中電薪酬設(shè)計方案終稿

1、中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案目 錄第一章 總則1第二章 薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 高管人員的薪酬體系9第四章 管理部門的薪酬體系10第五章 市場部的薪酬體系12第六章 業(yè)務(wù)職系的薪酬體系14第七章 監(jiān)理公司的薪酬體系20第八章 工藝建筑所和能源環(huán)保所的薪酬體系24第九章 服務(wù)職系薪酬體制28第十章 單項獎勵29第十一章 崗位工資的調(diào)整30第十二章 其他31第十三章 附則33附件一 崗位評估分值表34附件二 管理職系崗位等級分布圖37附件三 服務(wù)職系崗位等級分布圖39附件四 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖40附件五 設(shè)計職系崗位等級分布圖41附件六 管理職系崗位工資試算表43附件七 業(yè)務(wù)職系崗位工資試算表44

2、附件八 監(jiān)理公司崗位工資試算表44附件九 工藝建筑所和能源環(huán)保所崗位工資試算表45附件十 北京市2001年工資指導(dǎo)價位47附表十一 服務(wù)職系協(xié)議工資測算48第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻(xiàn)給予合理的回報和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（薪酬體系）（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第一條 適用范圍凡中國電工設(shè)備總公司（以下簡稱為CNEEC或“中電”）的各級人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條 本方案的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本方案對原有工資體系進(jìn)行了調(diào)

3、整，繼續(xù)目前實行的員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。（薪酬管理）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任和態(tài)度，并參考行業(yè)平均

4、水平。第五條 薪酬體系根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為六種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務(wù)人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設(shè)計系統(tǒng)的薪酬體系等。第六條 離退休人員的薪酬參見中電公司相關(guān)規(guī)定。第七條 職工個人發(fā)展基金的設(shè)立為保證公司對部門和員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立職工個人發(fā)展基金。公司根據(jù)部門利潤完成情況，決定職工個人發(fā)展基金的額度。業(yè)務(wù)部門職工個人發(fā)展基金按照公司業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法規(guī)定從部門利潤中提取。（薪酬相關(guān)）職能部門職工個人發(fā)展基金按照公司管理部門獎金分配辦法計算。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第八條 中電公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并

5、根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。（二） 崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的任職資格方面體現(xiàn)了員工的價值。員工崗位工資的高低主要取決于各崗位工作責(zé)任大小、工作所涉及的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的高低、工作內(nèi)容的繁簡以及工作量的多少。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各員工的崗位工資等級。（三） 獎金，是依據(jù)員工的工作績效、能力和工作態(tài)度等確定的薪資單元，包括工作

6、考核獎（含個人發(fā)展基金）、市場開拓獎、技術(shù)服務(wù)獎、單項獎等形式。（四） 福利，是中電公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、保險、補充保險、培訓(xùn)等。（五） 個人基金，包括補充住房補貼和車補。第九條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼（一） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額見附表一。表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱500碩士及同等學(xué)歷中級職稱300本科及同等學(xué)歷助理職稱200大專及同等學(xué)歷初級（員）150中專、技校及同等學(xué)歷100高中及以下0（二） 工

7、齡工資體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡確定。工齡工資金額 = 工齡 × 適用標(biāo)準(zhǔn)表二：工齡工資適用標(biāo)準(zhǔn)表工齡工資適用標(biāo)準(zhǔn)2元/年工齡（三） 津補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼（不含車補），具體如下： 表三：津補貼一覽表交通費洗理費書報費醫(yī)補補貼特貼副貼誤餐費房補表四：資格補貼標(biāo)準(zhǔn)資格名稱資格補貼標(biāo)準(zhǔn)一級注冊建筑師一級注冊結(jié)構(gòu)師一級項目經(jīng)理PMP資格監(jiān)理工程師造價工程師注冊會計師律師150二級注冊建筑師二級注冊結(jié)構(gòu)師二級項目經(jīng)理100三級及以下注冊資格三級及以下項目經(jīng)理50第十條 崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合中電的實際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時，要確保：管理部門的收

8、入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。針對公司目前的情況，一些員工的學(xué)歷達(dá)不到職務(wù)說明書的要求，對這些員工，采取的辦法是崗位等級系數(shù)建議下調(diào)0.1。第十一條 確定崗位工資等級的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三） 崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結(jié)合；（四） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、服務(wù)職系、業(yè)務(wù)職系和設(shè)計職系。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：（一） 管理職系：

9、涵蓋中高層管理崗位、管理部門一般管理崗位，分為高層管理崗位、中層管理崗位和一般管理崗位；（二） 服務(wù)職系：涵蓋后勤各崗位；（三） 業(yè)務(wù)職系：涵蓋公司各事業(yè)部各崗位；（四） 設(shè)計職系：涵蓋公司工藝建筑所、能源環(huán)保所和監(jiān)理公司各崗位。如果某崗位需要多個職系的經(jīng)驗作支持，則首先需要實現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。第十三條 員工初始崗位工資等級的確定（一） 崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分121分和最高分909分之間共劃分出十三檔五十二級。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖，見附件二至附件五。（三） 崗

10、位工資初始等級確定原則：崗位等級相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資的最低等級。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第十一章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。本方案中，補充保險如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等包含在崗位工資之內(nèi)，繳納時直接從崗位工資中扣減。補充養(yǎng)老保險見中國電工設(shè)備總公司職工補充養(yǎng)老保險辦法，補充醫(yī)療保險制度另行制定。第十四條 獎金包括工作考核獎、市場開拓獎、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎、單項獎等形式。（一） 市場開拓獎，市場開拓的成果體

11、現(xiàn)在某一國家或地區(qū)市場份額的增長、項目開拓成功、品牌知名度和影響力的增強，目前該獎適用于市場部、高層管理人員、業(yè)務(wù)部門、工藝建筑所和能源環(huán)保所及其他人員。市場開拓獎按一定比例在各類人員間分配。市場開拓獎每半年核算發(fā)放一次。 管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。（二） 工作考核獎，與公司經(jīng)營情況、崗位重要性和考核結(jié)果掛鉤，獎金是在公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。（三） 主合同完成獎針對各業(yè)務(wù)部門，詳見業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法。（四） 進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎主要針對各業(yè)務(wù)部門，以進(jìn)出口額為計提基礎(chǔ)，詳見業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法。（五） 技術(shù)咨詢獎，主要是針對各

12、業(yè)務(wù)部門，詳見業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法。（六） 職工個人發(fā)展基金，職工個人發(fā)展基金是對獎金體系的有益補充，職工個人發(fā)展基金的提取依據(jù)業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法，使用參照福利基金和發(fā)展基金管理辦法。職工個人發(fā)展基金適用對象是非服務(wù)職系的各類員工。（七） 單項獎，如信息獎、突出貢獻(xiàn)獎等，適用于公司各類員工。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以部門或項目為單位提取，根據(jù)具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行分配。（二） 在多勞多得的同時強調(diào)團(tuán)隊合作。（三） 獎金按季度和年度發(fā)放。第十六條 獎金的分配（一） 市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。 例如，市場部開拓成功提成

13、為100萬元，同時個人和部門的分配比例是6：4，那么員工A或開拓小組的市場開拓獎為：小組或個人的直接利益：100(萬元)×6(6+2+2) =60(萬元)；市場部的分配利益為40%；這樣，如果屬于個人開拓成功，市場開拓獎為60萬元；如果屬于小組開拓成功，則首先要在小組內(nèi)進(jìn)行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。（二） 業(yè)務(wù)部門根據(jù)利潤完成情況按季度和年度發(fā)放利潤獎金。設(shè)計部門根據(jù)工作量完成情況按季度和年度發(fā)放獎金。管理部門采用與業(yè)務(wù)部門掛鉤的辦法。第十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如職工培訓(xùn)）（一） 一般福

14、利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（六） 工傷保險由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（七） 其他，如職工培訓(xùn)，培訓(xùn)費用一部分由公司支出，一部分從部門發(fā)展基金支出，一部分從職工的職工

15、個人發(fā)展基金中支出，具體參見公司培訓(xùn)制度。第十八條 個人基金（一）補充住房補貼。補充住房補貼執(zhí)行與崗位工資和基本工資掛鉤的辦法。本方案對補充住房補貼單獨列示，在參照國家工資管理有關(guān)規(guī)定的同時，爭取在 年前取消補充住房補貼，并將其轉(zhuǎn)化為崗位工資，住房補貼的使用見中國電工設(shè)備總公司月住房補貼使用辦法（試行）。 由于補充住房補貼與崗位工資和基本工資按一定比例掛鉤，在核算崗位工資基準(zhǔn)的過程中，本方案先不考慮補充住房補貼，而最終將補充住房補貼按一定比例從崗位工資和基本工資中扣減，單獨列示。（二）車補表五：車補標(biāo)準(zhǔn)（元）人員車補標(biāo)準(zhǔn)總裁、書記1800副總裁、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師、總工程師1300總助、副總經(jīng)

16、濟(jì)師、副總會計師、副總工程師、部門正職、正處級900部門副職、副處級700普通員工150車補的標(biāo)準(zhǔn)是確定的，并且作為個人基金的一部分單獨列示，本方案采取先從預(yù)計的總收入中扣除車補數(shù)額，再以余額的一定比例確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法。第十九條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。第三章 高管人員的薪酬體系第二十條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十一條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資

17、+ 津補貼見第二章第十條第二十二條 崗位工資崗位工資依據(jù)在崗位評估的結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。第二十三條 獎金年度獎金按如下的比例掛鉤（含職工個人發(fā)展基金）,并在此基礎(chǔ)上乘以個人年度考核系數(shù)：總裁、黨委書記按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 核定；副總裁、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 核定；總裁助理、副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師、副總會計師按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 核定。市場開拓獎參照市場開拓獎勵辦法。高層管理人員因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是年度考核在合格以上。第二十四條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保

18、險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第二十五條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第四章 管理部門的薪酬體系第二十六條 管理部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門支持和服務(wù)方面。本章所指的管理部門包括：經(jīng)營計劃部、人力資源部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、黨群工作辦公室。第二十七條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十八條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第二十九條 崗位工資 管理部門

19、崗位工資 = 管理部門崗位工資的基準(zhǔn)×崗位工資等級系數(shù)管理部門崗位工資的月基準(zhǔn) = 上一年度管理部門職工總收入×50%÷崗位工資等級系數(shù)÷12例如：本次薪酬方案設(shè)計中，崗位工資總額占上一年度管理部門全部收入的50%，2001年公司高層管理人員、管理部門正副職和普通員工的全部收入為6232822元，扣減車補408600元后余額為5824222元， 2002年崗位工資總額5824222×50%= 2912111元。管理職系等級系數(shù)之和為：278管理部門崗位工資的月基準(zhǔn) = 2912111÷278÷12 = 870元崗位工資依據(jù)在

20、崗位評估的結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。每年在年度考核的基礎(chǔ)上再對員工進(jìn)行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第三十條 獎金按季度和年度發(fā)放工作考核獎，形成季度獎金、年度獎金，單項獎另行發(fā)放。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金管理部門季度基準(zhǔn)獎金×崗位等級系數(shù)×個人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果年度獎金管理部門年度基準(zhǔn)獎金×崗位等級系數(shù)×個人年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果季度基

21、準(zhǔn)獎金上年度管理部門獎金總額 / 管理部門崗位等級系數(shù)× %年度基準(zhǔn)獎金=（管理部門正職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量×業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平× %管理部門副職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量×業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平× %管理部門其他職工數(shù)量×業(yè)務(wù)部門人均獎勵水平× %季度獎金）/ 管理部門非后勤崗位等級系數(shù)（二）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。 （三）管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。第三十一條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老

22、保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第三十二條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第五章 市場部的薪酬體系第三十三條 市場部最終以工程總承包的市場研究、市場推廣為主要職責(zé)，為項目執(zhí)行部門提供信息和支持，以過程為主兼顧成果。對該部門采用以市場開拓獎為主的獎金激勵方式。目前在針對市場部的市場開拓獎的設(shè)立方面，應(yīng)注意短期內(nèi)強調(diào)市場開拓的過程性指標(biāo)，隨著時間的推移，逐步加大市場開拓成果指標(biāo)的權(quán)重。第三十四條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第三十五條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十

23、條第三十六條 崗位工資 市場部崗位工資=市場部崗位工資基準(zhǔn)×崗位工資等級系數(shù)市場部崗位工資的基準(zhǔn)=管理部門崗位工資的基準(zhǔn)×90%崗位工資依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級調(diào)整。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。第三十七條 獎金按季度和年度發(fā)放工作考核獎，形成季度獎金、年度獎金，市場開拓獎、單項獎等另行發(fā)放。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金季度基準(zhǔn)獎金×崗位等級系數(shù)×個人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果年度獎金年度基準(zhǔn)獎金×崗位等級系數(shù)×個人年度

24、考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果季度基準(zhǔn)獎金市場部門員工上年度獎金總額 / 市場部門崗位等級系數(shù)× %年度基準(zhǔn)獎金=（市場部市場開拓獎的部門分配部分×50%業(yè)務(wù)部門人均利潤獎×市場部門員工人數(shù)×30%季度獎金）/ 市場部門崗位等級系數(shù)（二）市場開拓獎市場部員工承擔(dān)開拓任務(wù)，有一定的提獎基準(zhǔn)，低于這一基準(zhǔn)，不計提市場開拓獎，超過這一基準(zhǔn)，獎金計提比例按照市場開拓獎勵辦法執(zhí)行，同時按一定比例在開拓小組和個人、部門對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。提獎基準(zhǔn)由年初總裁辦公會確定。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎。其他單項

25、獎。具體見第十章。第三十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第三十九條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第六章 業(yè)務(wù)職系的薪酬體系第四十條 目前業(yè)務(wù)職系包括發(fā)電及環(huán)保部、水電工程部、通用電氣部、國際貿(mào)易部。業(yè)務(wù)職系所覆蓋的四個部門不僅承擔(dān)項目開拓，同時也承擔(dān)項目執(zhí)行任務(wù)，因此在重結(jié)果指標(biāo)的同時，也應(yīng)該加強過程性考核和激勵。公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，隨著公司的發(fā)展，各部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)范圍必將向符合公司戰(zhàn)略的方向過渡，薪酬構(gòu)成中逐步加大項目執(zhí)行指標(biāo)的權(quán)重，降低市場開拓成果指標(biāo)的權(quán)重。第四十一條

26、工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第四十二條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第四十三條 崗位工資業(yè)務(wù)職系崗位工資=業(yè)務(wù)職系崗位工資月基準(zhǔn)×崗位工資等級系數(shù)業(yè)務(wù)職系、設(shè)計職系的崗位工資月基準(zhǔn)相同，本次薪酬方案設(shè)計中，崗位工資總額占上一年度業(yè)務(wù)職系和設(shè)計職系職工全部收入的30%。業(yè)務(wù)職系崗位工資的月基準(zhǔn)=（上一年度業(yè)務(wù)職系人均收入×業(yè)務(wù)職系總?cè)藬?shù)+上一年度設(shè)計職系人均收入×設(shè)計職系總?cè)藬?shù)）×30%÷設(shè)計職系和業(yè)務(wù)職系職工崗位工資等級系數(shù)÷12例如： 2

27、001年公司發(fā)電及環(huán)保工程部、水電部、通用電氣部、國際貿(mào)易部四個部門的人均收入為9.98萬元，業(yè)務(wù)職系總?cè)藬?shù)以126人計算，扣減車補每年760200元，業(yè)務(wù)職系崗位工資等級系數(shù)之和為：466；2001年設(shè)計系統(tǒng)的人均收入為7.81萬元，設(shè)計職系以91人計算，扣減車補每年475200元，設(shè)計職系崗位工資等級系數(shù)之和為：329；業(yè)務(wù)職系和設(shè)計職系崗位工資的月基準(zhǔn)=（9.98×10000×126+7.81×10000×91760200475200）×30%÷（466+329）÷12=580元崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上

28、形成的崗位等級。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位及等級的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第四十四條 獎金公司對業(yè)務(wù)職系各部門實行兩級考核分配體系：一、第一級是指公司對業(yè)務(wù)職系部門的考核，一級考核過程中，根據(jù)合同額的不同，將項目分為大項目和小項目，為了降低由于項目肥瘦的不同所產(chǎn)生的不公平，對于大項目，由經(jīng)營計劃部組織技術(shù)質(zhì)量部、財務(wù)部及有關(guān)專家等共同對項目進(jìn)行評價，形成一個評價后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過程中，項目利潤的計算、成本費用的扣減以經(jīng)過評價后的

29、合同額為準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計有兩個方案：方案一、主體上為現(xiàn)有體系的改進(jìn)，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、部門利潤獎、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎、項目執(zhí)行獎、關(guān)鍵任務(wù)獎、部門協(xié)作獎等方面。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。項目開拓獎 、部門利潤獎、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎考核遵循業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法，項目執(zhí)行獎、關(guān)鍵任務(wù)獎、部門協(xié)作獎為本方案增加設(shè)立。（一）項目執(zhí)行獎項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織包括財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)部門實施，對項目進(jìn)度、質(zhì)量、成本費用等進(jìn)行考核。設(shè)某個項目的實際利潤為X1，經(jīng)過項目小組考核結(jié)果修正后的利潤為X2，X1的累計構(gòu)成了部

30、門利潤獎的計提基礎(chǔ)，而經(jīng)過項目小組考核結(jié)果修正后的利潤與項目的實際利潤的差值即X2X1，設(shè)為X，這一數(shù)值的累計就形成了部門項目執(zhí)行獎的計提基礎(chǔ)。人均差值X（萬元）計獎比率（累進(jìn)制）0X3現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的10%3X6現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的10%，X6現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的10%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的20%表上數(shù)值為推薦值。（二）關(guān)鍵任務(wù)獎該獎主要針對業(yè)務(wù)部門承擔(dān)的一些不能直接產(chǎn)生利潤的工作所設(shè)立，主要考核工作的完成情況，該獎項單獨設(shè)立，根據(jù)任務(wù)的大小和難易由經(jīng)營計劃部組織有關(guān)部門共同提出獎勵方案，在對任務(wù)的成本費用、進(jìn)度和質(zhì)量等方面進(jìn)行考核后，從公司利潤中支出，將獎勵發(fā)放到相

31、關(guān)部門，考核系數(shù)見中國電工設(shè)備總公司考核方案。（三）部門協(xié)作獎該獎主要針對業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)作，獎項單獨設(shè)立，從公司利潤中支出，將獎勵發(fā)放到相關(guān)部門，考核系數(shù)見中國電工設(shè)備總公司考核方案。方案二、主體上為向成本考核的過渡，項目開拓獎 、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎、主合同完成獎、技術(shù)咨詢獎不變，加強公司級的財務(wù)管理和控制，業(yè)務(wù)部門的收入、成本和費用均在公司經(jīng)營計劃部和財務(wù)部核算，根據(jù)各部門利潤完成情況確定工作考核獎，根據(jù)非利潤性指標(biāo)如項目執(zhí)行情況、其他關(guān)鍵任務(wù)和部門間協(xié)作的綜合考核評分確定這部分工作的獎項。部門利潤完成情況和非利潤性指標(biāo)由經(jīng)營計劃部組織考核。為了和公司的戰(zhàn)略相符合，部門利潤獎和非利潤性指標(biāo)確定的

32、獎項的比重會逐步發(fā)生變化，兩者的建議比例如下：現(xiàn)在一年后二年后三年后利潤指標(biāo)100%70%50%20%非利潤指標(biāo)030%50%80%二、第二級是指業(yè)務(wù)部門內(nèi)部具體個人的獎金分配體系，需要強調(diào)的是，業(yè)務(wù)部門內(nèi)部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產(chǎn)生的獎金額度，考慮到業(yè)務(wù)職系獎金分配的實際情況，此處僅提出建議方案。（一） 項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風(fēng)險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準(zhǔn)后，可以選擇采用風(fēng)險方案或無風(fēng)險方案。承擔(dān)風(fēng)險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前

33、期開拓費用全部由項目組或個人承擔(dān)，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標(biāo)。不承擔(dān)風(fēng)險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準(zhǔn)后，選擇不承擔(dān)風(fēng)險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔(dān)，同時參照19991283國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000元/日、高工：800元/日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300元/日）。該工作量計入年度個人的開拓指標(biāo)。并根據(jù)開拓指標(biāo)的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。如果年度

34、完成指標(biāo)不足，允許順延到下一年扣除。（二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人累計利潤X5萬元，不發(fā)獎金，當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于5萬元，開始計獎，發(fā)放時間為每個季度的最后一個月。包括季度執(zhí)行獎金和季度分?jǐn)偑劷?。個人季度執(zhí)行獎金（職工分?jǐn)偟膫€人利潤×（項目小組考核結(jié)果×40%+個人考核結(jié)果×60%）×各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率（累進(jìn)制）職工分?jǐn)偟膫€人工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關(guān)費用后的余額，分?jǐn)偨o項目小組各成員。項目小組考核由經(jīng)營計劃部組織包括財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等

35、相關(guān)部門實施，對項目進(jìn)度、質(zhì)量、利潤等進(jìn)行考核，并對各項考核結(jié)果匯總。個人考核結(jié)果是指項目經(jīng)理對項目小組各成員評價的結(jié)果。附表：各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤X（萬元）計獎比率（累進(jìn)制）X505X10現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%10X20現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的7%，X20現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的14%其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。個人季度分?jǐn)偑劷?=（部門利潤獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分 + 開拓獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分）× 50% ÷ 部門崗位系數(shù)之和 × 個人崗位系數(shù) × 個人季度考核系數(shù)本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)

36、展基金。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務(wù)部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。（三） 進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎公司發(fā)給部門的進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎全部兌現(xiàn)到個人。具體比例見業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法。（四）主合同完成獎業(yè)務(wù)部門主合同完成獎具體見業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法。該獎每年年終統(tǒng)一核算發(fā)放。公司按項目實際利潤的1%發(fā)放給部門。項目經(jīng)理將按公司規(guī)定提取的主合同完成獎分解到項目小組成員。（五）技術(shù)咨詢獎具體見業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法。技術(shù)咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。公司從“四技”合同的獎酬金中提取10%獎勵到執(zhí)行部門。部門將該酬金的60%兌現(xiàn)到

37、個人，其余40%轉(zhuǎn)入部門基金。（六）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。第四十五條 業(yè)務(wù)職系部門領(lǐng)導(dǎo)的獎金分配（一） 正職。業(yè)務(wù)職系部門正職領(lǐng)導(dǎo)的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。（二） 副職。獎金在視同普通業(yè)務(wù)人員考核和激勵的基礎(chǔ)上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)

38、，按季度發(fā)放。第四十六條 業(yè)務(wù)職系部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第四十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金 + 補充保險 + 工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第四十八條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第七章 監(jiān)理公司的薪酬體系第四十九條 主體上參照業(yè)務(wù)職系的薪酬體系執(zhí)行。監(jiān)理公司不僅承擔(dān)項目開拓，同時也承擔(dān)項目執(zhí)行任務(wù)，因此在重結(jié)果指標(biāo)，也應(yīng)該加強過程性考核和激勵。第五十條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第五十一條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 +

39、 津補貼見第二章第十條第五十二條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的基準(zhǔn)×崗位工資等級系數(shù)崗位工資的月基準(zhǔn)按本方案第四十四條執(zhí)行。崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第五十三條 獎金公司對監(jiān)理公司實行兩級考核分配體系：第一級是指公司對監(jiān)理公司的考核，這級考核遵循監(jiān)理公司獎金分配辦法，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、工作考核獎、技術(shù)咨詢獎、技術(shù)支撐獎等方面。通過這些方面的計

40、提形成部門可供分配的獎金總量。一級考核參考業(yè)務(wù)部門的辦法。第二級是指監(jiān)理公司內(nèi)部具體個人的獎金分配體系，需要強調(diào)的是，監(jiān)理公司內(nèi)部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產(chǎn)生的獎金額度，為了使監(jiān)理公司的獎金分配趨于合理，本方案對此僅提出建議方案。（一） 項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風(fēng)險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準(zhǔn)，可以選擇采用風(fēng)險方案或無風(fēng)險方案。承擔(dān)風(fēng)險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔(dān)，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前

41、期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標(biāo)。不承擔(dān)風(fēng)險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準(zhǔn)后，選擇不承擔(dān)風(fēng)險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔(dān)，同時參照19991283國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000元/日、高工：800元/日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300元/日）。該工作量計入年度個人的開拓指標(biāo)。并根據(jù)開拓指標(biāo)的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。如果年度完成指標(biāo)不足，允許順延到下一年扣除。（二） 工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金

42、）工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人利潤X2萬元，不發(fā)獎金，當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于2萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。包括季度執(zhí)行獎金和季度分?jǐn)偑劷?。個人季度執(zhí)行獎金（職工分?jǐn)偟膫€人利潤×（項目小組考核結(jié)果×40%+個人考核結(jié)果×60%）×各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率（累進(jìn)制）職工分?jǐn)偟膫€人工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關(guān)費用后的余額，分?jǐn)偨o項目小組各成員。項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織包括財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)部門實施，對項目進(jìn)度、質(zhì)量、利潤等進(jìn)行考核，并對各項考核結(jié)果匯總。個

43、人考核結(jié)果是項目經(jīng)理對項目小組各成員的評價結(jié)果。附表：各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤X（萬元）計獎比率（累進(jìn)制）X20X2現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的30%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的15%其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。個人季度分?jǐn)偑劷?=（部門利潤獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分 + 開拓獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分）× 50% ÷ 部門崗位系數(shù)之和 × 個人崗位系數(shù) × 個人季度考核系數(shù)本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務(wù)部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公

44、司代扣。（三） 技術(shù)咨詢獎具體見業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法。技術(shù)咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。公司從“四技”合同的獎酬金中提取10%獎勵到執(zhí)行部門。部門將該酬金的60%兌現(xiàn)到個人，其余40%轉(zhuǎn)入部門基金。（四） 技術(shù)支撐獎為鼓勵監(jiān)理公司對中電設(shè)備監(jiān)造提供技術(shù)支持，對配合公司業(yè)務(wù)部門沒有合同收入的項目，按每人每天300元計取計獎產(chǎn)值，該產(chǎn)值由經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)核定。年終與利潤獎一并結(jié)算。（五） 單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。第五十四條 監(jiān)理公司部門領(lǐng)導(dǎo)的獎金分配（一） 正職。監(jiān)理公司部門正職領(lǐng)導(dǎo)的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總

45、裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。（二） 副職。獎金在視同普通人員考核和激勵的基礎(chǔ)上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。第五十五條 監(jiān)理公司部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第五十六條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第五十七條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)

46、行。第八章 工藝建筑所和能源環(huán)保所的薪酬體系第五十八條 工藝建筑所和能源環(huán)保所在承攬對外業(yè)務(wù)的同時，目前更強調(diào)對公司其他部門的支持和服務(wù)。公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，隨著公司的發(fā)展，各部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)范圍必將向符合公司戰(zhàn)略的方向過渡，薪酬構(gòu)成中逐步加大對公司其他部門服務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。第五十九條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第六十條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第六十一條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的月基準(zhǔn)×崗位工資等級系數(shù)崗位工資的月基準(zhǔn)按本方案第四十四條執(zhí)行。崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評

47、估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第六十二條 獎金公司對工藝建筑所和能源環(huán)保所實行一級考核分配體系，主體上遵循中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法，同時在此基礎(chǔ)上作了一些調(diào)整。（一） 項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風(fēng)險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準(zhǔn)，可以選擇采用風(fēng)險方案或無風(fēng)險方案。承擔(dān)風(fēng)險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90

48、%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔(dān)，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標(biāo)。不承擔(dān)風(fēng)險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準(zhǔn)后，選擇不承擔(dān)風(fēng)險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔(dān)，同時參照19991283國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000元/日、高工：800元/日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300元/日）。該工作量計入年度個人的開拓指標(biāo)。并根據(jù)開拓指標(biāo)的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，

49、公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。如果年度完成指標(biāo)不足，允許順延到下一年扣除。（二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季發(fā)放，形成季度獎金，在對計獎工作量進(jìn)行核定的基礎(chǔ)上確認(rèn)工作考核獎，計獎工作量包括：1、 設(shè)計項目計獎工作量X = 項目設(shè)計工作量項目實際成本費用×項目小組考核結(jié)果 項目設(shè)計工作量 = 額定合同額 × K × K式中：項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織實施，包括技術(shù)質(zhì)量部、經(jīng)營計劃部、直接上級、客戶等，并對各項考核結(jié)果匯總，形成一個考核系數(shù)。項目設(shè)計工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關(guān)費用后的余額，作為分

50、攤的基礎(chǔ)。系數(shù)K = 1K1K2K3；其中：系數(shù)K1為院發(fā)展基金用于科研業(yè)務(wù)建設(shè)，實報實銷工作量，按額定合同收入的5 %計?。幌禂?shù)K2為開拓項目基金按額定合同收入的5 %15 %計?。ㄒ话銥?0 %）； 系數(shù)K3為施工配合服務(wù)基金按額定施工圖設(shè)計收入的5 %15 %計?。ㄒ话銥?0 %）；系數(shù)K為額定合同額的調(diào)控 一般為0.8 1.2。項目經(jīng)理負(fù)責(zé)將項目計獎工作量分配到各專業(yè)。專業(yè)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將專業(yè)計獎工作量分配到各設(shè)計人、校核人、審核人。2、 科研業(yè)務(wù)建設(shè)項目工作量和非科研業(yè)務(wù)建設(shè)項目工作量按中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法執(zhí)行。3、 施工配合服務(wù)工作量和計工工作量工作量的核算參

51、照中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法，同時乘以考核系數(shù)。當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人工作量X5萬元，不發(fā)獎金，當(dāng)部門職工實現(xiàn)的個人工作量大于5萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。季度獎金（職工計獎工作量×項目組個人考核結(jié)果）×各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率（累進(jìn)制）附表：各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤X（萬元）計獎比率（累進(jìn)制）X505X10現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的4%10X20現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的7%，X20現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的16%目標(biāo)成本考核參照中機中電設(shè)計研究院200

52、2年成本考核及獎勵辦法執(zhí)行。其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務(wù)部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。第六十三條 所長從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均1

53、50%計發(fā)，從部門基金中支付。第六十四條 副總工程師與副所長參照中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法執(zhí)行。獎勵總額=完成工作量獎管理工作量獎完成工作量獎的計算辦法與設(shè)計人員獎勵計算辦法相同，管理工作量獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。第六十五條 部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第六十六條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第六十七條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第九章 服務(wù)職系薪酬體制第六十八條 服務(wù)職系員工主要為公司提供后勤服務(wù)，重結(jié)果

54、、不承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，業(yè)績以服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量來衡量。對服務(wù)職系采用協(xié)議工資制進(jìn)行激勵。第六十九條 服務(wù)職系薪酬體制實行的原則是簡化工資結(jié)構(gòu)，逐步與市場接軌。第七十條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 協(xié)議工資 + 獎金 + 一般福利 保險（一） 協(xié)議工資參照北京市勞動力市場同類職位的水平經(jīng)與職工協(xié)商一致后確定。協(xié)議工資的數(shù)額不得違背國家和北京市的有關(guān)政策。（二） 獎金季度獎金服務(wù)職系季度基準(zhǔn)獎金×崗位等級系數(shù)×個人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果年度獎金服務(wù)職系年度基準(zhǔn)獎金×崗位等級系數(shù)×個人年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果服務(wù)職系季度和年

55、度基準(zhǔn)獎金參照管理部門的季度獎金和年度獎金基準(zhǔn)乘以50%。（三） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。（四）保險醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。第十章 單項獎勵第七十一條 總則單項獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心

56、公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。公司成立臨時性的單項獎評審委員會，每半年評審一次，單項獎勵從總裁基金中支出。第七十二條 信息獎因員工牽線搭橋促使合同簽定，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在300030000元。如果信息提供者對項目開拓介入較深，事實上參與到市場開拓中去，則作為市場開拓小組的成員接受獎勵。第七十三條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。第七十四條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司