惠悅管理提升方案

1、中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)管理者手冊(cè)（討論稿）中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司二零零一年八月目錄目錄2中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目綜述4第一部分職位分析、職位描述、職位評(píng)估5第一章職位分析61. 職位分析的定義62. 職位分析的內(nèi)容和方法63. 職位分析應(yīng)注意的問題7第二章職位描述81. 職位描述的定義82. 職位描述的內(nèi)容8第三章職位評(píng)估111. 職位評(píng)估的含義112. 職位評(píng)估的意義和時(shí)機(jī)123. 職位評(píng)估的準(zhǔn)備134. 職位評(píng)估的方法及工具145. 中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司職位評(píng)估的結(jié)果16附錄一職位分析與職位描述的操作手

2、冊(cè)17附錄二職位描述樣張19附錄三中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)估結(jié)果22第二部分薪酬管理系統(tǒng)（管理者手冊(cè)）23第一章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)241. 綜述242. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟25第二章薪資調(diào)整流程321. 薪資管理的含義及目標(biāo)322. 薪資調(diào)整步驟33第三部分績(jī)效管理系統(tǒng)（管理者手冊(cè)）38第二章績(jī)效管理系統(tǒng)綜述401. 績(jī)效管理的基本概念402. 績(jī)效管理的適用對(duì)象413. 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容及形式424. 績(jī)效管理系統(tǒng)的三大環(huán)節(jié)45第三章建立績(jī)效管理系統(tǒng)的必要條件511. 建立績(jī)效管理體系需要的組織支持522. 建立績(jī)效管理體系需要的信息支持563. 建立績(jī)效管理體系需要的薪酬支持57第

3、四章關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)591. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義及意義592. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類633. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)67第五章工作目標(biāo)設(shè)定731. 工作目標(biāo)設(shè)定的含義與意義732. 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)73第六章能力發(fā)展計(jì)劃781. 能力的含義和分類782. 制定能力發(fā)展計(jì)劃783. 能力發(fā)展計(jì)劃制定流程79第七章績(jī)效計(jì)劃811. 績(jī)效計(jì)劃的含義和意義812. 績(jī)效計(jì)劃制定的原則823. 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃制定的要素和步驟834. 員工績(jī)效計(jì)劃制定的要素和步驟86第八章績(jī)效指導(dǎo)991. 日常指導(dǎo)992. 中期回顧101第九章績(jī)效評(píng)估和回報(bào)1041. 績(jī)效評(píng)估1042. 績(jī)效回報(bào)1073. 年度績(jī)效計(jì)劃修訂111附

4、錄一中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)估表113附錄二中國(guó)移動(dòng)（香港）公司員工績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表115第四部分項(xiàng)目詳細(xì)實(shí)施步驟118第一章職位分析，職位描述和職位評(píng)估120第二章薪資結(jié)構(gòu)實(shí)施124第三章績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施12805/10/205中國(guó)移動(dòng)（香港）人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目綜述為了建立一套科學(xué)的人力資源管理體系，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司領(lǐng)導(dǎo)層決定，于2001年3月開始聘請(qǐng)惠悅咨詢（上海）有限公司進(jìn)行中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源管理體系方案的設(shè)計(jì)工作。為了便于信息收集，項(xiàng)目選取了三個(gè)試點(diǎn)單位即北京移動(dòng)，河北移動(dòng)，山東移動(dòng)進(jìn)行了為期共三周的訪談，重點(diǎn)研究了這三個(gè)試點(diǎn)單位現(xiàn)行的職級(jí)系

5、統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)職位的詳細(xì)工作內(nèi)容、現(xiàn)行工資福利狀況以及現(xiàn)行績(jī)效管理辦法。為了對(duì)新設(shè)計(jì)的方案有所裨益，在訪談中項(xiàng)目小組還著重了解了各試點(diǎn)單位各級(jí)員工對(duì)于新系統(tǒng)的需求以及主要期望?；谠谌圏c(diǎn)單位進(jìn)行訪談了解的信息以及研究，惠悅公司主要就以下方面提出建議和設(shè)計(jì)方案：建立一套系統(tǒng)的職位評(píng)估制度- 建立一個(gè)準(zhǔn)確客觀的職位評(píng)估制度并可作為薪酬管理制度的依據(jù)。- 清晰準(zhǔn)確地評(píng)估公司內(nèi)各職位的級(jí)別及其相對(duì)性。- 建立一個(gè)易于管理、維護(hù)，并易于向員工講解的制度。設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度- 建立一個(gè)級(jí)別制的薪酬管理制度，以便于執(zhí)行與維護(hù)。- 能夠運(yùn)用市場(chǎng)數(shù)據(jù)，調(diào)節(jié)薪酬管理制度，以保持競(jìng)爭(zhēng)能力。設(shè)立一套公平合理并

6、簡(jiǎn)便易行的績(jī)效管理制度- 建立一套簡(jiǎn)便易行的績(jī)效管理流程及體系，便于理解和操作- 建立績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)之間的緊密聯(lián)系以下為各部分的詳細(xì)步驟及設(shè)計(jì)方案。第一部分職位分析、職位描述、職位評(píng)估第一章職位分析1. 職位分析的定義職位分析主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其他職位的關(guān)系等。與職位分析有關(guān)的信息主要包括公司的方針政策、年度工作報(bào)告、組織結(jié)構(gòu)圖、產(chǎn)品手冊(cè)、工作報(bào)告等。2. 職位分析的內(nèi)容和方法2.1 職位分析的內(nèi)容職位分析應(yīng)該通過一定的方法了解以下內(nèi)容，包括：職位的性質(zhì)：設(shè)立該職位

7、的目的、職責(zé)。職位具體內(nèi)涵：包括開展工作所必須的技巧、績(jī)效衡量的因素，內(nèi)部/外部聯(lián)系、工作條件等。2.2 職位分析的方法職位分析的重要步驟為信息收集，而信息收集方法有直接觀察、個(gè)別訪談、團(tuán)體訪談、調(diào)查問卷、員工工作日記/記錄等。其中訪談是我們獲取信息最直接、最有效地方法，此處詳細(xì)介紹其操作步驟：?訪談準(zhǔn)備。明確訪談目標(biāo)一事先獲得有關(guān)資料一時(shí)間約定一安排一不受干擾之處一讓訪談?wù)邷?zhǔn)備相關(guān)材料-準(zhǔn)備訪談清單。?訪談開頭。采用較友好的方式-解釋訪談的目的一營(yíng)造一個(gè)較為寬松的環(huán)境一從訪談?wù)咧蝎@得對(duì)該工作的總體認(rèn)識(shí)一對(duì)訪談情況綜合分析，去除偏見。?獲得應(yīng)答。職位分析訪談是一種事實(shí)挖掘的訪談。切忌獲得似是而

8、非的觀點(diǎn)或偏見。因此在具體訪談中，要引導(dǎo)整個(gè)訪談過程，當(dāng)訪談跑題時(shí)，要及時(shí)把對(duì)方帶回主題。為提高訪談質(zhì)量，談話時(shí)要讓對(duì)方有時(shí)間思考。具體談話時(shí)，可采取不同的提問方式，如開放式提問，如誰(shuí)，怎么樣，為什么？給你該工作的初步概念；直接式提問，如你所負(fù)責(zé)工作的目的是什么？你向誰(shuí)匯報(bào)？有多少員工向你匯報(bào)。1）澄清。告訴對(duì)方你要記些筆記一向?qū)Ψ匠吻迦魏尾磺宄姆矫嬉皇褂瞄_放式，探究式，澄清式，陳述式，總結(jié)式，封閉式，連接式等提問和傾聽技巧，如在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候問下列類型的問題：如有多少員工向你匯報(bào)？你的計(jì)劃是如何影響整個(gè)部門的？在什么樣的情況下你需要獲得上級(jí)的批準(zhǔn)？請(qǐng)告訴我？你的意思是你必須對(duì)所有的投訴在3天內(nèi)

9、給予應(yīng)答？你說你組織了經(jīng)濟(jì)合同審計(jì)，你還在組織其它的審計(jì)活動(dòng)嗎？你說你對(duì)公司的設(shè)備采購(gòu)總負(fù)責(zé)等。盡量避免提一些引導(dǎo)性問題、連珠炮式問題、偏見式陳述和多選式問題，如我覺得你不喜歡督導(dǎo)你的員工？你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶？財(cái)務(wù)部是否常常沒什么事干？你是每周、每月或每?jī)稍屡c客戶見面？2）結(jié)束訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息-詢問對(duì)方是否還有什么要說的一總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動(dòng)-感謝對(duì)方所投入的時(shí)間和努力。3）后續(xù)工作。趁你對(duì)細(xì)節(jié)記得比較清楚時(shí)寫出工作說明書-如果有什么還不夠清楚的地方應(yīng)及時(shí)回去詢問一讓做該工作的員工或上級(jí)管理員復(fù)審一下一如果需要就進(jìn)行修改并讓雙方簽署工作說明書。

10、3. 職位分析應(yīng)注意的問題?不同部門在確定共同職位的衡量標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)的不一致；?工作說明受現(xiàn)任員工的影響，即是什么與應(yīng)該是什么；?為個(gè)人利益而夸大描述，如升職；?技術(shù)說明對(duì)普通人來說可能會(huì)難理解，如過份專業(yè)的術(shù)語(yǔ)，縮略語(yǔ)；?說明中使用含糊的語(yǔ)言；?沒有明確工作范圍的專有名字和系統(tǒng)；?不同崗位職責(zé)之間的界面不清晰，有交叉、重復(fù)的現(xiàn)象。中國(guó)移動(dòng)(香港)有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目第二章職位描述1. 職位描述的定義職位描述是用書面語(yǔ)表述目標(biāo)職位的工作目的、職責(zé)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，是從工作職責(zé)中提煉出來的反映工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是通常意義上的工作職責(zé)的全部，它須經(jīng)工作持有人與主管經(jīng)理討論并同意。如果工作發(fā)生重要

11、變化或因組織變化而受到影響時(shí)，要對(duì)過去的職位描述進(jìn)行重新檢查，看是否仍然符合新的要求。2. 職位描述的內(nèi)容職位描述通常包括以下主要內(nèi)容：1) 職位名稱：提供公司批準(zhǔn)的職務(wù)名稱。2) 督導(dǎo)關(guān)系：在職人直接督導(dǎo)的職位，匯報(bào)途徑，下屬的職位。3) 組織機(jī)構(gòu)圖：表明在職人，他的直接下屬，上司及向其上司匯報(bào)的其他同事。4) )目的陳述：簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確地說明該工作存在的意義及其對(duì)整個(gè)組織成功的獨(dú)特貢獻(xiàn)，注意不要將怎樣完成結(jié)果的過程寫入目的陳述。如該工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些目的？這一工作對(duì)組織具有什么特殊貢獻(xiàn)？如果沒有這一工作，會(huì)出現(xiàn)什么樣的損失？?撰寫目的陳述時(shí)通常始于一個(gè)動(dòng)詞，以此動(dòng)詞繼續(xù)陳述這一動(dòng)詞起著什么樣

12、的作用，要到達(dá)什么目的，但是，請(qǐng)注意，職位目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過程?舉例：行政總裁的職位目的為指導(dǎo)及管理公司的營(yíng)運(yùn)，以達(dá)到符合董事會(huì)的計(jì)劃和方針的發(fā)展?fàn)I運(yùn)；銷售代表的職位目的完成特定產(chǎn)品和服務(wù)在特定區(qū)域的銷售目標(biāo)，并且不超過所規(guī)定的折扣范圍5) 職責(zé)說明：說明這一工作所要求的最終結(jié)果，為達(dá)到工作的目的，工作主要在哪些領(lǐng)域開展；說明該項(xiàng)工作具有明確的成果或產(chǎn)出的主要部分，以及為完成該工作個(gè)人所負(fù)有的責(zé)任，工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及其所要求的最終結(jié)果是什么？?職責(zé)說明具有以下特征：總的來說代表了工作的主要產(chǎn)出；-描述了工作的成果而非全過程；-每一說明描述了單獨(dú)的、不同的最終結(jié)果；-他們不是

13、廣義的、含糊的說明；-每一說明都是沒有時(shí)限的，如果工作沒有改變，職責(zé)就不會(huì)改變；-每一工作說明應(yīng)不超過八項(xiàng)職責(zé)。?描寫職責(zé)說明的步驟：-明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù)。-指出每項(xiàng)工作的目的或目標(biāo)。-分析任務(wù)并歸類相關(guān)任務(wù)。-簡(jiǎn)要描述各部分的主要責(zé)任，最多以兩句話描述。-指出工作頻率，可能的情況下，說明占用時(shí)間的比率。-合關(guān)相關(guān)行為并加標(biāo)題以便參考。?職責(zé)說明可分成三個(gè)部分：-行為動(dòng)詞：制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò)-目的：為誰(shuí)，為什么-最終結(jié)果：實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果?主要的職責(zé)說明一旦確定，返回到工作目的重新閱讀。是否正確地歸納了工作？如果沒有正確地總結(jié)了工作，則重新檢查，重寫職責(zé)說明。閱讀主要職責(zé)，并問

14、以下問題：它們表達(dá)的清楚，簡(jiǎn)明嗎？它們精確地概括了工作嗎？6) 衡量標(biāo)準(zhǔn)：即說明這一工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)，包括：?貨幣尺度：即與職位或目標(biāo)相關(guān)的預(yù)算或成本?非貨幣尺度：例如職位在職人員負(fù)責(zé)的產(chǎn)品數(shù)量，處理的票據(jù)數(shù)量?人：直接或間接接受職位在職人員管理的人員數(shù)量以及提供資源的人的數(shù)量?舉例：招聘經(jīng)理的衡量標(biāo)準(zhǔn)為廣告預(yù)算200,000元，提供服務(wù)給7個(gè)部門，2000年補(bǔ)充空缺職位42個(gè)，直接上司為2個(gè)，間接上司6個(gè)。7) 其他內(nèi)容?工作接觸：即部門或公司內(nèi)外部最重要的接觸，以及接觸的目的和頻率?工作條件：即工作時(shí)間，安全與健康的危害，出差要求和其工作的其他特點(diǎn)?決策權(quán)：即職位在職人員的決策權(quán)以及按

15、政策，規(guī)定或先例預(yù)先確定，而需作出的決定和獨(dú)立處理工作的范圍05/10/207中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目?職位要求：包括知識(shí)，技能，和個(gè)性；以及教育和經(jīng)歷即從事該職位所必備的最低要求，勝任該職位的新員工的資歷，請(qǐng)記住，此處的教育背景和經(jīng)歷不一定和目前該職位在職人員的個(gè)人資歷相同8）最后為制定日期和簽名05/10/2011第三章職位評(píng)估1. 職位評(píng)估的含義職位評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)及客觀的量度職位的相對(duì)價(jià)值的級(jí)別評(píng)估方法，以平衡職位在企業(yè)內(nèi)部及外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果，即職位的排列，制定一套職級(jí)及薪酬制度，能夠幫助規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展及晉升階梯的方向。因此，職位評(píng)估具備以下特

16、點(diǎn)：?職位評(píng)估是用來衡量職位的相對(duì)價(jià)值，而不是衡量該職位在職人員的價(jià)值?衡量的時(shí)候關(guān)注職位與職位之間的相對(duì)關(guān)系，而不是職位與職位之間的絕對(duì)價(jià)值?在進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，不應(yīng)該考慮以下因素：-誰(shuí)做哪個(gè)職位？-誰(shuí)應(yīng)該做什么？-做到有多好？-何時(shí)做？-在何地做？2. 職位評(píng)估的意義和時(shí)機(jī)職位評(píng)估的意義在于：?通過對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)定，充分了解每一職位工作的內(nèi)容，從而明了工作職位是否能夠配合公司架構(gòu)。?通過建立企業(yè)內(nèi)部的職級(jí)制度，為薪酬結(jié)構(gòu)的合理建立提供了切實(shí)的依據(jù)通常在企業(yè)發(fā)生以下情況之時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行職位評(píng)估：?當(dāng)覺察到組織內(nèi)沒有達(dá)到內(nèi)部平衡時(shí)?當(dāng)企業(yè)進(jìn)行急速增長(zhǎng)之后?當(dāng)合并和重整之后?當(dāng)員工成本過高的時(shí)候

17、?當(dāng)員工流動(dòng)及離職率過高的時(shí)候?當(dāng)員工意見調(diào)查之后（發(fā)現(xiàn)員工士氣低落）3.職位評(píng)估的準(zhǔn)備在進(jìn)行職位評(píng)估之前，應(yīng)該：?首先，確定哪些職位需要被評(píng)估，通常企業(yè)在采用職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，應(yīng)該包括所有工作職位，當(dāng)然，若有合理原因可以不包括高級(jí)管理?其次，選定職位評(píng)估的方法或工具，一般來說在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，所有職位都應(yīng)該采用同一套評(píng)估方法或工具。中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目4. 職位評(píng)估的方法及工具職位評(píng)估有多種方法和工具，本文重點(diǎn)介紹本次中國(guó)移動(dòng)（香港）人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目所采用的“惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)”。4.1 簡(jiǎn)介?惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)是惠悅公司專有的職位評(píng)估軟件工具，該系統(tǒng)共分

18、為25個(gè)職級(jí)架構(gòu)，通過了解企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模確定企業(yè)整體最高職位職級(jí)，爾后詳細(xì)分析各職位的專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，影響性質(zhì)等多方面因素，進(jìn)行全方位平衡比較，以電腦軟件的形式實(shí)現(xiàn)評(píng)估過程4.2 評(píng)估過程?第一步：通過獲得各省公司的營(yíng)業(yè)收入，員工總數(shù)，市場(chǎng)范圍，產(chǎn)品和服務(wù)的種類復(fù)雜程度分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模，得出省公司總經(jīng)理的職級(jí)，并以此作為各省公司的最高職級(jí)?第二步：通過回答詳細(xì)的問題，進(jìn)行職等段歸類，詳見圖4.205/10/2015管理他人?圖4. 2是?第三步：評(píng)估具體職位職級(jí)，即通過對(duì)專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，解決問題，影響性質(zhì)，影響領(lǐng)域，人際關(guān)系技巧進(jìn)行打分，評(píng)出該職位的最終職級(jí)5.

19、中國(guó)移動(dòng)（香港）職位評(píng)估的結(jié)果2001年5月215月24日中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司13個(gè)省人力資源部經(jīng)理組成了職位評(píng)估小組，對(duì)本項(xiàng)目三試點(diǎn)單位的161個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位運(yùn)用惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)進(jìn)行了評(píng)估，最終職位評(píng)估結(jié)果請(qǐng)見附錄三。中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目附錄一職位分析與職位描述的操作手冊(cè)職位名稱：所在部門：分析人：總體目標(biāo)：1） 了解組織結(jié)構(gòu)。2） 了解整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。3） 了解業(yè)務(wù)單位，分支機(jī)構(gòu)和部門的關(guān)鍵目標(biāo)和措施。4） 了解不同層次人員的關(guān)鍵職責(zé)及業(yè)績(jī)衡量方法。5） 完成職位描述。分析步驟:1 .描述你在組織結(jié)構(gòu)中的位置（員工數(shù)，畫出組織結(jié)構(gòu)圖，識(shí)別分支機(jī)構(gòu)和部門）。2 .你的部

20、門在組織里的關(guān)鍵作用是什么？3 .請(qǐng)你描述你的職責(zé)及你在部門中的關(guān)鍵作用？4 .對(duì)于你的部門，目前如何衡量業(yè)績(jī)的好壞？5 .你的經(jīng)理如何衡量你本人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？6 .你在工作中需要哪些關(guān)鍵能力來實(shí)現(xiàn)部門的工作目標(biāo)？（計(jì)劃、財(cái)務(wù)、決策、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能力等等）05/10/2019工作分析對(duì)象：所在單位和部門：1）職位描述摘要:1.23.4.5.6.7.8.2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):1.6.2.7.3.8.4.9.5.10.附錄二職位描述樣張職位名稱：督導(dǎo)關(guān)系：上級(jí)主管（職位）：負(fù)責(zé)管理（職位）：所屬部門：-工作目的-職責(zé)說明-衡量標(biāo)準(zhǔn)工作接觸知識(shí)、技能與教育（最低學(xué)歷要求）組織結(jié)構(gòu)圖職位在職人：日期：上級(jí)主管

21、：日期：中國(guó)移動(dòng)(香港)有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目附錄三中國(guó)移動(dòng)(香港)標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)估結(jié)果:取,時(shí)比瞽融M3山中你的|、即歸省三川二，二訃爐位邛號(hào)V-K卡mtu神19.1l-i51K這電CChR.T皆,癰和甜丁產(chǎn)”川生W好Jf1g17CO1BJ-：!區(qū)B.思空時(shí)CO2HE-X2吊iHS.-7-.-省公司副總顯社立凌卜-LT1;百辜莊市三W島=理0C3?X2Q橋座市金=總總遁IB0：|工15i支國(guó)氏五TW足儂H必E占二沙知必顯#注3一二FgJ才/4、國(guó)出虱卬：C11-十tl*!5.可由馥002HE3市;1&甘肝王性003W-007省力可干而琲息血：!川Y丁=7說;中。云咒002HE：-CC6餐：

22、h網(wǎng)1可巧巨0Q35D-nnR省2可附出裾息界珥XI.&J-045市臉吉部艮輜(gl上卜口狗網(wǎng)肝熱三期;01BJT/用M優(yōu)讓山心目之理001J1曾解C-占理-I-行堆FEC意亞理16O1ELI-1于二匚百中七W口理gHESi品揖皆電加省二;正行Ef廠三理CC1BJ-：17年占銃舟甲亡士堂用0O2HE.C7古二百工可育開押主汪013iC03有一一另Lt資源百是二停CC1BJ-337疔三號(hào)也號(hào)瑋看上回”尹品主ECOI.BJ-0MIt畀瞰生理mzm儂,上至人力,再以主任001國(guó)45S人力暨海小良期：.-lb-l-i2r3Ja.14“國(guó)H4黨聯(lián)工作用第品003.SD-D04省二市計(jì)J濟(jì)日應(yīng)酊洋：O1F

23、LI-：1-日I率才司至近口彈裂MJ28省去同阿斗百出中。三傳001BJ-：1行甫怠=：用心岫苧皿4博士苧用跳詵七*心主H0C5?D-C5lr：F佛努中心主任U.J；J.Jb-_tfh1322Hp1C山田優(yōu)博之前王叱31：1：皆上司卓齊fTEE0QHBhO1t書、k市侶千廣豐已12：-11-)56京二優(yōu)出HiM金先:1十二：7*上任”二刊中再拄009SD-091市田同市9部五理CO1SJ457巾M1取圖002HEY怕t3cIT、粒音十S理O.iJzJ-l；，Tt-e士理OjI.LJ望I生。&L總比11C016J，J芟基玷人番理0G2HB6%：式世可柄甲搭網(wǎng)書+飛0l5SD-CH公田工胃，不胃理

24、81.DJ泗舞:G/和用時(shí)上次力早訐W-X但N8,SD-O2Btt可計(jì)勺IS漫丁機(jī)電1簞艮：ji=ti-)2t)荒住丹OSHFT品看會(huì)h蒯旨理食1輔五若批口叫3CWB省士幣誨上管可C013U-Ji1幣:印之百可dL三五理CO2HE-23整去三市正庵言舊業(yè)琴號(hào)奇哲理a(B.SOIE智於司燈務(wù)收支比劃首建C011H金|老裝也看文胖002.HIB-015市二工尊-停3匕u.j-Li.I_另芬蟲性：出上計(jì)國(guó)：54411對(duì)酬能以明傳”看牙境管H002RE劃E出用時(shí)并軍主仕003SD-02011,.:|M6J71附皤圜窿劭吩意0占0K5FX小二可上：偉甘主訐00350-010羋宏田市版*覺晨Cl8UW用道

25、優(yōu)甘中心17君而中育科0G2HIB-017TT：，亍囪：；4-S?可UQ8SD-O18省會(huì)葡L工百現(xiàn)C01SJ1C心哪優(yōu)比中4.臣式網(wǎng)位寫劃工木丸片QC2HIBH02O縣二亙且理rc?-C23文:后咪F中濟(jì)三發(fā)01BJI%前3管理035D4正H：二寸葉七瘴出片盤里：1BJ-二二勢(shì)工或打tUUD-LclHj_E4二抽出工C01BJ-0M首相中0/拓百區(qū)003SD-030帚上團(tuán)時(shí)品機(jī):!CC1.DJ-)18解訪講軟*克甘003.30-029幣士司LA帝春百斤出CCl=il-llKFT錦/十寺行0035D-036市二幣占置中心陸M003SM36國(guó)工&星10匚Ql3J-：I-基站J_(E,E緊恒OCC

26、1t-：?7H上三工短雷理0035D0&l正3巨眼可手基星工叁程理.21-1次市上百K*；拈WE隹工:支檐002Hl3g力二百盼招及優(yōu),一COSHER市，江利之孤仇，二8C01虱人川8將前不噴中FOCS-H&OMit左可黃條丁布QOSS0QQrr:，聲與於帆舉軍中卞卡E2HE中莢市士宣時(shí)棄品自L7C013J-.百吉咋公三什用002HE+1方大三本等齊審度,3s理CCIBJ-324=It尸業(yè)務(wù)主M0C2HB-O47止二言客唆生：0l.ej-J16位小肌香白骷if002HEY英帝會(huì)可異W氫不：，；，1卬：，.卻HflN；，【SC01四:一西r而界海訶行tm訂市公門二記南瑞高可QQ331MH0省口幣

27、市后哥FM4行理0Q10J-O17將口輕窗控CSHEQ1市上三百kHf4003.50-047布言伸痛機(jī)弱花C013J-.).和導(dǎo)中心七屆ui-：j-止殳君洋.003.SO-M中二日：邑機(jī)三彩0035D-0fS0巾二用管11文管11009SO-OSS工金亍甲W舌汽5C01C源=短科4下甘再c&gw帝心可11暗多可QI135D-rj|市上可擦便都而PPEE0C-2HE：C*4S市：三千:至百丁一北耳傳帙Q/I二“E幣0正嘮事豉斥4OCLHEKdl市遼二三罡理員口的如詡縣人田博費(fèi)稀R，J墓筆遙吐05/10/2021中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目第二部分中國(guó)移動(dòng)（香港）薪酬管理系統(tǒng)（管理

28、者手冊(cè)）05/10/2023第一章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1. 綜述?這一部分說明了建立薪資結(jié)構(gòu)的主要工作。?薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)各級(jí)別與中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的總體情況，企業(yè)的薪資、員工職業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的理念，建立中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的薪資結(jié)構(gòu)。2. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟2.1 第一步固定現(xiàn)金收入與現(xiàn)金總收入的市場(chǎng)比對(duì)根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，惠悅咨詢（上海）有限公司分析了中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司薪資與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的標(biāo)準(zhǔn)與非標(biāo)準(zhǔn)職位的基本薪金、現(xiàn)金補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金所組成的固定收入（G。，以及固定現(xiàn)金收入、績(jī)效獎(jiǎng)金與傭金組成的現(xiàn)金總收入（TQ分別與市場(chǎng)的固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進(jìn)行比

29、對(duì)。2.2 第二步確定中位值與中位值級(jí)差職級(jí)薪資的中位值反應(yīng)了合格的在職人員的總體薪資水平。因此，中位值是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，并應(yīng)作為與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)。根據(jù)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司高層的決策，中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司各職級(jí)的薪資中位值將爭(zhēng)取在四年之內(nèi)，經(jīng)過四次調(diào)整，達(dá)到各地市場(chǎng)的五十分位/市場(chǎng)薪資中位值水平。中位值的級(jí)差指：兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。中位值級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮因素：?中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的成本較高?中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，通常采用下列級(jí)差設(shè)置：?一般員工：10-15

30、%?專業(yè)人員及一般管理人員：20-25%?高級(jí)管理層：30-40%中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目鑒于中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)的總體級(jí)差較小，馬上采用標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差將導(dǎo)致變動(dòng)過大，所以在中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)根據(jù)各地市場(chǎng)數(shù)據(jù)的差異，采用循序漸進(jìn)的方法對(duì)級(jí)差進(jìn)行調(diào)整，以下為試點(diǎn)公司級(jí)差調(diào)整前后對(duì)比：中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司試點(diǎn)公司目前總體級(jí)差（單位：%公司薪資類型北京河北山東固定收入6105稅前現(xiàn)金總收入211211中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司試點(diǎn)公司建議固定收入薪資結(jié)構(gòu)級(jí)差（單位：%公司職級(jí)范圍北京河北山東1*234123412341719省公司高層14

31、1822221518222391518251216部門總經(jīng)理/經(jīng)理12151822*151718219121721911經(jīng)理/主任/主管1015182214151820912172068專業(yè)技術(shù)人/主管812152012151520812162015普通員工31015155812128121515*注一：1-2001年第一次調(diào)整，2W002年第二次調(diào)整，3-2003年第三次調(diào)整，4W004年第四次調(diào)整注二：在北京建議薪資結(jié)構(gòu)的第四次調(diào)整中，采用20嘛為耳R級(jí)12的級(jí)差，以相對(duì)加大部門主任及以上，所有高級(jí)管理崗位與其他崗位之間的差異。05/10/20272.3 第三步-設(shè)置薪資的等級(jí)分布薪資的等

32、級(jí)分布包含了三個(gè)部分：?各職級(jí)薪資的最小值（最小值）?各職級(jí)薪資的最大值（最大值）?各職級(jí)薪資的中位值（中位值）各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的分布或帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，各職級(jí)的薪資帶寬也有所不同。如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。下面的計(jì)算公式反應(yīng)了中位值、帶寬、最小值與最大值與之間的關(guān)系：位*,最大值市范=（1）100%“最小值最小值=2中位值2 帶寬最大值=（1+帶寬）X最小值在設(shè)計(jì)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的薪資結(jié)構(gòu)中，采用適度重

33、合的原則，建議帶寬如下：中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司試點(diǎn)公司建議固定收入薪資結(jié)構(gòu)帶寬（單位：%級(jí)別帶寬范圍帶寬上卜重合度范圍1510%-25%10%-20%6-820%-25%15%-25%9-1120%-25%25%-35%12-1620%-40%30%-50%17-1925%-45%40%-70%中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目2.4 第四步-薪資結(jié)構(gòu)在建議中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，我們根據(jù)中國(guó)移動(dòng)（香港）高層領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)意見：?市場(chǎng)定位理念中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司各職級(jí)的薪資中位值將爭(zhēng)取在四年之內(nèi)，通過四次調(diào)整，達(dá)到各地市場(chǎng)的五十分位。?市場(chǎng)薪資增幅根據(jù)惠悅的統(tǒng)計(jì)，在設(shè)

34、計(jì)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的薪資結(jié)構(gòu)中可采用8%作為2002年，2003年及2004年的市場(chǎng)薪資增長(zhǎng)率?；谥袊?guó)移動(dòng)（香港）有限公司高層領(lǐng)導(dǎo)的決策以下考慮因素，惠悅提出中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司薪資結(jié)構(gòu)的建議：?在改變中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)，與市場(chǎng)接近的四年中，應(yīng)平均分配薪資增長(zhǎng)。?將中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司目前空缺的職位等級(jí)一起納入設(shè)計(jì)范圍，形成完整的薪資結(jié)構(gòu)，為中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司未來的發(fā)展打下基礎(chǔ)。05/10/20292.5 第五步：確定個(gè)人在帶寬中的位置薪資結(jié)構(gòu)只決定了各個(gè)級(jí)別的薪資范圍，而個(gè)人在薪資段中的位置可由以下因素決定：?職位重要性?工作表現(xiàn)?年資個(gè)人在帶寬中的

35、位置一般分為四段，而個(gè)人在薪資段中的位置一般為50P：?下四分位：（025P）?中下四分位：（2550P）?中上四分位：（5075P）?上四分位：（75100P）2.6 第六步：未來薪資調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)需要不斷地監(jiān)測(cè)與更新，以使其能恰當(dāng)?shù)胤磻?yīng)職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值與所需外部競(jìng)爭(zhēng)力。我們建議此項(xiàng)監(jiān)測(cè)與更新至少一年進(jìn)行一次，以保證各級(jí)別的中位值能有效地用于管理內(nèi)部薪資水平并保持在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的所需競(jìng)爭(zhēng)力。薪資結(jié)構(gòu)的更新一般包含以下步驟：?確定是否調(diào)整或在多大程度上調(diào)整薪資范圍，以反映企業(yè)的目標(biāo)薪資定位。?利用薪資段的中位值作為調(diào)整的基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。例如，中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司需要將級(jí)別薪資提高5個(gè)百分

36、點(diǎn)，則可將目前中位值乘以1.05得出新的中位值。?然后，根據(jù)設(shè)定的帶寬計(jì)算最小值與最大值。確定薪資結(jié)構(gòu)整體的調(diào)整是否考慮不同職能的市場(chǎng)差異：根據(jù)每一個(gè)職能的差異進(jìn)行調(diào)整，或分幾大類職能進(jìn)行差異調(diào)整。中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目05/10/2033第二章薪資調(diào)整流程1.薪資管理的含義及目標(biāo)?薪資管理是企業(yè)溝通表現(xiàn)期望與相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的最有效的工具之一。而薪資理論的核心是：將付薪作為獎(jiǎng)勵(lì)的表現(xiàn)：績(jī)效表現(xiàn)，知識(shí)能力水平與年資，并考慮薪資范圍，確定薪資預(yù)算，決策級(jí)別薪資差異與地域薪資差異。?目標(biāo)：根據(jù)績(jī)效等付薪理念，分配員工與管理人員的薪資。中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目2.薪

37、資調(diào)整步驟根據(jù)員工績(jī)效與市場(chǎng)薪資水平，制定員工的付薪政策與步驟。薪資調(diào)整步驟總共可分為四個(gè)步驟：2.1 第一步-計(jì)算確定薪資比率計(jì)算每個(gè)職位或職級(jí)的薪資比率，惠悅已經(jīng)計(jì)算了以中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司為整體的薪資比率，并估算中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的年度薪資預(yù)算。其計(jì)算公式如下：市場(chǎng)薪資比率:職等薪資中位值市場(chǎng)薪資水平x 10005/10/20#中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源系統(tǒng)提升項(xiàng)目2.2 第二步確定績(jī)效薪資計(jì)劃控制薪酬支出的決策往往很難。然而，其實(shí)在減少薪資增長(zhǎng)預(yù)算的同時(shí)，管理層還是可以運(yùn)用變動(dòng)薪資獎(jiǎng)勵(lì)那些績(jī)效杰出的員工。?明確部分員工不會(huì)有薪資增長(zhǎng)。確保不會(huì)有薪資增長(zhǎng)的是那些績(jī)效較差的

38、員工，這樣其余員工就有了較大的薪資增長(zhǎng)余地。?限制獲得較高薪資增長(zhǎng)的員工人數(shù)。確保獲得較高薪資增長(zhǎng)的是績(jī)效最優(yōu)秀的員工。2.305/10/2037第三步處理綠圈與紅圈紅圈與綠圈是指落在薪資范圍之外的員工。目前，中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的薪資差異較小，還未出現(xiàn)此類情況，但是隨著薪資差異的不斷加大，中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司需要對(duì)綠圈與紅圈的情況處理作好準(zhǔn)備。綠圈指員工的薪資低于最小值。其原因有：1. 尚在試用期或培訓(xùn)企的員工。2. 快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職。3. 由于過去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢。4. 薪資過低。5. 企業(yè)重組或職位調(diào)整。綠圈的處理：在作出調(diào)整決策之前，先

39、估算調(diào)整所需成本?？紤]是一次性調(diào)整還是分幾年慢慢調(diào)整至薪資范圍內(nèi)。我們一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍。?紅圈指員工的薪資高于最大值。其原因有：1. 具有特殊能力或技能的員工。2. 由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快。3. 薪資過高。4. 年資較長(zhǎng)。5. 挖人。6. 企業(yè)重組或職位調(diào)整紅圈的處理：有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍。將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別。運(yùn)用獎(jiǎng)金等變動(dòng)薪資，頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金?；蛘撸ㄟ^遞延薪金，降低企業(yè)的一次性支出。2.4第四步-個(gè)人薪資分位在新的薪資結(jié)構(gòu)完全實(shí)施時(shí)，薪資范圍將反

40、映根據(jù)個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)所決定的薪資分布。個(gè)人的薪資分位顯示了其在級(jí)別薪資段中的位置，計(jì)算公式如下：個(gè)人薪資分位=實(shí)際薪資最小值最大值最小值一個(gè)既考慮薪資分位又考慮業(yè)績(jī)的薪資增長(zhǎng)率結(jié)構(gòu)可如下表所示:個(gè)人薪資分位工作表現(xiàn)1234高于5杰出6.3%4.9%2.9%2.0%1.4%1.0%4一優(yōu)秀4.9%3.7%2.2%1.5%1.1%0.8%3好2.9%2.2%1.7%1.2%0.8%0.6%2有待改進(jìn)2.0%1.5%1.2%0.6%0.4%0.3%1不合格0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%個(gè)人薪資分位最大值中位值最小值中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源管理系統(tǒng)提升項(xiàng)目第三部分績(jī)效

41、管理系統(tǒng)（管理者手冊(cè)）前言經(jīng)過對(duì)三試點(diǎn)單位進(jìn)行的訪談，目前中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司自上而下已經(jīng)存在一定的績(jī)效管理基礎(chǔ)，例如：香港公司對(duì)各省公司制定了一定的績(jī)效管理系統(tǒng)，各省、市公司也已經(jīng)制定了一定的員工績(jī)效考核辦法，但整體而言，各子公司對(duì)于績(jī)效管理的理念認(rèn)識(shí)不一致，具體作法也有所不同，簡(jiǎn)言之，目前中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司績(jī)效管理系統(tǒng)目前主要存在的問題為：1. 目前各級(jí)公司，部門已經(jīng)根據(jù)公司績(jī)效指標(biāo)制定了績(jī)效考評(píng)辦法，但十三個(gè)省公司在貫徹控股公司績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)并不一致2. 目前確定比例、分?jǐn)?shù)、系數(shù)、等級(jí)的過程太復(fù)雜3. 月度考評(píng)流程繁復(fù)且不能激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工4. 在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)采用了太多評(píng)估

42、因素且缺乏有機(jī)聯(lián)系5. 透明度和公平性差6. 無法體現(xiàn)不同級(jí)別對(duì)公司的影響差異7. 員工認(rèn)為獎(jiǎng)金與考核結(jié)果并沒有緊密結(jié)合新系統(tǒng)主要針對(duì)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司績(jī)效管理系統(tǒng)存在的以上主要問題進(jìn)行改進(jìn)，并結(jié)合惠悅公司的績(jī)效管理系統(tǒng)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。第二章績(jī)效管理系統(tǒng)綜述1. 績(jī)效管理的基本概念在設(shè)計(jì)任何一種績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，都應(yīng)該反映出它所支持的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，如果組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)改變了，而績(jī)效管理系統(tǒng)沒有變，那么后者起碼是無效，甚至可能對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起負(fù)面作用。因此，首先我們應(yīng)說明企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，它有助于經(jīng)理們就公司戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，并以能按本單位或部門的指導(dǎo)行動(dòng)的條文予以表述。其次是溝通與聯(lián)系，它使經(jīng)理能把他

43、們的戰(zhàn)略在組織中上下溝通，并使之與各部門和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來。第三是業(yè)務(wù)規(guī)劃，它使公司能把自己的績(jī)效計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃組成一個(gè)整體。第四，我們可以通過制定相應(yīng)的績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的行為向公司的戰(zhàn)略進(jìn)行拉動(dòng)。中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司績(jī)效管理系統(tǒng)是一種以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃為載體通過三大環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量，及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各職位優(yōu)勢(shì)提高公司績(jī)效，創(chuàng)造股東價(jià)值，實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的人力資源管理。此三大環(huán)節(jié)為：1）制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，2）進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)3）最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)

44、人回報(bào)2. 績(jī)效管理的適用對(duì)象績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。因此界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要明確績(jī)效管理系統(tǒng)的適用對(duì)象。中國(guó)移動(dòng)（香港）績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。管理層的特點(diǎn)是，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。普通員工的特點(diǎn)是，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少

45、、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，作出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接影響的職能。職能部門負(fù)責(zé)人、黨群工會(huì)負(fù)責(zé)人、工程技術(shù)、科研單位負(fù)責(zé)人等職位的工作中這類職能占有很大比例。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適

46、宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。05/10/2041中國(guó)移動(dòng)(香港)有限公司人力資源管理系統(tǒng)提升項(xiàng)目3. 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容及形式績(jī)效管理的內(nèi)容即對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的管理和對(duì)員工能力發(fā)展的管理。其中第一項(xiàng)內(nèi)容，即對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的管理，可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)進(jìn)行管理。下面對(duì)它們分別加以簡(jiǎn)要說明。具體內(nèi)容將在后面的章節(jié)中進(jìn)行討論。3.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定的定義?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)即用來衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理

47、者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般分為四大類，即財(cái)務(wù)類、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類、市場(chǎng)類、學(xué)習(xí)和發(fā)展類。?工作目標(biāo)設(shè)定(GS)即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。它是一種對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。05/10/20#中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司人力資源管理系統(tǒng)提升項(xiàng)目3.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定的異同點(diǎn)KPI與GSB績(jī)效管理系統(tǒng)中互相配合、互為

48、補(bǔ)充。?其共同點(diǎn)在于:都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，而非全部工作。?其不同點(diǎn)在于：KPI可以用計(jì)算公式計(jì)算出員工經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，側(cè)重考察員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作，它考察的是當(dāng)期績(jī)效和最終經(jīng)營(yíng)成果；GS是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式，定性評(píng)價(jià)員工完成不易量化的主要工作情況，側(cè)重考察員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無直接控制力的工作，它考察的是長(zhǎng)期性工作和工作的過程。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定等。05/10/2045針對(duì)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司目前員工總數(shù)較多、管理層級(jí)較復(fù)雜的情況，目前主要推薦采用以下方式進(jìn)行績(jī)效管理：?對(duì)于1719級(jí)的企業(yè)高級(jí)管理層即領(lǐng)導(dǎo)層：采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主要的考核載體。?對(duì)于1216級(jí)的企業(yè)中層管理人員：采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定相結(jié)合的方式進(jìn)行績(jī)效管理，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所占權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定。?對(duì)于611級(jí)的企業(yè)一般員工：采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定相