公司績效考核及崗位管理辦法

1、公司績效考核及崗位管理辦法第一章總則一、考核的目的和用途1、 改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營管理目標(biāo)。2、 提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。3、 公平合理地進(jìn)行員工的職務(wù)調(diào)整、崗位升遷、薪資調(diào)整、獎懲等，并作為用工合同續(xù)簽或解聘的依據(jù)。4、 增進(jìn)部門負(fù)責(zé)人的管理水平，以及與員工之間的相互了解和溝通的技巧。5、 提高公司待遇和福利發(fā)放的透明度，使全體員工能夠明晰各自的職責(zé)和權(quán)利。二、適用范圍公司全體員工三、考核依據(jù)以員工在被考核段期間的工作任務(wù)完成情況與日常行為表現(xiàn)為依據(jù)，屬員工的日常成績及表現(xiàn)隨時記錄。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對所四、考核原則考核要求客觀公正， 部門負(fù)責(zé)人對所屬

2、員工之工作評價， 應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況， 不可憑主觀感覺或印象來考核， 對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以免造成不公平現(xiàn)象，考核結(jié)果要反饋給員工。第二章考核類型及時間考核考核考核結(jié)果備注類型時間對象月度每月全體根據(jù)月度工作任務(wù)書，按實際完10 日月度考核成績考核員工成的工作內(nèi)容情況進(jìn)行考核。前?對經(jīng)過考評符合要求的員工進(jìn)行薪資調(diào)整。季度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)月度績效獎季度每季全體?個人季度績效獎金 =季度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×3考核初員工金標(biāo)準(zhǔn)×季度績效綜合得分 （或部注：月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)見崗位薪門考核成績）級標(biāo)準(zhǔn)?下季度培訓(xùn)計劃的制定及調(diào)整年度每年全體?全年

3、績效獎金發(fā)放績效獎金發(fā)放日期為公司財務(wù)年?下年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定及員工職考核2 月員工度結(jié)束即每年的 2 月底。業(yè)生涯設(shè)計一、考核方法1、月度考核：考核流程公司部門主管領(lǐng)導(dǎo)在每月1 號前下達(dá)給各部門負(fù)責(zé)人月度工作任務(wù)書，部門月度工作任務(wù)書是根據(jù)部門上月工作完成情況和當(dāng)月工作任務(wù)制訂當(dāng)月工作計劃書。計劃中需明確每項工作的考核點和考核分值。部門負(fù)責(zé)人在得到每月任務(wù)書之后，即可將其分解并下達(dá)給下屬各員工（或部門） ，并交行政部備案， 部門負(fù)責(zé)人每月應(yīng)至少2 次對員工進(jìn)行任務(wù)完成情況輔導(dǎo)，對于安排的任務(wù)計劃與實際情況有比較大的出入，應(yīng)盡快調(diào)整。次月 1 5 日，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計劃書中的考核內(nèi)容和考

4、核標(biāo)準(zhǔn)先自評，公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門任務(wù)完成情況對部門（各部門負(fù)責(zé)人） 進(jìn)行考核， 部門負(fù)責(zé)人對下屬員工進(jìn)行月度考評，并提交行政部備案匯總；各部門負(fù)責(zé)人還需通過與員工的溝通，進(jìn)行輔導(dǎo)考核， 行政部將據(jù)此計算員工上月績效成績。對于試用期的員工由部門負(fù)責(zé)人在試用開始時（無論何時） 均應(yīng)布置試用期間任務(wù)書，每月至少做 2 次以上輔導(dǎo)績效考核。績效成績計算月度績效考核成績的計算方法為：開發(fā)部月度考核成績開發(fā)部成績×60項目管理部考核成績×40項目管理部月度成績項目管理部成績×90開發(fā)部考核成績× 10其他部門按照自考成績計算。注：部門（部門負(fù)責(zé)人）考核成績不得超

5、過部門的平均分?jǐn)?shù)，當(dāng)部門（部門負(fù)責(zé)人）考核成績與部門平均分?jǐn)?shù)差異在 8 分以上時，公司將對該部門分?jǐn)?shù)進(jìn)行重新復(fù)議，并分析原因。2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成績?yōu)橐罁?jù)，參考員工本季度工作業(yè)績情況和行政部考核情況，得出季度考核綜合得分。季度考核得分=本季度月度平均考核得分×70本季度行政考核得分×30季度績效綜合得分=（季度考核得分-60 ）×3× =0.8 1.2參考本季度工作業(yè)績綜合評定3、年度考核： 年度考核以本年度平均考核成績?yōu)橐罁?jù)，參考員工本年度工作業(yè)績情況，得出年度考核綜合的得分。二、面談1、在各負(fù)責(zé)人為其下屬員工下達(dá)當(dāng)月工作任務(wù)時，必

6、須當(dāng)面進(jìn)行溝通，并就每項任務(wù)完成的方法， 資源獲取方法， 評價方法以及需注意的地方等進(jìn)行詳細(xì)討論， 并由雙方簽字確認(rèn)。2、在各負(fù)責(zé)人為其下屬員工上月工作任務(wù)進(jìn)行考核時，必須一對一地進(jìn)行溝通，并就每一項任務(wù)實際完成的情況進(jìn)行仔細(xì)分析，討論存在的問題， 分析未完成或完成不理想的原因。最后由負(fù)責(zé)人簽署對下屬員工的建議和相關(guān)評價，并由被考核者簽署是否同意的意見。第三章考核結(jié)果與反饋一、考核結(jié)果反饋考核完成之后， 行政部將匯總考核成績交公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)之后， 將即時把考核評語及成績發(fā)布出來。 在一定期間內(nèi)， 對考核結(jié)果不滿意者可以向行政部提出異議， 由行政部協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人復(fù)議，復(fù)議決定之成績即為最后

7、核定之成績。二、考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果， 財務(wù)部一方面計算季度該員工的績效獎金， 同時還將根據(jù)相關(guān)規(guī)定對被考核人員采取有關(guān)措施，如進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)整崗級、薪級、獎金待遇、調(diào)整職務(wù)等。同時部門負(fù)責(zé)人與員工共同針對考核中未達(dá)績效的部分分析原因， 制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃。 部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。三、考核結(jié)果存檔考核結(jié)果由行政部存入員工個人檔案。第四章考核者訓(xùn)練1、 考核人員應(yīng)準(zhǔn)確了解被考核員工的職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自己的想象或主觀感覺為依據(jù)。2、 考核人員應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，公正地實施考核程序。3、 被考核人員在考核時間段內(nèi)的所有獎懲

8、情況均須記入考核評語內(nèi)，作為考核的參考依據(jù)?？己巳藛T在考核意見里必須明確被考核人員應(yīng)該改進(jìn)的建議，真正做到一個管理者的輔導(dǎo)職能。4、 考核人員在月初下達(dá)任務(wù)時必須明確和量化任務(wù)，確保被考核人員對所完成的任務(wù)理解執(zhí)行。5、 行政部和各部門負(fù)責(zé)人可監(jiān)督及配合整個考核過程，檢驗考核結(jié)果。第五章崗級的升降5.1 崗位的準(zhǔn)入條件已轉(zhuǎn)正員工的崗位準(zhǔn)入條件1、 季度考核得分成績在90 分（含 90 分） 以上；2、 在季度未被公司進(jìn)行通報批評；3、 累計季度考勤事假未超過3 天（包含3 天）、請假次數(shù)不超過5 次（包含5 次）；病假未超過7 天（包含7 天）4、 行政部季度考核得分80 分以上。5、 10

9、15 崗的晉級周期為兩季度考評一次，每季度必須滿足以上條件。6、 16 21 崗的晉級周期為年度考評一次，每季度必須滿足以上條件。轉(zhuǎn)正定崗的準(zhǔn)入條件1、 通過崗前基本技能測試，測試內(nèi)容見招聘管理制度2、 通過崗前培訓(xùn)，并考試合格。內(nèi)容見培訓(xùn)管理制度3、 通過崗位要求的業(yè)務(wù)技能考試。內(nèi)容見崗位技能要求4、 每月遲到次數(shù)不超過2 次、事假不超過2 天。5、 試用有效時間不得低于1 個月。5.2 崗位考評機構(gòu)及考評流程1、 公司成立崗位考評委員會負(fù)責(zé)對符合崗位資格的員工進(jìn)行評價，崗位考評委員會由常委（包括開發(fā)部技術(shù)總監(jiān)、所屬部門各一人，公司所屬其他部門各一人）和員工所屬小組負(fù)責(zé)人（由公司考評委員會常

10、委決定）構(gòu)成。2、 在每季度 10 日前，由行政部將符合崗位的員工名單及員工自評報告提交給崗位考評委員會，并根據(jù)實際情況組織確定考評會議召開時間和會議參加人員，考評過程需在 15 日前結(jié)束。3、 評價采用部門間的360 度考評體系， 各部門針對各自的專業(yè)特點從溝通、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度等多方面對員工進(jìn)行綜合評價，部門評價分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重也不一樣。當(dāng)對崗位評價委員會成員進(jìn)行評價時，應(yīng)采取回避制度。4、 各部門均有對所評價員工崗位否決權(quán)，當(dāng)否決票大于2 票（含兩票）時，則不能通過本次評定。崗位考評委員會將對于員工的評價情況和意見進(jìn)行匯總，提交給公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批準(zhǔn)。5、 對所有員工進(jìn)行

11、的評價，均應(yīng)將匯總的結(jié)果告知本人，并由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行面談，將委員會意見進(jìn)行闡述，以便進(jìn)行改進(jìn)。5.3 崗位定級原則1、 崗位考評委員會應(yīng)本著公平公正的積極態(tài)度對員工進(jìn)行合理的評價。2、 崗位考評后的晉級必須按照順序進(jìn)行晉級，原則上不準(zhǔn)跨級，公司發(fā)文通報的有重大突出貢獻(xiàn)者可破例越級。3、 當(dāng)員工出現(xiàn)技能級別越級時，應(yīng)按照新的崗位職能要求進(jìn)行評定。4、 保密原則，崗位考評委員會應(yīng)對整個考評過程嚴(yán)守保密制度。5.4 崗位考評的主要內(nèi)容分類細(xì)則崗位技能運用熟練程度新知識學(xué)習(xí)能力知識積累開發(fā)過程中知識積累問題處理后分析整理CVS技術(shù)規(guī)范執(zhí)行編碼規(guī)范技術(shù)設(shè)計規(guī)范抽檢專業(yè)技術(shù)考核抽檢技術(shù)問題現(xiàn)場處理能

12、力問題分析能力獨立處理問題能力創(chuàng)新能力多變工作預(yù)分析能力工作量飽和工作難度工作質(zhì)量工作效率工作成績突出代碼質(zhì)量單位模塊發(fā)現(xiàn)問題代碼質(zhì)量易修改性代碼質(zhì)量易理解性提交工作及時性提交工作完整性紀(jì)律性責(zé)任心工作態(tài)度積極程度壓力承受能力主動性表達(dá)能力文檔技術(shù)交流次數(shù)、周期表揚溝通反饋期刊投稿溝通能力外部溝通是否規(guī)范外部溝通溝通描述清晰程度外部溝通溝通方法規(guī)范外部溝通是否保持跟蹤外部溝通及時響應(yīng)技術(shù)支持要求外部溝通管理能力協(xié)調(diào)工作工作計劃性、日程概念領(lǐng)導(dǎo)能力任務(wù)跟蹤目標(biāo)制定任務(wù)分解取舍、決斷本部門工作負(fù)責(zé)編碼技能單元測試技術(shù)需求獲取需求分析框架設(shè)計數(shù)據(jù)庫設(shè)計崗位技能UI 設(shè)計業(yè)務(wù)熟知能力測試結(jié)果描述能力診

13、斷能力項目總結(jié)方案編寫錄入速度基本技能FTPOffice基本技能網(wǎng)絡(luò)基本知識MSN、郵件編碼項目管理語言建模工具體系結(jié)構(gòu)軟件模式了解任崗經(jīng)驗質(zhì)量控制過程質(zhì)量控制規(guī)范網(wǎng)絡(luò)協(xié)議技術(shù)協(xié)議方案書寫工作年限項目及時性、計劃性階段文檔齊全版本控制測試評估項目單位模塊問題數(shù)潛在風(fēng)險客戶滿意度文檔有效性檢查計劃非客觀變更次數(shù)問題修改后質(zhì)量負(fù)責(zé)部分不合格項備份業(yè)務(wù)知識體現(xiàn)指導(dǎo)其它成員工作指導(dǎo)教育能培訓(xùn)教材力培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)5.5 降級考評1、 連續(xù)兩次受到公司通報批評的員工，降崗級一級。2、 季度考核得分低于75 分，降崗級一級。附件 1：月度考核工作任務(wù)書（管理）考核時間：年月被考核人部門職務(wù)本月培訓(xùn)課程：本月知識積累：本月主要工作任務(wù)及考核點明細(xì)考核考核得分任務(wù)完成情況時