人力資源管理體系(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理體系人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)及招聘等。基本信息人力資源管理體系包括薪酬、績(jī)效、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。本質(zhì)是管理體系。注重企業(yè)戰(zhàn)略、。體系內(nèi)容人力資源管理是對(duì)人這類資源的綜合管理。包括，培訓(xùn)等?；舅悸吩谌肆Y源管理體系的設(shè)計(jì)中，我們注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。后的人力資源管理體系以為基礎(chǔ)，以(KPI)為核心內(nèi)容，建立規(guī)范的、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。主要包括:第一板塊 戰(zhàn)略板塊緊扣目標(biāo)和企業(yè)文化的要求，規(guī)劃，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，

2、并成為實(shí)現(xiàn)的重要支撐和保證。第二板塊 業(yè)績(jī)管理板塊建立以工作分析為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)為核心，以績(jī)效管理、薪酬管理為主要內(nèi)容的。業(yè)績(jī)管理的手段是考評(píng)，核心是激勵(lì)，目標(biāo)是改善。第三板塊 員工發(fā)展板塊企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，員工發(fā)展的核心內(nèi)容是員工能力的開發(fā)與培養(yǎng)，運(yùn)用人才的引進(jìn)、等方式方法，不斷提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)?？蚣芗皟?nèi)容第一第二 開展工作分析1、：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的流程進(jìn)行分析，架構(gòu)更適合企業(yè)業(yè)務(wù)和管理實(shí)際的流程。2、組織再造：建立新的組織和崗位體系，形成完善的職位說明書。夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)。第三，構(gòu)建系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)體系首先，確定公司級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

3、標(biāo)(KPI)；其次，確定部門級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)；最終，確定每一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)。第四，構(gòu)建科學(xué)合理的“科學(xué)”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業(yè)業(yè)務(wù)及管理的實(shí)際，具有較強(qiáng)的可操作性、實(shí)用性?？?jī)效管理既重視工作結(jié)果，也重視完成工作的過程，把結(jié)果考核與行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)結(jié)合起來。構(gòu)建符合企業(yè)運(yùn)作特點(diǎn)的績(jī)效管理體系。第五，變革，建立以為導(dǎo)向的有效的考評(píng)結(jié)果最直接的應(yīng)用表現(xiàn)在兌現(xiàn)激勵(lì)上。主要包括:1、:考評(píng)結(jié)果與、獎(jiǎng)金掛鉤，績(jī)效表現(xiàn)決定;2、:考評(píng)結(jié)果是晉升的依據(jù)，績(jī)效考評(píng)與人事管理聯(lián)動(dòng);3、發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì):考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)與員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)等緊密結(jié)合，拓展的空間和形式，豐

4、富激勵(lì)內(nèi)容。第六，建立完善的體系第七，建立完善的員工培訓(xùn)開發(fā)體系第八，完善人力資源管理制度模塊綜述人力資源的各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持的最終實(shí)現(xiàn)!(1) 、人力資源規(guī)劃:1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；3、企業(yè)人員供給需求分析；4、企業(yè)人力資源制度的制定；5、人力資源預(yù)算的編制與執(zhí)行。（國(guó)際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評(píng)估3、組織發(fā)展與變革;

5、 4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較國(guó)際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃7、工作中的因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管）(2)招聘與配置:1、，2、工作分析和勝任，3、招聘程序和策略、4、分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、，8、降低的措施(3)培訓(xùn)和開發(fā) 1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與評(píng)估，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理:項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。(4)績(jī)效管理:1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績(jī)

6、效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。(5)薪資福利管理:(補(bǔ)償、激勵(lì)和收益)1、，2、構(gòu)建全面的(與、薪酬計(jì)劃、的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工)，3、福利和其它薪酬問題(管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì))4、評(píng)估和提供反饋。(6)勞動(dòng)關(guān)系:1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、，5、工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng) 1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工

7、作分析，5、6、培訓(xùn)和發(fā)展員工 7、員工績(jī)效評(píng)估 8、提高生產(chǎn)力方案。職業(yè)等級(jí)人力資源管理師共分為四個(gè)等級(jí)，分別為:人力資源管理員(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí))、助理人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))、 人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))、高級(jí)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))。報(bào)考條件1、四級(jí)人力資源管理師資格證:年滿16周歲。2、三級(jí)人力資源管理師資格證:大專以下學(xué)歷，連續(xù)從事本職工作6年以上;取得四級(jí)證書后，連續(xù)從事本職工作3年以上;取得大專證書后，連續(xù)從事本職工作3年以上;取得本科學(xué)歷后，連續(xù)從事本職工作1年以上。3、二級(jí)人力資源管理師資格證:大專以下學(xué)歷，連續(xù)從事本職工作13年以上;取得三級(jí)證

8、書后，連續(xù)從事本職工作4年以上;取得本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職工工作5年以上;取得碩士學(xué)歷后，連續(xù)從事本職工作2年以上。管理體系人力資源管理的概念在中國(guó)的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國(guó)內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在上還存在著很大的差異:少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國(guó)企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在、策略、管理制度和等

9、四個(gè)層次的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國(guó)內(nèi)所有人力資源服務(wù)(咨詢)機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)。前文分析過，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長(zhǎng)和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。有兩點(diǎn)建議:第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識(shí);第二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代:所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作

10、的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義:一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的將獲得越來越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才。知識(shí)型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和的高回報(bào)性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)雇傭資本(比爾·蓋次的出現(xiàn)是知識(shí)資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志)。才智時(shí)代

11、，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性。九大要素對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素:一、建立以績(jī)效為中心的薪酬福利管理體系確保人才"歸屬感":從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序。跨國(guó)公司靠的就是制度的，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等以吸引人才，但

12、是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的"金手銬"，實(shí)踐價(jià)值可觀。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長(zhǎng)更清楚地看到希望。現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對(duì)核心人才來說。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為"人人有份"的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才長(zhǎng)有"歸屬感"。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)將面

13、臨越來越嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會(huì)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系。二、建立以人為本的人性管理體制保障人才"創(chuàng)造力"員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命干。"錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的"。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)老板們說的最多的一個(gè)詞匯可能就是"以人為本"

14、;，然而如何實(shí)踐"以人為本"卻沒有概念，"以人為本"成了自我標(biāo)榜的"噱頭"。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)"尊重人、關(guān)心人"的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼

15、此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。三、建立規(guī)范化人力資源機(jī)制致力人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制"市場(chǎng)化"沒有市場(chǎng)，就無法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含一、包括民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)

16、以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員"進(jìn)口"與"出口"的道路。二、企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。然而，我們必須也要明白，市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制的規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對(duì)國(guó)外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制的管

17、理體系，縱然能使我們?cè)趪?guó)內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢(shì)，但同國(guó)外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢(shì)，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。四、建立創(chuàng)新的契約化用工方式著眼人力資源"國(guó)際化"我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)有一項(xiàng)所謂的"體制內(nèi)"與"體制外"的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中"進(jìn)出"的規(guī)則，否則那些"體制外"的人員心理怎么能平衡?要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式一些民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱

18、。當(dāng)然這里也需要國(guó)家對(duì)企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。五、加大培養(yǎng)員工的技能開發(fā)與能力塑造組織的"能力基因"我們這個(gè)社會(huì)需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣的人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個(gè)大課題!社會(huì)每時(shí)每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著社會(huì)的改變而改變，那么我們的人才應(yīng)該怎么樣才能適應(yīng)企業(yè)的改變呢?民營(yíng)

19、企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，員工培訓(xùn)是維系企業(yè)生存乃至可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措?，F(xiàn)實(shí)情況中，培訓(xùn)效果與組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi)部成本及外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的存在往往使企業(yè)陷入進(jìn)退兩難的困境。詳見3+1的培訓(xùn)模型民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良培訓(xùn)課程。競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必

20、與其建立"忠誠(chéng)"。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績(jī)效與戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力所需組織能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓(xùn)卓有成效!我們口頭上常講的人才是企業(yè)第一資源是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是當(dāng)驢做馬的打工身份呢?要知道忠誠(chéng)優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識(shí)里還沒足夠重視。六、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制鑄就員工"目標(biāo)感"實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與

21、管理目的是為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個(gè)人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，讓員工了解員工個(gè)人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是:以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識(shí)的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側(cè)的工作主要由個(gè)人完成，而置于中間的工作表示必須

22、由企業(yè)和個(gè)人在充分討論、達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上合作進(jìn)行。七、建立"企業(yè)的核心能力體系"深化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對(duì)員工核心能力體系做出調(diào)整:隨著環(huán)境的變化，民企的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會(huì)有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。即使民企在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競(jìng)爭(zhēng)者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須做出必要的改變。總之，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)

23、戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。八、建立企業(yè)政工文化強(qiáng)化員工的"認(rèn)同感":企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)的靈魂。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了，一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然對(duì)于外部的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的包裝功效，但是對(duì)于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的花瓶，其作用可想而知

24、。企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)來說是十分重要的，提煉企業(yè)員工"認(rèn)同的企業(yè)文化"以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時(shí)它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。請(qǐng)重視"企業(yè)文化"，決定企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的永遠(yuǎn)是文化，文化永遠(yuǎn)是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心。九、合理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮的"成就感"這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢(shì)，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。如有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習(xí)、教育，積極幫助其自我成長(zhǎng)。人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，人