對比較敏感的判斷;三、能夠控制自己,情感的變化不要過于激烈,可能是因?yàn)橛袉T工跟你交談,更多的是把你定位成公司政策的代言人,希望你能夠?yàn)樗麃砘庖恍┣榫w,而不是把你的情緒給他,所以有時(shí)候常常會壓抑自己。記:這樣久而久之,這種壓抑會不會也是職業(yè)上的一種不愉快的事情?郭:我倒沒有這么想,它也是一種修行自己的方法,人總是要理性化的。當(dāng)然,你容易把自己的情緒表達(dá)出來,活得可能會輕松一點(diǎn),壓抑自己活得可能會累一點(diǎn),但是這是一個職業(yè)的需要,有時(shí)需要把它作為修行的辦法,形成習(xí)慣以后,我

9、覺得就是兩回事了,就是一種職業(yè)的素質(zhì)。還有一點(diǎn)可能是更需要一種對人的前瞻性看法和觀察,特別是關(guān)于人方面的管理,需要你做公司沒有要求你做的事情,你卻主動想到了,你應(yīng)該這樣去做。比如用友這種私企以前從來沒有正規(guī)考察干部的做法,覺得差不多就可以,如果別人比他稍弱一點(diǎn),干部那就是他吧!現(xiàn)在我們逐漸開始在任命干部,提拔干部時(shí),用考察的概念了,這些都是做人力資源以后慢慢的一種感覺。因?yàn)槟銢]有考察的話,就會造成你憑感覺提升,造成很大的不平衡,不公正的因素會多一些。記:你從業(yè)務(wù)管理到人力資源的主要負(fù)責(zé)人這樣一個角色,在這個過程中,你的學(xué)習(xí)過程是怎樣的?郭:以前我認(rèn)為最好的學(xué)習(xí)是干中學(xué),但是它也需要理論的基礎(chǔ),

10、我曾經(jīng)自己上過一段人民大學(xué)的研究生,但是上了一段課以后,我發(fā)覺這種學(xué)習(xí)跟我的期望值差距比較大,后來我們公司有個機(jī)會,跟清華大學(xué)合作舉辦一期MBA班,里面有專門的人力資源課程,這些課程對我的引導(dǎo)啟發(fā)是有的,但我仍然認(rèn)為是很膚淺的。我個人感覺很多來源于我愿意去了解人力資源,因?yàn)槲蚁矚g和人力資源經(jīng)理溝通,我是用這種方式去學(xué)的。記:自己做了人力資源經(jīng)理后有什么體會?郭:我個人認(rèn)為特別深刻的一點(diǎn)在于,我原來是做業(yè)務(wù)的,我對人力資源的這種需求深藏在心里,我希望人力資源部能幫我解決這些問題,比如說人的考評問題,人的職業(yè)生涯規(guī)劃問題等等。我認(rèn)為人力資源部需要幫我做這些。等我做了人力資源經(jīng)理,就有種特別清晰的感

11、覺,我應(yīng)該幫別人就這么做。記:你在用友當(dāng)經(jīng)理的生涯中有沒有關(guān)于人力資源失敗的事情?郭:我印象中在1994年,有一個新來的員工,按我們原來的工作習(xí)慣,沒有人教他怎么做。就包括我進(jìn)用友也一樣,來以后主要靠自己,師父帶徒弟也好,干部給你的那種訓(xùn)練和導(dǎo)引也好,都比較少,更多的是看你能不能入這一行,所以形成這種習(xí)慣,或者被這種習(xí)慣所影響。那個新員工來了以后,我也是采用這種方法,很少告訴他應(yīng)該怎樣去做。你自己琢磨,你自己學(xué)習(xí),自己去準(zhǔn)備自己的課程。后來這個員工很不適應(yīng),他不適應(yīng)做的事情效果就比較差,然后我就認(rèn)為他不行,就對他進(jìn)行比較嚴(yán)厲的批評,他就無法接受,而且離開了,離開的時(shí)候,他跟我講得很深刻,他說:

12、我來是一個新員工,我對這里一切都不知道,你應(yīng)該給我一個指導(dǎo),你沒有告訴我就讓我去做,然后我做不好,你就來指責(zé)我,我認(rèn)為這有你的責(zé)任。到現(xiàn)在我還記得這件事情,這可能是一個教訓(xùn)吧!記:在人力資源方面你主要是從大的方向做一些事情?郭:我也參與一些日常的工作,比如績效考評,還有一些員工的關(guān)懷,比如生日,我也參與這種策劃。大的事情,大的方向還是參與多一些,從1997年公司成立人力資源部開始后慢慢形成的一些東西,比如制度修訂,我肯定是要參與的。大事肯定是參與的,小事有時(shí)候也要參與,因?yàn)楫吘故侨肆Y源部經(jīng)理,這種角色需要你去做一些具體事情,占我最多精力的是和員工與干部的溝通,還有對干部的一些考察,比如現(xiàn)有干

13、部,他的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么,都需要我去參與。記:那就是說從1997年開始用友做人的工作就已經(jīng)發(fā)生了一個指導(dǎo)性的改變?郭:對,這個變化在1997年比較明顯。記:用友對人力資源部的投入和重視程度如何?郭:用友公司是一個軟件企業(yè),軟件企業(yè)最大的成本是人的成本,人的成本是它最核心的部分,所以它對人的重視程度是相當(dāng)高的。但是對人的重視有時(shí)很難體現(xiàn),不完全像銷售收入,我們重視一下,銷售收入就實(shí)現(xiàn)了,人力資源工作有時(shí)候是不好量化的,你再重視,有時(shí)候如果方法不得當(dāng),往往適得其反,本來是件好事,也有變成壞事的可能,所以對人力資源的重視本身來講沒有什么疑問,絕對重視,但是可能也還有很多不到位的地方,我個人是這種感覺。

14、進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)代需要人才測評軟件用友公司也曾經(jīng)有過一非常正式的面試考卷,后來給取消了,原因是大家覺得這試卷沒有特別大的意義。我們招人的種類比較雜一點(diǎn),有搞開發(fā)的,有做產(chǎn)品需求的,有設(shè)計(jì)人員,有編碼人員,有測試人員,還有管理人員,這么幾類,招人的方法是不一樣的,用統(tǒng)一的問題無法判斷他到底是不是合我們的要求。所以用友現(xiàn)在采用的方法是放權(quán)給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理去根據(jù)他的需要來甄選人才,由他去面試,用經(jīng)理自己的方法跟員工去溝通,最后找到一種大家都認(rèn)可的感覺。人力資源部只參加集體面談。今年用友想加強(qiáng)招聘這一塊業(yè)務(wù),2000年以來,到現(xiàn)在為止大概進(jìn)了七八十人,四個月的時(shí)間,招人的量比較大。后來感覺進(jìn)的人從

15、水平看還是有些差異,參差不齊的現(xiàn)象明顯存在。我們需要用一種測評的方法,用測評軟件準(zhǔn)備對他們進(jìn)行測評,但目前來講這件事情,不是最急迫的,因?yàn)槠渌虑楸容^多,人才測評還沒有正式啟動。集體面試用友所謂的集體面試,是指人力資源部在一定階段對有意向進(jìn)一步了解的應(yīng)聘人員進(jìn)行的面試。面試容主要是看你的經(jīng)歷和談吐,通過一些問題來看你的職業(yè)素養(yǎng)怎么樣。主要是從側(cè)面觀察,其實(shí)是人力資源部先要守一道關(guān),應(yīng)聘者數(shù)據(jù)來了后,我們先要過一遍篩子。如果是現(xiàn)場招聘的話,要先跟他有一個簡單的溝通,這樣就可刷下一批,對一些表現(xiàn)好的應(yīng)聘者有一個印象,然后讓他們和部門經(jīng)理進(jìn)行比較實(shí)質(zhì)的面談。如果面談成功,然后確定試用的時(shí)間。等員工來

16、報(bào)到,我們還要跟他有一個簡單的溝通。用友每年招聘的人在100人左右,而且都是集中在上半年招聘。用友用人的標(biāo)準(zhǔn)重要的應(yīng)該是在品德,第二個是對事情的態(tài)度,你是積極的還是消極的,因?yàn)橹挥蟹e極的人,才有把事情做好的可能,也不是說完全能做好,但是這種可能性更大。因?yàn)槿绻氵B態(tài)度都不積極的話,怎么有可能做好呢?用友用人的第三個素質(zhì)是與人相處、溝通、團(tuán)隊(duì)精神。因?yàn)榘凑沼糜训目捶?軟件開發(fā)到現(xiàn)在,個人英雄主義時(shí)代已經(jīng)過去了,更多的是需要一個團(tuán)隊(duì)的配合才能開發(fā)出良好的商品軟件。郭延生認(rèn)為目前軟件人才個人英雄的烙印還是比較深。記:而且軟件人才特別在乎和強(qiáng)調(diào)自己的個人能力。郭:對,個人英雄主義思維比較深入。記:溝通

17、還不是蠻好溝通,個性特別強(qiáng)。郭:對,個性特別強(qiáng),我們有些怪人,你根本不知道他天生怎么會是這樣一種性格,有時(shí)候很困惑,但是這并不代表他們不優(yōu)秀。不能全靠文化用友招聘的時(shí)候還看一種文化的東西,但是文化也是個抽象的東西。用友人力資源經(jīng)理郭延生覺得,文化一定要考慮,但是絕對不可能考慮很深,不可能作為決定性因素,因?yàn)槿嗽谡衅傅臅r(shí)候往往憑一種感覺,這種感覺有時(shí)候可能就是來自于文化的感覺,感覺你說不清楚。我無法單純提出用文化的方式看他是否能融入我們。畢業(yè)生慢慢熱起來用友在1999年以前,招聘的員工以社會上有工作經(jīng)驗(yàn)的人為主,應(yīng)屆畢業(yè)生用得極少,有一陣根本不招應(yīng)屆畢業(yè)生,從1999年下半年至2000年開始,用

18、友招聘慢慢向應(yīng)屆生傾斜,特別是在招程序員時(shí),逐漸兼顧應(yīng)屆畢業(yè)生。這一方面是用友認(rèn)為目前的大學(xué)軟件人才教育,比前兩年有更好的發(fā)展,大學(xué)的計(jì)算機(jī)設(shè)備比以前先進(jìn)了,學(xué)生使用的軟件更加接近公司里的先進(jìn)水平。另一個方面,用友發(fā)現(xiàn),對于現(xiàn)有的程序員來說,對他們進(jìn)行知識結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代軟件工程素質(zhì)培養(yǎng)比較困難,很難給老程序員做全面的改變,基礎(chǔ)性的一些東西很難給他突破,而大學(xué)生相對來講要容易,因?yàn)楝F(xiàn)在大學(xué)軟件教學(xué)層次提高了,軟件研究生、博士生多起來,基礎(chǔ)的東西比較扎實(shí)。記者認(rèn)為,還有一個更重要的原因是國家對用友這樣的私企開始給用人政策,據(jù)說用友現(xiàn)在接收的畢業(yè)生能解決市戶口問題,這是大學(xué)生首先要解決的一個難題。如果不

19、是這樣,恐怕大學(xué)生也不愿意到用友,對大學(xué)生來說,戶口問題還是非常重要的。例如許多外企就必須要市戶口的雇員,原因據(jù)說是市需要他們這樣做,否則不給他們招聘人事權(quán)。招聘廣告為王除了中高層和專家級人才通過獵頭公司來找,用友大部分人才通過打招聘廣告,參加招聘會,或在招聘上做廣告。出乎意料的是,招聘廣告已經(jīng)成為用友最佳的招聘信息發(fā)布方式。2000年3、4月份,用友以紙介質(zhì)廣告和參加人才交流會為主來尋找人才,但奇怪的是,效果越來越差,感覺非常明顯,用友打了一期報(bào)紙廣告,幾乎沒什么求職資料寄過來。參加幾個人才交流會,參加招聘的人大部分好像都不是用友所需要的人才。后來用友把招聘廣告轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)招聘站點(diǎn)。記:怎么樣,

20、效果?郭:效果不錯,至少數(shù)據(jù)來得非常多,可挑選的余地也非常大。用友認(rèn)為網(wǎng)上招聘會好一些的原因是因?yàn)镮T人員更喜歡上網(wǎng),而網(wǎng)上應(yīng)聘更多的也是IT人員。我覺得是雙向的,所以用友轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)招聘以后,效果明顯改善了,從5月份登招聘廣告到5月份一個月收到的應(yīng)聘資料,就是整個從1至6月份數(shù)據(jù)的一半,而且應(yīng)聘者的水平從目前的評價(jià)來看還不錯。郭延生覺得IT類人才在網(wǎng)上招聘可能會逐漸替代紙媒體和招聘會。管理程序員個性突出的軟件人才用友人力資源經(jīng)理郭延生認(rèn)為,軟件人才的特點(diǎn)非常突出,軟件人才可以說是所有企業(yè)中最難管理的人才。管理以前叫做管人理事,現(xiàn)在叫管事理人,管理的觀念在發(fā)生變化。軟件人才個性化需求比其它人才要突

21、出,尤其是軟件企業(yè),聚集了大量性格各異的軟件人才,因?yàn)檐浖旧淼膭?chuàng)造過程就是他們個性化發(fā)揮的過程,一個靈感,發(fā)揮出幾個很優(yōu)秀的程序或者代碼,就能把一件事情解決,高新技術(shù)產(chǎn)品往往就是一個靈感,而不是靠壓出來的。軟件人才需要彈性對于軟件開發(fā)人員,用友從目前的坐班制,逐漸開始推行彈性工作制,主要是針對軟件人員特殊化工作狀態(tài)的一個適應(yīng)辦法,用友正在研究這種彈性工作制,估計(jì)年或明年初開始全面推行。用友公司整體辦公環(huán)境和辦公設(shè)施,企業(yè)整個文化氛圍相對來講和軟件企業(yè)比較吻合,開放、寬松,沒有像流水線一樣有很多的監(jiān)督和特別嚴(yán)格的督導(dǎo),更多的是探討、合作、引導(dǎo),也沒有特別的著裝要求。攻堅(jiān)和大面積進(jìn)攻的程序員記者

22、:我感覺現(xiàn)在程序員有兩種,一種就是程序游擊隊(duì)員,他們可能對編程工具很熟,能力很強(qiáng),把編碼編得很簡潔,很怪誕,自己很高效,但是他一直沒有一個正規(guī)的項(xiàng)目的概念,零零散散地編一些東西,也沒有做一個大的軟件,像這樣的人社會上有很多;還有一類,可能他很扎實(shí),有很強(qiáng)的理論知識,編程序不一定很快,但是很規(guī)。他的系統(tǒng)分析、模塊設(shè)計(jì)就是一個很規(guī)的程序員的方式,那你覺得這樣的兩類人才,哪一類是軟件企業(yè)所需要的?郭延生:這個問題以我個人的真實(shí)想法來說,我更傾向于后一種,即你剛才談到的比較規(guī)的那種。雖然說他可能靈性比前一種要弱一些,但是現(xiàn)在的軟件工程是團(tuán)隊(duì)合作,不是個人英雄時(shí)代了,更需要按照一個規(guī)去做,我要求做到這種

23、程度,你就做到這種程度。當(dāng)然團(tuán)隊(duì)時(shí)代并不代表著程序員一定就不需要靈氣,不需要一種創(chuàng)新,我傾向于后一種,但是并不完全杜絕前一種,目前軟件企業(yè)有時(shí)候也需要前一種人。但是從比例來講,我更傾向后面那種程序員占90%,前面那種占10%。記者:前面那些人起到一個攻堅(jiān)的作用。郭延生:對,攻堅(jiān)的作用,有時(shí)候確實(shí)是需要一些程序技巧。大部分人需要踏踏實(shí)實(shí)地把一個工程的東西做好,因?yàn)槭枪こ痰臇|西,他是添磚的,他是加瓦的,他是和水泥的,如果大家都想用自己的創(chuàng)新方法那么樓就塌了。管理軟件人才需要目標(biāo)要想管理好軟件人才,用友人力資源部經(jīng)理郭延生認(rèn)為最重要的是要有一個目標(biāo),然后通過這個目標(biāo)來分解出具體的任務(wù),用任務(wù)的方式讓

24、每一個人都能夠有成就感。任務(wù)實(shí)現(xiàn)以后,給員工一個認(rèn)可,包括他們的職業(yè)生涯規(guī)劃,可能還要有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展的設(shè)想。還有一個很重要的側(cè)面,就是怎樣讓他融入到用友這種文化,真正被用友的文化所接納,讓他覺得他的發(fā)展跟用友的發(fā)展是一致的。如果沒有這種一致的感受在里面,軟件人才很難發(fā)揮自己的潛能。軟件人才的職業(yè)生涯軟件人才最大特點(diǎn)是具有鮮明的個性。但是從現(xiàn)實(shí)的角度來說,一個軟件人員終其一生寫程序是不可能的。軟件人才的發(fā)展之路,從技術(shù)上來講,可能是程序員、設(shè)計(jì)員、應(yīng)用人員或某一個軟件領(lǐng)域的專家,還有可能向經(jīng)理或創(chuàng)業(yè)層去發(fā)展。一個軟件人才絕對不能把自己長期定位于一個程序員?，F(xiàn)在如果在編程序,過一段時(shí)間要試著去研

25、究程序之間的關(guān)系,能夠使自己設(shè)計(jì)程序,然后告訴別人怎么編程序。往高層次的方向發(fā)展,就是掌握整個應(yīng)用模型如何設(shè)計(jì),技術(shù)方案怎么實(shí)現(xiàn),成為軟件技術(shù)專家。寫程序的最佳年齡是25歲現(xiàn)在寫程序的人里面,30歲以上的屈指可數(shù),如果有人在30歲還能夠?qū)懗绦虻脑?大家都認(rèn)為已經(jīng)是奇跡了。這種說法可能有些夸,但是總體趨勢是這樣,大部分寫程序的人,他的黃金歲月是在2426歲。剛畢業(yè)的程序員可能沒有經(jīng)驗(yàn),而到了28、29歲以后,他自己已經(jīng)感覺編程序沒意思。程序員感覺最好的時(shí)期就那么幾年,程序員也成了吃青春飯,這是中國軟件產(chǎn)業(yè)沒有形成規(guī)模和格局,在軟件人才中的心理投影,也是中國程序員的悲哀。記者:程序員心是否有一種時(shí)

26、間的恐懼?郭延生:會有,所以程序員變動性更強(qiáng),因?yàn)樵谶@個領(lǐng)域他覺得做一段時(shí)間,還讓他做重復(fù)的東西,沒有做到設(shè)計(jì)層的工作,他就感覺好像要被淘汰一樣,自己覺得很恐懼。記得1998、1999年,各種計(jì)算機(jī)的刊物、媒體、網(wǎng)上容,從各種渠道給人的信息是對程序員的工作評價(jià)特別低,所以大家有這種感覺,希望自己有一個提升,這種提升,我個人感覺向程序設(shè)計(jì)方向發(fā)展更好一些,當(dāng)然程序員可以做職業(yè)經(jīng)理人,如果你可以轉(zhuǎn)型,還可以做軟件應(yīng)用領(lǐng)域的專家。記者:在這樣一種恐懼心態(tài)下,具體到程序設(shè)計(jì)的領(lǐng)域,會不會導(dǎo)致中國的軟件人才始終不能形成一個非常好的結(jié)構(gòu),從而出現(xiàn)某一塊特別薄弱的情況?這是否也是中國軟件業(yè)不如美國發(fā)達(dá)的原因

27、?郭延生:這方面我沒有特別去研究,但是我覺得這種局面的改變還是有可能的。哪塊最薄弱?對中國目前的情況來看,最薄弱的是軟件設(shè)計(jì),我們常說一個產(chǎn)品的質(zhì)量,我認(rèn)為質(zhì)量不是做出來的是設(shè)計(jì)出來的。比如說樓的質(zhì)量怎么樣,首先是設(shè)計(jì)出來的,設(shè)計(jì)得不好,施工再好,它一樣會塌掉,設(shè)計(jì)得非常好,施工不好,他可能也會出問題,但相對來講,只要是施工基本到位的話,樓一般不會倒。所以軟件產(chǎn)品一般是設(shè)計(jì)出來的,而中國目前來講,軟件設(shè)計(jì)能力是最弱的一個環(huán)節(jié),最優(yōu)秀的地方就是程序員,就是我們的軟件人才。如果美國的華人程序員全走了,可能美國軟件業(yè)就塌掉了。中國的程序員在美國都占很核心的角色。但是為什么中國程序員在中國就編不出象樣

28、的軟件呢?我們看了印度人編的程序,中國的程序員覺得那是一堆垃圾,但是人家軟件業(yè)做得很好,為什么?就是印度軟件設(shè)計(jì)比較好,我們這方面往往就是設(shè)計(jì)不到位。沒有人能百分之百控制進(jìn)度軟件進(jìn)度的控制一直是一個難題?，F(xiàn)在軟件越來越大了,好幾百兆,僅憑工程量就一兩個人無法實(shí)現(xiàn)。微軟一個Windows2000用了500多人,如果半年就要升級一次的話,對速度的要求非常高。用友不能夠說100%預(yù)發(fā)布一個全新的軟件,從實(shí)際的角度來講,微軟也不是100%能夠做到。對中國軟件企業(yè)來講,目前的軟件進(jìn)度控制仍然是一個課題,尚未攻克的一個難題。接觸軟件企業(yè),感受更多的是他們總有遺憾。微軟也有遺憾,補(bǔ)丁也補(bǔ)不了的遺憾?？荚u薪酬

29、職位全員年薪制用友從2000年開始,對所有的員工采取年薪制。薪資結(jié)構(gòu)是年薪加上03個月的獎歷。公司業(yè)績好,會有最多3個月薪水的獎勵,最少是0。福利方面是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、意外人身傷害保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),還有一個住房公積金。用友給一名員工定年薪考慮的因素比較多,包括員工的學(xué)歷、年資、能力、過去的業(yè)績、職位等。用友薪資總共是16級,每級還有三檔,一共是48檔。用友希望通過上市,將自己從私營企業(yè)變成一個公共公司(PubilcCompany)。而且用友是積極申請做中國首批期權(quán)的試點(diǎn)單位,國家也正在規(guī)期權(quán)制度建立,用友希望成為中國期權(quán)吃螃蟹企業(yè)。據(jù)說用友的薪資水平在軟件企業(yè)中具有很好的競爭力,就算跟微軟比

30、,在員工層面,薪資水平不比它有太大差異,干部可能比微軟稍弱一點(diǎn)。一年論英雄用友的這種薪酬體系的缺陷是平時(shí)沒有什么物質(zhì)激勵的東西。從工資制度來講,確實(shí)是沒有靈活的激勵,但是我們有一個配套的獎懲條例。用友的獎懲條例里列出:如果員工有重大貢獻(xiàn),會給員工一些特殊的獎勵。當(dāng)然你有某種特殊的錯誤,也會給你一個懲罰。用友覺得采取年薪制的好處就是以一個相對長的周期來考察員工的業(yè)績,一年結(jié)束以后,用員工一年的業(yè)績來衡量你是應(yīng)該升級還是降級,獎金的核級工作,不是以一個月來論英雄,而是以相對長的周期論英雄,這是年薪制的優(yōu)點(diǎn)。弱點(diǎn)我覺得也是很突出,就是沒有階段性獎勵的激勵作用,不夠靈活,各有利弊。像用友這樣一年論英雄

31、的薪酬體系的企業(yè)還是比較多,許多企業(yè)只是結(jié)構(gòu)中多了一個可以浮動的獎金?？己斯べY用友對員工每個季度考評一次,然后全年再綜合計(jì)算,最終是以全年的考評結(jié)果,作為最終考評結(jié)果。一般考核時(shí)間是在年底的12月份進(jìn)行,因?yàn)榍捌诠ぷ髯龅帽容^充分,周期也比較短,大概半個月左右就能夠結(jié)束考評。考評結(jié)束,根據(jù)員工的業(yè)績第二年要重新核級,用友的經(jīng)營年度是從3月1日開始,一般都是3月中旬進(jìn)行核級,4月5日發(fā)核級后的工資。用友通過改制成為股份制公司后,核級改到了1月份做,2月5號發(fā)核級后的工資。使業(yè)績在薪酬里的反饋速度加快。調(diào)整薪酬的依據(jù)用友每年調(diào)薪的依據(jù),大的方向是看企業(yè)成長的可能性,成長的速度有多快;另外就是看IT行

32、業(yè)薪資的變動水平,可能還有一部分是考慮部員工的一種期望值。比如需要留住優(yōu)秀員工的時(shí)候,會考慮他的期望值。用友覺得薪酬調(diào)查指導(dǎo)意義不是特別的明顯。用友在薪酬方面的競爭對手主要是網(wǎng)絡(luò)公司和外企,還有個人發(fā)展的愿望。圖1空降部隊(duì)空降部隊(duì)成為許多企業(yè)在快速發(fā)展中注入的一針人才強(qiáng)心劑,往往這種人才有業(yè)務(wù)制高點(diǎn),能夠獨(dú)擋一面,熟悉市場形勢,迅速開拓新的業(yè)務(wù)。用友也不例外,同樣有空降部隊(duì)進(jìn)駐企業(yè)?？战挡筷?duì)對公司部的影響還是比較明顯的,特別是對老干部的沖擊明顯,但是目前通過兩三年的觀念轉(zhuǎn)變,大家認(rèn)識已經(jīng)能夠扭轉(zhuǎn)過來了,現(xiàn)在就是隨便來個空降人才,大家也都能夠接受了。經(jīng)過幾年的認(rèn)識,用友人對待空降部隊(duì)已經(jīng)平和了。

33、空降部隊(duì)來了還是按公司的工資序列定級別,可能級別定得比較高。記者:用友怎么面對期權(quán)誘惑力?郭延生:這方面如果實(shí)話實(shí)說,用友沒有特別去考慮它。從我個人認(rèn)為,期權(quán)也好,干股也好,在某種程度上,都是一種空中樓閣,因?yàn)樗赡芤灰故鼓愠蔀榘偃f富翁,但是另一夜也可能使你由百萬富翁變成窮光蛋。比如微軟,股票從一百多美金,一下跌到幾十美金,那種貶值率是極快的,對人的心理沖擊也是挺大的,所以我老覺得那東西,沒兌現(xiàn)之前都是空中樓閣,所以我覺得讓員工感覺最實(shí)在的仍然是所見即所得。經(jīng)理考評員工,人力資源部考評經(jīng)理用友對員工的考核,主要由部門經(jīng)理來主持。用友的用人和考評權(quán)都放在部門經(jīng)理手中。員工面向經(jīng)理述職,經(jīng)理對員工

34、的行為和業(yè)績進(jìn)行考評?？己说臉?biāo)準(zhǔn)依據(jù)都是由人力資源部來定。管理層的考評都是由人力資源部來組織,對經(jīng)理的考評包括四個方面:計(jì)劃執(zhí)行情況的考評,員工對管理層的考評,管理者的上級主管對他的考評,上下游部門對管理者的考評,由這樣的四個方面對管理者構(gòu)成360度的考評。人力資源部對干部的考評主要方式也是述職。無論是管什么的干部,都是通過述職來考核。述職時(shí),經(jīng)理到前臺在十分鐘做個簡單介紹,然后等在場的很多人提問題,被考評的經(jīng)理回答。參加評估的是所有部門經(jīng)理,他們可能會問經(jīng)理某塊業(yè)務(wù)怎么做的?怎么這塊沒完成,為什么?如果該經(jīng)理講不出理由,大家給他考評的分就比較低。然后還有對業(yè)績結(jié)果的質(zhì)詢。員工對自己經(jīng)理也有考

35、評,員工考評很重要的一點(diǎn)是你給我的發(fā)展提供過什么幫助,如果員工覺得經(jīng)理對他發(fā)展幫助很多,打分就高,反之就低。經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理也有考評,經(jīng)理接受領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)詢。2000年對用友的管理者來說,是非常難過的一年,因?yàn)楣緩?qiáng)化了對經(jīng)理的考評。記者:這樣由部門經(jīng)理考評來決定員工優(yōu)劣的做法,如何保證公平呢?郭延生:我們希望盡可能的讓他的業(yè)績公開,公正。每個部門跟每個部門完全不一樣,員工做的事情不一樣,業(yè)績之間很難橫向比較,最后只能由主管來核定,但是這樣肯定會出現(xiàn)個別不公平的現(xiàn)象,但我們盡可能采用一些監(jiān)督的做法,例如我們要讓員工對經(jīng)理進(jìn)行考評,如果考評的結(jié)果說經(jīng)理不公平,那么對員工的考評結(jié)果可能會重新進(jìn)行核實(shí)。

36、記者:有一些企業(yè)考評有加權(quán)的概念,經(jīng)理考評員工,他的加權(quán)可能有60%,還有40%是員工自己對自己的考評、同事對你的評價(jià)、你的接口部門對你的評價(jià),這樣會降低考核失誤。郭延生:這個方法其實(shí)用友也用過一段時(shí)間,但是發(fā)覺這種方法的可操作性比較難,規(guī)模一大的話,這種考評特別難操縱,非常需要時(shí)間。就像現(xiàn)在用友的述職考評,部門經(jīng)理都忙不過來,用友最大的一個部門,經(jīng)理手下有70多人,一個人考核70多人,還需要上下游考評,還有員工對他的這種評價(jià),光統(tǒng)計(jì)就統(tǒng)計(jì)不過來,所以,就目前來講,用友缺一個能自動統(tǒng)計(jì)的工具,就是說軟件。記者:你覺得考評有沒有一個完美的境界?郭延生:逐步完善它是應(yīng)該去做的,也是可能做的,永遠(yuǎn)到

37、不了完美的地步,這是我個人的認(rèn)識。記者:從更理論的層次上去說,對一個事物或?qū)σ粋€人的評價(jià)本身就是存在很多角度。但是這里面應(yīng)該有一個絕對的客觀性在里面,就是所謂的一個真理性,我們說光速,它就是一個真理,它就是這么快。一個人,其實(shí)也是一個肯定的東西,除非你的方法不對,否則一個具體工作的人,在考評里應(yīng)該存在他的絕對價(jià)值的東西。郭延生:這個問題我想從兩個角度考慮。首先我認(rèn)為人本身沒有完人,所以,想做到完全客觀是不可能的。就是說被考評者,他是一個人,他有不完美性,他有他的個性,個性有好的一面,也有不足的一面;執(zhí)行考評的人,一樣是人,他有他的好惡感,他有他的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槲覀儗θ说脑u價(jià)是無法完全量化的,特

38、別是像我們軟件企業(yè),更難以完全量化,很多是定性考核,不是定量。比如我判斷你這個人合作態(tài)度怎么樣,我往往從感覺,可能就是某幾件事例告訴我,你這個人合作精神偏弱,這樣打分就打65分,也就是說被考評者是人,考評者也是人,那么這種完全的客觀性我認(rèn)為是不具備的。但是他可以用一種大家公認(rèn)公正的方法,讓他盡可能把不公正性減到最低程度,這個我覺得還是可以努力的。記者:考評最后能夠真正達(dá)到反映員工本質(zhì)嗎?郭延生:這個我覺得還是能做到的,因?yàn)樽钇鸫a能夠做到70%以上,如果一個人能被人們評價(jià)達(dá)到70%左右的正確層面,我覺得還是相當(dāng)不錯,被考評者也已經(jīng)接受了。用友員工15%流動率用友目前員工流動率是15%,主要有三個

39、方面的原因。第一個是網(wǎng)絡(luò)公司挖人。年初網(wǎng)絡(luò)公司一波挖人潮,給許多公司帶來人力資源的壓力。第二個是外企吸引力。外企最大的優(yōu)勢是學(xué)習(xí)機(jī)會比較多。如果按照現(xiàn)在比較新的流行觀點(diǎn),管理是嚴(yán)肅的愛,學(xué)習(xí)是最大的福利。員工去外企,更多的是希望從嚴(yán)密的管理中獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會。第三個是個人發(fā)展愿望,包括出國、留學(xué),自己去創(chuàng)辦企業(yè)等等。軟件企業(yè)人才終身雇傭制不太現(xiàn)實(shí),或者說軟件人才換得太慢就不符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度。員工自己都不會認(rèn)可終生守在一個位置,可能會主動尋找他更好的發(fā)展方向,每個人都在尋找發(fā)展機(jī)會。因?yàn)槠髽I(yè)畢竟需要發(fā)展才能達(dá)到一定水平。當(dāng)我們發(fā)展到了一定程度,我們的人想往更高的地方飛,但是還有比我們企業(yè)管理水平低

40、的企業(yè)人員,想往我們這飛,這種流動是個正常圍。用友辭人用友一年辭退的員工大約有10來個。這些員工主要是跟不上企業(yè)發(fā)展的步驟,從能力、思維、團(tuán)隊(duì)意識等方面,包括工作紀(jì)律各個方面都不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。用友管理者一般不辭人,其中有一個公司政策導(dǎo)向的問題。因?yàn)橛糜褜T工流失率作為干部的考核指標(biāo),干部一般不輕易辭人。今年用友希望把這個導(dǎo)向改成:能干活的人一定留下,混事的人一律辭掉。這樣可能流失率會有所增加,但是隊(duì)伍更純潔了,比起留下一個人干,一幫人混要好。用友可能是少有的中國企業(yè)中員工辭職走了還讓他回來的私企。在我的感覺中,中國企業(yè)很容易辦著辦著辦出了個人恩怨。記者:大量辭退員工就有可能形成一種比較緊的企

41、業(yè)氣氛。郭延生:我覺得緊對人是好事,太寬松了,就把好多人本身的那個惰性發(fā)揮得淋漓盡致,人一緊起來,人的那種激昂的優(yōu)勢全都暴發(fā)出來,我覺得在未來社會里面,誰讓自己更能適應(yīng),更有挑戰(zhàn)性,誰才有發(fā)展,你現(xiàn)在過得越舒適,那么今后被淘汰的機(jī)會越大。記者:用友早上八點(diǎn)半上班,原來的考勤是打卡,后來是刷卡,現(xiàn)在改成指紋了。越來越高科技,當(dāng)然也越來越嚴(yán)了。郭延生:嚴(yán)肯定是要嚴(yán)的,但是跟開發(fā)人員的那種彈性工作制的推進(jìn)是不矛盾的,因?yàn)橐粋€企業(yè)涉與到行政、財(cái)務(wù)等各方面的員工,有些崗位元需要準(zhǔn)時(shí)上班。考勤應(yīng)該是一個嚴(yán)肅的事情,這也是代表一個企業(yè)的管理的側(cè)面。如何走出黎明前的黑暗現(xiàn)在對軟件人才有許多不利的地方。一方面中

42、國軟件人才個體素質(zhì)越來越高,另一方面又是軟件人才的個人英雄時(shí)代結(jié)束,所以軟件人才靠一個人的力量幾乎很難有所成就。而且現(xiàn)在該覺醒的市場都覺醒了,幾乎很少有創(chuàng)業(yè)盲點(diǎn),三個人出去搞一個小軟件公司,然后把這個企業(yè)做大的難度也增大了。似乎中國的軟件人才進(jìn)入了最黑暗的時(shí)期。但是這只是黎明前的黑暗。軟件的需求越大,軟件人才的機(jī)會就越多。從軟件的需求來看,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,比單機(jī)時(shí)代一個操作系統(tǒng),一個字處理軟件就夠用的境況大不一樣?；ヂ?lián)網(wǎng)使軟件市場的需求量在品種和數(shù)量上增加許多倍,而電子商務(wù)的出現(xiàn),對大量小型應(yīng)用軟件需求激增,以致ASP成為一個規(guī)模龐大的新興軟件領(lǐng)域?，F(xiàn)在對軟件產(chǎn)業(yè)來說,是一個大放異彩的時(shí)代,不是操

43、作系統(tǒng)時(shí)代、字處理器時(shí)代的獨(dú)木橋式競爭。對軟件人才來說,另一個淘金時(shí)代來臨了。但是從美國、印度這些發(fā)達(dá)的軟件國家來看,中國的軟件企業(yè)發(fā)展顯得不夠規(guī)模,軟件人才的空間不夠大,這里面有一個很重要的認(rèn)識誤區(qū)。定位不明確是中國軟件產(chǎn)業(yè)和軟件人才都相對感到空間狹窄的重要原因。美國的企業(yè)軟件做得非常好,日本的游戲軟件有些市場,印度就只做軟件加工業(yè)。中國軟件產(chǎn)業(yè)比較浮躁,往往不知道自己做什么,特別是互聯(lián)網(wǎng)式的概念發(fā)達(dá)時(shí)期,許多軟件人才更加不安心于做軟件。其實(shí)有多少人知道中國企業(yè)的軟件需求?多少人去研究過企業(yè)的需求?又花了多大心力去設(shè)計(jì)適合中國企業(yè)的各種管理軟件?中國市場是一個需求多樣化的市場,各種軟件在中國

44、都有自己的市場消化能力,中國軟件人才的空間應(yīng)該比印度軟件人才要大許多。但是我們部市場消化能力被國外軟件企業(yè)的國際化給劃出去許多,而軟件定制出口這一塊又很少有懂軟件國際業(yè)務(wù)的人才,使得軟件出口始終成不了發(fā)家致富的正道。東大阿爾派是一個很有特點(diǎn)的軟件企業(yè),它既做國市場,又做國際加工軟件,這條道路值得大家去研究。在用友發(fā)展自己在用友當(dāng)干部用友本部有員工470人,共有25個部門經(jīng)理,20多個業(yè)務(wù)經(jīng)理、技術(shù)專家,業(yè)務(wù)經(jīng)理和技術(shù)專家沒有管人的權(quán)限,但是亨受經(jīng)理待遇。用友的提升標(biāo)準(zhǔn)用友決定提升一名員工做經(jīng)理,業(yè)績表現(xiàn)一般占50%至70%,還有一些其它方面的素質(zhì)考慮。例如發(fā)展?jié)摿?、職位重要性、崗位重要?還有

45、團(tuán)隊(duì)合作精神等。在用友的管理者素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)里,大概要考慮四大方面的素質(zhì):一是知識背景;二是專業(yè)的技能,看員工的基本技能和職業(yè)技能;第三個是業(yè)績;第四個是職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)主要指員工的個人行為規(guī),例如對人的態(tài)度,團(tuán)隊(duì)意識,特別是為人做事的品德。干部能上能下用友推行管理者能上也能下。1999年用友開年初管理會時(shí),有40多個經(jīng)理參加會議,而2000年開會時(shí)只有20多個經(jīng)理了參加會議。不是用友真正將那些經(jīng)理免職了,而是業(yè)務(wù)調(diào)整,有些部門整個被整合到別的部門,許多位置不存在了,但是用友還是保留這些經(jīng)理的發(fā)展空間。從1997年,用友就開始提倡干部能上能下。2000年用友更嚴(yán)格干部管理,對干部全年進(jìn)行考評,每

46、個季度考評一次,考評完以后,公司會把考評結(jié)果在網(wǎng)上公布,而且是排名制,到年底的時(shí)候,綜合排名前三名,可能管理者要提升或給予獎勵,后面的可能會停職,免職。用友的6條發(fā)展線路記:軟件企業(yè)人員都比較年輕,比如說編程員吧,可能年齡再大一點(diǎn),干久一點(diǎn),上去了就是部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理,但是作為編軟件的人職業(yè)周期可能都不會很長,因?yàn)榫退季S敏捷度有年齡局限,存在大量淘汰的問題,例如用友的管理位置也只有四五十個,怎么樣激勵員工長期干下去?是否要不斷地?fù)Q血?郭:這個問題比較難以回答,就我個人感覺來講,公司為員工提供這種經(jīng)理的位置永遠(yuǎn)是有限的。但是給大家提供的專家、業(yè)務(wù)經(jīng)理、客戶經(jīng)理,這種角色還是比較多的。用友就

47、劃分了五大序列的發(fā)展線路,比如說產(chǎn)品開發(fā)序列、知識服務(wù)序列、市場營銷序列、專業(yè)管理序列、輔助業(yè)務(wù)序列,五大序列最高待遇都能上到副總經(jīng)理,他們的空間都比較大,如果加上管人經(jīng)理的話,是6條線。用友6條線的發(fā)展都和工資制度完全吻合,從1至16級,每一級里分3檔,跟工資級別完全配套。用友的崗位認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)用友有一個任職職責(zé)標(biāo)準(zhǔn),跟薪資、發(fā)展權(quán)限都結(jié)合在一起。員工在職位和技能上如何發(fā)展,通過這個標(biāo)準(zhǔn)可以找到差距。比如說員工現(xiàn)在的級別是工2,如果員工想做到工1,應(yīng)該具備什么樣的技能,有什么樣的業(yè)績才能做到工1,在這本標(biāo)準(zhǔn)書里寫著,如果員工做到這個程度了,你就可以申請。比如申請做到工1,人力資源部的考評成績認(rèn)為

48、你到工1,就給你做工1,這是職業(yè)生涯規(guī)劃的一個標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)生涯幾年前用友的員工沒有職業(yè)生涯的概念,1997年開始進(jìn)行導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的理念,員工開始知道什么是職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理者需要,員工也需要,所以員工和管理者相互拉動,使職業(yè)生涯管理深入下去。王文京和他的左右用友有總裁信箱,員工可以給總裁寫信,也可以給王文京發(fā)email。但是王文京是董事長,基本上不負(fù)責(zé)用友的具體經(jīng)營。經(jīng)營方面的事由總裁郭新平管。用友沒有把董事會成員列入到16級工資里面來。管理人員里最高級別郭新平,下面是高級經(jīng)理,幾個副總,副總組成核心團(tuán)隊(duì)。改任命干部為考察干部用友任命管理干部,跟員工績效考評不完全吻合,有時(shí)選一個人做管理

49、者,不一定完全看中員工的業(yè)績,更看中員工的協(xié)調(diào)運(yùn)作,計(jì)劃推動和創(chuàng)新能力。用友還講究一個德,就是道德,品德;智,比較聰明;體,身體比較好。用友在選拔一名管理者時(shí),可能會在一個工作組里有幾名備選員工,最后指定其中一名來做管理者。目前是這樣,當(dāng)然這種方法,我認(rèn)為欠缺很多,因?yàn)橹付ǔ煞荼瓤疾於?可能以后我們就是備選方案,提名制,考察,最后通過考察的結(jié)果,評議得出管理者來。用友的管理者分為幾個檔,有人力資源管理權(quán)限就屬于部門經(jīng)理,部門經(jīng)理有三檔,7、6、5屬于部門經(jīng)理檔,4、3是高級經(jīng)理檔,2、1是總經(jīng)理成員檔。管理者難找軟件企業(yè)能提升一個部門經(jīng)理不容易,往往是有了位子,經(jīng)理難找。用友人力資源經(jīng)理郭延生

50、有這樣的困惑。隨便找一個去做部門經(jīng)理是沒問題的,但是真正適合這個位置的不是特別容易找,因?yàn)檐浖瞬磐鶄€人的個性比較多,管理別人的能力和欲望不是特別大,所以他平時(shí)不太訓(xùn)練自己這方面的能力,你真的發(fā)現(xiàn)有一個機(jī)會給誰的時(shí)候,就有種拿不定主意的感覺。所以用友只好專門進(jìn)行干部訓(xùn)練,來讓軟件人才變成管理人才。培訓(xùn)干部培訓(xùn)營1997年以前,用友還沒有現(xiàn)代人力資源管理的概念,連郭延生(用友人力資源經(jīng)理)這樣的部門經(jīng)理幾乎從來沒有人指導(dǎo)過該怎么做部門經(jīng)理。1997年以后,用友對干部陸續(xù)有些培訓(xùn),開始請外企的經(jīng)理、老總來講講課。管理者強(qiáng)烈地感到和外企之間的意識差距和思維上的差距,學(xué)習(xí)空氣在用友公司變得空前濃厚。

51、1998年,用友和清華大學(xué)合作搞了一期MBA班,讓所有干部去接受管理系統(tǒng)知識的學(xué)習(xí)。2000年,用友將這種干部學(xué)習(xí),變成干部訓(xùn)練,形成了今天的干部訓(xùn)練營。訓(xùn)練營通過設(shè)計(jì)交互式操作訓(xùn)練的方式,告訴經(jīng)理人,部門業(yè)務(wù)應(yīng)該怎么推動,計(jì)劃應(yīng)該怎么制定,跟員工怎么溝通,跟上級怎么溝通,怎么做好部門經(jīng)理的角色,甚至詳細(xì)到怎么為人處事。2000年訓(xùn)練營有17次課,一個月一次,每次兩天,大概有20天時(shí)間?；旧鲜前凑?0(每周工作小時(shí))+4(每周學(xué)習(xí)時(shí)間)設(shè)計(jì)的。訓(xùn)練營課程用友今年的干部培訓(xùn)課程可以分為四大類,一類是管理技能類,主要包括部門計(jì)劃制定、預(yù)算分解、業(yè)務(wù)推動和業(yè)務(wù)控制等方面;第二類主要是素質(zhì)或稱管理技

52、巧類,包括企業(yè)文化與自我超越、溝通與演講技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等;第三類是開拓思路類,包括市場營銷組織、渠道、價(jià)格、促銷、品牌推廣等,給每個人都灌輸這種意識;第四類屬于專項(xiàng)知識類,包括軟件開發(fā)管理、測試方案設(shè)計(jì)等。這些課程的老師基本上都來自于美國、國著名企業(yè)的高級經(jīng)理和高級工程師。這些課程的開設(shè),對提升用友經(jīng)理人的能力發(fā)揮了重要作用,很受歡迎。新員工培訓(xùn)新員工來了之后,用友都會給他們做三天時(shí)間的培訓(xùn),講一些企業(yè)的規(guī)劃,企業(yè)的發(fā)展之路,企業(yè)的文化,企業(yè)的制度,與人相處再融入企業(yè)環(huán)境的方法。新員工一年會有幾次集中培訓(xùn)。集中培訓(xùn)不涉與技能,技能培訓(xùn)由部門經(jīng)理去組織提供,會有師傅帶徒弟的方法,也有采用老員工為

53、新員工集中傳授的方法,具體方式由部門經(jīng)理去組織。其它員工的培訓(xùn)用友給在崗很長周期的員工提供的培訓(xùn)大概是兩個方面,第一個是技術(shù)培訓(xùn),像人力資源部每年春天會有一個技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃,組織相關(guān)部門確認(rèn)以后,幫他落實(shí)場地、師資,組織這種培訓(xùn),培訓(xùn)完后要考核,這些容會記在員工檔案里。用友也會給員工做一些素質(zhì)培訓(xùn),比如EQ、顧客滿意、團(tuán)隊(duì)、如何成功等的培訓(xùn),這樣的培訓(xùn)一個季度組織一期班,利用半天的時(shí)間為大家做這樣的培訓(xùn),主要調(diào)整員工對待事物的方法,在某種程度來講就是情商的培訓(xùn)。平均來說,每年每個員工會接受一個星期的培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)費(fèi)用將占到公司營收的1%左右。確定培訓(xùn)容用友的培訓(xùn)容通過人力資源部征集部門意見來決

54、定,部門主要通過和員工進(jìn)行溝通,向人力資源部提交培訓(xùn)容。各個部門提交上去的培訓(xùn)計(jì)劃,到人力資源部集中起來,形成一年的培訓(xùn)計(jì)劃。人力資源部安排的技術(shù)培訓(xùn)都有考核,主要是通過這樣的方式來看大家學(xué)習(xí)的效果和心態(tài)。程序員自學(xué)成才的比較多,集中培訓(xùn)是必要的手段,但真正成才的程序員往往靠自己琢磨,而且在工作中學(xué)習(xí)效果是最好的,知識折舊非?？?很多東西要在工作中學(xué)。員工上網(wǎng)用友進(jìn)行的課堂培訓(xùn)以技術(shù)為主。有關(guān)公司的許多知識,例如制度、政策咨詢,新員工須知,這都屬于企業(yè)培訓(xùn)的容,很多容在網(wǎng)上公布出來,員工可以自己去學(xué)。網(wǎng)上也有些技能的培訓(xùn),例如如何制定銷售方案、用戶方案,如何進(jìn)行任務(wù)管理,網(wǎng)上定期會有這種文章發(fā)

55、布,員工可以自己去學(xué)。用友對員工上網(wǎng)的資源管理方式是:上班時(shí)間,一些固定技術(shù)站點(diǎn)將開放,而與技術(shù)無關(guān)的站點(diǎn),例如新聞、小區(qū)站點(diǎn),總經(jīng)理和員工都上不能訪問。而下班以后,這些站點(diǎn)就開通了,員工可以任意訪問。如何調(diào)動學(xué)習(xí)積極性學(xué)習(xí)積極性不是調(diào)動起來的,這跟公司的大環(huán)境關(guān)系非常密切。用友曾經(jīng)處在調(diào)整期,大家對企業(yè)的發(fā)展方向比較迷茫,所以不知道該如何學(xué)習(xí)。用友在發(fā)展的道路上曾經(jīng)扛過民族大旗,發(fā)展民族軟件產(chǎn)業(yè),推動中國管理進(jìn)步,在當(dāng)時(shí)情況下能夠贏得一些單子。現(xiàn)在中國用戶也國際化了,他們開始用一樣的眼光看待國國際企業(yè)?，F(xiàn)在用友開始建立一種比較規(guī)的、國際化的企業(yè)理念,希望成為管理規(guī)的企業(yè),用友到了理念轉(zhuǎn)型期,

56、企業(yè)在上升的階段,發(fā)展的空間變大,所以大家都學(xué)得比較積極。培訓(xùn)力量用友沒有專職的教員,但是有專職的培訓(xùn)主管。用友的新員工培訓(xùn),是由企業(yè)部的人講課,新員工培訓(xùn)課程是企業(yè)文化與自我超越。用友在全國的合作伙伴、代理商、分公司進(jìn)行的培訓(xùn),也是公司部的人去講。每年員工在培訓(xùn)輸出上要花費(fèi)很多精力,例如產(chǎn)品怎么維護(hù),怎么使用,怎么去建立方案,怎么去競標(biāo),還有銷售技巧和服務(wù)技巧,都屬于培訓(xùn)。用友的企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓(xùn),也是員工自己去講授。溝通用友的BBS用友公司的BBS和許多公司的BBS一樣,剛開始大家在BBS上暢所欲言,后來就有點(diǎn)變樣了,也曾出現(xiàn)過許多消極的信息。據(jù)了解,很多企業(yè)關(guān)閉了BBS,而用友公司

57、到目前仍正常開放著,按他們的話講,這可能是一種考驗(yàn),看看企業(yè)的管理者有沒有勇氣面對這份大字報(bào),并認(rèn)真聽取不同側(cè)面的意見,努力去改進(jìn)。用友也曾想用真名制的方式來管理BBS,但是考慮到大家的心理因素,沒有采用?？磥?BBS對公司傳遞信息是一種非常便利的方式,而且喜聞樂見,但是總有些讓管理者害怕的東西在上面,如何管理好BBS這樣一份高科技的大字報(bào),需要所有企業(yè)認(rèn)真思考,并想出好辦法。申訴途徑員工在用友遇到困惑,如果是政策方面的問題,可以去問人力資源部,遇到行政方面的問題可以問行政部,每個人都有表,員工直接可以打,職責(zé)也都是公開的。如果員工覺得這事他們都解決不了,需要跟王文京溝通,有總裁信箱,也可以直

58、接打,或到總裁辦公室去。但是這些通道還是不夠充分,至少是單向的,需要員工主動去說事,員工這時(shí)比較有顧忌。最好的溝通方式是人力資源部主動找員工談話。用友有一個獎罰條例,員工的議案被公司接受,公司會有獎勵,獎勵一般都在網(wǎng)絡(luò)上的光榮榜公布。今年有一個員工提了一個很好的建議,公司給他獎勵1000元,在網(wǎng)上公布后,員工直接到人力資源部領(lǐng)錢。另一個員工用業(yè)余時(shí)間做了一個很重要的工作。有員工在網(wǎng)上求助急需將產(chǎn)品數(shù)據(jù)翻譯成英文,然后這名員工就接過來翻譯,被幫助的員工希望對這名員工給予獎勵,公司在公告欄公布這種良好行為,給他2000元獎勵。員工意見調(diào)查用友人力資源部自己做員工意見調(diào)查,每兩年會進(jìn)行一次,容包括很多方面,管理、薪資、辦公環(huán)境、個人發(fā)展、員工之間的溝通,甚至包括午餐情況。通過調(diào)查來看員工主要關(guān)心的