考試版人力資源二級(jí)_實(shí)操題

1、第一章人力資源規(guī)劃一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒得岀一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做岀相應(yīng)的調(diào)整 主要戰(zhàn)略有：A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡單(直線)。B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門結(jié)構(gòu)(直線職能制)。C縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。D多種經(jīng)營戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序(3步)(一) 組織結(jié)構(gòu)診斷(4分析)1 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A、工作崗位說明書。B、組織體系圖。C管理業(yè)務(wù)

2、流程圖。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個(gè)別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。2. 組織結(jié)構(gòu)分析(職能分析)組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：(1) 職能的變化。(2) 關(guān)鍵性職能置于中心地位。(3) 職能的性質(zhì)及類別。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。3 組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：(1) 決策影響的時(shí)間。影響時(shí)間較短的下放較下層或具體部門。(2) 決策對(duì)各職能的影響面。涉及某一職能，由最低層次決策，若影響多項(xiàng)職能，則有較高層次決策。(3

3、) 決策者所需具備的能力。復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高層次。(4) 決策的性質(zhì)。常規(guī)、重復(fù)性決策，可交給較低層次決定，例外性、非程序性決策，應(yīng)由較高層次決定。4組織關(guān)系分析。與哪些單位、個(gè)人有關(guān)，何種聯(lián)系、協(xié)作、服務(wù)。(二) 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：(1) 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(2) 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露(3) 員工士氣低落2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1) 改良式變革。(2) 爆破式變革。(3) 計(jì)劃式變革。(系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想)3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力(三) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）（一）外部環(huán)境A 經(jīng)濟(jì)

4、環(huán)境B、人口環(huán)境C科技環(huán)境D、文化法律等社會(huì)因素（二）內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C企業(yè)文化D企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素11個(gè)321、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、曠工趨向8政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全的福利保障五、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡答4步）人力資源需求預(yù)測(cè)包括 現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、 未來流失人力資源預(yù)測(cè)。1、準(zhǔn)備階段1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由幾方面

5、組成：A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng) B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)C、建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)2）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，常用分析方法：（1）SWO分析法（2 ）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者、競(jìng)爭(zhēng)策略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群的分析、供應(yīng)商的分析）（三）崗位分類企業(yè)專門技能人員、技術(shù)人員、管理人員的分類。（四）資料采集與初步處理1）數(shù)據(jù)的采集收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，2 ）數(shù)據(jù)的初步處理2、預(yù)測(cè)階段（預(yù)測(cè)的程序，企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟簡答）1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)岀人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3）將上述結(jié)果與部門管理

6、者進(jìn)行討論，修正并得岀統(tǒng)計(jì)結(jié)果4）（-）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果況）；5）（+）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得岀統(tǒng)計(jì)結(jié)果（從宏觀T微觀）（為未來的人員流失狀（為未來人力資源需求量）；6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得岀企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。3、編制人員需求計(jì)劃核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長期的人力資源需求分別進(jìn)

7、行預(yù)測(cè)與分析。六、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 3種（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（二）描述法這種方法不適用于長期預(yù)測(cè)（三） 德爾菲法背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。1 .第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。專家來源廣泛在預(yù)測(cè)過程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持B、做岀比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。2第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列岀預(yù)測(cè)問題（問題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)

8、計(jì)整理在實(shí)施過程中應(yīng)注意：A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡單B、 不問人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問變動(dòng)數(shù)量增減C對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。3第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。4. 第四輪：請(qǐng)專家提岀最后意見及根據(jù)。這種方法適合于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。七、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 10種（一）轉(zhuǎn)換比率法（二）人員比率法（三）趨勢(shì)外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（六）灰色預(yù)測(cè)模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額分析法5種方法 多選A、工作定額分析法B、崗位定員法C、設(shè)

9、備看管定額定員法D、勞動(dòng)效率定員法E、比例定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法八、人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于:A兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C在將來繼續(xù)保持的程度。(持續(xù)性)2人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。(1) 提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。(2) 生產(chǎn)技術(shù)

10、水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3) 企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。九、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟現(xiàn)1+內(nèi)3+外 1+匯總1簡答1 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2. 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)岀員工調(diào)整的比例。3 向各部門的主管人員了解將來可能岀現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得岀對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得岀企業(yè)外部人力資源

11、供給預(yù)測(cè)。6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得岀企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。十、企業(yè)人力資源供大于求 人多企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有:1. 永久性辭退2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。合并精簡3 鼓勵(lì)提前退休4 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥岀部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7 任務(wù)分解第二章招聘與配置二、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(案例)(一) 準(zhǔn)備

12、階段1 收集必要的資料不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：(1)堅(jiān)持原則，公正不偏；(2) 有主見，善于獨(dú)立思考；(3) 有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4) 有一定的文化水平；(5) 有事業(yè)心，不怕得罪人；(6) 作風(fēng)正派，辦事公道；(7) 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。3. 測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的確定、測(cè)評(píng)員工的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。(1) 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2) 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn).這是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)重視。(3) 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)

13、評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)(4) 選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A、效度B、公平程度C、實(shí)用性D、成本(二) 實(shí)施階段是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇(1) 測(cè)評(píng)時(shí)間測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9: 0C左右進(jìn)行。(2) 測(cè)評(píng)環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。3測(cè)評(píng)操作程序(1) 報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語主持人說明測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。(2) 具體操作1) 單獨(dú)操作逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)2) 對(duì)

14、比操作缺點(diǎn)：增加了主觀成分(3) 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)(三) 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因5個(gè)A、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B、暈輪效應(yīng)以點(diǎn)帶面C、近因誤差 D、感情效應(yīng)E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法4個(gè)A、集中趨勢(shì)分析 B、離散趨勢(shì)分析C、相關(guān)分析 D、因素分析3 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理勝任能力圖計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖(四) 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述(1) 數(shù)字描述優(yōu)點(diǎn)：可比性(2) 文字描述優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)2 員工分類(1) 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。(2) 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

15、統(tǒng)計(jì)方法3 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法(1) 要素分析法(2) 綜合分析法(3) 曲線分析法三、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例主要參考流程案例分析計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理：（ 一 ） 組建招聘團(tuán)隊(duì) 營銷總監(jiān)、營銷經(jīng)理、優(yōu)秀營銷員、人力資源管理人員3，共 7人（ 二 ） 員工初步篩選 根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，篩選簡歷和申請(qǐng)表，經(jīng)過初步面試后，參加素質(zhì)測(cè)評(píng)。（ 三 ） 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)要素1 、戰(zhàn)略管理能力：戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀念、2、團(tuán)隊(duì)管理能力 3 、自我意識(shí)4、領(lǐng)導(dǎo)技能 5 、分析式思考6、自我管理能力 7 、成就需求8 、市場(chǎng)意識(shí) 9 、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序（ 四

16、） 選擇測(cè)評(píng)工具1、2 、5用文件筐3、4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6、9結(jié)構(gòu)化面試7、8心理測(cè)評(píng)（ 五 ） 分析測(cè)評(píng)結(jié)果（ 六 ） 作出最終決策（ 七 ） 發(fā)放錄用通知四、面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下： 4 步（ 一 ） 面試的準(zhǔn)備階段 1制定面試指南。一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容： 5 步A、面試團(tuán)隊(duì)的組建B、面試準(zhǔn)備：準(zhǔn)備面試題目及答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試地點(diǎn)C 、面試提問分工和順序：主考官對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問，副考官、考官對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題進(jìn)行發(fā)問。D面試提問技巧?？刹捎脙煞N方式：隨機(jī)提問和列出面試問題提綱。E、面試評(píng)分辦法2準(zhǔn)備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，

17、分析該空缺崗位所需要的才能有哪些； 其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； 再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等； 最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出（2）提出面試問題3評(píng)估方式確定（1）確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評(píng)分表4培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等 。面試的實(shí)施與總結(jié)階段 2010 年5月考試五、面試中的常見問題1 面試目的不明確2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3 面試缺乏系統(tǒng)性4 面試問題設(shè)計(jì)不合理主觀問題太多，應(yīng)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉岀一些具體的實(shí)例來證明自己的答案。（2）多項(xiàng)選擇式的問題應(yīng)該將其改為開放性或行為

18、性的問題5 面試考官的偏見A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力六、面試的實(shí)施技巧1 充分準(zhǔn)備。2 靈活提問3 多聽少說4 善于提取要點(diǎn)5 進(jìn)行階段性總結(jié)6 排除各種干擾7 不要帶有個(gè)人偏見 8 在傾聽時(shí)注意思考 9 注意肢體語言溝通七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1 簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征4 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊員工8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象八、行為描述面試的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)、實(shí)施要點(diǎn)行為描述面試簡稱 BD,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任

19、特征的行為性問題。（一）實(shí)質(zhì)行為描述面試的實(shí)質(zhì)：3條A、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；B、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；C探測(cè)行為樣本。（二）行為描述面試的假設(shè)前提1. 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2說和做是截然不同的兩碼事。（三）行為描述面試的要素 4個(gè)關(guān)鍵的要素STAT策略1 情境2 目標(biāo)3.行動(dòng)4 .結(jié)果九、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟6步簡答（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1組建測(cè)評(píng)小組。 高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的

20、素質(zhì)特征。4將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。5將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（ 二 ） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。步驟： 1將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 2請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 3將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性4編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱（ 三 ） 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表職業(yè)經(jīng)理選拔性素質(zhì)模型同前（ 四 ） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（ 多選 ）1要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)2要求

21、面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)4要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)（ 五 ） 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（ 六 ） 決策1淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s（s=刀Ci2，如果Ci<0），并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。 S越小，編號(hào)越小，說明候選人和崗位匹配得越好。3對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。4對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說明該候選

22、人越優(yōu)秀，將 其編號(hào)排在前面。5根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。十、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括 （多 選）A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建B、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)C評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些 2010 年以考試二、具體實(shí)施階段（ 一） 宣讀指導(dǎo)語（ 二 ） 討論階段在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：1 發(fā)言內(nèi)容2.發(fā)言的形式和特點(diǎn) 3.發(fā)言的影響三、評(píng)價(jià)與總結(jié)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：（多選）A、參與程度B、影響力C決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和

23、成員共鳴感（主考官）討論會(huì)有兩個(gè)作用：1 通過交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。2若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。通過評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)一般流程：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，設(shè)計(jì)流程：一、選擇題目類型開放式問題和實(shí)際操作型問題，兩難式問題不經(jīng)常使用。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題使用較多。二、編寫初稿在撰寫初稿時(shí)應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問題：（一）團(tuán)隊(duì)合作，是能有效完成任務(wù)的基本要素。（二）廣泛收集資料一般說來，可以通過以下幾種方

24、式獲得信息：1 與人力資源部門溝通2與直接上級(jí)溝通3 查詢相關(guān)信息三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍儗＜业娜诉x一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門主管。心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察岀需要考察的素質(zhì)；部門主管側(cè)重審核案例或者話題是不是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)主要咨詢以下內(nèi)容：1 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察岀被評(píng)價(jià)者的能力；2如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五、試測(cè)選取的試測(cè)對(duì)象可以是該部門層次較低的在職員工。試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)1 題目的難度 2 平衡性六、反饋、修改、完善試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及

25、反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見：1 參與者的意見2 評(píng)分者的意見3 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第三章培訓(xùn)與開發(fā)、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 11項(xiàng)培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施。二、企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（4+4+1） 制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：（事前）明確差距1 .培訓(xùn)需求分析 2工作崗位說明 3工作任務(wù)分析5. 描述培訓(xùn)目標(biāo)6. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)新崗位要求4 培訓(xùn)內(nèi)容排序（事中）7 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法9 .試驗(yàn)驗(yàn)證三、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體

26、措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方 面的工作：1 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，主要依據(jù)：A企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。C企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4 進(jìn)行綜合平衡五平衡在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。四、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 主要包括：1 教學(xué)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，要求2 課程設(shè)置體系設(shè)置3 教學(xué)形式4 教學(xué)環(huán)節(jié)5 時(shí)間安排。五、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序（1）確定教學(xué)目的（2）闡明教學(xué)目標(biāo)（3）分析教學(xué)對(duì)象的

27、特征（4）選擇教學(xué)策略（5）選擇教學(xué)方法及媒體（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃（7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修 正。六、培訓(xùn)課程的要素（一）課程目標(biāo)采用一般認(rèn)知指標(biāo)（記住、理解、掌握）；較高級(jí)的認(rèn)知指標(biāo)（分析、應(yīng)用、評(píng)價(jià)）和情感性指標(biāo)（價(jià)值、信念、態(tài)度）（二）課程內(nèi)容確定課程內(nèi)容的范圍和順序。（三） 課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)方法有定性、定量重點(diǎn)放在定量可觀察到行為（七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)問，提高時(shí)間的利用率：（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員七、課程設(shè)計(jì)文件的格式（一般了解）6個(gè)封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)岀要求八、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：（7步）

28、一）、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三個(gè)層次：1、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2、課程系列計(jì)劃3、培訓(xùn)課程計(jì)劃二）、培訓(xùn)課程分析（一）課程目標(biāo)分析1 學(xué)員分析采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察2任務(wù)分析分析學(xué)員所在崗位3 課程目標(biāo)分析，具體分析步驟：（1）培訓(xùn)目標(biāo)的確定（2）對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分（3）對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析（4）對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個(gè)要素：（1）操作目標(biāo)條件標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)環(huán)境分析 2010年考8條三）、信息和資料的收集可以從企業(yè)內(nèi)部也可以從企業(yè)外部四）、課程模塊設(shè)計(jì)五）、課程內(nèi)容的確定（一） 課程內(nèi)容的選擇，它是課程設(shè)計(jì)的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，

29、需要什么培訓(xùn)什么”為原則。具體內(nèi)容如下：1 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。2適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。3滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合。4根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。（二）課程內(nèi)容的制作，主要是教材的制作，方式有購買現(xiàn)成、改編、自編教材。（三）課程內(nèi)容的安排內(nèi)容順序的安排主要應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，通常應(yīng)遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復(fù)雜，由易到難，從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步。在課程開始時(shí)，為了激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力, 可以安排稍微有些難度的內(nèi)容和活動(dòng)，使挑戰(zhàn)性，更有興趣。六）、課

30、程演練與試驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：1 頭腦風(fēng)暴法 2 問卷調(diào)查法七）、信息反饋與課程修訂對(duì)課程作出必要的修改與完善。但不要根據(jù)沒有被認(rèn)同的意見對(duì)課程作改變?？偨Y(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括以下步驟：1 檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容2. 修改活動(dòng)（如何上課）3. 核查資料4 .調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格九、課程內(nèi)容選擇的基本要求1 相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng) 營發(fā)展的趨勢(shì)。具體地說，就是要求課程內(nèi)容滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求，能貼近：A、企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營的需要B、壯大企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要C強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)能力

31、D推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化、價(jià)值觀念，提高員工崗位職業(yè)能力。2 有效性。判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)（一般了解）6個(gè)1、教材內(nèi)容不能多而雜，否則分散學(xué)員的注意力2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開5、教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。十、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1. 創(chuàng)業(yè)初期應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2 發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，

32、管理知識(shí)，管理觀念和管理技能，培養(yǎng)他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣。3成熟期 推動(dòng)企業(yè)中每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)，建設(shè)企業(yè)的文化，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo) 的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。上述過程是培訓(xùn)從核心管理人員向整個(gè)企業(yè)的員工擴(kuò)展的過程。十一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 多選 ，應(yīng)考慮：A課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等 方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測(cè)量工具和個(gè)人及小組成長等方法為主。B、學(xué)員的差異性C、學(xué)員的興趣與動(dòng)力D、評(píng)估手段的可行性十二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法

33、1培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2資料包的使用3利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材4盡可能地開發(fā) - 切所能利用的信息資源5設(shè)計(jì)視聽材料十三、培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下： 簡答 1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5具有良好的交流與溝通能力。6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。十四、企

34、業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容：A、 知識(shí)補(bǔ)充與更新 B、 技能開發(fā)C、觀念轉(zhuǎn)變 D 、思維技巧十五、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)（ 一） 高層管理人員的培訓(xùn)方式（ 二 ） 接班人的教育培訓(xùn)廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培訓(xùn)。具體培訓(xùn)方式如： 多選A、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會(huì)；B、參加公司外部的各種研討班；C、到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；D到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；E、將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。十六、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo) 應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn) 中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有： 多選A、提高

35、其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能B、使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境C使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化D培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人（ 二）中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容 提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。（企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)，管理知識(shí)、管理工作的實(shí)施）十七、管理技能開發(fā)的基本模式（一）在職開發(fā)（ 二 ） 替補(bǔ)訓(xùn)練 替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替 補(bǔ)訓(xùn)練者即可受預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)：A、訓(xùn)練周密 B

36、、極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。替補(bǔ)訓(xùn)練的 缺點(diǎn) ：A、渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降B、已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣C、某些上級(jí)唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能（ 三 ） 短期學(xué)習(xí)短期學(xué)習(xí)的 優(yōu)點(diǎn)：A、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)B、學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好短期學(xué)習(xí)的 缺點(diǎn)：管理人員脫離工作一段時(shí)間，會(huì)對(duì)工作帶來一些影響。（ 四 ） 輪流任職計(jì)劃 輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)計(jì)這種開發(fā)方式的依據(jù)如下：1通過作業(yè)輪換 換位思考 2輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管

37、理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位 3公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。（ 五） 決策模擬訓(xùn)練（ 六） 決策競(jìng)賽 2011 年5月以考試（ 七 ） 角色扮演“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。具體步驟如下：1把一組主管人員集合在一起。 2選取某種情境，如與直接主管存在沖突的雇員要求調(diào)動(dòng)工作的情境。3從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論。4組織全體討論。這種方法使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)，以及對(duì)管理技巧的掌握，對(duì)提高管理人員的講演能力和表達(dá)能力 也有一定價(jià)值。（ 八） 敏感性訓(xùn)練敏

38、感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感 情上的訓(xùn)練。(九)跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)主要分三個(gè)階段：1 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。2改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和 尊重其各自的文化?！? 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估一、 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容之后1 作用可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。(2) 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直

39、接來自培訓(xùn)本身。(3) 可以檢查岀培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支岀與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置(4) 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。(5) 可以為管理者決策提供所需的信息。2. 評(píng)估內(nèi)容(1) 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估。(2) 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估。(3) 培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估。二、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：6步簡答一)、作岀培訓(xùn)評(píng)估的決定在進(jìn)行評(píng)估之前，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭獙?duì)評(píng)估的可行性及評(píng)估目的進(jìn)行調(diào)查或確定。(一)評(píng)估的可行性分析（ 二 ） 確定評(píng)估的目的二）、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（ 一 ） 選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員 評(píng)估者主要分為內(nèi)部評(píng)估者與外部評(píng)估者。（ 二 ） 選

40、定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象（ 三 ） 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫（ 四 ） 選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式（ 五 ） 選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法 評(píng)估方法的類型包括 多選A課程前后的測(cè)試B、學(xué)員的反饋意見C、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤D、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績效的完成情況等（六） 確定方案及測(cè)試工具三）、收集整理和分析數(shù)據(jù)四）、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析五）、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六）、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 需要知道評(píng)估結(jié)果的人有培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。三、培訓(xùn)成果的四層層級(jí)體系及特點(diǎn)： 四層：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)；學(xué)習(xí)收獲；員工態(tài)度、行為的變化；實(shí)際成果 （ 一 ） 反應(yīng)評(píng)估 .剛結(jié)束 ,了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意

41、程度?？隙ㄊ揭庖姺答伜图榷ㄓ?jì)劃的完成情況。 （ 二） 學(xué)習(xí)評(píng)估 . 培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行 優(yōu)點(diǎn)：使學(xué)員更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；使培訓(xùn)講師更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)：報(bào)名不踴躍，并非是最好的參考指標(biāo)。（三）行為評(píng)估 方法：主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：A可以直接反映培訓(xùn)的效果B可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn) 缺點(diǎn)：A花費(fèi)很多時(shí)間和精力B大家可能不太配合C問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做D員工的表現(xiàn)多因多果（四）結(jié)果評(píng)估四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的 要求多選A相關(guān)度 B 、信度C區(qū)分度 D、可行性五、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估（一）認(rèn)知成果 筆試或口 試（二）技能成果包括

42、技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換 兩個(gè)方面。采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方 法進(jìn)行評(píng)判。（三）情感成果用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng) 目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為。運(yùn) 用調(diào)查問卷法采集。（四）績效成果結(jié)果評(píng) 估用來評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)人或組織績 效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也 可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培 訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（五）投資回報(bào)率結(jié)果 評(píng)估培訓(xùn)成本包括直接成本和 間接成本。僅僅使用反應(yīng)和認(rèn)知成果 評(píng)估，無法說明培訓(xùn)成果是否 發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的程度。哪一種成果的衡量尺度最 有效，這取決于培訓(xùn)的目標(biāo)。 若目標(biāo)與經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，評(píng) 估中就應(yīng)包括績效成果。當(dāng)員工學(xué)習(xí)行為或技能、 情感、績效成果發(fā)生正向變化時(shí)，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換；

43、 沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化； 低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn) 了負(fù)面轉(zhuǎn)換。六、培訓(xùn)效果評(píng)估的定性和定 量的方法培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法4種，如問卷調(diào)查、訪談、觀 察和座談等。培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法8種定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活 動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則 的、大致的、趨向性的判斷， 而定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的 大小、受訓(xùn)人員行為方式改變 的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù) 據(jù)解釋。企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成 果主要是硬性指標(biāo)，如成本收 益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增 加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成 本節(jié)約、利潤增加等。一）、問卷調(diào)查法 步驟:1 明確了解的信息。2 .設(shè)計(jì)問卷：（1）問卷的順序，問卷問題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循原則：一

44、般到 具體；從不熟悉到不太熟悉；將同類問題放到一起；按事 件發(fā)生的順序安排。（2）問卷的表達(dá)方式，主要 有開放式和封閉式當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無法確定 答案的范圍時(shí)才采用開放式問 題。二）、訪談法訪談法的具體步驟如下：1明確你要采集的信息。2 .設(shè)計(jì)訪談方案。3 .測(cè)試訪談方案。4.全 面實(shí)施。5 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào) 查信息報(bào)告。問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查 面廣、以封閉式問題為主的調(diào) 查；訪談法相反。還有電話調(diào)查法，又稱電 話訪談，是一種非面對(duì)面的訪 談，它更適用于調(diào)查面廣、封 閉式問題和開放式問題并重的 調(diào)查。三）、觀察法受訓(xùn)者到工作崗位上四）、座談法討論會(huì)應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段 時(shí)間以后進(jìn)行（如一個(gè)月后），

45、 因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過一定的 時(shí)間才能體現(xiàn)岀來，過早的評(píng) 估可能很難得到有效的信息。五）、內(nèi)省法198內(nèi)省法是由美國心理學(xué)家 喬治.凱利（George keiiy）研 究岀來的一種方法，是他的個(gè) 性形成理論的一部分。內(nèi)省法 能使個(gè)人清楚的了解到自己的 觀念。（一）準(zhǔn)備工作1. 確定分析主題。2. 準(zhǔn)備6張大約50毫米X 50 毫米的小紙片或卡片3. 制作一份內(nèi)省法打分表。 仍以銷售人員為例4. 根據(jù)主題選擇 6名人員， 要求對(duì)每個(gè)人員有充分的了解能夠詳細(xì)地說岀他們每個(gè)人的 工作表現(xiàn)。（1）6名人員最好工作水平不 一樣，將其分為三組：最有能力 的兩個(gè)人一組；比較有能力的 兩個(gè)人一組；最沒有能力的

46、兩 個(gè)人一組。（2）每張卡片上寫一個(gè)人的 名字，將卡片順序打亂，并用 A-F這6個(gè)字母對(duì)卡片進(jìn)行編 號(hào)。（二）全面實(shí)施階段（三）排序計(jì)分階段1. 對(duì)內(nèi)省法打分表的第一行進(jìn) 行編號(hào)排序。2. 依次對(duì)內(nèi)省法打分表的其他 行進(jìn)行編號(hào)排序。3. 對(duì)內(nèi)省法打分表的最后一行 進(jìn)行排序。4. 將最后一行的編號(hào)與第一行 進(jìn)行對(duì)比。5. 依次將最后一行的編號(hào)與其 他各行進(jìn)行對(duì)比。6. 看畫圈的分?jǐn)?shù)列。7. 看畫圈的分?jǐn)?shù)列。六）、筆試法1. 確定培訓(xùn)目標(biāo)。2. 起草測(cè)試題目。3. 選擇、排列測(cè)試題目。4. 為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。5. 準(zhǔn)備記分卡。6. 進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。7. 分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果。七）、操作性測(cè)驗(yàn)在進(jìn)行操作性測(cè)驗(yàn)時(shí)

47、，應(yīng)注意 達(dá)到以下要求：1. 在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi) 容之前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn)，并起 草評(píng)分方案。2. 對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作進(jìn) 行規(guī)范，包括動(dòng)作、相關(guān)條件、 生產(chǎn)定額等規(guī)定。3. 對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)管理。4. 根據(jù)需要盡可能使測(cè)驗(yàn)環(huán) 境與工作環(huán)境相似。5. 測(cè)驗(yàn)過程中，依次只能測(cè)步。6. 讓測(cè)驗(yàn)、任務(wù)過程與最終 的產(chǎn)品掛鉤。7. 為學(xué)院編寫說明書，清楚 指岀在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事 項(xiàng)。8. 應(yīng)對(duì)教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本 進(jìn)行預(yù)測(cè)試。操作性測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)：A具有較高的表面效度B、鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用 培訓(xùn)內(nèi)容C能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解 教學(xué)效果八）、行為觀察法 201 測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)院培訓(xùn)前后的行 為變化.其基本步驟如

48、下：1. 描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 開發(fā)的特定技能，也就是觀察 的對(duì)象。2. 將上一步所說的技能分解 為若干行為，對(duì)這些行為進(jìn)行 分析和分類，并明確某一類行 為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3. 練習(xí)上一步所說的行為分 類。4. 被觀察者開始工作，觀察 人員記錄其真實(shí)行為。5. 將觀察結(jié)果匯總，反饋給 被觀察人員及其主管。七、撰寫培訓(xùn)報(bào)告的要求6步1 ）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注 意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性 必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn) 者群體回答評(píng)估者提岀的問題 避免因調(diào)查樣本缺少代表性而 作出不充分的歸納。2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的 時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng) 估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的 整體效

49、果，以免以偏概全。4）評(píng)估者必須以一種圓熟 的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極 方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員 的積極性5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以 上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者作中期評(píng)估 報(bào)告。6）要注意報(bào)告的文字表述 與修飾。第四章績效管理一、績效考評(píng)的方法一）、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法（一）結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo) 向型主觀考評(píng)的方法，它是采 用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的 結(jié)構(gòu)性的 表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目 的要求，以文字對(duì)員工的行為 作出描述的考評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：描述出下屬員工的 特點(diǎn)、長處和不足，并根據(jù)自 己的觀察分析和判斷，對(duì)其提 岀建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。缺點(diǎn)：受考評(píng)者的文字水 平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精 力的限制，

50、使其可靠性和準(zhǔn)確 性大打折扣。（二）強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選 擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向 型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選 擇法中，考評(píng)者必須從 34個(gè) 描述員工某一方面行為表現(xiàn)的 項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)） 內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。二）、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（一）短文法短文法，亦稱書面短文法 或描述法。被考評(píng)者或考評(píng)者 撰寫短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得 的重要的突岀業(yè)績、長處和短 處的事實(shí)作岀描述。短文法適用于激發(fā)員工表 現(xiàn)，開發(fā)其技能，不能用于員工 之間的比較，以及重要的人事 決策，使它適用范圍很小。（二）成績記錄法比較適合從事教學(xué)、科研 工作的教師、專家們采用。該 方法具有很強(qiáng)的適用性和有效

51、性,特別是與行為量表等考評(píng)方 法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效 果會(huì)更好。（三）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的 績效考評(píng)方法，它的具體步驟 是：1 進(jìn)行工作研究，從宏 觀到微觀。2在工作研究即方法研 究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行 時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、 測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，制定岀工時(shí)定額或產(chǎn) 量定額，作為員工績效考評(píng)的 主要依據(jù)。3通過一段試行期，開始 正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，對(duì)員 工績效進(jìn)行考評(píng)。三）、綜合型績效考評(píng)方 法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法圖解式評(píng)價(jià)量表法 （graphic rating scales method，GRS也稱圖表評(píng)估尺 度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng) 價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定

52、表法。本方法極容易產(chǎn)生暈輪 效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。（缺點(diǎn)）（二）合成考評(píng)法（三）日清日結(jié)法日清日結(jié)法即OEM法的 具體實(shí)施程序和步驟是：1 .設(shè)定目標(biāo)2. 控制3考評(píng)與激勵(lì)二、績效考評(píng)方法在實(shí)際 應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤如 下：一、分布誤差常見的有三種：（一）寬厚誤差（二）苛嚴(yán)誤差（三）集中趨勢(shì)和中間傾向二、暈輪誤差指在考評(píng)中，因某一個(gè)人 格上的特征掩蔽了 其他人格 上的特征三、個(gè)人偏見四、優(yōu)先和近期效應(yīng)五、自我中心效應(yīng)六、后繼效應(yīng)七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果 的影響（客觀原因）綜合績效考評(píng)方法：1、文字綜合能力2、語 言表達(dá)能力3、組織協(xié)調(diào)能力4、溝 通能力5、應(yīng)變能力6、沖突解 決能力7、規(guī)劃能力8、控制能 力三、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的 內(nèi)容；對(duì)象、目的和性質(zhì)的不 同，績效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu) 和內(nèi)容也不相同。（一）適用不同對(duì)象范圍的 考評(píng)體系1. 組織績效考評(píng)指標(biāo)體系又可分為生產(chǎn)性組織的 績效考評(píng)：生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì) 量。技術(shù)性（科技性）組織的 績效考評(píng)：工作過程和工作結(jié)果管理性組織的績效考評(píng) 和服務(wù)性組織的績效考評(píng)：整 體素質(zhì)、工作效率、岀勤率、2. 個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成 的考評(píng)體系從績效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和 結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上可區(qū)分：品 質(zhì)特征型、行為過程型、工作 結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 方法設(shè)計(jì)程序2011年5月四、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的