公司薪酬管理制度實施方案()

1、【最新資料，WORD檔，可編輯】薪酬管理制度實施方案第一章 總則為適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調整內(nèi)部分配結構， 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵 照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結合 的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度；職工實際收入增長 幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。第

2、三章設計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章開 始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分 別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定， 第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實現(xiàn)短期激勵與 長期激勵相結合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。第六條：設計關鍵思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向 責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程 設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，

3、實現(xiàn)各盡所能，按勞 分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機 制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工 資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約 占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的 20%,根 據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況上下浮動分配。（二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準， 實行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。（三）為實現(xiàn)激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目 提成獎金加績效獎金相

4、結合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術含量、質量控制復 雜性、協(xié)調指數(shù)等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜 絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效 考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。（四）為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里 撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實行（ 很難定）六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情， 引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的“套餐式福利制度”第四章薪酬制度第七條：適用范圍本制

5、度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗 者。第一節(jié) 工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工 資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80% ,根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%, 根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況分配。第九條：工資標準一、基本工資凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、 設計、操作人員執(zhí)行見習期、適用期以及仍 在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為 340元/人月。凡離開工作崗位人員 基礎工資標準為170元/人月。二、崗位工資（一）設置標準管理人員設置十個工資崗位

6、等級；設計人設置九個工資崗位等級；操作人員 設置三個工資崗位等級。其工資標準按照華淼給排水研究設計院有限公司（） 崗位等級工資標準表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按華淼給排水研 究設計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標準表及華淼給排水研究設計 院有限公司崗位等級工資（離崗人員）標準表執(zhí)行。崗位等級工資標準表見附 則一（建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例）。（二）執(zhí)行標準1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個月（六個月）。 試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術委員會考核評定合 格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。2、對于新錄用的中專生、技校畢

7、業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，根據(jù) 定員標準，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位 等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起 享受所在崗崗位等級工資。4、職工調動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位 等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待 遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等 級工資待遇。三、年功工資（一）設置標準年功工資的標準

8、為8元/年。（二）執(zhí)行標準年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功工 資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制， 體 現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。（一）設置標準崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的 20%,計算公式：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資）X 20%即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資）/4（二）執(zhí)行標準同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、 成本控制目標、技術突破 目標（或者其它目標需由公司商榷），年終進行考核，如果實現(xiàn)任何一個目標值， 相關部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資

9、；如果實現(xiàn)全部目標值，全體職員下一年 度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向 下浮動一個崗效工資標準，實行半年。第十條：工資扣發(fā)辦法關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（暫時略寫，參考公司給的資料）第二節(jié)獎金制度第十一條：獎金模式結合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。 對于除司機、曬圖 人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式；對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經(jīng)營管理 者實行年薪管理辦法（見附則）。第十二條：獎金標準一、職能人員（除司機、曬圖人員以外的職能人員）（一）獎金設置標準1、設置職能獎等級

10、標準，見表 4-1表4-1職能獎金額等級標準序號職務職能獎等級ABC1院長200018001002副書記200018001003副院長200018001004總工程師200018001005財務室主任180015001006經(jīng)營室主任180015001007計算機信息中心主任180015001008人力資源中心主任180015001009技術監(jiān)督室主任1800150010010綜合辦公室主任1600140010011各科室辦事員10007005002、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級 平分標準表

11、見表4-2表4-2職能人員職能獎等級平分標準表職能獎 級 考核 指標X.無職能獎C級極差040 分需改進4260 分稱職6180 分平分標準1、工作質量本項/、考慮 工作量，僅看工 作是否止確、清 楚、完整工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁較多錯誤，工作不細心大體滿總, 誤2、合作是否原思為 他人服務和與他 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新方法無法與人合作，不原意接受新事物時常不能 合作，表 現(xiàn)不同意 的態(tài)度， 不易相處大致上與， 偶為3、工作知識是否了解工 作的要求，程序 等與工作有關之事大部分都/、了解工作某些 方面能增 進些知識 會更好對工作有力4、勤勉考慮具貝獻 于工作的程度有機會就偷懶

12、，時常喜歡閑聊時常忽視 其工作通常能堅胃 爾會閑聊5、工作量本項/、考慮 工作質的方面， 只考慮工作量工作慢，從未按時完成平均工作量低于平均量符合要求，6、學習能力接受新知識 的能力若非一般教導沒發(fā)吸收學習緩 慢，看似 能吸收但 實際并不 能加以應用學習速度R要向17、出勤考慮工作的 規(guī)律性和準時性請假或遲到早退過多較多請假 或遲到早 退偶爾請假回（二）執(zhí)行標準1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人 的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表（表4-3）,由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考

13、評分按 6: 4的比例進行加權平 均。3、對于評分達到優(yōu)秀標準的職員實行下一年度 A級職能獎標準，并享受公 司優(yōu)先培訓以及特殊休假福利等（具體見下一節(jié)福利制度）。對于評分達到稱職 及優(yōu)良標準的職員實行下一年度 B級職能獎標準；對于評分屬于需改進檔次的職 員，實行下一年度C級職能獎標準；對于評分屬于極差工作檔次的職員， 下一年 度不發(fā)放職能獎。表4-3職能人員職能獎等級考評表被考核職員: 崗位名稱： 所在部門：直接上屬姓名: 崗位名稱： 考評人姓名：考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日小1分數(shù)特殊說明項（必須說明評分依據(jù)）%!質量 否30%人/L、司機及 合作占10%）獎金1曬圖人貝

14、 設置標準工仰0司機崗的途必出牛占"WB五縣M從關苴 15萬車一次獎金2!0元工作格外出車類 占15%會獎20金50元十"誦由扣階）學習信工文20 力0 JL/ v上乂/0中聯(lián)丁川如,V%占5%2、曬圖崗按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復印數(shù)量計提獎金 （需再由 公司進一步擬訂）（二）獎金發(fā)放辦法1、司機按規(guī)范完成工作任務。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計，獎金當月發(fā)放。2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單， 技術監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量，并有財務室審核控制，當月發(fā)放。三、工程設計人員（一）獎金模式實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。（二）項目提成獎

15、金項目提成獎金比例建議由技術主管協(xié)同經(jīng)營室抽調各所各專業(yè)一名設計人 員，按照項目的難度系數(shù)、技術含量、質量控制復雜性、協(xié)調指數(shù)等進一步細分 項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難” 活的現(xiàn)象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金里 實現(xiàn)。（三）浮動績效獎1、設置標準浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人表現(xiàn)同績效掛鉤的機制而設置的 獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的 5%。2、執(zhí)行標準（1）績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資源中心協(xié)同設計所所 長負責進行年度績效考評，考評結果交經(jīng)營室執(zhí)行。（2）工程設計人員年度績效考評實行

16、成對比較排序法，即設定基本考評指 標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分依據(jù)（指明具體項目具體實 例），考核標準表見表4-5 ,根據(jù)評定分數(shù)將每一個設計人員與其他設計人員逐 一配對比較，每次比較時，分高者記為“ 十 ”，另一個員工就記為，所有設計人員都比較完后，計算個人"十”的個數(shù)，依次對設計人員作出評價，按 “十”個數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據(jù)。設計人員成對比較 排序法范例說明見表4-4（3）對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為 60%,后七名提成比例為40%,也即前三名可 提取年度凈利潤總額的6% （ 60

17、% X 10%）作為績效獎金（平分）并享受公司特殊福 利政策（具體實施辦法見下一節(jié)福利制度），后七名可提取年度凈利潤總額的 4%作為績效獎金。表4-4設計人員成對比較排序法（范例）ABCDEA一一十-B+一+C+一一+D一一一E一一一+說明：此評價是依據(jù)設計人員考評指標進行的客觀評價，在評定的五名職員中，職員B，而職員D得到的一的個數(shù)最多，排序最后。表4-5設計人員考核標準表考核項目標準要求分值考核標準實例工紀律性12分無故不經(jīng)加項目碰頭會一作次扣2分態(tài)不服從項目負責人、專業(yè)度負責人安排一次扣3分（40 分）責任性12分未按工作標準，造成不良 影響一次扣4分工作責任心不夠，對甲方 服務態(tài)度蠻橫

18、，發(fā)現(xiàn)一次 扣3分積極性8分對本職工作不積極主動, 消極拖拉，影響工作的， 每次扣3分未及時和甲方溝通，影響 工作的扣2分協(xié)作性8分不主動配合其他專業(yè)，以 致延誤工作，一次扣3分 集體觀念差，以致影響項 目整體工作的，扣2分工作能力（30 分）業(yè)務水平15分一張出圖問題超過3個的扣5分執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項目負責人安排影 晌工作，每次扣3分工作績效（30 分）工作效率15分不能按照工期完成工作一 次扣3分本專業(yè)工作不能按時影響 下一環(huán)節(jié)完成，延誤C 扣3分工作質量15分所承辦的項目質量未達到項目技術要求一次扣4分第十三條：院長獎勵基金為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，設立10萬元人民

19、幣院長獎勵基金。分設優(yōu)秀設計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優(yōu)秀設計獎針對工 程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優(yōu)秀設計申報材料，嚴格按 照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設計評審（優(yōu)秀設計評定的指標應進一步核定，往創(chuàng)新指標傾斜）；創(chuàng)新獎針對職能管理人員設定，對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提 出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由人力資源中心協(xié)助主管院長進行評定。（具體金額分配辦法由公司擬訂）第三節(jié)福利制度第十四條：福利模式為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入 國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。第十五條：基礎性福利一、津貼（一）管理職務津貼管理職務津貼按下表執(zhí)行。職務津貼備注院長1800副書記1600副院長1500總工程師1500*1500室主任綜合辦主任400除綜合辦外主任600曬圖室負責人200（二）特殊津貼為推動企業(yè)發(fā)展，促進員工提高專業(yè)素質，對取得特殊成就和資格的員工采 取專項津貼。具體為：取彳#一級注冊建筑師享受 2萬元/年津貼和一級注冊結構 師享受1.5萬元/年津貼待遇。（三）主任工程師津貼主任工程師是設計院各自相關專業(yè)的技術帶頭人。