績效考評管理培訓(xùn)教程

1、碧溪集團碧溪集團人力資源管理中心人力資源管理中心培訓(xùn)部系列教程培訓(xùn)部系列教程-績效管理績效管理 工作中是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？ 員工是否曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發(fā)展？ 你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識到員工激勵的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的下屬還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？ 你的下屬還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？ 幾個值得思考的問題幾個值得思考的問題 績效考評就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。 員工角度：績效就是經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。 組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況

2、。 多因性 P=f(A,O,M,E)、多維性和動態(tài)性特點績效考評績效考評 控制和保障功能 評價功能 獎懲功能 激勵功能 溝通功能 開發(fā)功能績效考核的功能績效考核的功能 績效考核在組織管理中的地位績效考核在組織管理中的地位 組織愿景組織愿景規(guī)劃規(guī)劃職位描述職位描述薪酬與激勵薪酬與激勵績效考核績效考核培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心組織核心能力能力 組織規(guī)模與績效考核程度組織規(guī)模與績效考核程度 120人：可以不做正式的績效考核 2080人：需要進行簡單的績效考核 80人以上：必需進行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理 實施績效管理的前提實施績效管理的前提獲得高層和全體員工的支持和投入

3、選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證系統(tǒng)的公平和有效：系統(tǒng)的審核、申訴系統(tǒng)績效考核的原則績效考核的原則1明確、公開、客觀公正原則2逐級考核原則3貢獻為主、效率優(yōu)先原則4獎優(yōu)罰劣，獎懲分明原則5結(jié)果反饋原則 1人力資源部人力資源部 負責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計 培訓(xùn)參與評估的人員 監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實施 員工的發(fā)展計劃績效考核中的分工績效考核中的分工2部門主管部門主管 在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計部門績效目標 向員工提供績效反饋 評估與面談（每人是上級，也是下級） 參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展 對系統(tǒng)提出意見考核成功的關(guān)鍵：考核成功的關(guān)鍵：考核指標和考核主體的選擇考核指標和考核主體的選擇 1大多數(shù)單位績效考評

4、失敗的原因大多數(shù)單位績效考評失敗的原因 最高管理層不重視 評價結(jié)果不加運用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正 評價指標與評價主體選擇錯誤 評價周期的界定不合理 評價方法與工具不科學(xué)，缺乏可操作性 管理者缺乏評價技能，或不公正對待員工 缺乏公開的反饋機制，員工得不到持續(xù)的的反饋2考核指標和考核主體選擇的原則考核指標和考核主體選擇的原則“干什么評價什么，誰看得最清楚就干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進行評價讓誰進行評價”3確定考核指標的要求確定考核指標的要求制定切合崗位實際的考核指標考核指標要與組織目標一致選擇關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）組組織織目目標標關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指

5、標標崗崗位位職職責(zé)責(zé)績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎勵考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。 組織關(guān)鍵組織關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標部門關(guān)鍵部門關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標崗位關(guān)鍵職責(zé)崗位關(guān)鍵職責(zé)

6、組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能部門關(guān)鍵職能從遠景到目標的轉(zhuǎn)換：從遠景到目標的轉(zhuǎn)換：KPI指標指標5360度考評與考核主體的選擇度考評與考核主體的選擇360度績效評價度績效評價由來由來 360度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。由于中國文化與西方文化的差異性，這種新由于中國文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會引起我們的廣泛關(guān)注。方法的普適性自然會引起我們的廣泛關(guān)注。 由來由來 傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。思想。 在很多情況下，除了一些具體指

7、標的完在很多情況下，除了一些具體指標的完成情況之外，上級往往不能給下屬提供足成情況之外，上級往往不能給下屬提供足夠的反饋。夠的反饋。 上下級之間的私人情感往往對下級的績上下級之間的私人情感往往對下級的績效評價有重大的影響。效評價有重大的影響。 重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標的實現(xiàn)，而忽視了許多去追求短期硬指標的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠目標實現(xiàn)的行為。有利于長遠目標實現(xiàn)的行為。360度績效評價反饋系統(tǒng)度績效評價反饋系統(tǒng) 由被考評人的由被考評人的上級、同事、下級和（或）上級、同事、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶內(nèi)部客戶、外部客戶以及以及本人

8、本人擔(dān)任考評者，擔(dān)任考評者，從四面八方對被評者進行全方位的評價，再從四面八方對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。系統(tǒng)。 360度績效評估反饋過程模型度績效評估反饋過程模型優(yōu)點優(yōu)點 360度方法從多個角度來反映員工的工作，度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到饋過程的重視，使考評起到“鏡子鏡子”的作用，的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機會。并提供了相互交

9、流和學(xué)習(xí)的機會。對人力資源工作者的要求對人力資源工作者的要求 360度績效評價反饋系統(tǒng)對人力資源管理度績效評價反饋系統(tǒng)對人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。工作者的能力提出了更高的要求。 一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。 二是人力資源管理人員的反饋能力要求二是人力資源管理人員的反饋能力要求較高。較高。 三是績效評價的內(nèi)容和形式設(shè)計要復(fù)雜三是績效評價的內(nèi)容和形式設(shè)計要復(fù)雜得多。得多。 6考核指標與考核主體選擇舉例考核指標與考核主體選擇舉例職位編號 職位名稱 人事處長員工姓名 評價期間 指標類型具體評價指標權(quán)重評價主體平均得分折合分數(shù) 業(yè)績100/70

10、1關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）70上級 2主要監(jiān)控指標30上級 小計100 能力100/201業(yè)務(wù)知識20上級、下級 2人力資源規(guī)劃能力15上級 3組織領(lǐng)導(dǎo)能力15上級、下級 4溝通協(xié)調(diào)能力15同級 5管理創(chuàng)新能力15上級、下級 6公共關(guān)系能力10上級 7培育部下能力10下級 小計100 態(tài)度100/101全局意識20上級、同級 2成本意識20上級 3責(zé)任感20上級、下級 4積極性20上級、下級 5培育下屬的意識20下級 小計100 最終得分 職位編號 職位名稱局長辦公室秘書員工姓名 評價期間 指標類型具體評價指標權(quán)重評價主體平均得分折合分數(shù)業(yè)績100/601關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）40上級 2主要監(jiān)

11、控指標60上級 小計100 能力100/201業(yè)務(wù)知識20上級 2理解能力20上級 3執(zhí)行能力20上級 4文字表達能力25上級 5微機操作能力15上級、同級 小計100 態(tài)度100/201協(xié)作性20同級 2服務(wù)意識20上級、同級 3自律性20上級、同級 4責(zé)任感20上級 5積極性10上級、同級 6自我開發(fā)意識10上級、同級 小計100 最終得分 考核方法考核方法 1排序法2量表法3關(guān)鍵事件法4行為對照表法5行為錨定評價法6平衡記分卡與目標管理法7評語法8評價中心平衡記分卡平衡記分卡BSC 90年代初，Rober Kaplan和David Norton發(fā)展 傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事

12、情（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。 在信息社會里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。 公司應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。 學(xué)習(xí)與成長：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？ 業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長什么? 顧客角度：客戶是如何看待我們公司？ 財務(wù)角度：我們的財務(wù)營運表現(xiàn)如何？平衡記分卡平衡記分卡平衡記分卡各局部的衡量指標平衡記分卡各局部的衡量指標 財務(wù)方面：常見的指標包括：資產(chǎn)負債率、流動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。 顧客方面：包括客戶的滿意程度、對客戶的

13、挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標市場上所占的份額。 業(yè)務(wù)流程方面：新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險控制、市場份額、售后服務(wù)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等 學(xué)習(xí)和成長方面：內(nèi)部滿意率、績效考核系統(tǒng)、員工技能發(fā)展、合理化建議等目標類型目標內(nèi)容財務(wù)目標流動性盈利能力資產(chǎn)質(zhì)量發(fā)展能力顧客目標客戶留住率外部客戶滿意率新增客戶客戶投訴過程目標新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險控制市場份額系統(tǒng)貢獻率售后服務(wù)系統(tǒng)信息系統(tǒng) 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標內(nèi)部滿意率績效考核系統(tǒng)員工技能發(fā)展合理化建議 平衡記分卡中的因果關(guān)系平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財 務(wù)客 戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與成長實施平衡計分卡的一般步

14、聚實施平衡計分卡的一般步聚1. 明確組織的使命；2. 明確組織戰(zhàn)略：3. 明確在財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長、顧客等四個方面。哪些方面應(yīng)該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動因素是什么？4. 制定衡量每一方面的指標；5. 制定評估平衡計分卡的方案；6. 制定行動計劃：7. 跟蹤與管理。平衡計分卡的優(yōu)點平衡計分卡的優(yōu)點 1)是一種全方位的管理理念；2)即注重公司過去的業(yè)績，更關(guān)注公司的未來的發(fā)展；3)能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司各層的績效指標和行動；4)有助于各級員工對公司目標和戰(zhàn)略的溝通和理解；5)利于公司和員工的學(xué)習(xí)與成長。制定目標的原則：制定目標的原則：SMART法則法則（聰明目標原則）（聰明目標原

15、則）S specific 具體，明確的具體，明確的M measurable 量化，可用數(shù)字衡量的量化，可用數(shù)字衡量的A agreement 意見一致，員工可以接受的意見一致，員工可以接受的R realities 是可以實現(xiàn)的是可以實現(xiàn)的T timed 有時間期限的有時間期限的 目標管理目標管理績效考核的實施績效考核的實施 1明確組織的戰(zhàn)略和目標2制定各部門的具體目標，甚至落實到每一個崗位3制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整4績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標。沒有 不合格的下屬，只有不合格的上司。5績效評估，也就是以往所說的考核。6員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃績效管理循環(huán)：過程績效管理循環(huán)：過程+目標目標組織發(fā)

16、展目標組織發(fā)展目標個人績效發(fā)展目標個人績效發(fā)展目標調(diào)整、持續(xù)不斷的調(diào)整、持續(xù)不斷的 反饋與輔導(dǎo)反饋與輔導(dǎo)短周期考評短周期考評長周期考評長周期考評關(guān)鍵點：公平是相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平關(guān)鍵點：公平是相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平績效考核流程圖績效考核流程圖績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 一主管與員工是績效伙伴關(guān)系二糾正員工行為第一步：描述員工的工作行為。第二步：描述行為的影響第三步：征求員工的意見，聽取其對行為的解釋第四步：將來如何改進。二表揚、穩(wěn)固員工行為其程序與糾正行為相似第一步：指出效果良好的具體表現(xiàn)第二步：通過什么方式使工作效率提高讓員工有表達成績、感受成就的時機第三步：征求意見，為什么能成

17、功看是否可以復(fù)制第四步：將來怎么辦?？冃嬲効冃嬲?一面談前需準備的工作1員工做得如何；2當(dāng)初標準、目標是否完成；3回憶工作，如參加的培訓(xùn)等；4初步給員工工作評估；5員工可能在哪些方面與主管有分歧；6考慮員工的職業(yè)開展。二員工面談前需準備的工作對自己的工作要有總結(jié)，對照目標，取得的成績、缺乏之處、今后的打算。（三）面談時要注意的事項 1關(guān)注工作本身，工作與目標的差距； 2承認員工的貢獻； 3解決員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決； 4不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作 5與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的

18、態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見 考核中應(yīng)防止的誤差考核中應(yīng)防止的誤差 1定勢誤差2首因錯誤3新近效果4從眾心理5光環(huán)效應(yīng) 6中心化傾向7過高過低 不容易量化的工作如何考核？不容易量化的工作如何考核？1員工滿意度；員工滿意度；2工作應(yīng)實現(xiàn)的目標；工作應(yīng)實現(xiàn)的目標；3通過某種檢驗或評估，如質(zhì)量認通過某種檢驗或評估，如質(zhì)量認證；證；4主管的認可、承受程度；主管的認可、承受程度；5顧客或下一道工序的反映；顧客或下一道工序的反映；6是否符合組織的工作程序、標準。是否符合組織的工作程序、標準。企業(yè)目標管理與績效考核常模企業(yè)目標管理與績效考核常模 年度工作規(guī)劃年度工作規(guī)劃 考核目標分解考核

19、目標分解 績效考核總流程績效考核總流程 對董事長的考核對董事長的考核 對總經(jīng)理的考核指標對總經(jīng)理的考核指標 對考核結(jié)果的處理對考核結(jié)果的處理 考核指標考核指標98年度指標年度指標99年度指標值年度指標值備備 注注公司總?cè)藬?shù)公司總?cè)藬?shù)5000人人6000人人 本科以上本科以上部門數(shù)部門數(shù)工人工人 管理管理 銷售銷售30%128 1 135%108 05 05 總產(chǎn)值（億元）總產(chǎn)值（億元）1220 人均產(chǎn)值（萬元）人均產(chǎn)值（萬元）生產(chǎn)銷售比生產(chǎn)銷售比毛利率毛利率純利率純利率生產(chǎn)成本總費用比生產(chǎn)成本總費用比24 10 8 30% 10% 40%3310 935%15%35%深圳深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標準

20、年優(yōu)秀企業(yè)標準70萬萬元元工資的總費用比工資的總費用比固定資產(chǎn)折舊固定資產(chǎn)折舊管理費用比管理費用比廣告費用比廣告費用比科研總費用比科研總費用比30%10% 5% 5% 10%25%15%4%4%15% 員工滿意度員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準人員流失率人員流失率10%8%其中計劃內(nèi)流失占其中計劃內(nèi)流失占25%同類產(chǎn)品信譽排名同類產(chǎn)品信譽排名全國第全國第5名名全國第全國第3名名以行業(yè)協(xié)會的排名以行業(yè)協(xié)會的排名為準為準中層干部管理模式中層干部管理模式硬漢型硬漢型綜合型綜合型企業(yè)文化的主要衡量標準企業(yè)文化的主要衡量標準考核目標分解考核目標分解 人力資源部考核目標人力資源部考核目標 生產(chǎn)部門考核目標生產(chǎn)部門考核目標 研發(fā)部門考核目標研發(fā)部門考核目標 營銷部門考核目標營銷部門考核目標人力資源部考核目標人力資源部考核目標 員工招聘：1000人 學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科學(xué)歷者由30%上升為35% 績效考核和各層次的測評 （1） 企業(yè)決策層測評：年底 （2）部門經(jīng)理的績效考核（季度）和測評（年底） （3）員工績效考核：月份 工資福利制度的完善和執(zhí)行 調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，精簡兩個部門 各部門職能描述和崗位職責(zé)描述生產(chǎn)部門考核目標生產(chǎn)部門考核目標 增加產(chǎn)值：8億 增加員工：900人 材料耗損：降5% 改善管理素質(zhì) 調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu) 崗位職責(zé)及職能需求描述