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1、成人高等教育畢業(yè)論文論文標題 淺談我國中小企業(yè)在招聘中 存在的問題及對策 教學系（院） 工商學院 就讀專業(yè) 工商企業(yè)管理 畢業(yè)屆別 2012級 指導教師 謝曉明 學生姓名 通雪姣 學 號 二一二年三月七日論文目錄摘 要：11.前言12.我國中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀23.我國中小企業(yè)在人員招聘中存在的問題23.1招聘流程的不合理23.2招聘的方法過于單一、傳統(tǒng)33.3人才儲備體系不夠完善33.4業(yè)務部門和招聘人員職業(yè)化水平普遍較低33.5我國中小企業(yè)存在就業(yè)歧視43.6缺乏雙方的有效溝通44.我國中小企業(yè)人員招聘中存在問題的對策54.1我國中小企業(yè)應建立合理的招聘流程54.2改善單一的招聘方法64.3

2、建立完善的人才儲備體系64.4提高業(yè)務部門和招聘人員職業(yè)化水平74.5招聘人員提高素質(zhì)94.6建立雙方的有效溝通95.結(jié)論10參考文獻10指導教師評語 論文評分 指導教師（簽名） 年 月 日答辯評 語 答辯評分 答辯組長（簽名） 年 月 日量子尺寸效應與納米金屬小粒子超導電性論文（設(shè)計）題目。小二號，黑體，加粗，居中。物理學前空一行，四號，宋體，居中，1.5倍行距；“專業(yè)”與“XXX”間空兩個漢字位。專業(yè) XXX指導四號，宋體，居中；與上行對齊。教師 XXX摘 要：當今的企業(yè)競爭力的核心已聚集于人力競爭，招聘時人力資源的第一步，而我國的很多中小企業(yè)卻無法走好這一步，沒有做好人才招聘的準備工作，

3、也沒有做好人才招聘的工作。我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)較低等。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才缺乏已嚴重制約了我國企業(yè)的健康發(fā)展。所以我國中小企業(yè)企業(yè)只有充分重視外部招聘工作，做好招聘的工作，才能使中小企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，才能不斷提升中小企業(yè)的市場競爭力，而本文通過分析中小企業(yè)招聘中存在的問題，促使企業(yè)注重招聘過程，并為中小企業(yè)有效招聘提出若干政策。關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)招聘 中小企業(yè)后面要加入英文摘要和關(guān)鍵

4、詞 參照優(yōu)秀論文范例Abstract前空一行，頂格，字體“Times New Roman”，單倍行距；“Abstract”小四號加粗；內(nèi)容五號，與中文摘要嚴格對應。:Considering the effects of the level distribution and the level correlation, we use the Random Matrix Theory to calculate the relationship between the energy gap and the temperature of metallic nano-particles with dif

5、ferent size and two important states (). The exterior magnetic field is not considered in the calculation. From the calculation, it is found that when , the superconductivevity is enhanced. The enhancement has been observed in the experiment.Key頂格，字體“Times New Roman”，單倍行距；“Key words”小四號加粗；內(nèi)容五號，與中文關(guān)鍵

6、詞嚴格對應，詞間加英文逗號，并空兩個英文字符位。 words: quantum size effect, metallic nano-particle, superconductivity, Random Matrix Theory1.前言隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革的推進，中小企業(yè)已經(jīng)成為支持國民經(jīng)濟快速增長和社會主義市場經(jīng)濟體制形成的重要力量之一，對國家經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有重要的影響力，目前我國的中小企業(yè)備受人力資源問題的困擾，尤其在外部招聘方面，存在很多的問題。外部招聘是人力資源實踐的起點，決定著企業(yè)人力資源的數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成是有效進行人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實現(xiàn)其績效和

7、目標的重要保證，因此如何有效的解決外部招聘的許多問題，已經(jīng)是我國中小企業(yè)面臨的一個嚴峻、緊迫而具有現(xiàn)實意義的問題。2.我國中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,中小企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分,對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視,并且也對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。調(diào)查顯示,目前,我國經(jīng)工商行政部門注冊的中小企業(yè)已擴展到累計1000萬余家,占全國企業(yè)總數(shù)的99%,并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。改革開放、特別是加入WTO后,我國出臺了中小企業(yè)促進法,中小企業(yè)的發(fā)展進入了黃金期,有力地支持了國民經(jīng)濟的

8、持續(xù)快速發(fā)展。但在快速發(fā)展的過程中,中小企業(yè)在獲取信息、技術(shù)、人才等資源方面遭遇了“瓶頸”,其中人才引進面臨的困境尤為突出。所以了解我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀,分析情況找出解決問題的辦法是當務之急?，F(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進行分析。我國中小企業(yè)人才出現(xiàn)的現(xiàn)狀：1.忽視人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置。2.對招聘工作不夠重視。3.忽視對招聘渠道的選擇。4.對崗位需要的人員缺乏正確的定位。5.中小企業(yè)本身對人才的吸引力較弱。3.我國中小企業(yè)在人員招聘中存在的問題3.1招聘流程的不合理第一：分工過細。我國很多中小企業(yè)進行招聘和面試等招聘的流程，要經(jīng)過若干個部門、環(huán)節(jié)的處理，整個過程運作時間長

9、、成本高。招聘程序：按照在線申請，簡歷分選初試.復試和終試的聘任程序進行。應聘人員可以通過現(xiàn)場招聘，在線申請，發(fā)送電子郵件和郵寄4種方式遞交簡歷，學歷，學位證書，身份證，業(yè)績成果證明，專業(yè)技術(shù)資格證書，近期2寸彩色照片等材料。這些繁雜的流程使得企業(yè)浪費了很多的時間，應聘者也筋疲力盡。第二：無人負責整個招聘過程，缺乏全心全意的為公司服務，招聘更多對公司有用的人才。很多的招聘人員覺得公司的招聘和自己根本沒有關(guān)系，還有可能使自己的工作也不保。所以就隨便應付，對公司企業(yè)根本沒有什么責任心，對企業(yè)也沒有正確的價值觀，能為企業(yè)的發(fā)展做什么貢獻。第三:我國的中小企業(yè)招聘的組織機構(gòu)過于臃腫或者較于缺少，根本無

10、法正常的應對招聘的工作，招聘到對公司有用的人才，利用公司招聘時間做自己的事情。第四：我國的中小企業(yè)對學歷的要求過高而使很多的人才流失。很多企業(yè)要有應聘者有本科以上的學歷，應聘一般工作人員的，具有應聘職位兩年以上的工作經(jīng)歷，應聘中高級管理職位的，應從事相關(guān)工作五年以上，具有三年以上的應聘職位的任職經(jīng)歷。這些要求使得很多專業(yè)的人員和剛開始參加工作的人員根本無法達到。3.2招聘的方法過于單一、傳統(tǒng)招聘方法是指為了能夠?qū)撛趩T工吸引到本公司。而原來的企業(yè)招聘方法只有公司企業(yè)招聘和應聘者自己推薦自己，這兩種方法無疑只能招聘到很少的人才而且可以選擇的余地也很少，不能給企業(yè)帶來更多更優(yōu)秀的人才，而且招聘方式

11、是一直延續(xù)使用那兩種方法，所以很傳統(tǒng)，讓近來越來越多的應聘者和企業(yè)覺得很不適用了。3.3人才儲備體系不夠完善我國很多的中小企業(yè)只是招聘了人才，是其在公司工作而成為員工，卻沒有長遠發(fā)展的意識，使更多的人才留在企業(yè)，來完成企業(yè)的使命，就該建立有效的人才儲備體系。這樣才能留住人才。而中小企業(yè)就該堅持把校園招聘作為人才有效儲備的有效途徑。3.4業(yè)務部門和招聘人員職業(yè)化水平普遍較低在對我國中小企業(yè)的業(yè)務部門和招聘人員職業(yè)化水平進行分析時，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)化水平普遍較低。這主要是因為沒有對其的職位進行合理的分析，也沒有對招聘人員進行過任何培訓，使其水平?jīng)]有得到提升，影響了中小企業(yè)的招聘，而職位分析是人力資源管理

12、規(guī)范化的一個重要起點，也是現(xiàn)代企業(yè)開發(fā)人力資源管理活動的基石。幾乎所有的人力資源管理職能模塊都要以職位分析作為基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析，才能為職位設(shè)計、人力資源規(guī)劃、人員招募甄選、培訓開發(fā)、績效管理乃至組織結(jié)構(gòu)診斷等提供有力依據(jù)。但是，我們卻不得不承認，在中小企業(yè)中實施職位分析往往不像大企業(yè)中那樣順利成章，而是會遇到在相對成熟的大企業(yè)中不存在或者是表現(xiàn)不那么明顯的很多問題，這就是使得在中小企業(yè)中實施職位分析工作，可能要比大企業(yè)中遭遇更多的難題，為此要專門的針對中小企業(yè)的職位分析進行探討，以求尋找到更合適中小企業(yè)職位分析之道。 3.5我國中小企業(yè)存在就業(yè)歧視經(jīng)驗學歷戶籍性別歧視最嚴重。應聘

13、者在求職過程中，還遭遇過性別、戶籍、學歷、專業(yè)、經(jīng)驗、外貌、健康等就業(yè)歧視，其中最嚴重的是經(jīng)驗、學歷、性別和戶籍歧視。目前大多數(shù)的招聘信息中，“具有相關(guān)工作經(jīng)驗”是必不可少的條件。在用人單位提供的崗位中，約有一半明確要求，求職者必須具有1年至3年的工作經(jīng)驗，不少企業(yè)還要求這種“工作經(jīng)驗”必須與應聘崗位相關(guān)。在經(jīng)驗歧視的比重比較高，這在一定程度上反映，經(jīng)驗歧視在大學畢業(yè)生求職過程中的影響之大。農(nóng)村戶口的遭到就業(yè)歧視的也比較嚴重，很多大中小企業(yè)都要求是本地的戶口，而外省的則不能加入應聘的隊伍，農(nóng)村的更不要。學歷越高，越認為目前的勞動力市場上存在就業(yè)歧視現(xiàn)象。一方面，因為較低學歷青年就業(yè)渠道多為制造

14、業(yè)，而該行業(yè)對職工的需求量比較大；另一方面，勞動力市場上充斥大量求職大學生，他們受教育程度越高，對“就業(yè)歧視”本身的認識越多越敏感。不過，受教育程度越高，認為自己受到學歷歧視的比例越小，只有很少的大學以上學歷者，認為曾經(jīng)受到學歷歧視。相反，受教育程度較低者，會強烈感受到因?qū)W歷而受到的不公平待遇，其中大專畢業(yè)生感覺最強烈，沒有很好的學歷，很多企業(yè)根本連應聘的機會都不給。我們查看多家企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，學歷和畢業(yè)學校，是很多招聘方在聘用求職者過程中的首要篩選條件。很多的女大學生求職時，感受到性別歧視。企業(yè)的回應是，招聘“基本上無性別傾向”，卻坦承招收女生有諸多困難。3.6缺乏雙方的有效溝通招聘是一

15、個雙向選擇的過程，但是在招聘中容易出現(xiàn)信息不對稱的問題。招聘人員對應聘人員的信息了解較多而應聘人員對企業(yè)的了解的甚少。招聘人員應該向應聘人員客觀介紹企業(yè)的實際情況，而不是只談論企業(yè)的積極的一面，否則會使應聘人員對企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，以至于將來應聘人員會感覺實際工作與預期相差甚遠，這種差距有時往往就是導致人才流失的主要原因。4.我國中小企業(yè)人員招聘中存在問題的對策4.1我國中小企業(yè)應建立合理的招聘流程第一，在招聘的星系中沒有更明確地提出招聘職位的詳細職責，上崗后需要面對的問題，并提出具體需要應聘則做大的命題（這些只需招聘部門針對自己部門情況而定），此命題讓球職責投簡歷時附上有關(guān)命題的解決方案意見

16、作為考核的第一關(guān)，從中篩選出入選者，這一關(guān)可以把以前諸如工作年限學歷之類能省去便盡量省去，能放寬的盡量放寬，工作年限并非最重要的，新人也許有更多創(chuàng)新方案，缺的只是工作經(jīng)驗，這完全可以進入公司后跟團隊中的老成員來達到優(yōu)化組合，揚長避短，甚至有職位者也并非一定要曾有相關(guān)工作經(jīng)歷者方能勝出。這就好比原來的模式是一個圓管，現(xiàn)在是一個漏斗，擴大了參選者人群，卻大大縮小了入選人群范圍，這樣一來擴大了人才進路，有了更多的選擇，另一方面精準性也大大增加，選出來的就是最適合有效地，這會大大減輕企業(yè)在招聘中的成本和精力，減少失誤的概率。第二，對入選者進行面試，應一改過去統(tǒng)一由人力資源部門主管理部門進行的弊端，該由

17、所在職位部門的主管人員負責直接面試，面試主題應由求職者當面回答，采用答辯形式，如果是車間管理，流程設(shè)計等可以現(xiàn)場辨答，這樣具體個性化的面試方式可以真正驗證此方案是否是其本人所作，看此人是否真的有能力勝任此職位。這里還是在強調(diào)精準性，減少失誤的概率?，F(xiàn)行招聘過程中有諸多不合理，一方面造成企業(yè)在選取單個有效人才上所花費的成本大大增加。另一方面也會造成更多的選錯人才，由此常常引起中下層部門中延誤工作時，效率降低，合格率下降等等。上層部門中往往出現(xiàn)領(lǐng)導無力、管理不到位，決策失誤甚至經(jīng)濟犯罪等重大問題的發(fā)生。所以應該讓企業(yè)加以重視。還應該規(guī)范招聘程序，選擇適當招聘渠道。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包

18、括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應當優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。制定明確而合理的招聘標準。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、和空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空

19、缺崗位進行指責分析，確定職位的職責、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作的職責在招聘前按照不同的要求列出不同級別的標準，招聘時即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學習的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者淘汰掉。4.2改善單一的招聘方法我國中小企業(yè)應采用新的招聘方法，招聘方法有；1通過專門機構(gòu)推薦2利用招聘廣告籌集3校園招聘4工作招聘會5網(wǎng)絡(luò)招聘6員工引薦7獵頭公司8自薦求職者。通過這些方法使得企業(yè)能招募到更多優(yōu)秀的人才，也是的應聘者有更多的方法找到自己所需要的崗位和職位。4.3建立完善的人才儲備體系

20、我國中小企業(yè)建立這樣的途徑就應該：（1）細化崗位要求，明確招聘計劃。根據(jù)公司人才隊伍建設(shè)規(guī)劃目標和人才工程線路，結(jié)合對三大中心及總部延伸機構(gòu)的關(guān)鍵、緊缺、薄弱、特殊專業(yè)崗位梳理，進一步明確公司人才需求實際。（2）借助網(wǎng)絡(luò)平臺，加強與相關(guān)院校溝通聯(lián)系，擴大校園招聘影響力。（3）是優(yōu)化校園招聘流程，統(tǒng)一招聘標準，規(guī)范篩選條件。為確保招收學生質(zhì)量，我們與學校積極協(xié)調(diào)，精心籌劃、細化規(guī)范校園招聘流程。（4）結(jié)構(gòu)化考核評估，科學公正選拔?？己嗽u估擬采用結(jié)構(gòu)化的考評方式，由公司人力資源部統(tǒng)一組織，各所屬單位分管領(lǐng)導、人力資源部、用人部門、專業(yè)人員組成考核小組，具有負責考察應聘者的溝通能力、應變創(chuàng)新能力、計

21、劃擬行能力、專業(yè)能力及外語水平，并且確保每個崗位應聘人數(shù)與招聘人數(shù)之比原則上不低于3:1。要對學校學生適度開展宣傳活動，進一部樹立公司品牌形象；精心謀劃，及早啟動2012年度校園招聘工作；適度的擴寬目標院校，進一步維護和擴展招聘渠道；健全規(guī)范專家數(shù)據(jù)庫和人才測評系統(tǒng)，這樣才能建立有效的人才儲備體系。還要規(guī)范人才檔案信息，做好建立人才儲備的信息。檔案信息化建設(shè)的內(nèi)容包括四個方面,即:(1)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),指計算機網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)及其應用(2)檔案信息資源建設(shè),包括檔案數(shù)據(jù)庫,紙質(zhì)文件縮微膠片錄音(音頻)影像(視頻)等的數(shù)字化和電子文件原件的認定與管理(3)標準規(guī)范建設(shè),包括有管理性標準業(yè)務性標準和

22、技術(shù)性標準的建設(shè)計算機病毒防治管理辦法等屬于管理性標準;電子文件歸檔和電子檔案管理等屬于業(yè)務性標準;數(shù)字檔案的存儲數(shù)據(jù)格式標準等屬于技術(shù)性標準(4)應用系統(tǒng)建設(shè),指的網(wǎng)絡(luò)版檔案管理軟件(瀏覽器/服務器運行模式)應具備在線收集系統(tǒng)在線管理系統(tǒng)在線利用系統(tǒng)等三大功能模塊。4.4提高業(yè)務部門和招聘人員職業(yè)化水平 提高業(yè)務部門和招聘人員的職業(yè)化水平就應該對我國中小企業(yè)進行職位分析和崗位分析。進行職位分析中小企業(yè)在職位分析方面面臨著很多障礙和困難，但是并不能因此而否認職位分析對于中小企業(yè)的重要性。這是因為，如果沒有職位分析，哪怕是粗略的職位分析工作，就很難保證公司的高效運轉(zhuǎn)，組織中必然會越來越多地出現(xiàn)推

23、諉扯皮和消極怠工的現(xiàn)象。當企業(yè)中只有幾個人，頂多十幾個人的時候，企業(yè)領(lǐng)導者或許還能夠確保每個人的工作量和貢獻與他們的報酬相吻合，企業(yè)中的關(guān)鍵職責都有人承擔。但是，一旦企業(yè)中的員工人數(shù)開始超過1520人，老板的眼光就很難觸及到每一個人，企業(yè)中很有可能會出現(xiàn)人浮于事和執(zhí)行不利的現(xiàn)象。此外，沒有職位分析，中小企業(yè)的績效管理和薪酬激勵系統(tǒng)也很難令人滿意。因此，盡管存在各種障礙和困難，中小企業(yè)還是應當在適當?shù)臅r候開始進行職位分析工作。中小企業(yè)在進行職位分析時，需要注意以下幾點問題：1、職位分析工作應堅持簡潔、實用的原則，盡量減輕業(yè)務部門管理者和企業(yè)領(lǐng)導者的負擔。2、中小企業(yè)的職位分析工作可以借助外部咨詢

24、公司或其他同類企業(yè)的職位說明書樣本。3、中小企業(yè)的最終職位說明書宜刪繁就簡，將重點放在職責描述和任職資格條件兩大部分上。4、正確處理中小企業(yè)在職位分析中可能遇到的工作流程不清和一人身兼多職的情況。5、中小企業(yè)的職位說明書審查頻率應當略高于大企業(yè)?？傊毼环治鰧τ谥行∑髽I(yè)的人力資源管理工作同樣是非常重要的，因此，中小企業(yè)要從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，既遵循職位分析的一些基本原則，同時又要注意中小企業(yè)自身的特點，按照實用、簡潔的原則來認真做好職位分析工作，從而為企業(yè)在進一步發(fā)展壯大過程中的整體人力資源管理水平提高打下良好的基礎(chǔ)。進行合理的崗位分析 工作崗位分析：又稱工作分析，是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)，

25、職務，職責，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件進行系統(tǒng)的分析研究，并制定出崗位規(guī)范，工作說明書等人事文件的過程。1、工作崗位分析為招聘、選拔、作用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，通過工作崗位分析，掌握了工作任務的表態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出在關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定，這就使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人

26、國資源管理部門可制定出種類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以提示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有得于改善工作設(shè)計，健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測和重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排

27、都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測。編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及

28、今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。4.5招聘人員提高素質(zhì)對就業(yè)歧視，有一部分青年感到不滿，但是無可奈何；而近很少的人表示接受，認為是正?，F(xiàn)象；只有很少的表示會向雇主表達不滿，訴諸于輿論或法律渠道的只有極個別的。一些應聘者認為，“被歧視總比沒有工作強”，維權(quán)成本高、難度大，未必能得到滿意的結(jié)果。應聘者認為造成就業(yè)歧視是“求職者眾多，供求比例失調(diào)所致”；少量的會認為是“雇主對求職者要求過高或者盲目跟風，導致對人才素質(zhì)要求畸形”；個別的認為是其他原因比如“缺乏監(jiān)管”、“雇主素質(zhì)不高”等導致歧視。個案訪談中，就業(yè)者表達了相同觀點：“如果不是這么多人搶同一份工作，公司沒有這么多人挑，還存在什么歧視呢？”政府應該在消除就業(yè)歧視方面發(fā)揮主要作用，提供相關(guān)的政策來保障應聘者的合法權(quán)益，鼓勵應聘者自主創(chuàng)業(yè)，可以提供某些優(yōu)惠政策等。 很多大學生認為，提高自身素質(zhì)也是避免遭遇歧視的有效途徑。比如考取職業(yè)資格證書、輔修第二學位，搭建合理的知識結(jié)構(gòu)；在校期間就積極參與實習、社會實踐等就業(yè)準