設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案

1、設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案一、目的為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績(jī)效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度。（二）溝通原則在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有

2、不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。三、適用范圍除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。四、考核時(shí)間設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一

3、次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。五、考核參與者公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。 行政人資部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。 設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建

4、議。 績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績(jī)效溝通在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過(guò)程中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。（一）績(jī)效溝通的目的 通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 及時(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正

5、被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。 及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。（二） 績(jī)效溝通的內(nèi)容 被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。 考核者采取何種行動(dòng)來(lái)支持被考核者。七、績(jī)效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。（一）績(jī)效面談遵循的原則 建立和維護(hù)彼此的信任?？?jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始

6、終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對(duì)立和沖突。績(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。 問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)?？?jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。（二）績(jī)效面談的目的 對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成

7、一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要。績(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。 指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。 制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管

8、理周期的開始。八、考核等級(jí)考核等級(jí)根據(jù)考核成績(jī)的分值結(jié)果，從高到低分為五個(gè)等級(jí)，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表。考核等級(jí)表等級(jí)分值說(shuō)明S優(yōu)秀90-100分工作績(jī)效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時(shí)間之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評(píng)價(jià)A良好80-89分工作績(jī)效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評(píng)B尚可70-79分工作績(jī)效經(jīng)常基本保持或偶爾超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表

9、現(xiàn)：基本上達(dá)到時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)C需改進(jìn)60-69分工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)D不稱職60分（不含）以下工作績(jī)效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)九、結(jié)果應(yīng)用（一）作為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)分析評(píng)估中部分項(xiàng)目未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改進(jìn)效果。（二）與薪酬制度接軌，作

10、為薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級(jí)晉升、降級(jí)和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績(jī)?cè)凇癆”或以上，且至少五個(gè)月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升或漲薪資格。 對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加行政人資部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3次“D”的員工，做辭退處理。 對(duì)于年度或半年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外

11、，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。考核表1績(jī)效考核目的建立以崗位競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展總目標(biāo)?？?jī)效考核階段月度考核 季度考核 年中考核 年終考核績(jī)效考核部門江蘇海駿廣告設(shè)計(jì)部績(jī)效考核項(xiàng)目以業(yè)績(jī)指標(biāo)、日常行為表現(xiàn)、綜合能力等作為考評(píng)依據(jù)績(jī)效考核原則公平、公正績(jī)效考核方法KPI與360度相結(jié)合考核法（滿分100）考核組織負(fù)責(zé)人部門主管、行政人資部?？己隧?xiàng)目占比優(yōu)秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）較差（4-5分）極差（1-2分）自評(píng)主管評(píng)平均分、個(gè)人工作任務(wù)及效率（60%）能出色完成個(gè)人工作任務(wù)，工作效率

12、高，并且自發(fā)性工作多能勝任個(gè)人工作，效率較高。工作不誤期，工作質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)勉強(qiáng)勝任個(gè)人工作，無(wú)甚表現(xiàn)工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)、綜合能力 （30%）工作技能(10%)具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責(zé)有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作專業(yè)技能一般，但對(duì)完成任務(wù)尚無(wú)障礙技能程度稍感不足，執(zhí)行工作常需請(qǐng)教他人對(duì)工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成工作態(tài)度與責(zé)任感（10%）任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)工作努力，主動(dòng)，能較好完成分內(nèi)工作有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)交付工作需要督促方能完成敷衍了事，無(wú)責(zé)任心，做事粗心大意協(xié)調(diào)性（10%）與人協(xié)調(diào)無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人肯應(yīng)他人要求幫助別人

13、僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作精神散漫不肯與別人合作、日常行為規(guī)范表現(xiàn)（10%）自覺(jué)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度（考勤、網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)定）能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度經(jīng)常違反公司制度，被指正時(shí)態(tài)度傲慢評(píng)價(jià)得分(第1項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+(第2項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+（第3項(xiàng)平均分）×權(quán)重系數(shù)= 分總計(jì)本月得分評(píng)價(jià)等級(jí)S90-100分 A80-89.99分 B70-79.99分 C60-60.99分 D60分以下考核表2績(jī)效考核目的建立以崗位競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)

14、公司年度總目標(biāo)。績(jī)效考核階段月度考核 季度考核 年中考核 年終考核績(jī)效考核部門江蘇?？V告設(shè)計(jì)部績(jī)效考核項(xiàng)目以業(yè)績(jī)指標(biāo)及綜合能力等作為考評(píng)依據(jù)績(jī)效考核原則公平、公正績(jī)效考核方法KPI與目標(biāo)管理法考核組織負(fù)責(zé)人部門主管、行政人資部考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目占比考核要項(xiàng)業(yè)務(wù)成績(jī)分值得分備注項(xiàng)目業(yè)績(jī)指標(biāo)（70%）設(shè)計(jì)稿件數(shù)量、質(zhì)量及業(yè)務(wù)成績(jī)稿件低于 件當(dāng)月業(yè)績(jī)低于 萬(wàn) 0分稿件低于 件當(dāng)月業(yè)績(jī)低于 萬(wàn)50分稿件低于 件當(dāng)月業(yè)績(jī)低于 萬(wàn)60分稿件高于 件當(dāng)月業(yè)績(jī)高于 萬(wàn)70分綜合能力（20%）廣告平面設(shè)計(jì)方案計(jì)劃執(zhí)行的有效性10分廣告平面設(shè)計(jì)使用后的社會(huì)效果和影響力10分團(tuán)隊(duì)合作精神：是否有很好的團(tuán)隊(duì)的合作精神，能夠引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成整體目標(biāo)6分是否有較強(qiáng)的責(zé)任心，能自始至終堅(jiān)持，主動(dòng)完成任務(wù)6分工作能力：是否有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)管理和綜