卓越績效管理體系構(gòu)建

1、卓越績效管理體系構(gòu)建主講：陳勇陳勇Braver Chen實戰(zhàn)型人力資源管理專家高級管理咨詢顧問& 高級企業(yè)培訓師曾執(zhí)教于中山大學，在全球五百強美資公司、中外合資生物科技公司等跨國、合資、民營企業(yè)中任職總監(jiān)和董事總經(jīng)理等職。陳勇先生具有近十年的國際化企業(yè)實戰(zhàn)成功經(jīng)驗和六年的咨詢顧問與管理培訓的經(jīng)歷，注重將國內(nèi)外先進的管理理論與工具與企業(yè)實際運作的有效結(jié)合。在多個管理咨詢案中擔任項目經(jīng)理或核心顧問，上百場次公開課和內(nèi)訓課經(jīng)驗，涉足到家電、通訊電信、化工、交通、銀行、醫(yī)藥、機械制造、生物技術(shù)、食品、 IT 、房地產(chǎn)、快餐連鎖近二十個行業(yè)領(lǐng)域。服務(wù)的客戶有：美的集團、曼秀雷敦藥業(yè)、中國電信、廣州商業(yè)銀

2、行、江蘇農(nóng)業(yè)銀行、成都恩威制藥、亞視傳媒公司、上海天宇集團、倍特生物科技公司、廣東粵晶高科公司、盼盼食品、廣東交通集團、廣西交通投資集團、全友家私、合誠化工集團、鄉(xiāng)村基國際餐飲連鎖、金科地產(chǎn)、力帆集團、清華大學 EMBA班、北京大學 EMBA班等。陳勇教授主講課程課程名稱授課時間卓越績效管理體系構(gòu)建2天贏在管理高級經(jīng)理人管理技能訓練營2天高執(zhí)行力團隊打造1-2天戰(zhàn)略性人力資源管理1-2天高級經(jīng)理人的四項修煉選用育留人才1-2天績效考核與激勵薪酬設(shè)計1-2天招聘體系構(gòu)建與面試技巧1-2天如何構(gòu)建激勵性薪酬體系1-2天量化培訓管理體系建立1天課程前言績效管理是推動組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及業(yè)績持續(xù)提升的最

3、強大的內(nèi)驅(qū)動力系統(tǒng)，如何設(shè)計構(gòu)建并推行切實可行的量化績效管理系統(tǒng)是企業(yè)當前迫切解決的焦點問題之一。課程收益正確的認知績效考核和目標管理體系企業(yè)各層在績效考核的角色作用及考核機構(gòu)的設(shè)立了解全面績效考核的三層內(nèi)容系統(tǒng)掌握 KPI指標分析提煉的方法、工具全面理解績效考核的結(jié)果應(yīng)用如何應(yīng)用績效考核結(jié)果深刻理解完整的績效管理體系績效管理與績效考核的區(qū)別與關(guān)系課程目錄第一單元：正確認知績效考核第二單元：績效考核機構(gòu)與內(nèi)容第三單元：績效考核指標設(shè)計第四單元：績效考核結(jié)果應(yīng)用第五單元：解析績效管理當前中國企業(yè)績效考核的八大問題什么是績效簡而言之，績效就是。這個車隊我怎么管？什么是 KPI? KPI是衡量績效的

4、參數(shù)。?K-Key關(guān)鍵；?P-Performance?I-Indication績效；指標。? KPI: 關(guān)鍵績效指標。如：利潤額、營業(yè)收入、回款率、庫存周轉(zhuǎn)率、客戶滿意度、交貨及時率等某公司的績效考核流程1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評（ 8020）3、計算分數(shù)4、計算績效工資目標管理的起源1、“目標管理”的概念是管理大師杜拉克1954年在著名管理實踐中最先提出的2、其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張，杜拉克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個重要領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。4、管

5、理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當即組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標5、管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。3G與績效考核方法論前中后KPI 考核的表現(xiàn)形式：生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核表（例）考核對象： *考核周期： 2006年第一季度KPI要求目權(quán)評分標準實際得分標值重績效計劃完成率100%40%按照完成 100% 得 100 分 ,沒少 1扣 2分進95%行線性評分存貨 (原物料、成4次 /月 10%3.5 次品）周轉(zhuǎn)次數(shù)SAMPLE機械效率90%10%85%制造不良率1%20%1%超耗率10%10%5%單箱成本15元/箱1

6、0%15 元/箱得 80分，每增加 /減少14元/0.1 元扣 /加3分箱加 /扣分項目標體系與績效體系公司部門部門部門員工員工員工績效體系從縱向分類，績效分為：組織（公司）績效，團隊（部門）績效和員工績效。公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效課程目錄第一單元：正確認知績效考核第二單元：績效考核機構(gòu)與內(nèi)容第三單元：績效考核指標設(shè)計第四單元：績效考核結(jié)果應(yīng)用第五單元：解析績效管理績效管理中的角色總經(jīng)理績效管理體系的發(fā)起者，推動者，總設(shè)計師，支持和推動公司績效管理體系向深入開展。人力資源經(jīng)理設(shè)計績效管理實施方案，對經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導，組織公司績效管理方案的實施，并進行績

7、效體系的分析和改進。直線部門經(jīng)理考核指標的制訂，執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效改進進行指導員工績效的主人，按照考核的目標實現(xiàn)績效績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員-考評委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。考評委員會職責：?分解企業(yè)的經(jīng)營目標組成：?考評委員會由總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理及重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 7-9 人）。?審批人力資源部對員工的考核和獎懲建議?審批人力資源部對績效考評體系的調(diào)整與建議?裁決考核員工的投訴處理績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員1.審批考核流程、內(nèi)容、指標總 經(jīng) 理2.及審查考核結(jié)果審批薪金、獎金、職位改動1. 協(xié)助考評委員3

8、.決定考評委員會成員會進行考核工作2. 建議考核流程及內(nèi)容人力資源部考評委員會3. 輔導經(jīng)理進行績效管理工作4. 統(tǒng)籌考核工作1.分解考核指標到員工經(jīng) 理2.進行績效過程管理3.對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)4.對員工表現(xiàn)作匯報員工績效管理模式從橫向分類，績效可分為：潛在績效、行為績效和結(jié)果績效，按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績效管理模式：? 基于（）的績效管理? 基于（）的績效管理? 基于（）的績效管理ABC投入（）過程（）產(chǎn)出（）績效考核的主要內(nèi)容C?關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）KPI（按評分標準打分）績效考核B?過程性/ 階段性工作目標（GS）的主要內(nèi)GS（按評分標準打分）容A?關(guān)鍵能力素質(zhì)指標（

9、 KCI）KCI采用360度測評KPI是什么通俗地說， KPI （KPI- Key Performance Indication）就是衡量職責 / 流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量 時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率 質(zhì)量產(chǎn)品合格率、設(shè)備完好率 成本預(yù)算達成率、損耗率、成本降低目標達成率 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）之作用1、實現(xiàn)對崗位職責的（）；2、對預(yù)定目標的（）；3、對工作的（）作用；4、即時（）作用；5、（）的激勵機制；6、體現(xiàn)（）的企業(yè)文化。GS

10、的定義? GS是Goals或Goal setting 的簡稱? GS的中文是指工作目標? GS的定義 : 指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對 .9 過程性9 階段性9 難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法?；谶^程導向的績效考核GS指標具體要求權(quán)重評分標準結(jié)果陳述得分1、年終總結(jié)在本月 28日前完成，并得到任何一份報告每推遲 1天，扣 2分，每得不到分管領(lǐng)導認可1次，扣5和明年計劃分管領(lǐng)導認可20分分，扣完為止每次總經(jīng)理會議后 1天內(nèi)將會議記錄每遲 1天扣2分，每漏發(fā)12、會議記錄人扣1分，內(nèi)容有重大差錯 1次扣310分會議

11、記錄分發(fā)到與會者手上分，一般差錯 1次扣1分，扣完為止1、及時受理內(nèi)外合同，并在2天內(nèi)完成初審，反饋送3、法律管理審人員； 2、及時完成合同每推遲一天扣 2分。簽章手續(xù)，于合同審核通過每出現(xiàn)差錯一次，扣2分。當日完成簽章，并歸檔；20分因本人審核差錯發(fā)生的法律糾紛，3、及時法律文書歸檔， 25日前每出現(xiàn) 1次，扣 3 分。上報省公司， 保證法律文件歸檔完整準確示例KCI的定義素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。

12、“ Competency”還有不同的譯法，如素質(zhì)、“資質(zhì)”、“能力”、“勝任能力”、 “才干” 、“勝任能力” 、“才能” 等。KCI（ Key Competency Indication ） 就是關(guān)鍵素質(zhì)指標?；谒刭|(zhì)導向的考核示例評分標準考核項目分數(shù)優(yōu)秀良好一般差主動挖掘客戶需求，根據(jù)客戶需求，能被動接受客戶需被動接受客戶需將為客戶服務(wù)的意識夠為客戶主動提供求，按客戶要求為求，無法解決客服務(wù)意識2.5貫徹到工作中，主動相關(guān)服務(wù)，客戶滿客戶解決疑難問戶疑難問題，引為服務(wù)客戶排憂解意度較高。題，客戶滿意度一起客戶投訴，客難，客戶滿意度高。般戶滿意度低2.521.50尊重并維護公司形尊重并維護公

13、司形尊重并維護公司形基本遵守公司各象，嚴格遵守公司各象，嚴格遵守公司象，遵守公司各項項規(guī)章制度，當項規(guī)章制度，并主動各項規(guī)章制度，當規(guī)章制度，當月無月有遲到或早退職業(yè)操守3幫助他人貫徹執(zhí)行，月無遲到、早退，遲到、早退，請事記錄，請事假超當月無遲到、早退，請事假 12天假23天過4天以上無請事假記錄。32.5積極參加各類團隊活積極參加各類團隊動，主動協(xié)助開展各活動，主動協(xié)助開項團隊建設(shè)工作；服展各項團隊建設(shè)工團隊精神2.5從上級的工作安排，作；服從上級的工提前或按時出色地完作安排，按時完成成工作工作2.5221積極參加各類團隊經(jīng)常不參加團隊活動；服從上級的活動；經(jīng)常不服工作安排，偶爾出務(wù)從上級的

14、工作現(xiàn)不能按時的情況安排，經(jīng)常需要催促才能完成，完成效果不理想1.51績效考核的周期C績效考核的主要內(nèi)容BAKPI(月/季/半年 /年)GS(月/季 /項目周期 )KCI(半年 /年)課程目錄第一單元：正確認知績效考核第二單元：績效考核機構(gòu)與內(nèi)容第三單元：績效考核指標設(shè)計第四單元：績效考核結(jié)果應(yīng)用第五單元：解析績效管理KPI 來源與 KPI 庫建立路徑職責 /流程分析制建建建建公立立立定立企部績司年崗業(yè)門效戰(zhàn)度位考級級略目指核KPIKPI標標表組織 KPI 指標庫企業(yè)關(guān)鍵績效指標（ KPI ）體系建立三步驟1、建立企業(yè)級關(guān)鍵績效指標（KPI）2、將企業(yè)級 KPI分解到部門，形成部門級的KPI3

15、、將部門級的 KPI分解到崗位，形成崗位的KPI企業(yè)級 KPI 建立的二個方法方法一：平衡記分卡方法二：德魯克的企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學財會學教授羅伯特. 卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維. 諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。平衡記分卡觀念主要是以平衡為訴求，尋找企業(yè)短期與長期目標間、財務(wù)與非財務(wù)之量度間、滯后與領(lǐng)先之衡量指標間、以及企業(yè)內(nèi)部與外部績效構(gòu)面間之平衡狀態(tài)財務(wù)面目標考量“我們在股東眼里的表現(xiàn)？ ”客戶面內(nèi)部運營面目標考量目標考量使命和策略“什么是關(guān)鍵成功“我們在客戶因素，什么業(yè)務(wù)眼里的表現(xiàn)？ ”流程是最優(yōu)？ ”學習與成長面目標考量“我

16、們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？ ”通過強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營運面、學習與成長面評估指標的完成而達到最終的財務(wù)目標。后向指標先行指標指標間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)財務(wù)面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率結(jié)客戶面果客戶滿意度導品牌市場價值向內(nèi)部營運面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善過學習與成長面程員工生產(chǎn)力導員工滿意度向信息環(huán)境的建立企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標體系業(yè)務(wù)技術(shù)市場產(chǎn)品人員客戶利潤IT重創(chuàng)新領(lǐng)先品質(zhì)配備服務(wù)增長點企1.與1.市場1.質(zhì)1.員工1.響1.短1.集成期資市場份額量素質(zhì)應(yīng)性業(yè)產(chǎn)戰(zhàn)略2.銷售2.成2.員工2.及2.信息級的一網(wǎng)絡(luò)有本滿意時性2.長提供及K期資致性效性3.交3.人

17、力3.服時性P2.核3.企業(yè)貨資源系務(wù)質(zhì)產(chǎn)3.內(nèi)部I心技品牌統(tǒng)量3.利客戶滿潤術(shù)意度企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI利潤增長IT企業(yè) KPI 分解之一：從公司到部門部門HABCDEFG。相關(guān)指標部部部部部部部部門KPI 指標門門門門門門門1指標2指標3指標4指標5指標6指標。C部門的KPI企業(yè) KPI分解之二：從部門到崗位崗位ABCDE。相關(guān)指標FKPI 指標崗位崗位崗位崗位崗位崗位a）指標b）指標c）指標d）指標e）指標f ）指標。C部門的C崗位的KPI

18、KPI案例 某集團公司 KPI 到部門 KPI部門相關(guān)指標貿(mào)易新材料食品DE。部部部部部KPI 指標門門1自產(chǎn)項目營業(yè)額達自產(chǎn)項目自產(chǎn)品銷售自產(chǎn)品銷銷售計劃售計劃達成率計劃達成率達成率成率2. 新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)自產(chǎn)新產(chǎn)自產(chǎn)新產(chǎn)品自產(chǎn)新產(chǎn)品推出個品立項數(shù)推出個數(shù)數(shù)代理新產(chǎn)代理新產(chǎn)3. 新品毛利率品的毛利品的毛利率率。案例 - 某集團公司部門 KPI到崗位 KPI崗位產(chǎn)品經(jīng)理銷售工程相關(guān)指標食品區(qū)域經(jīng)理市場專員部總監(jiān)師KPI 指標1. 自產(chǎn)品銷售計劃達成*率2. 自產(chǎn)新產(chǎn)品推出個數(shù)*代理新產(chǎn)*代理新產(chǎn)品代理新產(chǎn)品代理新產(chǎn)品的銷售的銷售計劃品立項個計劃達成3. 代理新產(chǎn)品的毛利率立項個數(shù)達成率數(shù)率。案例

19、 某集團公司 KPI 到部門 KPI部門相關(guān)指標貿(mào)易新材料食品DE。部部部部部KPI 指標門門1自產(chǎn)項目營業(yè)額達自產(chǎn)項目自產(chǎn)品銷售自產(chǎn)品銷銷售計劃售計劃達成率計劃達成率達成率成率2. 新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)自產(chǎn)新產(chǎn)自產(chǎn)新產(chǎn)品自產(chǎn)新產(chǎn)品推出個品立項數(shù)推出個數(shù)數(shù)代理新產(chǎn)代理新產(chǎn)3. 新品毛利率品的毛利品的毛利率率。案例 - 某集團公司部門 KPI到崗位 KPI崗位產(chǎn)品經(jīng)理銷售工程相關(guān)指標食品區(qū)域經(jīng)理市場專員部總監(jiān)師KPI 指標1. 自產(chǎn)品銷售計劃達成*率2. 自產(chǎn)新產(chǎn)品推出個數(shù)*代理新產(chǎn)*代理新產(chǎn)品代理新產(chǎn)品代理新產(chǎn)品的銷售的銷售計劃品立項個計劃達成3. 代理新產(chǎn)品的毛利率立項個數(shù)達成率數(shù)率。職責分析五步法

20、提煉 KPI2、分析5、溝通職責的3、從可目標，1、明晰顧客和衡量指確定評產(chǎn)出及4、對KPI崗位職標中分分標準需求，定義責析提煉與權(quán)重，提出可崗位KPI制定考衡量指核表標第一步：明晰崗位職責職位名稱招聘主管在人力資源戰(zhàn)略的指引下，建立和完善招聘體系、流程及制度，編制有效的職位目的人力需求計劃，拓展渠道、加強甄選，確保公司人力資源需求的最大化滿足，為公司提供合適的、符合價值觀的員工，從而支持人力資源戰(zhàn)略目標的達成序號關(guān)鍵成果領(lǐng)域權(quán) 重1招聘制度建設(shè)20%2人才甄選工具開發(fā)20%3人才供需預(yù)測及預(yù)算5%4招聘渠道開發(fā)5%5招聘技能培訓10%6招聘組織與實施20%7招聘效果評估10%8儲備機制建立5

21、%9部門團隊管理5%第二步：分析職責產(chǎn)出 / 顧客 / 顧客需求 / 指標職責權(quán)重產(chǎn)顧客顧客可衡量指標出需求1、根據(jù)人力需20%求計劃，實施招聘工作并完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員供給。出納崗位職責分析表演練職責產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標嚴格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制度，根據(jù)付款憑證支付貨幣資金指標提煉要點正面提煉VS 反面提煉絕對值VS 相對值注意三性: 可控性 / 可衡量性/ 可獲得性分析職責產(chǎn)出 /顧客 /需求及可衡量指標關(guān)鍵成果領(lǐng)域權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標招聘制度建設(shè)20%1、招聘流程1、用人部門及時性、有效1、招聘流程制度的及時性2、招聘制度2、上司人才甄選工具開發(fā)20%1、人才

22、甄選系統(tǒng)1、用人部門及時性、有效1、甄選系統(tǒng)建立的及時性2、上司人才供需預(yù)測及預(yù)算5%1、招聘計劃1、用人部門及時、準確、1、招聘計劃編制的及時性2、招聘預(yù)算2、上司成本合理2、招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道開發(fā)5%1、招聘渠道開發(fā)個1、渠道單位有效、滿意1、招聘渠道個數(shù)數(shù)2、上司2、招聘渠道的滿意度1、招聘培訓計劃10%2、招聘培訓調(diào)查問1、受訓人員效果好、實用1、招聘培訓計劃達成率招聘技能培訓卷2、上司性強、滿意2、招聘培訓滿意度3、招聘培訓評估報告10%1、招聘評估體系1、上司及時、完整、1、招聘評估體系建立的及時招聘效果評估性2、招聘評估報告準確、滿意2、招聘評估的滿意度5%1、人才預(yù)警

23、系統(tǒng)1、公司總裁1、人才預(yù)警系統(tǒng)建立的及時儲備機制建立有效、準確性2、儲備計劃2、上司2、人才未能及時預(yù)警的次數(shù)1、部門工作計劃1、工作計劃上報及時性2、部門工作報表1、下屬及時、公平、部門團隊管理5%2、部門報表上報及時性3、員工績效計劃表2、上司滿意3、員工投訴率4、員工績效評估表第三步： KPI 分析提煉衡量指標招人甄招招招聘才人工部選聘聘招評招預(yù)才聘招作門系計預(yù)招聘人估聘警未招聘培聘計報員統(tǒng)劃算聘渠均體評系能流程訓培招聘試用劃表工建編執(zhí)渠道招系估統(tǒng)及制度計訓及時轉(zhuǎn)正上上投權(quán)重立制行道的聘建的建時的及劃滿率率報報訴的的的個滿成立滿立預(yù)時性達意及及率及及差數(shù)意本的意的警成度時時KRA時時異

24、度及度及次率性性性性率時時數(shù)性性招聘制度建設(shè)20%人才甄選工具開20%發(fā)人才供需預(yù)測及5%預(yù)算招聘渠道開發(fā)5%招聘技能培訓10%招聘組織與實施20%招聘效果評估10%儲備機制建立5%部門團隊管理5%重要度1.60.21.31.50.90.30.90.92.81.91.30.50.50.20.30.30.20.215.4重要度百分比10.4%1.3%8.1%9.7%5.5%1.6%5.8%5.8%18.2%12.3%8.4%3.2%3.2%1.0%1.6%1.6%1.0%1.0%100.0%KPI第四步：對崗位 KPI 進行定義關(guān)鍵績效指標定義公式招聘流程制度按規(guī)定時間完成招聘流程、制度的撰寫、

25、頒以制度頒布時間超出計劃天數(shù)扣的及時性布。規(guī)定時間由人力資源總監(jiān)確定。分招聘計劃編制按規(guī)定時間完成招聘計劃的編制。規(guī)定時間：以招聘計劃超出規(guī)定時間天數(shù)扣的及時性月計劃于月前 5天，年計劃于年前 30天分招聘預(yù)算執(zhí)行招聘實際支出與預(yù)算的差異率招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率 =（招聘的差異率實際支出 -招聘預(yù)算） / 招聘預(yù)算招聘渠道個數(shù)規(guī)定時間內(nèi)完成招聘渠道開發(fā)的個數(shù)，每個招聘渠道個數(shù) =招聘渠道個數(shù)院校視作 1個渠道招聘培訓計劃規(guī)定時間內(nèi)按計劃完成招聘專業(yè)技能培訓的招聘培訓計劃達成率 =實際完成達成率比率，培訓計劃以人力資源總監(jiān)審批的為準的培訓數(shù) / 計劃完成的培訓數(shù)招聘培訓滿意受訓人員對招聘專業(yè)培訓的

26、滿意度評價滿意度評價分的平均度實際按時到位的員工占應(yīng)招聘員工的比率，招聘及時率 =按時到位員工數(shù) / 應(yīng)招聘及時率按時指招聘計劃中明確的應(yīng)到位時間，到位招聘員工數(shù)指辦妥入職手續(xù)試用轉(zhuǎn)正率招聘試用員工按期轉(zhuǎn)正并留用的比率，轉(zhuǎn)正試用轉(zhuǎn)正率 =按期轉(zhuǎn)正試用員工以直接主管提交審批表為準數(shù)/ 招聘試用員工數(shù)分攤到每位錄用員工的平均招聘成本支出，人均招聘成本 =總招聘成本 / 錄用人數(shù)人均招聘成本招聘成本指招聘差旅費、網(wǎng)絡(luò)費等直接招聘總招聘成本 =招聘差旅費 +網(wǎng)絡(luò)費費用+現(xiàn)場招聘費衡量頻率資料來源提供者年招聘制度人力資源總監(jiān)月招聘計劃人力資源總監(jiān)月招聘預(yù)算表 / 招預(yù)算分析經(jīng)理聘費用表月招聘報表人力資源

27、總監(jiān)招聘培訓計劃 /月招聘培訓登記人力資源總監(jiān)表半年招聘培訓評估文化與培訓經(jīng)理表用人招聘申報月表/ 員工入職登人力運作經(jīng)理記表員工入職登記月表/ 試用轉(zhuǎn)正審人力運作經(jīng)理批表月招聘費用登記財務(wù)運作經(jīng)理表KPI指標庫要素說明指標定義 ：是對指標的具體解釋，指標考核什么、考核范圍、考核標準要求等。計算公式 ：指指標的結(jié)果如何統(tǒng)計計算。衡量頻率 ：指標多長時間考核一次，包括年度、半年度、季度、月度。數(shù)據(jù)來源 ：指考核結(jié)果的數(shù)據(jù)從什么途徑獲取，由哪個部門提供。特別注意日常的 工作記錄 。例如：工作日志、關(guān)鍵事件記錄表。第五步：形成績效考核表績效考核表單位：部門：崗位：職級：評估人：被評估人：考核周期：簽

28、訂日期：序權(quán)目標挑戰(zhàn)實際績考核項目指標名稱目標評分標準得分號重值效值1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率15%3%1%達到目標值得 12分，達到挑戰(zhàn)目標得滿分，在目標值目挑戰(zhàn)目標值之間線性評分，低于目標值不得分2招聘渠道個數(shù)5%5個8個達到目標值得 3分，達到挑戰(zhàn)目標得滿分，在目標值目挑戰(zhàn)目標值之間線性評分，低于目標值不得分達到目標值得 3分，達到挑戰(zhàn)目標得滿分，在3招聘培訓計劃達成率5%98%100%目標值目挑戰(zhàn)目標值之間線性評分，低于目標值線性扣分KPI45%80%90%達到目標值得 3分，達到挑戰(zhàn)目標得滿分，在招聘培訓滿意度目標值目挑戰(zhàn)目標值之間線性評分，低于目標值線性扣（權(quán)重 70%）分5招聘及時率

29、20%95%100%達到目標值得 16分，達到挑戰(zhàn)目標得滿分，在目標值目挑戰(zhàn)目標值之間線性評分，低于目標值不得分達到目標值得 12分，達到挑戰(zhàn)目標得滿分，在6試用轉(zhuǎn)正率15%95%100%目標值目挑戰(zhàn)目標值之間線性評分，低于目標值線性扣分7人均招聘成本5%100元80元達到目標值得 3分，達到挑戰(zhàn)目標得滿分，在目標值目挑戰(zhàn)目標值之間線性評分，低于目標值不得分序工作目標權(quán)評分標準自評得得分號重分在1月10日前完成招聘制度及招聘流程制度撰寫工作每推遲一天，扣 1分，扣完為止；招聘流程制度超流程的撰寫工作， 1月12日前GS125%過2次未獲得批準扣 5分；招聘流程制度頒布每推遲一天，扣1分，扣完為正式頒布，確保招聘工作順(權(quán)重 =30% )止。暢開展每月 20日前完成次月招聘計招聘計劃制定工作每推遲一天，扣 1分，扣完為止；知會相關(guān)用人單位每2劃的制定，并及時知會相關(guān)5%缺少一個部門，扣 1分，扣完