注塑廠薪酬制度

1、深圳市東江塑膠制品有限公司 -注塑廠工資制度第一章 總則第一條 目的本制度旨在建立適合東江公司注塑廠成長與發(fā)展戰(zhàn)略的工資體系和工資政策， 規(guī)范工資管理， 建立起有東江公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制， 實現(xiàn)東江公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條 基本原則工資制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：1 業(yè)績導向原則。把績效考核的結果作為確定工資的直接依據(jù)， 員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。 鼓勵員工在提高工作效率和為東江公司做出持續(xù)貢獻的同時， 享受與之相符的薪酬待遇。2效益優(yōu)先，兼顧公平原則。東江公司注塑廠不在價值分配上搞平均主義， 工資必須向為東江公司注塑廠持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜， 向

2、東江公司注塑廠的關鍵職系和關鍵職位傾斜， 對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3可持續(xù)發(fā)展原則。工資的確定必須與東江公司及注塑廠的發(fā)展戰(zhàn)略相適應， 必須與東江公司及注塑廠的整體效益的提高相適應。通過工資來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高東江公司的核心競爭力。第三條 工資模式根據(jù)職位評價的結果，注塑廠的主體工資模式將分為兩類：職位評價結果在第 8 職等（包括第 8 職等）以上的職位采用職務職能制工資體系，即：基本工資+ 績效工資其余職位（職位評價結果在第 8 職等以下職位）采用崗位工資制，即：崗位工資+績效工資基本工資是依據(jù)職位價值評估和職位等級確定的工資?？冃ЧべY是依據(jù)員工在相應考核時

3、段的考核結果所確定的工資。第四條工資結構注塑廠依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。注塑廠將依據(jù)業(yè)務發(fā)展和外部環(huán)境的變化， 確定基本工資、績效工資等工資的內(nèi)部 動態(tài)比例。表一職務職能工資制職位基本工資與績效工資比例適用職系與職級基本工資季度績效工資年終績效工資7: 3(1)管理8級及以上(2)技術5級及以上(3)專業(yè)行政3級及以上薪點值X70%（薪點值X30%） X 50%（薪點值X30%） X 50%注：季度績效工資：年度績效工資=5: 5以上比例可作為公司計算工資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但每個職位與個人不一定嚴格按此比例執(zhí)行。實行職務職能制的職位，每一薪點

4、所代表的實際價值由 注塑廠根據(jù)具體業(yè)務完成情況和效益狀況制訂。表二崗位工資制職位崗位基本工資月度績效工資年度績效工資實行崗位工資制職位經(jīng)過評價的現(xiàn)有工資基本工資X績效工資基數(shù)%X月度績效工資系數(shù)基本工資X績效工資基數(shù)X年度績效工資系數(shù)注：績效工資基數(shù)暫定為10%月度績效工資系數(shù)和年度績效工資系數(shù)根據(jù)相應績效考核時段的考核結果確定。實行計件工資制職位經(jīng)過評價的現(xiàn)有工資按超額件數(shù)依據(jù)相關的規(guī)定提取實行崗位工資制的職位維持原有的工資體系， 效效工資基數(shù)由注塑廠根據(jù)任務情況和實際效益，每半年制定一次，并在考核期前公布。第五條管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，東江公司實行集中統(tǒng)一的工資管理體

5、制。人力資源部為工資管理政策組織實施者，各分廠及各職能部門必須嚴格執(zhí)行公司的工資政策第二章職等職級第六條職系劃分所有職位劃分為管理、技術、專業(yè)行政、事務和操作五個職系，各職系包括的職位見職系劃分表。第七條職位等級依據(jù)職位評價要素和已形成的職系，確定各職系的“職等” 。各職等內(nèi)部的職位序 列，形成不同“職級”。注塑廠的所有職位共分為16個職等，不同的職等中形成不同的職級，具體劃分結 果詳見表三。表三職位等級劃分表職等管理專業(yè)行政操作事務1管理1級2管理2級3管理3級4管理4級技術1級5管理5級技術2級6管理6級技術3級專業(yè)行政1級7管理7級技術4級專業(yè)行政2級8管理8級技木5級專業(yè)行政3級9管理

6、9級技術6級專業(yè)行政4級操作1級10管理10級技術7級專業(yè)行政5級操作2級事務1級11管理11級技術8級專業(yè)行政6級操作3級事務2級12管理12級技術9級專業(yè)行政7級操作4級事務3級13管理13級技術10級專業(yè)行政8級操作5級事務4級14管理14級技木11級專業(yè)行政9級操作6級事務5級15技術12級專業(yè)行政10級操作7級事務6級16事務7級第八條工資等級依據(jù)工資等級的劃分，同時為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動， 注塑 廠實行職務職能制工資的職位劃分為 9個工資等級（薪等），每一薪等下設20個薪級。 第九條工資等級確定員工工資等級確定的依據(jù)是職位等級， 即各類職位對東江公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

7、的 對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。職等與薪等的對應見表四 表四 職等匕薪等的對應“相職等123456789345678910第十條薪酬等級表為職等和職級設計對應、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之 間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。見表五。表五薪等薪級對應表薪等123456789級差X=10X=20X=30X=40X=50X=60X=70X=80X=90起薪21050140012110014602222680350032320035904242540368052592037706260003860727400395082816040409

8、293240413011259034004310123203480440011701700244901434175404580125037204670163618500476017373880485040193902000254032322041205120第十一條等級進入員工進入新工資制度的工資等級時， 首先基于對其職位進行評估的結果，確認其是 否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的作用，進而確定其職位等級，見表三，然后根據(jù)表四確定其 工資等級（薪等）。再在對應的薪等范圍內(nèi)找到相應的薪酬等級，見表五。第十二條薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結束后，其工資等級的確定程序為：首先確定其 職系，然

9、后按照職位評價標準確定其職等， 最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其 薪等和薪級。非應屆畢業(yè)生進入東江公司時，主要根據(jù)其所應聘職位（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級第十三條薪酬等級調(diào)整1 員工基本工資原則上每年年初（ 1 月 1 日）調(diào)整一次。2工資調(diào)整與同期年度績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定工資等級的提高或降低。3員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結果，確定其工資等級的升降；進而確定其新的工資等級，工資等級所對應的薪值，即為新的工資水平。4 員工由于職務或?qū)I(yè)等級晉升而調(diào)整薪酬等級。 （具體職務、專業(yè)等級晉升辦法按公司有

10、關規(guī)定執(zhí)行。 ）第十四條職位等級變動與薪級調(diào)整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1 當個人的年度績效考核結果為 B 及以上時 , 其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升一級。當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為 A 時， 其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升兩級；連續(xù)三年年度績效考核結果為 A 時，可以晉升薪等， 其工資薪點相應的由原薪等進入上一薪等，其工資薪點則進入上一薪等的初始級或與原薪值對應的級別。2 .當個人的年度績效考核結果為 E時，其工資薪點降低一級；連續(xù)兩年年度績效考核結果為 E 時，降低薪等，其工資薪點相應的由原薪等進入下一薪等，其工資薪點則進入下一薪等的初始

11、級或與原薪值對應的級別。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時， 其薪酬等級不作相應調(diào)整 （因職等調(diào)整除外） 。由于重大特殊貢獻而進行的薪等、薪級調(diào)整見注塑廠相應的管理制度。第十五條薪酬等級調(diào)整薪酬等級于每年年末調(diào)整， 先調(diào)整薪級， 當其薪級達到本薪等的最高級時，可在上一個薪等找對應的薪值， 該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。 但除非由于職務或?qū)I(yè)等級晉升， 當晉升到本職等中對應的最高薪等最高薪級后， 原則上不能再跨職等進入上一薪等， 此時， 工資絕對數(shù)額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點值來獲得。第十六條工資結構在“基本工資+ 季度績效工資年度績效工資”的工資結構中，工資等級中

12、的基本工資按月支付； 季度績效工資按季度考核結果對應獎金系數(shù)確定支付額； 年終績效工 資根據(jù)年終績效考核結果對應獎金系數(shù)確定支付額。第十七條自動降薪當公司或部門經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營目標差距較大或出現(xiàn)大幅度下降時， 為了避免大規(guī)模 的裁減員工，東江公司注塑廠可啟動自動降薪機制。 自動降薪通過降低薪點價值、停止 晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。自動降薪的具體實施方案由公司董事會決定。第十八條工資扣減員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照東江公司的其他有關規(guī)定處理。第十九條稅費處理公司在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由公司統(tǒng)一扣除個人所得稅 及深圳政府規(guī)定的有關個人的稅費。第二十條工資支付員工工資的支

13、付時間和支付方式遵照注塑廠相關規(guī)定辦理。第三章職務職能工資制一基本工資第二十一條釋義基本工資是指實行職務職能工資制的職位， 按照一定的比例從薪點總數(shù)中提取出的 工資。見表六。表六職務職能工資之基本工資基本工資與績效工資比例適用職系與職級基本工資7: 3(1)管理8級及以上(2)技術5級及以上(3)專業(yè)行政3級及以上薪點值X 70%第二十二條支付方式基本工資按月支付。第四章職務職能工資制-績效工資第二十三條依據(jù)績效工資是對員工所貢獻業(yè)績的回報， 其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結果和 公司的整體經(jīng)營效益狀況。第二十四條分類績效工資分為季度績效工資、年度績效工資第二十五條結構季度績效工資、年度績效

14、工資比例見表七。表七季度績效工資與年度績效工資比例基本工資與績效工資比適用職系與職級季度績效工資年度績效工資7: 3(1)管理8級及以上(2)技術5級及以上(3)專業(yè)行政3級及以上（薪點值X30%） X 50%（薪點值x 30%） x50%以上比例可以調(diào)整，但在當年內(nèi)必須保持穩(wěn)定。具體比例在年初由注塑廠總經(jīng)理辦 公會議決定。第二十六條季度績效工資季度績效工資是對員工本季工作業(yè)績的回報， 其確定依據(jù)是本人本季的績效考核結 果。季度績效工資的計算方法為：季度績效工資=本季度績效工資額度X績效工資系數(shù)季度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結果設定，見表八。表八季度績效考核結果與季度績效工資系數(shù)考核結

15、果ABCDE績效工資系數(shù)1.21.110.80.6第二十七條年度績效獎年度績效工資是對員工本年度工作業(yè)績的回報， 其確定是在參考注塑廠當年經(jīng)營效 益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。年度績效工資的確定方法是：年度績效工資=各級本年度績效工資額度X年度績效工資系數(shù)年度績效工資系數(shù)根據(jù)本年度不同檔次的績效考核結果設定，見表九。表九年度績效考核結果與績效工資系數(shù)考核結果ABCDE績效工資系數(shù)1.41.21.00.40.2第二十八條特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為注塑廠做出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。特殊貢獻獎不計入員工的年收入。具體辦法由注塑廠另行制定。第二十九條責任者績效工資分配方案

16、由注塑廠總經(jīng)理辦公會審議通過。人力資源部負責制定績效工資發(fā)放方案，并審定各部門的績效工資分配方案及有關 咨詢工作。第三十條例外1 .凡沒有考核結果者，原則上不發(fā)放績效工資。新進員工只發(fā)放實際工作時間的 績效工資。2 .凡因個人原因或根據(jù)公司獎懲條例，給公司造成重大損失者不發(fā)放績效工資， 具體規(guī)定參見公司獎懲規(guī)定。第五章崗位工資制第三十一條依據(jù)崗位工資是東江根據(jù)崗位性質(zhì)及外部勞動力市場的供求關系確定的、對員工工作的 回報，實行崗位工資的職位如表十所示表十 實行崗位工資職位職位管理職系技術職系專業(yè)行政職系操作職系事務職系崗位工資制管理9級技術6級專業(yè)行政4級操作1級事務1級管理10級技術7級專業(yè)行

17、政5級操作2級事務2級管理11級技術8級專業(yè)行政6級操作3級事務3級管理12級技術9級專業(yè)行政7級操作4級事務4級管理13級技術10級專業(yè)行政8級操作5級事務5級管理14級技木11級專業(yè)行政9級操作6級事務6級技術12級專業(yè)行政10級操作7級事務7級第三十二條績效工資基數(shù)績效工資基數(shù)由注塑廠根據(jù)任務情況和實際效益每半年制定一次，并在每年1月及6月考核期前公布。第三十三條月度績效工資月度績效獎是對員工本月工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本月的績效考核結 果。月度績效工資的計算方法為：月度績效工資=基本工資x獎金基數(shù)（10% x月度績效工資系數(shù)月度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的月度績效考核結果設定，見表4表十一月度考核結果與月度績效工資系數(shù)考核結果ABCDE績效工資系數(shù)1.81.41.00.40.2第三十四條年度績效工資年度績效工資是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當年經(jīng)營效益 的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。年度績效工資的確定方法是：年度績效工資=基本工資x獎金基數(shù)（10%） x年度績效工資系數(shù)年度績效工資系數(shù)根據(jù)本年度不同檔次的績效考核結果設定，見表4表十二年度考核結果與年度績效工資系數(shù)考核結果ABCDE績效工資系數(shù)5