集團(tuán)總部及各分子公司招聘管理制度

1、 招聘管理制度第 1 頁(yè) 共 28 頁(yè)招聘管理制度招聘管理制度目的：目的：為公司人才梯隊(duì)提供需求和儲(chǔ)備，有效支持公司戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展；激發(fā)員工內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，為員工職業(yè)發(fā)展和晉升提供通道；彰顯公司用人標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。適用范圍：適用范圍：集團(tuán)總部、各分子公司、事業(yè)部的各級(jí)各類人員招聘類型類型: : 崗位職責(zé) 操作規(guī)程 管理規(guī)定 其他制訂：人力資源中心 擬稿：人力資源中心制度編號(hào)：HR-ZP-001 版本：1.0會(huì)簽：會(huì)簽： PAGE ONE 營(yíng)銷中心 外貿(mào)營(yíng)銷中心 生產(chǎn)中心財(cái)務(wù)中心 企劃中心 設(shè)計(jì)研發(fā)中心人力資源中心批準(zhǔn)：批準(zhǔn)：中心總監(jiān) 總裁 其他： 招聘管理制度第 2 頁(yè)

2、共 28 頁(yè)目目 錄錄第一章 總 則 .3第二章 招聘組織管理.4第三章 招聘計(jì)劃.5第四章 人員招聘.7第五章 人員選拔.9第六章 人員錄用.11第七章 人才特區(qū).12第八章 臨時(shí)用工.13第九章 招聘工作評(píng)估.13第十章 附 則 .15附件一：招聘流程.16附件二：臨時(shí)招聘申請(qǐng)表.17附件三：競(jìng)聘管理辦法.18附件四：內(nèi)部招聘公告.21附件五：應(yīng)聘申請(qǐng)表.23 附件六：面試評(píng)估表24 附件七：人員增補(bǔ)申請(qǐng)表25 招聘管理制度第 3 頁(yè) 共 28 頁(yè)第一章第一章 總總 則則第一條第一條 目的為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。第二條第

3、二條 原則堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第三條第三條 歸口管理（一）集團(tuán)總部員工及各分子公司主任、主管級(jí)以上人員的招聘工作由總部人力資源中心招聘專員負(fù)責(zé)，各分子公司、事業(yè)部一般員工的招聘由各人事（行政）課、綜合部負(fù)責(zé)，人力資源中心對(duì)其業(yè)務(wù)工作進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。（二）各分子公司、事業(yè)部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)相關(guān)招聘資料及時(shí)進(jìn)行整理歸檔，人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)各分子公司及事業(yè)部具體招聘工作的監(jiān)督、指導(dǎo)和稽查工作。（三）招聘實(shí)行垂直管理，各分子公司、事業(yè)部在業(yè)務(wù)上隸屬集團(tuán)總部人力資源中心，具體日常事務(wù)執(zhí)行由各分子、事業(yè)部分管人事工作的部門或崗位具體負(fù)責(zé)，日常管理由各分子公司、事業(yè)部統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。各分子

4、公司或事業(yè)部具體負(fù)責(zé)人力資源管理工作的機(jī)構(gòu)按以下進(jìn)行規(guī)范命名：生產(chǎn)系統(tǒng)的人事管理工作的部門統(tǒng)稱人事（行政）部、其余統(tǒng)稱為綜合部。第四條第四條 適用范圍及定義（一）本制度適用于集團(tuán)總部及各分子公司（工廠） 、事業(yè)部員工的招聘管理（集團(tuán)經(jīng)理級(jí)以上管理人員不在本制度范圍內(nèi)） 。（二）定義企業(yè)人員根據(jù)組織架構(gòu)及工作性質(zhì)劃分為四類人員：總部人員、市場(chǎng)終端人員、廠部人員。廠部人員分為直接人員和間接人員，直接人員是指直接參與生產(chǎn)一線操作的人員，即工資按計(jì)件取酬的人員，間接人員是指除參與一線生產(chǎn)的行政后勤人員即工資實(shí)行月薪的人員。 招聘管理制度第 4 頁(yè) 共 28 頁(yè)第二章第二章 招聘組織管理招聘組織管理第五

5、條第五條 招聘的原則：（一）內(nèi)部招聘優(yōu)先：當(dāng)公司有新的用人需求時(shí)，應(yīng)首先從公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配和招聘挑選，挖掘內(nèi)部人才潛力，為公司員工提供充足的發(fā)展空間；（二）公開、公平、公正：對(duì)每一位應(yīng)聘者，無(wú)論內(nèi)部、外部都要視為公司客戶或潛在客戶，要一視同仁，不得對(duì)應(yīng)聘者的宗教信仰、民族、性別有任何歧視；（三）適用、謹(jǐn)慎：選用人員要從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，符合公司當(dāng)前和今后的需要，選用最合適的人才，對(duì)符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人員，年齡、學(xué)歷可適當(dāng)放寬。（四）禁止錄用：年齡未滿十六周歲者；身體檢查經(jīng)公司認(rèn)定不合格者；與原工作單位尚未終止勞動(dòng)關(guān)系，未辦妥離職手續(xù)，不能出具離職證明者；有違法、違紀(jì)行為記錄者；列入公司黑名

6、單者。第六條第六條 集中管理（一）集團(tuán)總部所需的人力資源必須統(tǒng)一由人力資源中心招聘組負(fù)責(zé)招聘，各分子公司/工廠可由相應(yīng)的人事管理人員負(fù)責(zé)日常招聘，但必須由工廠或分管領(lǐng)導(dǎo)人嚴(yán)格監(jiān)督并審批錄用，其它部門無(wú)權(quán)擅自招錄員工；（二）經(jīng)理級(jí)管理人員、財(cái)務(wù)人員或行政級(jí)別為 D 級(jí)以上的員工招聘錄用，需經(jīng)人力資源中心審查批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘；（三） 大批量的普通員工招聘，由各分子公司/工廠人事依據(jù)招聘原則主導(dǎo)負(fù)責(zé)。第七條第七條 招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估（流程如附件一所示） 。用人部門提出人員需求，人力資源根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)

7、布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第八條第八條 對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí)，人力資源中心視具體需要組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。（一）測(cè)評(píng)小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。（二）測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn)： 所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源中心組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。 招聘管理制度第 5 頁(yè) 共 28 頁(yè)第三章第三章 招聘招聘計(jì)劃計(jì)劃第九條第九條 人力資源需求預(yù)測(cè)（一）各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：集團(tuán)總部及事

8、業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等） 、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核并匯總。（二）公司年度需求預(yù)測(cè)：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。（三）臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫臨時(shí)招聘申請(qǐng)表 （詳見附件二） ，說明未列入

9、年度預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司辦公會(huì)討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批，人力資源部組織實(shí)施。（四）各分子公司、事業(yè)部的臨時(shí)用人需求（一般指正常的人員流失補(bǔ)員或增員） ，由使用部門填寫招聘需求表提交人事（行政）部或綜合部，由人事（行政）或綜合部具體執(zhí)行人事招聘作業(yè)。第十條第十條 招聘計(jì)劃（一）人力需求須納入公司總體人力資源規(guī)劃，各部門提交的用人需求必須與公司崗 位編制及工作目標(biāo)相符合，總部各部門于每年 1 月根據(jù)年度發(fā)展規(guī)劃及人力資源現(xiàn)狀編制年度人力需求計(jì)劃表，并提交人力資源部審批備案；（二）各分子公司/工廠、事業(yè)部根據(jù)年度人員需求計(jì)劃表或員工變動(dòng)情況向人力資源部提交由部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)的人員

10、增補(bǔ)申請(qǐng)表 ，總部各職能部門招聘需由職能中心總監(jiān)或經(jīng)理批準(zhǔn)；總部員工招聘需經(jīng)人力資源中心審批，經(jīng)理及財(cái)務(wù)人員招聘由總經(jīng)理審批，分子公司招聘需經(jīng)人事行政主管部門審核報(bào)總部人力中心核準(zhǔn)備案。（三） 原則上用人部門要在所需人才到崗前一個(gè)月提交人員增補(bǔ)申請(qǐng)表 （見附表） ，以便人事部門有充足的時(shí)間甄選最合適的人員。（四）人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招 招聘管理制度第 6 頁(yè) 共 28 頁(yè)聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等） 、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)

11、算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。（五）集團(tuán)總部及各分子公司、事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審批后執(zhí)行。各分子公司、事業(yè)部的總體招聘計(jì)劃報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案。（六）集團(tuán)經(jīng)理級(jí)以上、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須經(jīng)過董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。 招聘管理制度第 7 頁(yè) 共 28 頁(yè)第四章第四章 人員招人員招聘聘第十一條第十一條 招聘的來源與方法（一）為提高員工對(duì)公司的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。（二）在尊重用人部門、應(yīng)

12、聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。1. 內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦） 、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競(jìng)聘選拔）等。2. 公司總部及各分子公司、事業(yè)部管理崗位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，公司人力資源部審核后認(rèn)為可行，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。 競(jìng)聘管理辦法詳見附件三。3. 內(nèi)部招聘管理公司總部及各分子公司、事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部負(fù)責(zé)組織；人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，對(duì)人員供給狀況進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為可行，可在整個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。（三）公司將

13、在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：（1） 員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。（3） 招聘會(huì)招聘：通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。（4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級(jí)管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。2. 外部招聘管理：集團(tuán)人力資源中心統(tǒng)一協(xié)調(diào)總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出

14、招聘人員的組織等。 第十二條第十二條 招聘信息的發(fā)布 招聘管理制度第 8 頁(yè) 共 28 頁(yè)不同的招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對(duì)象的來源與范圍不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍不同。（一）招聘廣告1. 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2. 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由企劃部門負(fù)責(zé)制作。3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告（詳見附件四） 、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組

15、合。（二）信息發(fā)布范圍：由招聘對(duì)象的范圍決定。（三）信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。（四）招聘對(duì)象的層次性：招聘對(duì)象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十三條第十三條 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)（一）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)可以采用三種方式：一是通過信函提出申請(qǐng)；二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表（詳見附件五） ；三是通過電子郵件或在人才網(wǎng)站上直接提交應(yīng)聘申請(qǐng)。（二）應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料：1. 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函） ，且注明應(yīng)聘崗位；2. 個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息；3. 各種學(xué)歷、技

16、能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件） ；4. 身份證（復(fù)印件） 。 招聘管理制度第 9 頁(yè) 共 28 頁(yè)第五章第五章 人員選拔人員選拔第十四條第十四條 個(gè)人資料收集人力資源部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。（一）招聘人員負(fù)責(zé)招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)用人部門提出的需求，確定內(nèi)外部招聘渠道，獲取應(yīng)聘人員資料，并進(jìn)行篩選。（二）招聘人員根據(jù)需求崗位特點(diǎn)搜集合適資料。網(wǎng)上資料搜集由集團(tuán)人資中心統(tǒng)一申請(qǐng)相關(guān)人才網(wǎng)站的會(huì)員單位帳號(hào)或授權(quán)各分子公司使用，專門用于人才信息資料的搜集篩選工作。（三）招聘人員要作好人才資料積累管理工作，對(duì)所收集的人才資料，在篩選過程中認(rèn)為不適合現(xiàn)階段崗位需求但有招聘或推薦

17、其他崗位需求價(jià)值的，應(yīng)作為人才儲(chǔ)備并收錄人才庫(kù)存檔。第十五條第十五條 資料審查招聘人員根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言、有無(wú)犯罪記錄等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。第十六條第十六條 面試程序（一）初試由人事部門相關(guān)工作人員與合適的應(yīng)聘人員聯(lián)系，組織初試，重點(diǎn)考察應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、基本技能和基本價(jià)值取向并做出初步判斷。（二）復(fù)試用人部門負(fù)責(zé)人或指定面試資格人對(duì)通過初試的求職者進(jìn)行復(fù)試，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否具

18、有勝任應(yīng)聘崗位的專業(yè)技能，對(duì)公司貢獻(xiàn)的預(yù)期值，用人部門負(fù)責(zé)人具有復(fù)試通過權(quán)。（三）綜合復(fù)試綜合復(fù)試指結(jié)合初試與復(fù)試意見，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)估，確定是否錄用，綜合復(fù)試重點(diǎn)考核應(yīng)聘者對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同度、與公司共同期望的重合度、完成工作任務(wù)的主動(dòng)性等，職能中心經(jīng)理/總監(jiān)或總經(jīng)理具有最終錄用權(quán)。（四）筆試 招聘管理制度第 10 頁(yè) 共 28 頁(yè)根據(jù)應(yīng)聘崗位的特點(diǎn)需安排筆試的需要通過筆試考核，筆試分綜合素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)及個(gè)性測(cè)評(píng)，根據(jù)不同崗位要求編制相應(yīng)的筆試試題，文職人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員需要增加電腦應(yīng)用技能考核內(nèi)容。（五）談薪面試合格人員的薪資由人事部門與應(yīng)聘者商談，由用人部門負(fù)責(zé)人及人事部門

19、負(fù)責(zé)人確認(rèn)薪資后參照公司薪酬等級(jí)表套用，超過公司規(guī)定薪資要求的特殊人才需經(jīng)總經(jīng)理審批，主管級(jí)以上管理人員薪資需經(jīng)總部人力資源中心審批。（六）面試資格人面試資格人指在招聘過程中具有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并決定其是否進(jìn)入下一面試環(huán)節(jié)或錄用權(quán)利的公司正式員工。1 人力資源部門面試資格人為招聘專員，必須具備良好的人力資源專業(yè)知識(shí)，掌握人才測(cè)評(píng)方法和面試技巧，有較豐富工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉招聘崗位工作職責(zé)與任職資格，能夠準(zhǔn)確把握公司用人標(biāo)準(zhǔn)。2 用人部門面試資格人由用人部門負(fù)責(zé)人指定，必須有豐富的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉招聘崗位的工作內(nèi)容與技能要求。3 面試資格人必須遵守與面試者約定的面試時(shí)間，避免讓面試人等待過久

20、，無(wú)論求職者身份、背景、能力高低都應(yīng)予以充分尊重。第十七條第十七條 報(bào)到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。第十八條第十八條 體檢需要進(jìn)行體檢的崗位，根據(jù)錄用條件同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。 招聘管理制度第 11 頁(yè) 共 28 頁(yè)第六章第六章 人員錄用人員錄用第十九條第十九條 任職資格為提

21、高集團(tuán)人員素質(zhì)，搞好人才儲(chǔ)備工作，在人員甄選過程中必須嚴(yán)格把關(guān)，符合公司規(guī)定的任職資格者方可錄用?；鶎庸ぷ魅藛T原則上應(yīng)具備高中、中專、技校以上學(xué)歷，現(xiàn)場(chǎng)操作人員可適當(dāng)放寬對(duì)學(xué)歷的硬性要求；專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、文職人員等必須具備國(guó)家承認(rèn)的大中專以上學(xué)歷，各用人單位和人事要根據(jù)崗位的不同確定不同的任職資格，但不能低于公司所定最低標(biāo)準(zhǔn)。第二十條第二十條 錄用（一）應(yīng)聘人員體檢合格（如果需要進(jìn)行體檢的崗位） ，向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件、身份證復(fù)印件、免冠 1 寸近照 4 張等個(gè)人資料備案，簽訂合同，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。（

22、二）嚴(yán)禁各分子公司、事業(yè)部招收未滿十六周歲的童工和有犯罪記錄卻未進(jìn)行嚴(yán)格審查，否則將嚴(yán)肅處理責(zé)任部門領(lǐng)導(dǎo)，并視情節(jié)嚴(yán)重給予嚴(yán)重警告以上處分。（三）公司在同一地區(qū)大批量錄用的員工在安排工作區(qū)域時(shí)應(yīng)盡量分散安置，以杜絕拉幫結(jié)派現(xiàn)象出現(xiàn)，有親屬關(guān)系者不可安排在同一部門工作，由內(nèi)部員工推薦錄用的新員工不得與推薦人在同一部門工作。第二十一條第二十一條 試用新員工到崗都要試用，試用期一般為 13 個(gè)月，試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退。第二十二

23、條第二十二條 轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。同時(shí)用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇；（二）制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃；（三）為員工提供必要的幫助和咨詢。 招聘管理制度第 12 頁(yè) 共 28 頁(yè)第七章第七章 人才特區(qū)人才特區(qū)第二十三條第二十三條 適用范圍經(jīng)理以上級(jí)別人員、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才及個(gè)別關(guān)鍵崗位人員。第二十四條第二十四條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，在該領(lǐng)域已取得了矚目的成績(jī)，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營(yíng)管理有重大改進(jìn)。第二十五條第二十五條 招聘渠道委托中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司） 、從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘、

24、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院?；蚱渌?。第二十六條第二十六條 測(cè)評(píng)由公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級(jí)管理人員和技術(shù)專家組成的專家組，負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)進(jìn)入特區(qū)的高級(jí)人才，測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。第二十七條第二十七條 聘用合同為降低高薪聘用高級(jí)人才的風(fēng)險(xiǎn)，公司制訂薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的聘用合同。第二十八條第二十八條 試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級(jí)優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。 招聘管理制度第 13 頁(yè) 共 28 頁(yè)第八章第八章 臨時(shí)用工臨時(shí)用工第二十九條第二十九條 臨時(shí)用工由公司職能部門、事業(yè)部根據(jù)生產(chǎn)和工作實(shí)際需求提出，按季度計(jì)劃的方式上報(bào)公司人力資源部。

25、第三十條第三十條 公司職能部門臨時(shí)用工的招收、錄用需經(jīng)公司辦公會(huì)審批，具體招聘工作由人力資源中心負(fù)責(zé)；各分子公司、事業(yè)部臨時(shí)工由人事（行政）課或綜合部呈報(bào)集團(tuán)人資中心審批后執(zhí)行。第三十一條第三十一條 臨時(shí)用工的合同期原則上不超過半年。第九章第九章 招聘工作評(píng)估招聘工作評(píng)估第三十二條第三十二條 每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對(duì)招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：（一）成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，如下所示：1. 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工

26、作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。2. 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫?duì)總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行1. 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2. 招聘完成比錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3. 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。（三）錄用人員質(zhì)量評(píng)估：對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)。（四）招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)

27、際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十三條第三十三條 人力資源部長(zhǎng)期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估， 招聘管理制度第 14 頁(yè) 共 28 頁(yè)從而不斷改進(jìn)和完善。對(duì)招聘方法從兩方面評(píng)估：（一）可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通過對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，比較測(cè)試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評(píng)估：通過比較被錄用后的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效。 招聘管理制度第 15 頁(yè) 共 28 頁(yè)第十章第十章 附附

28、則則第三十四條第三十四條 本制度的擬定和修改由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批后執(zhí)行。第三十五條第三十五條 本制度中的相關(guān)內(nèi)容和條款均由人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。第三十六條第三十六條 本制度自公布之日起實(shí)施。 招聘管理制度第 16 頁(yè) 共 28 頁(yè)附件一：招聘流程附件一：招聘流程人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù) 審、發(fā)面試通知初試復(fù)試甄選資料核實(shí)、體 檢安排試用正式錄用招聘評(píng)估計(jì) 劃招 聘選 拔錄 用評(píng) 估 招聘管理制度第 17 頁(yè) 共 28 頁(yè)附件二：臨時(shí)招聘申請(qǐng)表附件二：臨時(shí)招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)部門 ：申請(qǐng)時(shí)間：經(jīng)辦人： 負(fù)責(zé)人簽字：崗位：年齡：人數(shù)：性別

29、：申請(qǐng)內(nèi)容職稱：學(xué)歷：其它任職資格：申請(qǐng)理由人力資源中心意見分管領(lǐng)導(dǎo)審批： 總經(jīng)理核準(zhǔn)： 招聘管理制度第 18 頁(yè) 共 28 頁(yè)附件三：競(jìng)聘管理辦法附件三：競(jìng)聘管理辦法一、目的為充分挖掘企業(yè)人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。二、原則堅(jiān)持貫徹公平、公正、公開與平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需要相結(jié)合的原則。三、適用范圍和對(duì)象1. 競(jìng)聘崗位、條件由公司視具體情況而定。2. 凡符合條件的公司所有正式員工均可參加。3. 競(jìng)聘者可以競(jìng)聘任一符合條件的崗位。四、組織管理公司總部及各分子公司、事業(yè)部產(chǎn)生崗位空缺并需通過競(jìng)聘產(chǎn)生聘任人員時(shí)，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)競(jìng)聘組織工作。五、

30、競(jìng)聘條件與資格1.基本條件遵規(guī)守紀(jì)、熟悉公司的有關(guān)政策、制度；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感；具備擬任崗位必須具備的業(yè)務(wù)知識(shí)；身體健康。2.具體條件（1） 公司總部及各分子公司、事業(yè)部管理崗位的競(jìng)聘年齡，將在具體崗位在公告 中明確限定。（2） 一般應(yīng)具有本企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷。（3） 最近一次考核結(jié)果不合格的員工取消本次競(jìng)聘資格。（4） 其他任職資格，如學(xué)歷與職稱要求、專業(yè)要求等以相應(yīng)崗位發(fā)布的競(jìng)聘公 告的界定為準(zhǔn)。六、競(jìng)聘評(píng)審委員會(huì)競(jìng)聘期間由公司高管、人力資源中心及用人部門最高負(fù)責(zé)人三方代表組成競(jìng)聘評(píng)審委員會(huì)，負(fù)責(zé)競(jìng)聘工作中對(duì)競(jìng)聘人的審查、評(píng)定和最終聘任人選的決定。競(jìng)聘委員會(huì)的 招聘管理制度第 19 頁(yè)

31、 共 28 頁(yè)人數(shù)取奇數(shù)，一般為 5 人、7 人或 9 人。七、競(jìng)聘程序與步驟1.發(fā)布競(jìng)聘公告人力資源部需就競(jìng)聘崗位按其職務(wù)說明書撰寫競(jìng)聘公告，公告中需界定競(jìng)聘人基本條件與資格和其他競(jìng)聘相關(guān)事項(xiàng)，以布告的形式發(fā)布于公司公告欄或公司內(nèi)部網(wǎng)，并確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個(gè)崗位空缺并需進(jìn)行競(jìng)聘，則發(fā)布于同一公告中且同時(shí)對(duì)這些崗位進(jìn)行以下競(jìng)聘程序。2.個(gè)人申請(qǐng)人力資源部將競(jìng)聘崗位報(bào)名表下發(fā)到各單位，申請(qǐng)人本著自愿的原則于所在單位領(lǐng)取此表，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫上交人力資源部。各事業(yè)部人事管理人員匯總事業(yè)部競(jìng)聘報(bào)名表，并就不具備競(jìng)聘資格者進(jìn)行剔除，并將報(bào)名表返還本人，說明返還原因，個(gè)人對(duì)此有申訴

32、的權(quán)利。各事業(yè)部人事管理人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將報(bào)名表上交公司人力資源部。3.申請(qǐng)人資格審查公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各崗位競(jìng)聘人員的競(jìng)聘資格進(jìn)行最終審定，確定競(jìng)聘人員并將其報(bào)名表送交評(píng)審委員會(huì)。4.業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試評(píng)審委員會(huì)組織用人單位對(duì)競(jìng)聘人進(jìn)行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和管理能力的測(cè)試，測(cè)試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。5.競(jìng)聘演講、答辯競(jìng)聘者根據(jù)人力資源部安排，在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行演講和答辯，任何員工均可列席，評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)提問并根據(jù)演講和答辯的情況進(jìn)行評(píng)定。列席員工均可現(xiàn)場(chǎng)提出個(gè)人意見和問題供委員會(huì)參考。6.組織考察人力資源部對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí)，并廣泛征求其周圍群眾意見，并將考察結(jié)

33、果反饋評(píng)審委員會(huì)。7.人員聘用 招聘管理制度第 20 頁(yè) 共 28 頁(yè)評(píng)審委員會(huì)結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試、競(jìng)聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重對(duì)每個(gè)競(jìng)聘者進(jìn)行最終評(píng)分，最終確定聘任人員。8.就任及儲(chǔ)備人力資源部公布評(píng)審委員會(huì)評(píng)定的聘任結(jié)果，一周內(nèi)如員工有重大意見反饋上交評(píng)審委員會(huì)，根據(jù)實(shí)際情況可推遲上崗；無(wú)特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。對(duì)于競(jìng)聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，將被列入公司重要人才儲(chǔ)備中，并由公司對(duì)其職業(yè)發(fā)展給予特別指導(dǎo)。八、本管理辦法由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。 招聘管理制度第 21 頁(yè) 共 28 頁(yè)附件四：內(nèi)部招聘公告附件四：內(nèi)部招聘公告內(nèi)部

34、招聘公告編號(hào)：_公告日期：公告日期：_ 結(jié)束日期：結(jié)束日期：_在_部門中有一全日制崗位 _，職系為_。此崗位對(duì)/不對(duì)外部候選人開放。薪金支付水平： 最低： 最高:職責(zé)：職責(zé)：（參見所附職務(wù)說明書。）所要求的技術(shù)或能力：所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此崗位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績(jī)，其中包括：1了解自己所從事的工作及其與整個(gè)企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的；2有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)；3能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；4能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐；5能進(jìn)行有效的溝通，同他人合作共事；6有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該崗

35、位是管理崗位)?？蓛?yōu)先考慮的技術(shù)和能力：可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）申請(qǐng)程序如下：申請(qǐng)程序如下：1到人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部工作申請(qǐng)表和履歷表；2_年_月_日前將填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資 招聘管理制度第 22 頁(yè) 共 28 頁(yè)源部；3對(duì)于所有的申請(qǐng)人，人力資源部和該空缺崗位的部門主管將根據(jù)上述資格要求進(jìn)行初步篩選；4測(cè)試小組將對(duì)初選合格的申請(qǐng)人進(jìn)行必要的測(cè)試；5內(nèi)部招聘結(jié)果將在_年_月_日前公布。人力資源中心 招聘管理制度第 23 頁(yè) 共 28 頁(yè)附件五：應(yīng)聘申請(qǐng)附件五：應(yīng)聘申請(qǐng)表表應(yīng)聘登記表申請(qǐng)職位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 別出生日期民 族籍 貫婚姻狀況身 高體 重健康狀況畢業(yè)學(xué)校專 業(yè)學(xué) 歷身份證號(hào)碼（一寸照片）家庭地址現(xiàn)住地址本人手機(jī)電話：E-mail：姓 名關(guān) 系年 齡工作單位及職務(wù)聯(lián)系電話家 庭成 員起迄時(shí)間畢業(yè)院校/培訓(xùn)課程名稱專業(yè)/所獲證書教 育 培 訓(xùn)情 況起迄時(shí)間原工作單位職務(wù)及薪金離職原因證明人及電話工 作經(jīng) 歷英語(yǔ)水平 一般 四級(jí) 六級(jí)計(jì)算機(jī)水平一般 專業(yè) 熟練駕駛證 A 牌 B 牌 C 牌 無(wú)以何種方式進(jìn)入公司 1、自薦； 2、通過人才市場(chǎng) 3、熟人介紹（姓名： ）個(gè)人愛好有何特長(zhǎng)一、自報(bào)到之日起