人力資源離線作業(yè)(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理離線作業(yè)一、簡答題1人力資源管理？ 對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。2 隱含職權(quán) 在整個公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對其他經(jīng)理人可能行使相當(dāng)程度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權(quán)”。3 人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？ （1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)；（2）人力資源規(guī)劃；（3）員工招聘與選拔；（4）績效考評；（5）薪酬管理；（6）員工激勵；（7）培訓(xùn)與開發(fā)；（8）職業(yè)生涯規(guī)劃；（9）人力資源會計(jì)；（10）勞動關(guān)系管理。4工作特征模型 它是的核心。模型認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述

2、，于是按照模型中的實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。5 崗位定位分析有哪些步驟?(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。6可夫預(yù)測方法可夫預(yù)測方法是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法。它的基本思想是找出過去人事變動的，以此來推測未來的人事變動趨勢。轉(zhuǎn)換矩陣實(shí)際上是轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述的是組織中員工流入，流

3、出和內(nèi)部流動的整體形式，可以作為預(yù)測內(nèi)部的基礎(chǔ)。7 德爾菲方法的概念和特征？概念：德爾菲又稱專家調(diào)查法，它依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生聯(lián)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。特征：（1）吸收專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由的做出自己的判斷;（3）預(yù)測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。二、論述題1、傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別是什么？傳統(tǒng)人事管理

4、與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別： 一、管理以“人”為核心，視人為，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“中心”，出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。 二、戰(zhàn)略人力資源管理作為的核心部門，是企業(yè)的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。傳統(tǒng)人事管

5、理屬企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。 三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、，結(jié)合的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理，確保實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。 四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以的高度，主動和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)

6、地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。 五、具體職能方面：人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。 與選拔：戰(zhàn)略人力資源管理在面試時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)

7、值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。 與：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源開發(fā)體系，確保為源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)人事管理只負(fù)責(zé)新員工接受進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。 績效：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略

8、需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。 薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、環(huán)境、人才狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保既能薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬

9、管理體系。傳統(tǒng)人事管理只能按照國家及地方ZF的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；既使有也只能進(jìn)行一行簡單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又能會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系？ 六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因?yàn)槿肆Y源要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。對決策層：所有的管理最終都會落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對HR者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價(jià)值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對直線：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以

10、使部門員工及自己得到調(diào)動與晉升的機(jī)會與空間；對員工：更好的領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標(biāo)結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；關(guān)系比較緊密的部門是財(cái)務(wù)部門，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的。 七、戰(zhàn)略人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)是通過員工和組織績效來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的體現(xiàn)主要是在規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是

11、否將各項(xiàng)事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。 八、戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時(shí)地了解到分散在全國各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進(jìn)、科學(xué)的現(xiàn)代化管理工具搭建地全面人力資源管理體系定為成為趨勢和必然。傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現(xiàn)代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨(dú)使用的簡單人事管理系統(tǒng)，

12、不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。  綜上所述，我們可以看到：戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略-人力資源管理部門-確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略-制定合適的人力資源政策-員工需求得到滿足-員工滿意度提高-生產(chǎn)率/服務(wù)提高-客戶滿意和忠誠-企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 因此只有構(gòu)筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，才能確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、永續(xù)經(jīng)營！2. 人力資源管理者的基本素質(zhì)是什么？人力資源管理者的基本素質(zhì)：一、具有較強(qiáng)的管理穿透力；二、養(yǎng)成管理者應(yīng)具有的工作習(xí)慣；三、擁有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力；四、勇于接受別人的批評；五、善于做員工的思想工作。3. 在我國現(xiàn)在的大多數(shù)

13、企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的問題和解決方法是什么？問題：（1）經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊；（2）經(jīng)營管理與考核脫節(jié)；（3）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；（4）忽視長期績效；（5）人力資源管理基礎(chǔ)不夠扎實(shí)；（6）集團(tuán)控制能力較弱；（7）人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；（8）人力資源管理效率低下。解決方法：（1）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。家族式民營企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，壓抑了外來人員的創(chuàng)新意識和工作積極性，外來人員沒有歸屬感，上行溝通受阻，導(dǎo)致企業(yè)管理水準(zhǔn)下降，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。（2） 在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求。人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)要科學(xué)合

14、理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才。人才引進(jìn)專業(yè)、類型要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營管理類人才。從長遠(yuǎn)看，企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機(jī)制，建立育人用人一體化的機(jī)制。以自己培養(yǎng)為主，外來引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容。（3）加大員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。（4）建立獎罰分明的薪酬制度。

15、薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的主要內(nèi)容之一，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)為基礎(chǔ) ； 員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評， 與業(yè)績掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起。（5）引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施 “走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。4. 人力資源計(jì)劃的原則是什么？原則：（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。 （2）確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入