績效考核管理系統(tǒng)講義

1、績效考核與管理課程目標(biāo) 績效考核與企業(yè)管理 績效管理系統(tǒng) 不同層級經(jīng)理在績效管理中的角色分工 目標(biāo)設(shè)定與調(diào)整 績效評估的過程 績效評估后的行動績效管理為什么？ 保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的根底 長遠(yuǎn)開展的人力資源保證 建立企業(yè)文化 公正衡量員工個(gè)人績效 明確個(gè)人對企業(yè)奉獻(xiàn) 滿足員工成就感 通過個(gè)人開展方案與業(yè)績輔導(dǎo)，幫助員工職業(yè)開展企業(yè)員工績效管理為什么？ 目標(biāo)開展確定未來目標(biāo)及行動方案 解決問題工作成果檢討與輔導(dǎo)改善 意見溝通提供互相溝通、回饋與建議的時(shí)機(jī) 前程規(guī)劃員工潛能與開展評估 人力開展換崗、升遷與培訓(xùn)需求 鼓勵士氣創(chuàng)造提振士氣的時(shí)機(jī)績效管理系統(tǒng)A、明確

2、公司戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目標(biāo)計(jì)劃B、確定行動計(jì)劃，定期的目標(biāo)檢討和評估C、績效輔導(dǎo)及改進(jìn)，優(yōu)良表現(xiàn)鞏固及績效改進(jìn)計(jì)劃D、評估員工個(gè)人績效及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工激勵E、員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃，下一期業(yè)績目標(biāo)確認(rèn)LM對于績效評估的需求 幫助建立職業(yè)工作關(guān)系 借以說明主管對下屬的期望 了解下屬對主管、公司的看法和建議 提供主管向下屬解釋薪資等人事行動的時(shí)機(jī) 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動方案 探討提升未來工作方案HRM與LM的角色分工 HR經(jīng)理 開發(fā)績效管理系統(tǒng) 為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo) 監(jiān)視和評價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施 規(guī)劃員工開展 LM經(jīng)理 設(shè)定績效目標(biāo) 提供績效反響 面談與評估 規(guī)劃員工開展員工對于

3、績效評估的需求 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo) 成就和能力獲得上司賞識 獲得說明困難或解釋誤會的時(shí)機(jī) 了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求 自我SWOT分析及在公司的開展前程 在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感建立公司績效管理系統(tǒng)獲取對該系統(tǒng)的支持管理層承諾尋求員工投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本企業(yè)文化不同崗位系統(tǒng)運(yùn)行檢查評估系統(tǒng)的培訓(xùn)使用說明保證評估公平系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)績效評估的方法 配比照較法 硬性分布法 尺度評價(jià)表法 關(guān)鍵事件法 平衡計(jì)分卡 目標(biāo)管理 行為觀察量表 評價(jià)中心法 行為定位等級評價(jià)法 排序法平衡計(jì)分卡以公司戰(zhàn)略為核心，通過評估公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序及組織的創(chuàng)新

4、與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，綜合評估公司及員工的績效與發(fā)展。財(cái)務(wù)角度：我們怎樣滿足股東？客戶角度：顧客如何看待我們？內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長什么？組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度：能否繼續(xù)提高公司價(jià)值？平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面公司戰(zhàn)略顧客滿意度內(nèi)部運(yùn)作組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面 財(cái)務(wù)角度 目標(biāo)評估指標(biāo) 生存現(xiàn)金流 方案完成月度銷售增長率和經(jīng)營收入、 費(fèi)用控制 開展市場份額增加和投資匯報(bào)率平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面 顧客角度 目標(biāo)評估指標(biāo) 新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比 供貨反響迅速按時(shí)交貨由顧客評定 優(yōu)先供貨商重要賬戶的購置份額 售后效勞效勞質(zhì)量和時(shí)間 使用本錢降低使用本錢、產(chǎn)品環(huán)保平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面 內(nèi)部業(yè)務(wù)

5、程序角度 目標(biāo)評估指標(biāo) 技術(shù)能力相對于競爭對手的技術(shù)領(lǐng)先 制造水平制造本錢與時(shí)間 設(shè)計(jì)能力工程效率 新產(chǎn)品引入相對于方案的實(shí)際引入進(jìn)度平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面 組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度 目標(biāo)目標(biāo)評估指標(biāo)評估指標(biāo) 適應(yīng)市場變化的能力適應(yīng)市場變化的能力新產(chǎn)品上市時(shí)間新產(chǎn)品上市時(shí)間 制造過程中的學(xué)習(xí)制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟所需的時(shí)間產(chǎn)品成熟所需的時(shí)間 產(chǎn)品重心產(chǎn)品重心 銷售額銷售額80%的產(chǎn)品所的產(chǎn)品所占的比例占的比例目標(biāo)管理步驟 目標(biāo)確定 執(zhí)行方案 檢查 調(diào)整 評價(jià)目標(biāo)管理舉例：技術(shù)支持目標(biāo)結(jié)果提前15天為銷售小組提供建議書達(dá)到5份建議書中3份被接受2份經(jīng)修改后接受，均提前15天協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過，為銷售

6、及時(shí)提供競爭對手的技術(shù)信息并加以分析利用時(shí)間做技術(shù)簡報(bào)部分達(dá)到，充分地利用了時(shí)間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致 實(shí)用且費(fèi)用低 為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 有利于溝通 有利于更好的開發(fā)人力資源 減少工作中的沖突和紊亂 提供更好的目標(biāo)評價(jià)準(zhǔn)那么 促進(jìn)人才的開展和提高 使工作任務(wù)和人員安排一致目標(biāo)管理的缺點(diǎn) 運(yùn)氣 不可控制因素 短期行為 績效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同 經(jīng)常不被使用者接納績效管理系統(tǒng)制定行動計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施績效考核考核結(jié)果反饋/獎懲確立目標(biāo)目標(biāo)追蹤（資源提供）計(jì)劃修訂計(jì)劃修訂目標(biāo)修訂目標(biāo)修訂工作目標(biāo)設(shè)定原那么 Specific具體明確的

7、Measurable可衡量的 Actionist行動措施 Realistic符合現(xiàn)實(shí)的 Time-table實(shí)效力關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI 定義：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成局部 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù) 是對業(yè)績結(jié)果中可影響局部的衡量 對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映 是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的，在組織中保持一致性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀根底 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 使管理人員集中精

8、力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動 使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動KPI指標(biāo)分類界定考核目的策劃細(xì)分舉例效益類體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力資產(chǎn)盈利效率現(xiàn)金獲利能力盈利水平資本回報(bào)率自由現(xiàn)金流利潤總額、稅息前利潤營運(yùn)類實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量衡量通過各種營運(yùn)活動推動戰(zhàn)略目標(biāo)完成能力成本控制收入管理質(zhì)量安全環(huán)保資產(chǎn)投資管理部門管理費(fèi)用市場份額事故率預(yù)算差異組織類實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)衡量推動企業(yè)價(jià)值、建立與人員組織競爭力的能力崗位聘用考核培訓(xùn)發(fā)展薪酬福利員工總數(shù)培訓(xùn)覆蓋率員工滿意度員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定 部門/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 具

9、體目標(biāo)/任務(wù) 一般都在35條，最多68條不是所有內(nèi)容 每一目標(biāo)至少應(yīng)有兩局部內(nèi)容： 完成措施和衡量指標(biāo)員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的來源企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算/資源職位職責(zé)員工業(yè)務(wù)目標(biāo)員工目標(biāo)三個(gè)方面1Break Through年度業(yè)務(wù)突破點(diǎn)2Improvement業(yè)務(wù)改善點(diǎn)3Daily Management日常管理局部員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 員工業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定都應(yīng)該是業(yè)務(wù)結(jié)果/結(jié)果導(dǎo)向，而非行為導(dǎo)向，是“要做到而非“要做 員工業(yè)務(wù)目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)是SMART具體/可衡量/行動力/現(xiàn)實(shí)的/時(shí)間表績效輔導(dǎo) 在職輔導(dǎo)是績效管理系統(tǒng)中必不可少的組成局部。是指主管利用工作作為學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，通過直接的討論與指導(dǎo)，以有方案的方式，培養(yǎng)部屬工作能力的過程。 在年度工作方案制定完畢后，主管應(yīng)根據(jù)每一位部屬的情況進(jìn)展輔導(dǎo)，檢查目標(biāo)執(zhí)行工作績效的持續(xù)改善。所以輔導(dǎo)應(yīng)貫穿全年，是一個(gè)持續(xù)的過程。工作反響 反響是績效管理過程中的重要手段，是指部屬在完成目標(biāo)方案過程中，管理者將工作行為正面或負(fù)面及時(shí)告訴下屬，有效的反響應(yīng)是： 目標(biāo)導(dǎo)向 持續(xù)的 具體相關(guān)的 富有成效的反響內(nèi)容 行為描述：客觀、具體，只對行為而非性格、動機(jī) 表達(dá)情感：表述你的感受或反映，以及此行為給別人帶來的影響 尋求信息/建議行動：詢問對方意見，征求對方改