企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與hr外包調(diào)研報告

1、企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與hr外包調(diào)研報告篇一：2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告人力轉(zhuǎn)型智勝未來2011-2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告發(fā)布2012年6月19日，一場主題為“人力轉(zhuǎn)型智勝未來”的盛大發(fā)布會在北京君悅飯店隆重舉行。中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司（以下簡稱中智）發(fā)布了2011-2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告（以下簡稱報告）。該報告是在現(xiàn)階段國內(nèi)HR急需轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，第一份將內(nèi)容聚焦于HR轉(zhuǎn)型的人力資源領(lǐng)域的專業(yè)報告，為企業(yè)HR轉(zhuǎn)型、人力資源管理升級提供了方向性的參考。本次調(diào)

2、研是由中國最大規(guī)模的人力資源外包企業(yè)中智發(fā)起和組織的。調(diào)研對象從5000家企業(yè)按照系統(tǒng)抽樣的方式產(chǎn)生，強(qiáng)大的參考基數(shù)確保了調(diào)研數(shù)據(jù)的真實(shí)、可靠和權(quán)威性。報告指出：面臨勞動力成本持續(xù)攀升，人口老齡化趨加劇到來而使人口紅利逐漸喪失，在中國從業(yè)的HR面臨著諸多的挑戰(zhàn)，吸引、發(fā)展和挽留人才成為諸多挑戰(zhàn)中的首要挑戰(zhàn)，HR轉(zhuǎn)型是應(yīng)對這一挑戰(zhàn)的根本性解決方案?！爱?dāng)前中國正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，對于身處其中的企業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級離不開技術(shù)、產(chǎn)品、模式等方方面面的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的本質(zhì)因素是人的問題。因此，如何更有效的利用人才，充分發(fā)揮HR的戰(zhàn)略角色職能，成為企業(yè)面臨的首要問題。我們做的這

3、個調(diào)研也是為了在這種境況下給廣大企業(yè)提供一份更具價值的參考依據(jù)?！敝兄峭馄蠓?wù)分公司總經(jīng)理程功先生表示。當(dāng)天，參會的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及HR與中智人力資源專家就HR轉(zhuǎn)型、人力資源外包等話題展開了激烈的討論。中智人力資源專家表示：“從討論和我們的調(diào)研中可以看出：有一部分企業(yè)在HR轉(zhuǎn)型的過程中會選擇HR外包，而他們選擇外包的首要因素已不再是單純的為了降低運(yùn)營成本，更為看重的是HR管理的專業(yè)性、加強(qiáng)HR管理的合理性并能節(jié)約時間成本。同時，企業(yè)在選擇HR外包服務(wù)商時，首席人才官們已經(jīng)把可服務(wù)職能的覆蓋和專業(yè)知識、一致和可靠的服務(wù)交付能力及行業(yè)口碑等視為比價格更為重要或與價格同等重要的篩選因素。這也說明我們的企業(yè)

4、HR本身也在進(jìn)步，同時也更加理性?！倍鴱膱蟾嬷酗@示的數(shù)據(jù)也可以看出這一趨勢。目前企業(yè)HR外包采用率最高的五項(xiàng)職能為：“社保公積金處理”（%）、“人事檔案管理”（%）、“員工福利”（%）、“勞動法律咨詢”（%）和“薪資核發(fā)”（%）。而未來一年計劃外包的HR職能排在前五項(xiàng)的是：“勞動法律咨詢”（%）、“培訓(xùn)事務(wù)”（%）、“技能與學(xué)習(xí)”（%）、“員工招聘”（%）和“人力資源管理信息系統(tǒng)”（%）。作為人力資源服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，中智一直將為企業(yè)提供最專業(yè)的人力資源服務(wù)，進(jìn)而帶動行業(yè)進(jìn)步，推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為自己的歷史使命。擁有強(qiáng)大的服務(wù)客戶群，中智有能力也有意愿為廣大企業(yè)提供更多專業(yè)指導(dǎo)，幫助企業(yè)調(diào)動每一

5、個人能動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出人才的最大優(yōu)勢。據(jù)悉：隨著時間的推移，中智會根據(jù)行業(yè)發(fā)展繼續(xù)推出一系列的調(diào)研報告，為中國的智力服務(wù)業(yè)帶來更多、更有價值的珍貴資料。篇二：企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析1、 前言20世紀(jì)90年代，外包作為一種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變才盛行于許多歐美公司，1993年，外包研究會(TheOutsourcingInstitute)在紐約成立，標(biāo)志著外包戰(zhàn)略的理論研究與實(shí)踐進(jìn)入了新的階段。企業(yè)外包已成為企業(yè)價值鏈的一環(huán)，具有實(shí)質(zhì)的策略重要性。越來越多的企業(yè)主管將外包視為重塑企業(yè)架構(gòu)的方式，跳出以往垂直整合的模式，創(chuàng)造出更有彈性、專注核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，憑借外包來強(qiáng)化核心業(yè)

6、務(wù)和改善客戶關(guān)系。國外HR人員與員工的比例通常是1：100，而在國內(nèi)這個比例卻在1：30左右。因?yàn)閲馄髽I(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而擺脫繁瑣的事務(wù)性工作，將注意力集中在核心工作。目前人力資源外包市場的平均增長速度已經(jīng)超過了中國GDP平均增長速度的一倍半。根據(jù)對北京、上海、廣州和深圳四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)所做調(diào)查顯示，%的企業(yè)認(rèn)為人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，%的企業(yè)認(rèn)為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。約75%的本土公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段。但同時，相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司

7、，以及有關(guān)社會機(jī)構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場前景。北美地區(qū)是世界上業(yè)務(wù)外包的發(fā)源地，全球外包業(yè)務(wù)的60%發(fā)生在北美。據(jù)IDC最新的報告顯示，2002年全球人力資源服務(wù)開支總額為612億美元，比2001年增長了%，到2007年將增長到1033億美元，混合年增長率將達(dá)到11%。從地區(qū)看，美洲現(xiàn)在和將來一直到2007年都是對全球人力資源服務(wù)開支貢獻(xiàn)最大的地區(qū)。其次是歐洲、中東和非洲地區(qū)。亞洲地區(qū)份額最小，但是未來增長率是全球最高的。人力資源業(yè)務(wù)外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長最快的領(lǐng)域。人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務(wù)、員工激勵等

8、四大角色。但由于面臨時間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方面的資源約束，必然要求對人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價值進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的價值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務(wù)外包來達(dá)到改善的目的。212、 企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀（1） 中小企業(yè)人力資源管理工作存在的問題我國中小企業(yè)的數(shù)量驚人，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，深圳市平均每天產(chǎn)生近100家初創(chuàng)的中小企業(yè)，中關(guān)村也平均每天誕生20家初創(chuàng)的中小企業(yè)。這些企業(yè)分布于各行各業(yè)，但總的來說共同問題是：1. 管理效率低下，管理成本高。2. 人力資源管理制度不完善。3. 員工的企業(yè)忠誠度較低，人才流動性較大

9、。4. 企業(yè)文化尚未建立成型。這些問題都是由中小企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致的，中小企業(yè)沒有精力也沒有能力做好自己的人力資源管理，而人力資源管理的重要程度對一個企業(yè)來說不言而喻，為了打造自己企業(yè)的核心競爭力，將自己不擅長的職能性業(yè)務(wù)外包出去，就成為了中小企業(yè)人力資源管理工作改善的有效途徑，也為中小企業(yè)在發(fā)展過程中核心競爭力的打造提供了可能性。外包英文一詞直譯是“外部尋找資源”，指企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為了取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最專業(yè)化資源予以整合，達(dá)到降低成本、提高績效、提升核心競爭優(yōu)勢和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式3。（2） 我國人力資源管理外包現(xiàn)狀1 .人力資源管理外包現(xiàn)狀在我國,人

10、力資源管理外包正處于起步階段,但已表現(xiàn)出高速的成長和巨大的市場潛力,成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。一方面,從事人力資源管理外包的企業(yè)越來越多,由以往主要分布在高科技產(chǎn)業(yè)中的跨國企業(yè)、合資企業(yè)延伸至各行業(yè)中的國有企業(yè)、民營企業(yè);另一方面,外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛。從早期的人事檔案管理、員工招聘、培訓(xùn)、績效考評等行政性、事務(wù)性工作,擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。我國各級人事部門對人事外包進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐。一項(xiàng)2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示,有%的企業(yè)還沒有使用過該種服務(wù);有%的企業(yè)表示正準(zhǔn)備使用;另有%的企業(yè)正在使用,還有%使用過的企業(yè)已因

11、某些問題而放棄使用4。而大多數(shù)還沒有嘗試人力資源管理外包的企業(yè)中，中小企業(yè)占絕大多數(shù)。2 我國現(xiàn)階段的人力資源管理外包發(fā)展呈現(xiàn)出以下兩方面特點(diǎn)：顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力,得到越來越廣泛的關(guān)注和采用。由此可見,我國人力資源外包的覆蓋面還相當(dāng)窄,表明在這一領(lǐng)域還存在不少問題,企業(yè)放棄使用的原因也有待進(jìn)一步研究解決。盡管由于起步較晚,發(fā)展水平低、信用度差等原因,人力資源管理外包在我國的發(fā)展較不成熟,但它為我國企業(yè)的改革提供了一種新的思路,有賴于企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索完善。發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低,存在不少問題。人力資源管理外包這一概念還剛剛引入我國不久,目前發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低,尚處

12、于摸索和實(shí)踐階段。5三、人力資源管理外包的作用在上一部分里，說明了中小企業(yè)人力資源管理工作的眾多不足，中小企業(yè)想要走向成熟、發(fā)展壯大，迫切需要打造自己的核心競爭力，人力資源管理外包的優(yōu)勢可以幫助中小企業(yè)在打造核心競爭力的過程中更好地關(guān)注核心業(yè)務(wù)，讓人力資源部門更多地關(guān)注戰(zhàn)略性職能，接下來將就人力資源管理外包能給企業(yè)帶來的作用進(jìn)行詳細(xì)說明。（1） 人力資源管理外包的產(chǎn)生根源1. 企業(yè)人力資源管理細(xì)化的產(chǎn)物人力資源管理外包實(shí)質(zhì)就是勞動分工的進(jìn)一步延伸，通過部分職能外包，在降低管理的復(fù)雜程度的同時，也有助于提高人力資源中介組織的專業(yè)化效率。2. 戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工

13、作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。很多企業(yè)的人力資源部門都受困于繁重的人事基礎(chǔ)工作而無暇顧及提升企業(yè)核心競爭力的相關(guān)工作，外包事務(wù)性工作給他們帶來了一種可能性。3. 戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的產(chǎn)物人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務(wù)、員工激勵等四大角色。但由于面臨時間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方面的資源約束，必然要求對人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價值進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的價值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務(wù)外包來達(dá)到改善的目的。6圖3-1外包的動因（2） 人力資源管理外包的作

14、用1. 可以降低成本，節(jié)約時間由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，同時，中小企業(yè)也為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性的人力資源管理工作外包給專業(yè)的公司來做，必然會降低管理成本、節(jié)約時間。很多中小企業(yè)不愿意投入外包的成本，是因?yàn)樗麄儾幌嘈磐獍梢越档退麄兊目偝杀?，這個思想意識的轉(zhuǎn)變需要一個過程。人力資源管理外包對于降低企業(yè)的管理成本有著明顯的作用,主要體現(xiàn)在:可以提高人力資源程序的效能,并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺,經(jīng)營成本因此全面下降。由外包獲得由于專業(yè)化分工帶來的成本節(jié)約還可以憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)進(jìn)一步降低成

15、本。可以降低企業(yè)付給雇員的直接薪酬和福利,電腦硬軟件系統(tǒng)的費(fèi)用,辦公費(fèi)、管理費(fèi)、培訓(xùn)和發(fā)展費(fèi)用、員工離職所帶來的風(fēng)險以及人力資源管理部門處理日常事務(wù)的時間成本。2. 聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競爭力。有研究表明,人力資源管理活動中的事務(wù)性活動通常占了全部人力資源管理活動的65-75%,而直接影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動僅占30%左右;如果通過人力資源管理外包,一般認(rèn)為至少可以通過交易減輕50%-60%的人力資源工作負(fù)荷,轉(zhuǎn)而集中精力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設(shè)。組織不能關(guān)注其價值鏈的所有環(huán)節(jié),只能集中力量于組織的戰(zhàn)略核心和高附加值活動,因此在激烈競爭環(huán)境下,組織將非核心因素排斥在組織以外

16、有利于提高其自身的競爭力企業(yè)把其中瑣碎的、不涉及本企業(yè)機(jī)密的部分工作外包給專業(yè)的公司來做，利用有限資源，專攻自己的特長。中小企業(yè)的核心競爭力往往不強(qiáng)，若不注重7打造核心競爭力，就無法在激烈的市場競爭中占得一席之地。而把注意力集中到核心競爭力上的方法就是把一些事務(wù)性工作外包給專業(yè)的外報服務(wù)商。3. 可以精簡機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)效率通過人力資源管理外包，可以使中小企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任務(wù)中釋放出來，關(guān)注于附加值高的專業(yè)工作。使高層管理者減少處理較不重要事務(wù)的時間，提高企業(yè)效率。4. 可以獲得專業(yè)服務(wù)，提高本部門的能力外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度,比如制度清晰的工作說明

17、書和崗位規(guī)范,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。通過與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長期合約,實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部,使管理體系更加科學(xué)、規(guī)范。外包還能避免一些中小企業(yè)內(nèi)部人為的不公正因素,特別是涉及個人利益的工作。外包后能有效的遏制“人情面子”等不良現(xiàn)象的發(fā)生,加強(qiáng)員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度,從而對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個促進(jìn)作用。四、中小企業(yè)尚未嘗試人力資源管理外包的原因人力資源管理外包可以為企業(yè)節(jié)省如此多的成本，帶來如此的高效，而眾多中小企業(yè)仍然在猶豫是否應(yīng)該將自己的人力資源管理外包出去，這是存在諸多現(xiàn)實(shí)原因的。（1） 人力資源管理外包意識不強(qiáng)中

18、小企業(yè)在由小做大的過程中，并未意識到人力資源管理外包的重要性甚至根本對人力資源管理外包不了解。必須認(rèn)識到的是，我國的中小企業(yè)確實(shí)存在一定的“先天不足”，例如：部分中小企業(yè)管理者以及員工的素質(zhì)不高、企業(yè)管理制度的不完善和不規(guī)范等。另外，由于人力資源管理外包這種方式在國內(nèi)還處于剛起步階段，市場發(fā)展也并不成熟，很多中小企業(yè)對其不了解也是正常的。（2） 中小企業(yè)不了解外包決策的方法2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示，大約參與調(diào)查的10%的企業(yè)正準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源管理外包，而如何決策人力資源管理外包是否適合自己的企業(yè)，如何根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況決策將哪些人力資源模塊的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，都成為了擺在這

19、些企業(yè)面前的問題。8（3） 人力資源管理外包存在一定的風(fēng)險同樣根據(jù)2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示，%的參與調(diào)查的企業(yè)采用篇三：人力資源外包調(diào)研報告xxxxx有限公司人力資源管理調(diào)研報告我于2011年2月15日至2011年2月25日期間在XX有限公司實(shí)習(xí)，在這短短的十天時間內(nèi)，我對XXX有限公司有了一定的了解，我的論文中心議題是關(guān)于XXX實(shí)施人力資源外包（HRMO）戰(zhàn)略的探討，我用心查閱了XXX有限公司的相關(guān)材料，也通過與xxx有限公司部分員工的詢問，了解了xxx有限公司的歷史、企業(yè)制度及人力資源管理現(xiàn)狀等，現(xiàn)將調(diào)研所得到的部分資料摘錄如下：1公司簡介公司歷史XXX有限公司隸屬于山

20、東XXX集團(tuán)有限公司，是一家聞名全國的從事塔機(jī)生產(chǎn)的龍頭企業(yè)。公司成立于2007年，投資億元，注冊資金4800萬元，經(jīng)營范圍為塔式起重機(jī)及相關(guān)配套工件的生產(chǎn)和銷售。2009年下半年，已全面的投入生產(chǎn)，逐步走向正規(guī)化X X X ”牌塔機(jī)被評為“山東名牌”產(chǎn)品，“XXX”牌商標(biāo)被國家工商總局評為“中國馳名商標(biāo)”?！癤XX”牌起重機(jī)自1999年起至今連續(xù)11全年銷量第一，市場占有率達(dá)28%。同時出口亞洲、歐洲、美洲、非洲等31個國家和地區(qū)。目前，xxx有限公司員工總數(shù)為2118人，其中一線工人共1675人，占%，技術(shù)及管理人員共計443人，占%。在技術(shù)和管理人員中，各類技術(shù)人員210人，其中高級技術(shù)

21、人員81人，占技術(shù)人員的%；各級管理人員233人，占員工總數(shù)的11%。具有碩士學(xué)位的有31人，大學(xué)本科學(xué)歷的有296人，大專學(xué)歷的有614人，中專學(xué)歷的有699人，中專以下學(xué)歷的有478人。公司層級結(jié)構(gòu)xxx有限公司現(xiàn)有董事會、監(jiān)事會等決策層人員14人，占%，各部門管理層61人，占%，各班組的執(zhí)行人員368人，占%。操作層人員1675，占%，人力資源層級結(jié)構(gòu)具體情況如表2-1所示：1 1-1XXX有限公司員工層級結(jié)構(gòu)表管理幅度指每個上層管理人員能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量。英國著名學(xué)者厄威克認(rèn)為：“對于任何管理者而言，最理想的下級人數(shù)是四個人；在基層組織，由于職責(zé)重點(diǎn)是執(zhí)行具體的任務(wù)，這

22、個數(shù)目可以擴(kuò)大到12個?！睆膶蛹壗Y(jié)構(gòu)上分析，XXX重工有限公司，決策層的管理幅度是，管理層的管理幅度是6，管理較為合理，執(zhí)行層的管理幅度僅為，這說明，操作層員工較少。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，還將招收大量的熟練的工人，執(zhí)行層比例為企業(yè)迅速擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營提供了條件。2 xxx有限公司人力資源管理存在的問題盡管XXX有限公司的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門都非常重視人力資源管理工作，但受很多因素的影響，公司的人力資源管理還存在許多問題。主要有以下幾方面：人力資源管理缺乏規(guī)劃性XXX有限公司要持續(xù)的發(fā)展就需要對公司的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃，才能使公司擁有足夠的人才后備力量?，F(xiàn)在操作層員工還需要招聘，是由于人力資源管理

23、上沒有長遠(yuǎn)、總體細(xì)化、明確的規(guī)劃。人力資源部門管理職能以招聘、考核、培訓(xùn)、薪資管理為主，專注于企業(yè)日常繁瑣的行政人事工作，同時公司對人力資源部對一線員工的監(jiān)督力度不夠，一線員工管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)理論知識和實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理成本較高隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，員工隊(duì)伍的不斷壯大，同時也促進(jìn)了員工的流動性。XXX有限公司員工的招聘一般是從勞務(wù)市場或直接到職業(yè)技術(shù)學(xué)院和高校招的畢業(yè)生。就目前的情形下，很難招到高素質(zhì)的員工。有些員工對自己的職業(yè)行為不加約束或技術(shù)水平較低，有的缺乏工作的責(zé)任心，種種原因造成公司人員招聘投資的浪費(fèi)。員工流動性較大，人才流失率高由于行業(yè)競爭的加劇，使得XX

24、X有限公司的員工流動性加強(qiáng)，員工不合理流動較普遍。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、流動性強(qiáng)使得公司每年都要流失很多人才。同時公司為了招聘和培訓(xùn)新人，公司每年也要花費(fèi)大量的人力和財力。在崗位上頻繁的換人也會影響工作的銜接，在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。一線員工太少XXX有限公司屬于勞動密集型的，層級結(jié)構(gòu)中可以看出，操作層員工太少。公司正處于全面的初步發(fā)展階段，各部門的生產(chǎn)和管理壓力加大，操作層員工較少，會影響公司顧客對產(chǎn)品的需求量。員工滿意度較低，缺乏有效的激勵機(jī)制據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，員工滿意度每降低3個百分點(diǎn)，xXX有限公司的顧客滿意度將會降低5個百分點(diǎn)。員工的滿意度很大程度上反映了公司人力資源管理效果的好壞。當(dāng)前，但公司在管理中出現(xiàn)了一線工人、怠工、礦工、生產(chǎn)率下降等現(xiàn)象，員工不合理流動、人才流失率高的問題也日漸突生。現(xiàn)在xxx有限公司人才流動頻繁很大程度是由于公司的激勵機(jī)制無法滿足這些流動人員的期望值。3 xxx有限公司人力資源管理問題分析公司領(lǐng)導(dǎo)對系統(tǒng)的人力資源管理缺乏主動性據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx有限公司人力資源部大約90%的時間用于日常事務(wù)，只有10%的時間是用于戰(zhàn)略性的工作。主要的精力沒有放在管理上，而是被繁雜的日常事務(wù)性工作所占用。人力資源部沒有足夠的時間精力對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃。公司缺少專業(yè)的人力資源管理