講義如何打造高績效團隊

1、講義：如何打造高績效團隊 如何挑選團隊成員 1.如何挑選團隊成員 (1)據(jù)角色理論挑選，團隊缺什么樣的角色，候選人擅長什么，欠缺什么，什么樣的人與團隊現(xiàn)有成員的個人能力和經(jīng)驗是互補的。 (2)候選人的綜合素質(zhì)。 2.挑選團隊成員的具體步驟 (1)在開始選人前通常要細致分析崗位的要求，包括所需人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等； (2)注意候選人的能力、成就和失敗，他對其他人員的依賴性。主要指候選人過去的歷史、能力、在未來團隊中的合作能力，尤其是對待工作、同事、顧客的態(tài)度。 (3)他過去團隊中領(lǐng)導(dǎo)的建議。他有哪些優(yōu)點，哪些不足

2、，忠告和建議。 (4)向候選人描述一下他的工作職責(zé)、對他的期望、要達到的業(yè)績標(biāo)準?？纯此姆磻?yīng)，他能接受的挑戰(zhàn)？ 【練習(xí)】 假如要你為所在的團隊補充新成員，請根據(jù)你的團隊特點選出你所需要的角色類型并說明原因。 _ _ _  培訓(xùn)團隊成員的意義 1.Team新解 任何對改進團隊工作業(yè)績感興趣的管理者，都會想方設(shè)法確保每一個團隊成員受到恰當(dāng)?shù)挠?xùn)練，因為只有擁有真正的技能才能達成團隊的目標(biāo)。對于團隊的英文“Team”，有一個新的解釋：    圖12-1 

3、; Team新解 target，目標(biāo)； educate，教育、培訓(xùn)； ability,能力； moral，士氣。 代表的是：按團隊的目標(biāo)對團隊成員進行適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，提升他的能力，從而提高他們的士氣。 2團隊的績效方程式 績效=F（知，愿，能，行） 績效的方程式是知、愿、能、行組成的一個函數(shù)關(guān)系。 (1) 團隊的績效與團隊成員是否擁有足夠的專業(yè)知識有關(guān)。 (2)團隊的績效與團隊成員個人良好的愿望，或者工作士氣有關(guān)。 (3) 團隊的績效與團隊成員個人的能力有關(guān)，

4、除了知識之外，還包含的是技能、經(jīng)驗。 (4) 除了有足夠的專業(yè)知識、良好的愿望和個人的能力之外，還要有行動，最終只有通過行動才能付諸實施。 3有效地培訓(xùn)下屬 團隊績效與員工的知識和能力有密切的關(guān)系，團隊的責(zé)任就是要有效地培訓(xùn)下屬。 (1)培訓(xùn)下屬的成長是水漲船高，是雙贏。下屬有好的績效，團隊的績效也因此而提升，下屬擁有足夠的技能，團隊達成目標(biāo)的可能性也會增大。 (2)如果不想獨自承擔(dān)所有的責(zé)任，那就需要開發(fā)人力資源。 (3)成功團隊的意義就在于如何最大限度的利用下屬的能力。 (4)下屬的成敗在相當(dāng)大程度上制約了團隊

5、績效。 (5)從另外一個意義上說，我們有今天是因為我們曾經(jīng)獲得了別人的培育。   營造成長的環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)造團隊的成長環(huán)境，要把團隊變成一個以學(xué)習(xí)企業(yè)文化為主要特征的學(xué)習(xí)型組織。因為只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上潮流。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，要率先“垂范”，給下屬樹立一個好的樣板；團隊成員有不同的需求，要根據(jù)他們的需求確定培訓(xùn)方案。在自己的“球員”而不是“外援”身上下工夫。從別的企業(yè)文化環(huán)境中走到自己團隊中來的人，不一定能適應(yīng)這里的文化、做事方法和流程。 松下認為，他們除了制造商品之外，更重要的是制造人。這樣的企業(yè)文化，就真正做到了以人為本

6、，把人作為企業(yè)的哲學(xué)。   成為下屬的教練 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡力成為下屬的教練，提供知識和指導(dǎo)，而非創(chuàng)造高度情緒化的局面。教練工作的原始目標(biāo)在于開發(fā)隊員的技術(shù)和能力，幫助隊員調(diào)整好個人狀態(tài)。新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為出色的教練，全神貫注地開發(fā)隊員的能力和意愿，而不僅僅是記錄員工的表現(xiàn)。  （1）要傾聽員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。任何一個員工都希望能在一個集體中獲得個人職業(yè)生涯的發(fā)展，如果領(lǐng)導(dǎo)愿意聆聽他們的想法和未來的職業(yè)傾向，他就會覺得你是在關(guān)注他們。 (2)要根據(jù)員工的業(yè)績，找出需要加強的培訓(xùn)項目。每個人在完成業(yè)績的過程中，會顯示出哪些技能還不夠，

7、這正好是需要加強的培訓(xùn)項目。 (3)員工培訓(xùn)前要給他一些輔導(dǎo)。告訴他這個課程將會圍繞哪些方面的內(nèi)容來進行，需要做好哪些方面的工作，收集什么材料，準備什么案例，以什么樣的方式去學(xué)習(xí)。 (4)培訓(xùn)期間找一個人接替他的工作。有很多人在這方面犯小錯誤，一方面派人去培訓(xùn)，另外一方面不斷用電話告訴他這個事情還要管，使他培訓(xùn)分心，實際上要達到良好的培訓(xùn)效果，就要讓參加培訓(xùn)的人員徹底與工作絕緣。 (5)培訓(xùn)后聽聽他的感受，協(xié)助受訓(xùn)人制定目標(biāo)和行動計劃，這樣才能真正有所收獲。 (6)要鑒定目標(biāo)完成的情況，并且評估。 (7)將受訓(xùn)所得跟新伙伴分享。 (8

8、)每周10小時的自我學(xué)習(xí)和檢測。 團隊領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、知識、所采取的方式和方法，在很大程度上會影響被培訓(xùn)者能夠?qū)W到什么東西，以及如何運用。   【練習(xí)】 為“教練”制定職位說明書，包括：教練內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作目標(biāo)、工作方法等。 _ _ _   培訓(xùn)下屬的有效步驟  培育下屬的PDCA循環(huán) 團隊希望通過培訓(xùn)的方式來改變?nèi)藗兊男袨?、知識、技能、態(tài)度。培育下屬要遵循循環(huán)。  圖12-2   培育下屬的PDCA循環(huán) 

9、圖12-3  培訓(xùn)需求的三個檔次 有了培訓(xùn)的需求后，就可以遵循循環(huán)完成培育下屬的過程。 （一）確立培訓(xùn)的需求確立培訓(xùn)的需求，可分成三個檔次： 如圖，第一條線和第二條線之間，這就是培訓(xùn)需求的分水嶺，目前應(yīng)該具備的能力水準和未來應(yīng)該具備的能力水準，這兩者構(gòu)成了培訓(xùn)需求，按培訓(xùn)需求可以制定培訓(xùn)計劃。 （二）培訓(xùn)計劃的六個層面培訓(xùn)計劃可以分為六個層面，下表就是幾個培訓(xùn)計劃的方案要點。 表12-1   培訓(xùn)計劃的方案要點 培訓(xùn)項目  培訓(xùn)方法  所需資源&

10、#160; 預(yù)定日期  培訓(xùn)老師  追蹤結(jié)果   電話接聽的技巧  OFF-job trainng  教材/設(shè)備 場地/道具 預(yù)算  21 9：00AM  李光遠  培訓(xùn)經(jīng)理   解決客戶 投訴  OFF-job trainng  貴賓卡場地 /預(yù)算  3%-

11、3.15  店長  地區(qū)督導(dǎo)   電腦制作講義  Self- develop ment  N/A  5月底以前     培訓(xùn)經(jīng)理   【案例】 麥當(dāng)勞訓(xùn)練的四個步驟 第一步  準備 比方要給麥當(dāng)勞的員工做一個收銀方面的培訓(xùn)課程。 首先就要看一看員工對課程的熟悉程度、是否在最佳狀態(tài)下、準備用什么方式培訓(xùn)。

12、60;其次準備好一種輕松的環(huán)境，怎樣讓員工在輕松的環(huán)境中學(xué)習(xí)，不要給他任何壓力。 再次準備機器設(shè)備。 最后準備培訓(xùn)的實際操練場地：有沒有收銀臺空閑，可以實際操作。 除此還要準備時間。 第二步  呈現(xiàn) 一切都準備好以后，接下來就要示范給別人、呈現(xiàn)給別人。把培訓(xùn)內(nèi)容支解為幾個步驟，然后給參加培訓(xùn)的員工實際做一遍。在呈現(xiàn)的時候，不要顯示你的老資格，也不要顯示你的快速度，更不要在員工面前表現(xiàn)出優(yōu)越感，重要的是把標(biāo)準做出來，而不是快。呈現(xiàn)最重要的是強調(diào)標(biāo)準，讓對方看清楚你是怎么做的。 第三步 試做 要讓下

13、屬看完表演后，能根據(jù)所教的標(biāo)準，試著做一遍。第一遍如果不太成功也沒有關(guān)系，作為教練最重要的就是要有耐心，不能在情緒上表現(xiàn)出不耐煩。必要的時候可以回到第二步，再做一遍，然后手把手校正那些不符合標(biāo)準的行為。 試做的時候要允許他問問題。比方說為什么必須這么做，你為什么能做的這么好，能不能告訴我一些你自己的經(jīng)驗，你當(dāng)時學(xué)習(xí)的時候都存在哪些問題等。如果對方問就告訴他，不問也可以主動地告訴他。 第四步  追蹤 很好的訓(xùn)練過程并不是說到試做就結(jié)束了，還要繼續(xù)追蹤。 追蹤有兩種方式： 一種是，通知他我來看你做得怎么樣。 還有一種是

14、不通知追蹤，通知式追蹤會讓有的人表現(xiàn)失常，這種情況下要采取不通知的追蹤方式。遠遠的觀察，看他做得怎么樣。追蹤的頻率取決于員工的表現(xiàn)，如果追蹤發(fā)現(xiàn)他做得不錯，就可以放慢頻率。有些企業(yè)的標(biāo)準能夠長久維持，最重要的一條就是追蹤。即便員工完成了項目培訓(xùn)，也要確定每兩個月定期追蹤一次，以確定做得如何。 成長五層次 員工的成長可以分成很多層次，如圖：   圖12-4   員工成長的五個層次 第一層次，緩慢成長。在這個階段員工對于自己的大部分工作都能夠勝任，但不是全部勝任，要給他必要的培訓(xùn)，能夠往前發(fā)展。 第

15、二層次，勝任工作的成長。也就是說員工對于職位說明書中所規(guī)定的職責(zé)，基本上都能勝任，但這個階段還不是員工發(fā)展的最高層次。 第三層次，復(fù)制自己的成長。這樣的員工不光自己能按標(biāo)準做得很好，還能把自己的經(jīng)驗和方法傳遞給其它成員，第三層次員工的價值就在提升。 第四層次，擴充經(jīng)驗的成長。員工不僅能簡單地把自己的經(jīng)驗拷貝給別人，還能告訴對方要根據(jù)情形變化，把自己個人經(jīng)驗加入其中。這是更高一個層次。 最高層次，倍增價值的成長。員工能夠應(yīng)對任何外來環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。 【本講總結(jié)】 這一講主要討論了訓(xùn)練團隊的重要性，因為只有擁有真正的技能才能達成團隊的目標(biāo)。團隊績效是團隊成員知、愿、能、行等能力的綜合結(jié)果。團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡力做一個教練式的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬進行積極的掊訓(xùn)。培訓(xùn)下屬要根據(jù)員工成長的不同層次，遵循PDCA的循環(huán)。團隊員工的成長一般可分成5個層次。 【課程意義】 進入21世紀，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)更加強調(diào)發(fā)揮團隊精神，建立群體共識，快速因應(yīng)顧客需求，提升工作效率。那么究竟什