格力績(jī)效考核管理制度

1、山東格力電器市場(chǎng)營(yíng)銷有限公司0907績(jī)效考核管理制度2010第一章 總則1、目的為了規(guī)范山東格力公司的人力資源管理制度實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，將員工的目標(biāo)行為與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，為公司的快速發(fā)展成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障，促進(jìn)員工的全面進(jìn)步和成長(zhǎng)，特制定本制度。2、適用對(duì)象本制度適用于山東格力電器市場(chǎng)營(yíng)銷有限公司所有非銷售崗位員工。3、考核原則3.1考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程和考核結(jié)果應(yīng)用公平、公正、公開；3.2考核頻次定期化與制度化；3.3以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化考核為主要導(dǎo)向；3.4考核人對(duì)被考核人考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查；3.5

2、被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)；。3.6整個(gè)績(jī)效考核的過程中要持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通；3.7考核工作是各部門負(fù)責(zé)人（包括各辦事處，以下同）實(shí)施管理的一部分，也是對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的管理能力進(jìn)行考核的重要指標(biāo)之一。第二章 職責(zé)與分工2.1、績(jī)效薪酬委員會(huì)考核小組-由公司高層1人、人資部長(zhǎng)、審計(jì)部長(zhǎng)、高級(jí)政策管理員、績(jī)效考核專員共5人組成，作為推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)施的主體機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)為：2.1.1確定公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解至各部門；2.1.2制定績(jī)效考核的方針、政策，并負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理制度的執(zhí)行審批；2.1.3對(duì)于員工提起的、申請(qǐng)復(fù)議問題進(jìn)行核查和修正；。對(duì)整個(gè)績(jī)效考核實(shí)施過程有監(jiān)督權(quán)，對(duì)

3、任何違反公司績(jī)效考核管理制度的行為有處罰權(quán)；績(jī)效薪酬委員會(huì)是公司績(jī)效考核結(jié)果的最終裁決機(jī)構(gòu)。2.2、人力資源部-在整個(gè)績(jī)效考核過程中，人力資源部起著宣導(dǎo)推動(dòng)、推進(jìn)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、監(jiān)督、結(jié)果兌現(xiàn)、匯總分析的重要作用。具體職責(zé)為：2.1.1制定和完善績(jī)效考核管理制度；2.1.2提出具體實(shí)施方案，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門的考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)；2.1.3督促、匯總、審核各部門考核結(jié)果提報(bào)，并負(fù)責(zé)績(jī)效兌現(xiàn)；2.1.4建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的晉級(jí)晉升、培訓(xùn)開發(fā)等工作提供依據(jù)；2.1.5接受員工復(fù)議申請(qǐng)，并反饋至績(jī)效考核小組并反饋至績(jī)效薪酬委員會(huì)；2.1.6匯總各部門、各辦事處考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)異?？己私Y(jié)果

4、報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)進(jìn)行處理，無異常按流程進(jìn)行績(jī)效工資兌現(xiàn)；2.1.75匯總分析總結(jié)考核過程中出現(xiàn)的問題結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。2.3、各職能部門負(fù)責(zé)人-各職能部門的直線管理者是整個(gè)績(jī)效考核工作的最終實(shí)施者，其職責(zé)具體包括：2.3.1將部門工作目標(biāo)分解至各崗位；2.3.2與下屬一起修訂本部門各個(gè)崗位職位績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)、考核項(xiàng)目、指標(biāo)名稱定義、計(jì)算方法評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、 考核（最高、最低）標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)重分配，充分溝通，達(dá)成一致；2.3.3評(píng)價(jià)并記錄下屬的工作完成情況，考核周期結(jié)束時(shí)對(duì)下屬的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行公正的考核，并有效的反饋至人資部；2.3.4根據(jù)考核結(jié)果與下屬員工開展績(jī)效反饋面談、輔

5、導(dǎo)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，從而改善本部門績(jī)效。2.5、各部門員工-各部門員工是績(jī)效考核的主要參與者，也是績(jī)效的受益者，主要職責(zé)為：2.5.1與上級(jí)就本崗位績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)、考核項(xiàng)目、指標(biāo)名稱、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配充分溝通，達(dá)成一致；主動(dòng)收集考核周期內(nèi)完成工作業(yè)績(jī)的有效信息，在上級(jí)部長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)進(jìn)行充分的雙向溝通，尋求并接受建設(shè)性的反饋。2.5.3分析自己績(jī)效存在缺陷的原因，與上級(jí)部長(zhǎng)一起制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2.5.4公正地評(píng)價(jià)其他員工（上級(jí)、同事等）的工作，向?qū)诓块T提供真實(shí)的數(shù)據(jù)和信息。2.64、各閘口部門-各部門負(fù)責(zé)人和員工即是被考核人，也是其他部門的考核人，有責(zé)任為其他部門的公正考核提供真

6、實(shí)的數(shù)據(jù)來源，義務(wù)和權(quán)利分別為：2.64.1各相關(guān)閘口部門有義務(wù)按照流程設(shè)置要求，為被考核部門提供接口數(shù)據(jù)或評(píng)價(jià)，并對(duì)數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性負(fù)責(zé)；2.64.2各相關(guān)部門有權(quán)利對(duì)關(guān)聯(lián)部門的考核項(xiàng)目選取、計(jì)算方法擬定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)擬定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置等環(huán)節(jié)提出意見或建議，并相互監(jiān)督實(shí)施流程的合規(guī)性。第三章 第三章 績(jī)效考核實(shí)施流程輔導(dǎo)實(shí)施考核評(píng)估價(jià)目標(biāo)計(jì)劃設(shè)立績(jī)效兌現(xiàn)反饋面談改善計(jì)劃改善計(jì)劃結(jié)果兌現(xiàn)面談反饋3.1、目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定：包括考核項(xiàng)目設(shè)定和考核指標(biāo)設(shè)定3.1.1考核項(xiàng)目設(shè)立，應(yīng)遵循以下原則：A:主要考核體現(xiàn)崗位核心價(jià)值的工作；B:次要考核花費(fèi)任職人員較多時(shí)間和精力的工作；C:兼顧達(dá)成結(jié)果

7、難度較大的工作。3.1.2考核指標(biāo)設(shè)立，應(yīng)遵循的原則：A:期望原則：執(zhí)行者通過努力可能達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)，達(dá)成難度比較大。但達(dá)到后，能得到希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)；B:參與原則：考核人者和被考核人者共同參與，雙向溝通，被考核人的對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是實(shí)施考核的必要基礎(chǔ)；C:量化原則：所制定的目標(biāo)必須明確、可量化、以行動(dòng)為導(dǎo)向、務(wù)實(shí)；。D:一致原則：考核人和被考核人必須就考核指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，雙方簽字確認(rèn)。3.1.3目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定的流程圖：歸納考核項(xiàng)目確定描述指標(biāo)項(xiàng)目名稱定義選取指標(biāo)計(jì)算內(nèi)容公式解釋設(shè)定考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重分配定位數(shù)據(jù)來源3.2、輔導(dǎo)實(shí)施在績(jī)效管理過程中，主管上級(jí)要對(duì)下級(jí)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行定

8、期檢查各部門負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行定期檢查；要保持上下級(jí)的溝通渠道的暢通，便于互相協(xié)調(diào)便于對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)；要及時(shí)幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問題并給予指導(dǎo)。當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)不可測(cè)事件嚴(yán)重影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，可以通過一定的程序修改原來的目標(biāo)。3.3、考核評(píng)估價(jià)3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板3.3.2考核頻次與適用人群：根據(jù)制度將對(duì)員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核A:月度考核適用人群為部門負(fù)責(zé)人以下級(jí)別在職員工，重點(diǎn)為工作目標(biāo)績(jī)效考核；B:季度考核適用人群為部門負(fù)責(zé)人等中層，考核內(nèi)容為目標(biāo)績(jī)效權(quán)重80%、管理技能考核權(quán)重20%；C:年度

9、考核考核適用人群為山東格力所有員工，考核內(nèi)容為目標(biāo)績(jī)效考核權(quán)重80%、管理（專業(yè)）技能考核權(quán)重10%、工作能力與態(tài)度考核權(quán)重10%。3.3.3考核結(jié)果的分布原則為保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀與公正效果，薪酬小組有權(quán)利對(duì)公司全體員工的績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效薪酬委員會(huì)有權(quán)對(duì)公司各部門的考核分?jǐn)?shù)（包括月度考核和年度考核）進(jìn)行科學(xué)的修正，修正系數(shù)由績(jī)效薪酬委員會(huì)共同討論確定。在根據(jù)考核成績(jī)進(jìn)行全員排名時(shí)，會(huì)根據(jù)部門得分對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行科學(xué)修正，原則上根據(jù)正態(tài)分布的原則按照正態(tài)分布的原則，進(jìn)行全員排名。考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格待提高不稱職考核等級(jí)ABCDE所占比例52050205調(diào)整考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格待提高不稱職所占比

10、例520502053.4、績(jī)效兌現(xiàn)3.4.1月度績(jī)效工資兌現(xiàn)：詳見第四章4.2條3.4.2每次考核成績(jī)（X）對(duì)應(yīng)積分和系數(shù)：考核分?jǐn)?shù)X>=9595>X>=8585>X>=7070>X>=60X<60結(jié)果評(píng)價(jià)優(yōu)秀良好合格待提高不稱職對(duì)應(yīng)積分210-1-2分值系數(shù)1.11.0510.90積分兌現(xiàn)：本年度，每位員工起始積分為10分，最高得分為34分，最低為-14分。考核周期結(jié)束后，按照如下原則兌現(xiàn)：累計(jì)分值相應(yīng)兌現(xiàn)34分破格晉升，下年度起始積分加4分28分-33分底薪晉一級(jí)，21分-27分保級(jí)，下年度起始積分加2分15分-20分保級(jí)10分-14分留崗觀

11、察，底薪降一級(jí)10分以下解除勞動(dòng)合同3.4.4其它說明： A:在考核周期內(nèi)，如當(dāng)月考核結(jié)果為不稱職，則績(jī)效工資為0。連續(xù)出現(xiàn)二次不稱職，即停職培訓(xùn)，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。培訓(xùn)結(jié)束，考試合格再重新上崗，如考試不合格則解除勞動(dòng)合同；B:如連續(xù)二次出現(xiàn)待提高，則停發(fā)第二個(gè)月的績(jī)效工資，只發(fā)底薪。第三個(gè)月如分值達(dá)到合格，再按照正常計(jì)算方法核發(fā)工資。如分值仍達(dá)不到合格，則繼續(xù)停發(fā)績(jī)效工資，同時(shí)底薪下降20%。連續(xù)兩次下降后即停職培訓(xùn)，后續(xù)流程同上條。3.53.4、面談反饋面談每個(gè)績(jī)效周期的考核評(píng)估實(shí)施后，考核人與被考核人要進(jìn)行績(jī)效溝通，并在此過程中幫助下屬員工發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。面談后將結(jié)果及時(shí)

12、地反饋給人資部，其目的在于：A:對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)；B:使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步與存在的缺點(diǎn)，以及下一考核周期工作需要著重提升和改進(jìn)加強(qiáng)改進(jìn)的地方；C:便于人資部進(jìn)行考核制度、指標(biāo)等的修訂改善。3.5、結(jié)果兌現(xiàn)3.4.1月度績(jī)效工資兌現(xiàn)：詳見第四章4.2條3.4.2每次考核成績(jī)（X）對(duì)應(yīng)積分和系數(shù)：考核分?jǐn)?shù)X>=9595>X>=8585>X>=7070>X>=60X<60結(jié)果評(píng)價(jià)優(yōu)秀良好合格待提高不稱職考核等級(jí)ABCDE對(duì)應(yīng)積分210-1-2分值系數(shù)1.110.80.60積分兌現(xiàn)：本年度，每位員工起始積分為10分，最高得分為

13、34分，最低為-14分。考核周期結(jié)束后，按照如下原則兌現(xiàn)：累計(jì)分值相應(yīng)兌現(xiàn)34分破格晉升，下年度起始積分加4分28分-33分底薪晉一級(jí)，21分-27分保級(jí)，下年度起始積分加2分15分-20分保級(jí)10分-14分留崗觀察，底薪降一級(jí)10分以下解除勞動(dòng)合同在績(jī)效管理過程中根據(jù)員工的績(jī)效水平進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，根據(jù)公司戰(zhàn)略需要進(jìn)行輪崗、調(diào)整職位或勸退；利用人才矩陣模型為公司的人事決策提供依據(jù)。根據(jù)績(jī)效管理過程中所反饋的信息，做培訓(xùn)需求分析，列入下一年度培訓(xùn)計(jì)劃。3.4.6年度考核會(huì)評(píng)選出各崗位最佳員工：“最佳開票員”、“最佳工程文員”等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為1000？2000?.年度最佳團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)是每人2

14、000元？還是去旅游或培訓(xùn)機(jī)會(huì)？3.4.6其它說明： A:在考核周期內(nèi)，如當(dāng)月考核結(jié)果為不稱職，則績(jī)效工資為0。連續(xù)出現(xiàn)二次不稱職，即停職培訓(xùn)，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。培訓(xùn)結(jié)束，考試合格再重新上崗，如考試不合格則解除勞動(dòng)合同；B:如連續(xù)二次出現(xiàn)待提高，則停發(fā)第二個(gè)月的績(jī)效工資，只發(fā)底薪。第三個(gè)月如分值達(dá)到合格，再按照正常計(jì)算方法核發(fā)工資。如分值仍達(dá)不到合格，則繼續(xù)停發(fā)績(jī)效工資，同時(shí)底薪下降20%。連續(xù)兩次下降后即停職培訓(xùn)，后續(xù)流程同上條。 3.66、改善計(jì)劃人力資源部負(fù)責(zé)匯總考核情況，總結(jié)分析考核的成效，提出公司員工的成長(zhǎng)點(diǎn)、存在的不足和可以進(jìn)一步提高的地方，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可

15、以發(fā)揮的潛力；同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行完善。 第四章 績(jī)效考核體系的監(jiān)控1、績(jī)效考核指標(biāo)一旦確定后，不得隨意更改。如有任務(wù)或目標(biāo)有變化，須經(jīng)考核人與被考核人協(xié)商一致后，報(bào)績(jī)效薪酬委員會(huì)審核同意后執(zhí)行。2、一旦發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理人徇私舞弊，不根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)分，經(jīng)績(jī)效薪酬委員會(huì)確認(rèn)后，將對(duì)其進(jìn)行負(fù)激勵(lì)100200元。3考核將于每月26日開始，次月25日結(jié)束。第四章 不同職等考核方案4.1、總部中層4.1.1總部中層管理人員每季度進(jìn)行績(jī)效考核，但考核分?jǐn)?shù)不參與月薪計(jì)算；4.1.2年終實(shí)行年度考核，季度考核分?jǐn)?shù)參與年終獎(jiǎng)計(jì)算，公式為：年終獎(jiǎng)金（季度分值/4*20年度績(jī)效分?jǐn)?shù)*30+公司銷售任務(wù)完成率*5

16、0%）/100*個(gè)人年度績(jī)效分值對(duì)應(yīng)系數(shù)*獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)4.2、總部主管及以下人員：4.2.1月度績(jī)效考核，考核分?jǐn)?shù)與月度績(jī)效工資掛鉤計(jì)算，公式為：月度績(jī)效工資=(個(gè)人考核分值*50%+公司當(dāng)月銷售完成率*50%）*績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*個(gè)人考核分值對(duì)應(yīng)系數(shù)年終實(shí)行年度考核，考核分值與年終績(jī)效工資掛鉤，公式為：年度績(jī)效工資=（個(gè)人年度考核分值*50%+公司銷售任務(wù)完成率*50%）/100*個(gè)人分值對(duì)應(yīng)系數(shù)*年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4.3、辦事處非銷售人員：月度績(jī)效考核，考核分?jǐn)?shù)與月度績(jī)效工資掛鉤計(jì)算，公式為：月度績(jī)效工資=(個(gè)人考核分值*50%+辦事處公司當(dāng)月銷售完成率*50%）*績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*個(gè)人考核分值對(duì)應(yīng)系數(shù)年終

17、實(shí)行年度考核，年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額計(jì)算公式為：可核發(fā)獎(jiǎng)金=（年薪規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)-年內(nèi)所有人力成本）*（個(gè)人年度考核分值*50%+辦事處銷售任務(wù)完成率*50%）/100*個(gè)人分值對(duì)應(yīng)系數(shù)4.4、銷售團(tuán)隊(duì)人員（辦事處總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、區(qū)域經(jīng)理）執(zhí)行銷售部統(tǒng)一績(jī)效考核方案。第五章 試用期考核5.1、考核頻次和適用人群：月度考核，適用公司所有試用人員5.2、考核期限：1-3月，視個(gè)人適崗情況和勞動(dòng)合同簽訂期限，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行。5.3、考核項(xiàng)目和權(quán)重：考核項(xiàng)目第一個(gè)月第二個(gè)月第三個(gè)月目標(biāo)績(jī)效60%80%100%管理（專業(yè)）技能20%10%0%工作能力和態(tài)度20%10%0%5.4、兌現(xiàn)方法：5.4.1試用期內(nèi)無績(jī)效工資，底薪執(zhí)行崗位對(duì)應(yīng)等中第一級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)；5.4.2如第一個(gè)月考核結(jié)果為不稱職，即自動(dòng)終止試用；如連續(xù)二個(gè)月考核結(jié)果為待提高，公司即可提出終止試用，但考慮有個(gè)別崗位存在考核指標(biāo)時(shí)間跨度長(zhǎng)的情況，如部門負(fù)責(zé)人提起申請(qǐng)，可繼續(xù)留崗觀察、辦理相應(yīng)手續(xù)，繼續(xù)考核但不核發(fā)績(jī)效工資，直至考核分值達(dá)到合格以上再參與績(jī)效工資的兌現(xiàn)。5.5、試用與定級(jí)：轉(zhuǎn)正定級(jí)時(shí)，參照試用期考核均值來確定工資級(jí)別。計(jì)