人力資源管理學員版

1、 人人 力力 資資 源源 管管 理理課程大綱課程大綱一、人力資源管理的核心理念一、人力資源管理的核心理念二、人力資源管理基礎二、人力資源管理基礎三、人力資源管理制度三、人力資源管理制度 1、人力規(guī)劃、人力規(guī)劃 2、培訓開發(fā)、培訓開發(fā) 3、績效管理、績效管理 4、報酬認可、報酬認可人力資源管理人力資源管理一、人力資源管理的核心理念一、人力資源管理的核心理念一、人力資源管理的核心理念討論：1、什么是人力資源管理？1、什么是人力資源管理？2、什么是人事管理？2、什么是人事管理？3、二者有何區(qū)別？3、二者有何區(qū)別？一、人力資源管理的核心理念業(yè)務發(fā)展雙 向 溝 通人力規(guī)劃 (選)培訓開發(fā)(育)績效考核(

2、用)報酬認可(留)文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標職位/職位族、職位分析/評估任職資格一、人力資源管理的核心理念任職資格管理部干部培訓中心人事處榮譽部海外人事管理處招聘調配部考核薪酬處人力資源管理部總監(jiān)辦公室業(yè)務管理秘書機構人力資源二級委員會各事業(yè)部干部部總部各系統(tǒng)干部部公司人力資源委員會秘書機構人人力力資資源源管管理理組組織織體體系系一、人力資源管理的核心理念人人力力資資源源的的管管理理者者人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者

3、的升遷與人事待遇的重要因素。各級管理者首先是人力資源管理者一、人力資源管理的核心理念管理者的人力資源管理責任管理者的人力資源管理責任一、人力資源管理的核心理念創(chuàng)造一種機制創(chuàng)造一種機制 通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制處于激活狀態(tài)， 通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制處于激活狀態(tài)， 使干部和員工永不懈怠。 使干部和員工永不懈怠。 創(chuàng)造一種合理的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的體系。 創(chuàng)造一種合理的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的體系。 創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出 創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出 的機制。 的機制。一、人力資源管理的核心理念價值鏈管理價值鏈

4、管理 創(chuàng)造源泉創(chuàng)造源泉 招聘調配招聘調配創(chuàng)造要素創(chuàng)造要素評價工具評價工具分配形式分配形式價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值評價價值分配價值分配 培訓開發(fā)培訓開發(fā) 績效管理績效管理 崗位流動崗位流動 人事考評人事考評組織權力組織權力經(jīng)濟利益經(jīng)濟利益成長機會成長機會( (創(chuàng)造動力：激勵創(chuàng)造動力：激勵) )人力資源管理人力資源管理 二、人力資源管理基礎二、人力資源管理基礎二、人力資源管理基礎業(yè)務發(fā)展雙 向 溝 通人力規(guī)劃 (選)培訓開發(fā)(育)績效考核(用)報酬認可(留)文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標職位/職位族、職位分析/評估任職資格二、人力資源管理基礎（一）崗位定義：崗位（Position）是組織結構的最小

5、單元。員工通過崗位與組織結構掛鉤。公司部門部門部門崗位1崗位X崗位4崗位3崗位2二、人力資源管理基礎. 定義：職位（Job）是對工作性質相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因為他們是落實組織使命的具體承擔者，并為人與工作之間架設了橋梁。. 特點：面向結果的：從外部看必須有輸出結果 從內(nèi)部看必須有應負責任動態(tài)的：當機構發(fā)生變化時，職位也將發(fā)生變化。. 區(qū)別：目的和應負責任是職位的特征，而風格、方法和表現(xiàn)是崗位上人的特征。（二）職位二、人力資源管理基礎（三）職位族 華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族（共分為 5個族），第二 層次稱為類（共有50個類），第三層次稱為子類（

6、共有96個子類）。管理族營銷族專業(yè)族技術族操作族五級管理者四級管理者三級管理者銷售類產(chǎn)品類營銷策劃類營銷工程類市場財經(jīng)類公共關系類國際投標商務類計劃類流程管理類財經(jīng)類采購類人力資源類項目管理類銷售管理類商務類訂單履行類物流管理類秘書類法務類系統(tǒng)類軟件類硬件類測試類結構類技術支援類特殊技術類專項技術類技術管理類資料類制造類IT類質量管理類裝配類調測類物料類檢驗類設備類技術員類事務類司機類二、人力資源管理基礎華為技術有限公司職位說明書200010.1版職位名稱： 工作地點： 所屬大部門： 所屬最小部門： 職位類型： 職位等級：擬訂人簽字： 審 核：評審代表簽字： 生效日期：職位目的：簡要地介紹該職

7、位的主要目的，突出該職位對組織獨一無二的貢獻。工作關系：請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱。含行政匯報關系及業(yè)務匯報關系。（該職位名稱）（業(yè)務上級職位名稱）（上級職位名稱）（同僚職位名稱）（直接下屬職位名稱） （業(yè)務下屬職位名稱）（業(yè)務相關性職位名稱）（四）職位分析二、人力資源管理基礎華為技術有限公司職位說明書200010.1版職位范圍：請列出與該職位工作之范圍與程度有關的資料。非經(jīng)濟性指標該單位總人數(shù)：直接下屬： 間接下屬： 業(yè)務下屬：下屬類型： 管理人員： 專業(yè)人員： 技術人員： 其它人員：經(jīng)濟性指標年度預算額： 年度銷售額： 年度花費： 年度凈收入： 運營成本：主要應負責任

8、：請描述職位48項應負責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應負責任請依其重要性排列。重要性應負責任衡量標準主要應負責任：請描述職位48項應負責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應負責任請依其重要性排列。重要性應負責任衡量標準重要性應負責任衡量標準二、人力資源管理基礎任職要求： 請詳列出此職位最低需要的認可專業(yè)資格、學歷、特殊訓練、經(jīng)驗、素質等。工作依據(jù)： 主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名。部門職責：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(摘自任命文件)華為技術有限公司職位說明書200010.1版二、人力資源管理基礎職位的繼任要

9、求職位說明（名稱）報酬評估績效管理選拔/再分配怎樣評估員工的勝任狀況怎樣判斷候選人資格何為績效考核重點繼任計劃職位培訓怎樣報酬員工職位說明與人力資源管理二、人力資源管理基礎知能解決問題應付責任（投入）（過程）（產(chǎn)出）技術知識管理范圍人際關系技巧思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)采取行動的自由影響范圍影響性質（五）職位評估（五）職位評估HAY公司的職位評估方法HAY公司的職位評估方法二、人力資源管理基礎應負責任得分職位評估得分=+知能得分+解決問題得分職位評估是一種相對合理、公正地對職位進行定級的制度，它把各職位職位評估是一種相對合理、公正地對職位進行定級的制度，它把各職位進行比較或按預定尺度加以衡量，以確定

10、職位對一個組織的相對價值。進行比較或按預定尺度加以衡量，以確定職位對一個組織的相對價值。HAY公司的職位評估方法HAY公司的職位評估方法二、人力資源管理基礎 什么是任職資格？什么是任職資格？在現(xiàn)實工作環(huán)境中，按企業(yè)由各職業(yè)業(yè)績標準在現(xiàn)實工作環(huán)境中，按企業(yè)由各職業(yè)業(yè)績標準要求完成工作任務所必須具備的能力。要求完成工作任務所必須具備的能力。 什么是任職資格標準？什么是任職資格標準？完成某一范圍工作活動的成功行為，反映了對完成某一范圍工作活動的成功行為，反映了對工作人員職位勝任能力，即職業(yè)技能的要求。工作人員職位勝任能力，即職業(yè)技能的要求。（六）任職資格管理（六）任職資格管理二、人力資源管理基礎二、

11、人力資源管理基礎任職資格認證的目的 通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不 斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。 通過資格認證，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以 職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工 不斷學習、不斷改進，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。二、人力資源管理基礎五級管理、四級管理、三級管理五級管理、四級管理、三級管理系統(tǒng)、軟件、硬件、測試、結構、技術支系統(tǒng)、軟件、硬件、測試、結構、技術支援、特殊技術、專項技術、技術管理、資援、特殊技術、專項技術、技術管理、資料、制造、IT、質量管理料、制造、IT、質量管理銷售、產(chǎn)品、營銷策劃、

12、營銷工程、市場財銷售、產(chǎn)品、營銷策劃、營銷工程、市場財經(jīng)、公共關系、國際投標商務經(jīng)、公共關系、國際投標商務資格類別管理技術營銷專業(yè)計劃、流程管理、財經(jīng)、采購、人力資計劃、流程管理、財經(jīng)、采購、人力資源、項目管理、銷售管理、商務、訂單履源、項目管理、銷售管理、商務、訂單履行、物流管理、秘書、法務、安全管理、行、物流管理、秘書、法務、安全管理、基建、行政監(jiān)管、生產(chǎn)管理基建、行政監(jiān)管、生產(chǎn)管理資格體系分類二、人力資源管理基礎二、人力資源管理基礎任職資格認證任職資格認證在特定工作領域內(nèi)根據(jù)任職資格標準，對從事相應活動在特定工作領域內(nèi)根據(jù)任職資格標準，對從事相應活動能力的證明 能力的證明 強調點：你做了

13、什么，而不是知道什么 強調點：你做了什么，而不是知道什么 依 據(jù)：人們在工作場所現(xiàn)實的、一慣的行為表現(xiàn) 依 據(jù)：人們在工作場所現(xiàn)實的、一慣的行為表現(xiàn) 注 重：行為背后的品德、能力、素質、知識及行為的結果工 注 重：行為背后的品德、能力、素質、知識及行為的結果工 作績效作績效 干部選拔標準為“德才兼?zhèn)?，品德第一”干部選拔標準為“德才兼?zhèn)?，品德第一?“強調貢獻-已表現(xiàn)出來的能力，而不是潛力” “強調貢獻-已表現(xiàn)出來的能力，而不是潛力”二、人力資源管理基礎人力資源管理三、人力資源管理制度三、人力資源管理制度三、人力資源管理制度業(yè)務發(fā)展雙 向 溝 通人力規(guī)劃 (選)培訓開發(fā)(育)績效考核(用)報酬認

14、可(留)文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標職位/職位族、職位分析/評估任職資格三、人力資源管理制度業(yè)務流程/組織分析職位/人員分析業(yè)務流程/組織分析公司戰(zhàn)略規(guī)劃分部門目標部門目標公公司司人人力力規(guī)規(guī)劃劃部部門門人人力力規(guī)規(guī)劃劃部部門門人人力力詳詳細細配配置置三、人力資源管理制度 注重素質、潛能、品格，學歷、經(jīng)驗作為參考 近親回避 高級干部嚴禁推薦基層員工華華為為招招聘聘原原則則：三、人力資源管理制度華為調配原則：華為調配原則： 人才的合理配置，有利于公司業(yè)務的長遠人才的合理配置，有利于公司業(yè)務的長遠發(fā)展發(fā)展 提倡： 提倡：干一行，愛一行，精一行干一行，愛一行，精一行 內(nèi)部激勵 內(nèi)部激勵 合格員工才允許

15、調動 合格員工才允許調動 把機會留給優(yōu)秀員工 把機會留給優(yōu)秀員工前前提提：有有崗崗位位空空缺缺，任任職職資資格格符符合合崗崗位位需需求求 三、人力資源管理制度業(yè)務發(fā)展雙 向 溝 通人力規(guī)劃 (選)培訓開發(fā)(育)績效考核(用)報酬認可(留)文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標職位/職位族、職位分析/評估任職資格三、人力資源管理制度最佳培訓方式工作實踐企業(yè)培訓的最大特點：與工作相結合，學以致用 華為公司基本法華為公司基本法中指出：中指出：建立持續(xù)的人力資源開建立持續(xù)的人力資源開發(fā)體系，是實現(xiàn)人力資本增值的重要手段。發(fā)體系，是實現(xiàn)人力資本增值的重要手段。三、人力資源管理制度崗位任職資格標崗位任職資格標準與員工

16、任職現(xiàn)準與員工任職現(xiàn)狀之間的差距狀之間的差距公司管理與業(yè)公司管理與業(yè)務變革需求務變革需求新員工文化引新員工文化引導、工作基本導、工作基本常識培養(yǎng)常識培養(yǎng)課程開發(fā)課程開發(fā)教學管理教學管理學員管理學員管理一級評估一級評估四級評估四級評估三級評估三級評估二級評估二級評估績效管理績效管理員工發(fā)展員工發(fā)展內(nèi)部調配內(nèi)部調配任職資格管理任職資格管理變革推動變革推動培訓需求培訓需求培訓實施培訓實施培訓效果培訓效果培訓業(yè)務體系培訓業(yè)務體系三、人力資源管理制度華為培訓體系新員工培訓管理者培訓業(yè)務技術培訓客戶培訓新員工培訓中心培訓一營培訓二營培訓三營培訓四營行政干部培訓中心營銷干部培訓中心研發(fā)干部部培訓處供應鏈干部

17、部培訓中心客戶培訓中心三、人力資源管理制度公共素質公共素質公共技能公共技能公共管理公共管理公司培訓中心公司培訓中心專業(yè)素質專業(yè)素質專業(yè)技能專業(yè)技能專業(yè)管理專業(yè)管理研發(fā)培訓處研發(fā)培訓處專業(yè)素質專業(yè)素質專業(yè)技能專業(yè)技能專業(yè)管理專業(yè)管理市場培訓處市場培訓處專業(yè)素質專業(yè)素質專業(yè)技能專業(yè)技能專業(yè)管理專業(yè)管理用服培訓處用服培訓處專業(yè)素質專業(yè)素質專業(yè)技能專業(yè)技能專業(yè)管理專業(yè)管理XX培訓處培訓處三、人力資源管理制度業(yè)務發(fā)展雙 向 溝 通人力規(guī)劃 (選)培訓開發(fā)(育)績效考核(用)報酬認可(留)文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標職位/職位族、職位分析/評估任職資格三、人力資源管理制度三、人力資源管理制度2）華為員工考評

18、體系的建立依據(jù)下述假設： 華為的絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有 強烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。 失敗鋪就成功，但犯同樣的錯誤是不應該的。 員工未能達到考核標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就 是管理者的成績。 華為公司基本法第六十五條三、人力資源管理制度3）基本法對考評的定位： 工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細。 基本法第六十六條三、人力資源管理制度績效考核（優(yōu)化）績效管理（升華）（95年底-98年4月）（95年底-98

19、年4月）（98年4月-2000）（98年4月-2000）（2000-至今）（2000-至今） 將考核作為一個過程 考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績?nèi)齻€方面,先在市場部、生產(chǎn)部進行試點 目的在于強化管理意識，推動管理觀念的普及，進而提高管理水平 將考核作為績效評價的工具 考核內(nèi)容以績效為中心 目的在于強化成果導向，推動員工務實、做實，不斷提高工作水平；人事考核（普及） 將考核作為目標導向，考核是一個管理過程 增加了跨部門團隊考核的新內(nèi)容,調整了考核體制。 推動員工在目標指引下自我管理，形成自我激勵和約束機制，不斷提高工作效率。4）華為考核工作的演進歷程）華為考核工作的演進歷程三、人力資源管理制度

20、績效管理績效管理就是管理者和員工雙方:就是管理者和員工雙方: 就目標及如何達到目標而達成共識，并增強員工成功地 達到目標的管理方法。 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導 及員工能力的提高。 績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過 程。三、人力資源管理制度績效計劃階段（明確績效考核目標，即績效目標衡量指標）績效輔導階段（設立監(jiān)控點和信息收集、反饋渠道）考核及反饋階段（對照考核目標與工作結果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標）績效管理的基本程序三步曲：績效管理的基本程序三步曲：三、人力資源管理制度計劃階段：制訂目標計劃階段：制訂目標以部門KPI、崗位職責、流程要求為基礎制

21、訂績效目標或衡量標準，內(nèi)容包括結果和行為兩個方面。目標必須SMART高中低結 果行 為具 體可衡量可達到相關性時間性三、人力資源管理制度輔輔導導階階段段：績績效效輔輔導導與與檢檢查查圍繞部門KPI而采取行為，不斷實現(xiàn)結果目標監(jiān)測、檢查運作過程，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進檢查公布通知行為記錄行為記錄素質診斷素質診斷目標任務員 工三、人力資源管理制度集中評價結果目標的完成程度以及行為表現(xiàn)推動經(jīng)營目標的實現(xiàn)，激發(fā)所需行為提供培訓提高技能，幫助員工職業(yè)發(fā)展綜合運用多種評價方法：類型方法應用范圍主觀評價法排序法 配對比較法書面描述法評比標準參照法關鍵事件法 要素評分法行為定位評分法態(tài)度評定技能評估目標管理法

22、目標評價法績效考核考核階段：績效管理的關鍵環(huán)節(jié)三、人力資源管理制度杰出實際績效經(jīng)常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。10%良好實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40%正常實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯的失誤。45%需改進實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤5%華為考核等級界定三、人力資源管理制度 年終評定年終評定工作績效：工作績效：工作態(tài)度：

23、工作態(tài)度：工作能力：工作能力：三、人力資源管理制度績效管理績效管理績效管理績效管理輔導報酬目標考核輔導檢查目標改進三、人力資源管理制度-Robert S. KaplanIf you cant measure it,you cant manage it. Robert S.Kaplan Robert S.Kaplan 當我們知道目標時，目標管理是有效的；不幸的是，我們很當我們知道目標時，目標管理是有效的；不幸的是，我們很少知道目標。少知道目標。 彼德彼德 杜拉克杜拉克三、人力資源管理制度nKPI ( Key Performance Indicator )是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標。其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。n“你不能度量它，就不能管理它。”n“要什么，考什么”KPI三、人力資源管理制度nKPI指標定義指標名稱指標定義設立目的計算公式統(tǒng)計周期數(shù)據(jù)來源年度目標值權重備注三、人力資源管理制度平衡記分卡平衡記分卡三、人力資源管理制度公司級虛擬利潤研發(fā)KPI市場KPI供應鏈KPI技術支援KPI職能管理KPI產(chǎn)品線矩矩陣陣結結構構企業(yè)績效指標體系框架企業(yè)績效指標體系框架三、人力資源管理制度述職制度述職制度三、人力資源管理制度考核方式考核方式高層考核：述職考核高層考