2020年整合管理學(xué)原理

1、管理學(xué)原理 考試作業(yè) 1 14 秋及以后一、判斷題（每題 5 分，共 50 分）1、 中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)方式認(rèn)為，只要職工心情舒暢，生產(chǎn)自然會(huì)好。（X ）2、 專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)要求下屬絕對(duì)服從，認(rèn)為決策是自己一個(gè)人的事。（V ）3、費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境處于一般狀態(tài)下，應(yīng)以人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式較好。（ V ）4、在與下屬交談時(shí)， 一經(jīng)開始就要讓對(duì)方把話說(shuō)完， 不要隨意插話。 （ V ）5、 領(lǐng)導(dǎo)和管理在本質(zhì)上是一回事。（X ）6、雙向溝通的缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)較多，速度慢，易于干擾。 （ V ）7、下行溝通比上行溝通更有意義。 （ X）8、 要發(fā)送的信息只有經(jīng)過(guò)編碼才會(huì)有準(zhǔn)確的信息溝通。（V ）9、當(dāng)談判進(jìn)入僵局時(shí)，應(yīng)

2、暫停、冷處理后再談。 （ V ）10、口中講訓(xùn)斥別人的話， 面部卻帶微笑， 這是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)， 有利于溝通。（ V ） 二、問(wèn)答與計(jì)算題（每題 10分，共 50分）1 、什么是溝通？為什么要溝通？溝通的基本步驟有哪些？ 答案：溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過(guò)程。溝通的重要性 1：溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體 的凝聚劑。 2：溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途經(jīng)。 3：溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。溝通步驟 1：發(fā)送者必須向接受者傳達(dá)信息或者需 要接受者提供信息。 2：發(fā)送者將這些信息翻譯成接受者可以理解的一系列符號(hào)3：將上述符號(hào)傳遞給接受

3、者 4：接受者接受這些符號(hào) 5：接受者將這些符號(hào)翻譯成具有特定含義的信息。 6：接受者理解信息的內(nèi)容 7：發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了 解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確接受。2、論述領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的內(nèi)容。答案：所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：是指領(lǐng)導(dǎo)在行使領(lǐng)導(dǎo)職能所表現(xiàn)出來(lái)的技巧，包括：（一）待人藝術(shù)對(duì)待下級(jí)的藝術(shù)：1.知人善任的藝術(shù)2.批評(píng)教育的藝術(shù)3.關(guān)心。 愛護(hù)的藝術(shù)4.助人發(fā)展的藝術(shù)5上下溝通的藝術(shù)對(duì)待同級(jí)的藝術(shù)：1.積極配合 而不越位擅權(quán) 2. 明辨是非而不斤斤計(jì)較 3. 見賢思齊而不嫉妒忌能 4. 相互溝通而 不怨恨猜忌 5 支持幫助而不攬功推過(guò)對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：1 .找準(zhǔn)自己的位置，做到出力而不越位 2 .善于領(lǐng)

4、會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖 3.適應(yīng)上級(jí)的特點(diǎn)和習(xí)慣開展工 作4.在上級(jí)面前規(guī)矩而不拘謹(jǐn) 5.運(yùn)用“等距外交”，避免交往過(guò)密或親疏不一6. 處理好與上級(jí)關(guān)系的著眼點(diǎn)就放在努力將自己所承擔(dān)的工作做好 （二）提高工作 效率的藝術(shù)，要想提高領(lǐng)導(dǎo)的工作效率，必須注意以下幾點(diǎn)：1 .領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事 2.任何工作都要向三個(gè)“能不能”3.要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 4 .提高會(huì)議效率 5. 善于運(yùn)籌時(shí)間 6. 要精兵簡(jiǎn)政。3、試述赫茲伯格雙因素理論的主要內(nèi)容及對(duì)管理工作的啟示。答案：雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于 1959 年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、 保健因素理論”。通過(guò)在匹茲堡地區(qū) 11 個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì) 200 多

5、位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢， 赫茲伯格發(fā)現(xiàn)， 受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目， 大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)， 而感 到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。傳統(tǒng)理論認(rèn)為， 滿意的對(duì)立面是不滿意， 而據(jù)雙因素理論， 滿意的對(duì)立面 是沒有滿意， 不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。 因此，影響職工工作積極性的因素 可分為兩類： 保健因素和激勵(lì)因素， 這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式 影響人們的工作行為。所謂保健因素， 就是那些造成職工不滿的因素， 它們的改善能夠解除職工 的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。 它們主要有企業(yè)的政策、 行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以

6、及各種人事關(guān)系處理等。由于它們 只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。（ 1 ）提出滿意的對(duì)立面是沒有滿意。不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。傳統(tǒng) 的觀念卻認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意， 這是質(zhì)的差別，而不是量的差別， 因而是 不正確的。（2）能使員工感到滿意的因素，如工作進(jìn)展、工作成就、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、提升、 個(gè)人前途等，可稱為激勵(lì)因素。沒有激勵(lì)因素，員工將沒有滿意。會(huì)使員工感到 不滿意的因素，如公司的政策制度、工作條件、報(bào)酬福利、人際關(guān)系等，可稱為 保健因素。保健因素不好，會(huì)使員工感到不滿意。如保健因素好，職工 幷 不會(huì)因 此感到滿意，而是沒有不滿意。（3）激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保

7、健因素與工作的周圍事物有關(guān)，二者類 似內(nèi)因和外因的關(guān)系。 只有稱為激勵(lì)因素的需要即高層次的需要得到滿足， 才能 激勵(lì)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，管理者應(yīng)特別重視。當(dāng)然，保健因素也不 能忽視，否則會(huì)使員工感到不滿意。4、某企業(yè)擬生產(chǎn)一種新產(chǎn)品，據(jù)測(cè)算當(dāng)產(chǎn)量為 2000 件時(shí)，支付固定成本為 10 0 萬(wàn)元，變動(dòng)成也為 100 萬(wàn)元，產(chǎn)品定價(jià)為每件產(chǎn)品 600 元。求：（ 1 ）盈虧平 衡點(diǎn)的產(chǎn)量是多少？（ 2 ）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)為 100 萬(wàn)元時(shí)的產(chǎn)量應(yīng)該是多少？如果 實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能年生產(chǎn)量達(dá)到 5 萬(wàn)件時(shí)，其利潤(rùn)如應(yīng)該是多少呢？答案：（ 1）盈利平衡點(diǎn)產(chǎn)量為 Q。單位變動(dòng)成本： 100 萬(wàn)/2000

8、件=500 元/件100 萬(wàn)+500 元 XQ = 600 元 XQQ=1000 件（ 2）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn) 100 萬(wàn)元時(shí)的產(chǎn)量 Q，600 元 XQ-（100 萬(wàn)元 +500 元 XQ）=100 萬(wàn)元 Q=2000 件5、組織的變革是任何組織在成長(zhǎng)中必不可少的，但也常常發(fā)生各種阻礙變革的 阻力。請(qǐng)你論述組織變革的阻力來(lái)源有哪些？如何克服這些阻力？答案：1抵制組織變革的原因組織變革作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑， 總是伴隨著不確定性和風(fēng)險(xiǎn)， 并且會(huì)遇到各 種阻力。管理心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，常見的組織變革阻力可以分為三類。（1）組織因素。在組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。這是指 組織在面臨變革形勢(shì)

9、時(shí)表現(xiàn)得比較刻板、 缺乏靈活性， 難以適應(yīng)環(huán)境的要求或者 內(nèi)部的變革需求。造成組織惰性的因素較多，例如，組織內(nèi)部體制不順、決策程 序不良、職能焦點(diǎn)狹窄、層峰結(jié)構(gòu)和陳舊文化等，都會(huì)使組織產(chǎn)生惰性。此外， 組織文化和獎(jiǎng)勵(lì)制度等組織因素以及變革的時(shí)機(jī)也會(huì)影響組織變革的進(jìn)程。（2）群體因素。組織變革的阻力還會(huì)來(lái)自群體方面，研究表明，對(duì)組織變革形 成阻力的群體因素主要有群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力等。 群體規(guī)范具有層次性， 邊緣 規(guī)范比較容易改變，而核心規(guī)范由于包含著群體的認(rèn)同，難以變化。同樣，內(nèi)聚 力很高的群體也往往不容易接受組織變革。 Lewin 的研究表明， 當(dāng)推動(dòng)群體變革 的力和抑制群體變革的力之間的平

10、衡被打破時(shí)， 也就形成了組織變革。 不平衡狀 況“解凍”了原有模式，群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結(jié)”。（3）個(gè)體因素。人們往往會(huì)由于擔(dān)心組織變革的后果而抵制變革。一是職業(yè)認(rèn) 同與安全感。在組織變革中，人們需要從熟悉、穩(wěn)定和具有安全感的工作任務(wù)， 轉(zhuǎn)向不確定性較高的變革過(guò)程， 其“職業(yè)認(rèn)同”受到影響，產(chǎn)生對(duì)組織變革的抵制。 二是地位與經(jīng)濟(jì)上的考慮。 人們會(huì)感到變革影響他們?cè)谄髽I(yè)組織中的地位， 或者 擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入?；蛘?，由于個(gè)性特征、職業(yè)保障、信任關(guān)系、職業(yè) 習(xí)慣等方面的原因，產(chǎn)生對(duì)于組織變革的抵制。2克服對(duì)組織變革的抵制管理心理學(xué)提出了若干有效的途徑，以克服對(duì)于組織變革

11、的抵制或阻力。（1）參與和投入。研究表明，人們對(duì)某事的參與程度越大，就越會(huì)承擔(dān)工作責(zé) 任，支持工作的進(jìn)程。因此，當(dāng)有關(guān)人員能夠參與有關(guān)變革的設(shè)計(jì)討論時(shí)，參與 會(huì)導(dǎo)致承諾， 抵制變革的情況就顯著減少。 參與和投入方法在管理人員所得信息 不充分或者崗位權(quán)力較弱時(shí)使用比較有效。 但是，這種方法常常比較費(fèi)時(shí)間， 在 變革計(jì)劃不充分時(shí)，有一定風(fēng)險(xiǎn)。（2）教育和溝通。加強(qiáng)教育和溝通，是克服組織變革阻力的有效途徑。這種方 法適用于信息缺乏和對(duì)未知環(huán)境的情況。 其實(shí)施比較花費(fèi)時(shí)間。 通過(guò)教育和溝通， 分享情報(bào)資料， 不僅帶來(lái)相同的認(rèn)識(shí)， 而且在群體成員中形成一種感覺， 即他們 在計(jì)劃變革中起著作用。 他們會(huì)有一定的責(zé)任感。 同時(shí)，在組織變革中加強(qiáng)培訓(xùn) 和信息交流， 對(duì)于成功實(shí)現(xiàn)組織變革是極為重要的。 這既有利于及時(shí)實(shí)施變革的 各個(gè)步驟， 也使得決策者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)施中產(chǎn)生的新問(wèn)題、 新情況，獲得有效 的反饋。這樣才能隨時(shí)排除變革過(guò)程中遇到的抵制和障礙。（3）組織變革的時(shí)間和進(jìn)程。即使不存在對(duì)變革的抵制，也需要時(shí)間來(lái)完成變 革。干部員工需要時(shí)間去適應(yīng)新的制度，排除障礙。如果領(lǐng)導(dǎo)覺得不耐煩，加快 速度推行變革，對(duì)下級(jí)會(huì)產(chǎn)