網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新(共9頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上浙江廣播電視大學(xué)(本科)畢業(yè)論文論文題目:網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新模式研究以柳州慧源公司為例考生姓名:考號(hào):指導(dǎo)教師:專業(yè)年級(jí)目 錄專心-專注-專業(yè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新模式研究以柳州慧源公司為例內(nèi)容摘要人力資源管理己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，高效優(yōu)秀的人力資源管理工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可低估的關(guān)鍵作用。當(dāng)前，隨著信息技術(shù)的普及，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來臨己經(jīng)成為一個(gè)新的時(shí)代特征，如何在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的背景下，對(duì)企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行創(chuàng)新，是本文分析的主要問題。關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)時(shí)代 人力資源管理 創(chuàng)新模式一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)贖予人力資源

2、管理的新內(nèi)涵在E時(shí)代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向是近十幾年來的趨勢(shì)，國(guó)內(nèi)企業(yè)也相當(dāng)重視。企業(yè)采用人力資源導(dǎo)向是由知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化的E時(shí)代根本特征和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局所決定的。企業(yè)須以全新的視角來認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。（一）知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則首先，更好的教育改變了衡量企業(yè)財(cái)富和競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則。知識(shí)成為了一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)集成的系統(tǒng)或創(chuàng)建、傳輸和使用知識(shí)的組織。知識(shí)和技能作為一個(gè)人力資源的“載體”，代表著企業(yè)旗下的專業(yè)知識(shí)，技能和能力，是企業(yè)創(chuàng)造專屬架構(gòu)的基礎(chǔ)知識(shí)和壟斷的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)鍵因素。全球經(jīng)濟(jì)

3、一體化給企業(yè)帶來了巨大的壓力，企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力不僅是局限于依靠規(guī)模、信息和技術(shù)。但更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力，其核心競(jìng)爭(zhēng)力將主要關(guān)注產(chǎn)品知識(shí)和創(chuàng)新能力，用知識(shí)管理提倡集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。因此，經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵要素在過去重新定位后，知識(shí)管理將被放置在企業(yè)人力資源管理的核心在21世紀(jì)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理將成為第一個(gè)進(jìn)入各種管理尤其是人力資源管理的組織，至少，應(yīng)該首先在思想和知識(shí)管理思想，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來而加以改變。（二）網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高

4、了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低了文易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。（三）全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強(qiáng)度挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化，將使多國(guó)企業(yè)成為國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要力。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維（Globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。（四）人力資源管理部門職能弱化及直線回歸隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中已經(jīng)不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而

5、代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)很高的小型企業(yè)，它們能夠?yàn)轭櫩吞峁└吒郊又档漠a(chǎn)品和高效率的服務(wù)。在許多高科技中小企業(yè)里，管理部門尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。這些企業(yè)的人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能的服務(wù)支持。二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代對(duì)人力資源管理工作的變化無論是行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、各種類型的企業(yè)中，人力資源管理工作都是一個(gè)必不可少的工作內(nèi)容?？梢哉f，人力資源管理工作在人類的發(fā)展歷程上隨著時(shí)代的變遷在內(nèi)容和形式上經(jīng)歷了數(shù)次的轉(zhuǎn)變，但是從本質(zhì)上來看，它們都有著趨同性，都是以實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值與集體價(jià)值之間最好的平衡為日標(biāo)。（一）人力資源

6、管理的工作內(nèi)容發(fā)生變化在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，人力資源管理工作受到影響最直接的就表現(xiàn)為人力資源管理工作的內(nèi)容發(fā)生變化。這種內(nèi)容上的變化卞要是指在人力資源管理中，涉及到越來越多的與信息化技術(shù)水平相關(guān)的工作。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，在工作內(nèi)容上比較保守，人多是一些固有性的工作。但是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，越來越多新技術(shù)得到運(yùn)用，人力資源管理工作的內(nèi)容也更為豐富。（二）人力資源管理的工作形式發(fā)生改變傳統(tǒng)的人力資源管理工作，無論是在人力資源開發(fā)還是人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)，對(duì)紙質(zhì)文書的依賴性和需求性很人。甚至包括對(duì)員工檔案的管理，更多的也是以文書的形式來進(jìn)行。這種工作方式繁瑣，不僅浪費(fèi)人力而且對(duì)空間和時(shí)間也構(gòu)成了壓力。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代

7、的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術(shù)密切的聯(lián)系起來。可以利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，借助軟件管理系統(tǒng)對(duì)員工的各項(xiàng)檔案進(jìn)行存儲(chǔ)，在需要的時(shí)候能夠迅速及時(shí)地查找，這不僅丁約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理工作的工作形式發(fā)生改變，還表現(xiàn)在對(duì)員工的管理方式的改變，特別是對(duì)員工的績(jī)效管理工作。傳統(tǒng)的人力資源管理中的績(jī)效考核，都是依靠人工的方式來完成，人工操作就避免不了受到個(gè)體卞觀意識(shí)的影響，這種卞觀因素會(huì)對(duì)績(jī)效考核的公正性帶來嚴(yán)峻的考驗(yàn)。（三）人力資源管理的工作架構(gòu)發(fā)生變化任何行政機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位，在人力資源管理的水平和范圍都應(yīng)該是有差異的管理。根據(jù)傳統(tǒng)

8、的人力資源管理模式，企業(yè)人力資源管理更多的是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層面的管理，從管理效率和管理模式入手。管理是一項(xiàng)重要的工作，這種管理結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是關(guān)注人，重視高層管理，而忽視了基層的管理人員，基層員工的工作熱情，工作態(tài)度，可以帶來負(fù)面的影響和工作效率的降低，并可能導(dǎo)致管理脫節(jié)和基層員工的管理效率下降，對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是非常不利的。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的背景下，這種風(fēng)格的管理可以有效地得到調(diào)節(jié)和改善，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)是一個(gè)開放、平等的工具，通過網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)人力資源管理可以及時(shí)向所有員工傳達(dá)信息，通過網(wǎng)絡(luò)了解基層員工的工作條件、工作情況，并可以及時(shí)與他們溝通，使企業(yè)人力資源管理的體系結(jié)構(gòu)能夠?qū)嵭?，但更多的關(guān)注在管理水平方面，實(shí)現(xiàn)的主要

9、類型是發(fā)展基層和基層管理，這是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的突破。避免過多的關(guān)注信息管理和實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移障礙，是提高企業(yè)人力資源管理工作的工作效率，并提高整個(gè)企業(yè)的工作效率的關(guān)鍵。三、柳州慧源公司的基本簡(jiǎn)介柳州慧源公司是創(chuàng)立于1998年的民營(yíng)企業(yè)，是以銷售包裝食品為主的貿(mào)易公司。目前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍以柳州及柳州直轄縣為主，覆蓋廣西部分地區(qū)。銷售渠道覆蓋百貨公司、商超、批發(fā)、婦嬰店等?，F(xiàn)主營(yíng)嬰童市場(chǎng)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)品牌，主要有奶粉、保健品、嬰兒用品及童車等。公司組織架構(gòu)設(shè)有：市場(chǎng)部、營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部、行政部、百貨公司專柜等職能部門。公司現(xiàn)有員工50余人，是一家較典型的中小型民營(yíng)企業(yè)。（一）柳州慧源公司的人力資源管

10、理現(xiàn)狀1.人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置柳州慧源公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，公司人力資源管理的主要職能掛在總經(jīng)理辦公室，其余的由行政部經(jīng)理兼管，其基本業(yè)務(wù)范圍為公司人員的招聘與離職、員工的崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)的管理以及公司員工的檔案管理等。公司沒有確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，由各部門自己制定部門相關(guān)的管理規(guī)則，上報(bào)總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。（二）柳州慧源公司招聘及培訓(xùn)情況柳州慧源公司的招聘主要以通過網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場(chǎng)招聘為主。員工的招聘由行政部經(jīng)理進(jìn)行初試，各部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核決定錄用名單。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由行政部經(jīng)理對(duì)新晉員工進(jìn)

11、行為期一天的培訓(xùn)，告知員工該公司基本的企業(yè)文化以及規(guī)章制度，接著每位新晉員工去倉(cāng)庫(kù)實(shí)習(xí)一天認(rèn)識(shí)公司產(chǎn)品，最后通過“老帶新”的模式，由老員工對(duì)新員工進(jìn)行一個(gè)大致的教學(xué)。新員工如對(duì)工作有任何的不懂，都只能通過老員工來了解，而并不是所有的老員工都有較強(qiáng)的表達(dá)能力。（三）柳州慧源公司薪酬福利及績(jī)效考核情況柳州慧源公司在薪酬體系上，對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他行政人員則為固定工資。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000元到普通行政人員的月薪1200元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于1500左右。跟同類行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的

12、平均水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購(gòu)買五險(xiǎn)，每年中秋，春節(jié)均有一壺油及兩百元的福利發(fā)放，公司每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績(jī)組織有一次為期3-6天的公司公費(fèi)旅游。四、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理亟待解決的新問題經(jīng)過幾年來的打拼，柳州慧源公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，柳州慧源公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來用，不合適

13、然后又讓他走。柳州慧源公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按柳州慧源公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。（二）招聘方面的問題人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。柳州慧源公司在招聘上，只做簡(jiǎn)單的發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，再來對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模

14、糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。員工招聘的流程是由行政經(jīng)理進(jìn)行初試，所招人員的部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。由于招聘沒有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯(cuò)位。（三）培訓(xùn)方面的問題人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式

15、中，員工培訓(xùn)是重中之重。在培訓(xùn)這塊，柳州慧源公司培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，但柳州慧源公司基本上沒有培訓(xùn)計(jì)劃，只是由行政經(jīng)理對(duì)新晉員工做個(gè)為期一天的公司規(guī)章制度介紹。作為銷售公司面臨不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，變革無處不在，銷售市場(chǎng)的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，都對(duì)現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提出了新的要求，人員整體素質(zhì)須與時(shí)俱進(jìn)。但是柳州慧源公司的銷售員工和管理層的銷售經(jīng)理也僅僅只是有個(gè)崗前培訓(xùn)。對(duì)于員工來說，培訓(xùn)是他們可以充電，繼續(xù)發(fā)展的最重要途徑。企業(yè)如果能夠持續(xù)不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面對(duì)于企業(yè)自身來說具有好處，另一方面對(duì)于起員工來說也十分具有價(jià)值。（四）薪酬

16、和績(jī)效考核方面近幾年母嬰行業(yè)的薪資增長(zhǎng)非常明顯，在各行業(yè)中名列前茅。食品行業(yè)作為快速消費(fèi)品行業(yè)的典型代表，其銷售人員的增長(zhǎng)幅度會(huì)更大，但柳州慧源公司的銷售人員的薪酬多年沒有進(jìn)行調(diào)整，與地區(qū)平均工資水平相比，有相當(dāng)部分員工的工資增長(zhǎng)幅度低于地區(qū)平均工資增幅。由于在柳州慧源公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪7000元到普通員工的月薪2000這種明顯的等級(jí)工資，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。而且銷售人員、行政員工的薪酬普遍較低，無法真正滿足員工各方面的需求。長(zhǎng)期下去，企業(yè)將無法留住人才。由于柳州慧源公司沒有建立系統(tǒng)明確的績(jī)效考核制度，導(dǎo)致的人員考評(píng)中往往是各部門經(jīng)理自己的喜惡決定了由誰獲得績(jī)效

17、獎(jiǎng)金，績(jī)效結(jié)果的使用不科學(xué)，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，公司忽視了對(duì)員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)，而以領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主，這種考評(píng)方式會(huì)使員工的工作作風(fēng)嚴(yán)重腐化，導(dǎo)致員工只會(huì)做表面工作，而從來不付出真正的努力。五、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新性模式構(gòu)建（一）人力資源管理戰(zhàn)略角色構(gòu)建人力資源管理長(zhǎng)期以來一直在行政機(jī)關(guān)的管理，和企業(yè)的管理中處于次要地位，企業(yè)常常是在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下進(jìn)行工作。在這種模式下，人力資源管理的戰(zhàn)略性角色在整個(gè)組織行動(dòng)中還沒有體現(xiàn)出來，更多的是服從管理的其他物品的作用。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，構(gòu)建創(chuàng)新的人力資源管理模式，首先你需要做的就是確定人力資源管理的重要戰(zhàn)略地位，人力資源管理的戰(zhàn)略角色構(gòu)建是最重要的工

18、作。首先，人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)各種變革的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)角色是包含在企業(yè)員工的意識(shí)變化的轉(zhuǎn)換，并促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的變化之中的。這是體現(xiàn)人力資源管理工作的重要的角色意識(shí)和促進(jìn)的化身作用。第二，企業(yè)人力資源管理應(yīng)與所有管理部門成立統(tǒng)一一致的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能再以簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)工作模式運(yùn)行，即在企業(yè)負(fù)責(zé)實(shí)施和戰(zhàn)略決策后，但應(yīng)該是自己的工作角色更“扁平”以各種動(dòng)態(tài)圖表為身體，活躍在各種戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)部門之內(nèi)，為其提供信息和資料，在整個(gè)計(jì)劃中反映自己的觀點(diǎn)，在人力資源管理中避免滯后，人力資源管理凸顯出其獨(dú)特的地位和獨(dú)特的價(jià)值，也是建立戰(zhàn)略作用的一個(gè)重要的方式。（二）人力資源管理開放性模式的構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的一個(gè)重要特

19、征就是信息在全球范圍內(nèi)的流轉(zhuǎn)速度日益加快，信息總量已經(jīng)呈現(xiàn)出膨脹式的發(fā)展趨勢(shì)。信息的開放性和及時(shí)性是這個(gè)時(shí)代的一個(gè)集中體現(xiàn)。首先，利用網(wǎng)絡(luò)做好人力資源的開發(fā)工作。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)，無論是人才的選拔方式還是選拔途徑都比較單一，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，我們的人力資源開發(fā)在方式和范圍上都應(yīng)該進(jìn)一步開放。另外，人力資源開發(fā)工作的開放性還體現(xiàn)在，對(duì)人才的挖掘應(yīng)該將視野放置于世界范圍內(nèi)，特別是高科技人才，這種人才在全球范圍內(nèi)流轉(zhuǎn)的現(xiàn)象已經(jīng)日趨普遍，企業(yè)對(duì)人才的開放和利用必須充分利用這一趨勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展尋求最適合的精英人才。這是開放性原則在企業(yè)人力資源開發(fā)上的一個(gè)重要體現(xiàn)。其次，人力資源培訓(xùn)的開放性模式構(gòu)建。對(duì)企業(yè)

20、的員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作，這個(gè)培訓(xùn)包括對(duì)員工的入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等多方而的內(nèi)容。培訓(xùn)模式的開放性構(gòu)建就是要求對(duì)員工的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。最后，其他各項(xiàng)工作的開放性建設(shè)。企業(yè)的人力資源管理工作是一個(gè)復(fù)雜的工作，除了上而提到的兩個(gè)內(nèi)容以外，人力資源管理模式的創(chuàng)新性構(gòu)建還要涉及到其他的更多方面。（三）人力資源管理專業(yè)管理模式的構(gòu)建借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀的基礎(chǔ)

21、上，確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn)；認(rèn)真進(jìn)行崗位分析和人員分析，搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺(tái)；按照“吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障”人才等職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系，從而確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，更多地取決于企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容量被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，只有人力資源開發(fā)管理方面的創(chuàng)新很難如法炮控制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé)，更需要總經(jīng)理的直接參與。作為總經(jīng)理，他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位，員工在這些崗位上的職責(zé)是什么，并將這些形成規(guī)章和文件。要經(jīng)濟(jì)全球的前景下，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，未來企業(yè)將實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)，并把員工組成工作小組，鼓勵(lì)員工的通用擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，公司根據(jù)員工專