云南恒昊實業(yè)集團20122015晉升管理制度剖析

1、云南恒昊實業(yè)發(fā)展有限公司2011年9月01日2012-2015員工晉升管理制度版本5.0員工晉升管理制度總 則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著

2、發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、 晉升需具備的條件：（1）達到云南恒昊實業(yè)2011-2012員工發(fā)展級別細則考核要求；（2）具備較高職位的技能；（3）相關工作經驗和資歷；（4）在職工作表現(xiàn)及操行；（5）完成職位所需的有關訓練課程；（6）具有較好的適應性和潛力；（7）團隊意識強；五、 晉升核定權限：(1)高層由總公司董事長/總經理、總公司副總經理、各分公司總經理、總公司人力資源經理提議，經董事會核定、董事長核定；(2)總公司、各分公司副經理以上職位由董事長核定；(3)總

3、公司、各分公司部門主管、副主管或助理，由各分公司總經理核定；(4)各分公司各部門主管以下各級人員，由各分公司各級主管提議，呈各分公司總經理核定。(5)所有晉升核定意見都須報總公司人力資源部門備案。詳細流程請參照云南恒昊實業(yè)發(fā)展有限公司2011-2012審批流程六、管理職責劃分總公司人力資源部、及各分公司分管人力資源部門負責員工晉升/降級工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道一、 縱向發(fā)展縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。公司

4、鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；專業(yè)技術人員沿項目管理或技術序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。董事會董事長總公司總/副經理分公司總經理或副總經理各分公司部門經理或副經理各分公司部門主管或助理公司各部門基礎員工二、 橫向發(fā)展員工在工作一定時間后，根據(jù)自身能力的增長，根據(jù)總公司、分公司對于業(yè)務規(guī)劃與發(fā)展要求，結合到個人

5、發(fā)展意愿與實際工作業(yè)績累計表現(xiàn)，可以申請在總公司、各分公司內重新選擇新崗位，或者申請晉升為某一系列崗位管理職位，原則：集團公司內部平行崗位調整。第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于簽署正式勞動合同人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理作為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意

6、向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工共同進行。評估內容包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內容。四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、 人力資源部每年對總公司、各分公司人員培訓情況詳細檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六、 各部門主管在每年底考核結果確定后

7、，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)。第四章 員工晉升管理第一節(jié) 員工晉升的基本條件員工晉升時，分為崗位晉升（行政級別晉升）和員工發(fā)展級別晉升2種方式。需要滿足以下條件的具備職務晉升資格：（1）簽署正式勞動合同的正式員工；（2）在部門內擔任低一級職務滿6個月，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿1年；（3）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；積極

8、參與公司舉辦的各類會議、培訓、公司慶典表彰會等相關活動，并有突出表現(xiàn)；（4）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規(guī)違紀行為；（5）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；（6）業(yè)績突出，屢創(chuàng)歷史新高者；（7）對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益的；（8）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；（9）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；（10）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（11）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求；第二節(jié) 員工晉升的辦理一、 晉升時機：（1）根據(jù)公司經營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作

9、，同時充實內部人才儲備，人力資源部每1年組織一次員工晉升。（2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。2. 推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，并初步審查后交人力資源部隊；(2)自薦：由員工自薦的，經部門負責人、公司經理核查后交人力資源部。3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核?？己酥饕獮楣P試與談話兩類。4. 決定

10、人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié) 其他相關規(guī)定一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第四節(jié) 具體晉升標準崗位與員工發(fā)展級別（參閱云南

11、恒昊實業(yè)2012-2015員工發(fā)展級別細則）崗位定義：是公司所制定的因需要完成某一項工作而設定的位置。員工發(fā)展級別定義：公司所制定的關于各職位、各崗位人員發(fā)展的綜合考核標準。與薪金考核中多項因素相關。企業(yè)正式員工薪酬構成（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終任務績效獎+超額任務/效益獎+福利（2）員工薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資+福利+獎金基本工資 = 城市基本低薪 + 學歷職稱工資 + 工齡工資崗位工資 = 行政崗位工資基數(shù)×員工發(fā)展級別系數(shù)×直接上司評定系數(shù)×學歷系數(shù)績效工資 = 員工發(fā)展級別系數(shù)×月度績效獎金×月度績效評價系數(shù)工

12、齡工資 = 工齡 × 適用津貼標準福 利 = 公司法定福利項目+公司統(tǒng)一福利項目+公司專項福利項目獎 金 = 包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形行政崗位級別總公司/各分公司管理崗位與工作崗位設定標準：云南恒昊實業(yè)發(fā)展有限公司行政崗位級別所屬行政崗位行政級別董事級別集團公司董事長一級分公司董事長四級總經理級別總公司總經理二級分公司總經理五級副總經理級別總公司副總經理三級分公司副總經理六級總公司財務審計部經理四級總公司總會計師四級總公司總經理助理四級戰(zhàn)略咨詢顧問六級總監(jiān)級別銷售總監(jiān)七級市場總監(jiān)七級企劃總監(jiān)七級技術總監(jiān)七級服務站站長七級服務總監(jiān)七級生產總監(jiān)七級高級管理級別分公司董事長助

13、理八級分公司總經理助理八級分公司財務部經理八級分公司專賣店經理八級企劃部經理八級客戶管理部經理八級市場部經理八級品牌部經理八級銷售部經理八級配件部經理八級技術經理八級車間主任八級生產部經理八級服務經理八級人力資源部經理八級行政部經理八級項目管理部經理八級建設工程部經理八級商業(yè)地產部經理八級主管級別分公司財務會計九級區(qū)域銷售經理九級人力資源部副經理九級人力資源部主管九級人力/行政主管九級銷售部副經理九級銷售主管九級市場部副經理九級市場部主管九級配件部副經理九級配件部主管九級倉庫業(yè)務主管九級倉庫業(yè)務主管助理九級行政部副經理九級行政主管九級辦公室主任九級工程管理部經理九級工程項目部經理九級車管業(yè)務主

14、管九級裝潢裝飾部經理九級招商引資部經理九級地產銷售部經理九級客戶關系部主管九級質量檢測專員九級招商引資部經理九級技術鑒定員九級技術培訓師九級網站負責人九級臨時性項目負責人九級基礎崗位總公司與分公司各部門基礎崗位人員十級員工發(fā)展級別總公司/各分公司各崗位員工發(fā)展級別系數(shù)設定標準：職務/行政級別云南恒昊實業(yè)員工發(fā)展級別基礎崗位員工綜合考評級系數(shù)普通職員/十級普一級普二級普三級普四級普五級普六級普七級普八級1.01.11.21.31.41.51.61.7負警一級負警二級負警三級初警一級初警二級初警三級0.90.80.7職務員工發(fā)展級別中層管理崗位綜合考評級系數(shù)中層管理 七-九級中一級中二級中三級中四

15、級中五級1.01.11.21.31.4負警一級負警二級中警一級中警二級0.90.8負警一級負警二級中警一級中警二級0.90.8員工晉級標準總公司/各分公司各崗位員工發(fā)展級別晉級標準：評價級別 A B C D E 月度評價級別Evaluation level直接上司評定系數(shù)月度績效評價系數(shù)+平均值月度評價級別獎勵標準職務月度評價級別獎勵標準考評分數(shù)分數(shù)評價評價級別月度獎勵標準90-99優(yōu)秀A薪金增加5%10%崗位行政級別80-89良好B7-10級70-79中等C60-69及格D薪金減少5%60分以下不合格E薪金減少10%按照每月每個部門考評分數(shù)的結果，每個部門月度僅只可選舉 1名A類員工。但可以

16、出現(xiàn)多名E類員工員工發(fā)展級別晉級標準職務晉升/降級時間晉升考評標準降級考評標準普通職員/十級6-8個月進行一次晉升與降級評審晉升標準降級標準1、年度累計獲得A型獎勵6次1、年度累計獲得E型評級3次2、年度連續(xù)4個月獲得A型獎勵2、年度連續(xù)獲得E型評級2次3、年度累計獲得B型獎勵9次3、年度累計獲得D型評級4次4、年度連續(xù)7個月獲得B型獎勵4、年度連續(xù)獲得D型評級2次5、獲得突出貢獻獎1次5、年度累計3次書面警告6、累計優(yōu)秀員工獎2次6、年度累計2次通報批評每個月進行一次月度評價考評7、累計伯樂獎2次7、降級處分（一級）8、連續(xù)2個年度獲得優(yōu)秀團隊獎（所有團隊成員統(tǒng)一晉升）8、留崗查看（二級）9

17、、創(chuàng)新獎按實際情況可破格晉升10、年度累計2次通報表揚11、2-3個月臨時項目圓滿完成8、2-3個月兼任其他職位職務，并同時圓滿完成工作職務晉升/降級時間晉升考評標準降級考評標準中層管理 七-九級年度進行一次晉升與降級評審1、年度累計獲得A型獎勵3次1、年度累計獲得E型評級2次2、年度突出管理績效獎1次2、年度連續(xù)獲得D型評級2次3、累計優(yōu)秀經理獎2次3、年度累計獲得D型評級3次4、創(chuàng)新獎按實際情況可破格晉升3、年度累計獲得C型評級4次每季度進行一次月度評價考評5、年度累計2次通報表揚5、年度累計2次書面警告6、累計伯樂獎2次6、年度累計2次通報批評7、2-3個月臨時項目圓滿完成7、降級處分（

18、一級）8、2-3個月兼任其他重要職務，并同時圓滿完成工作8、留崗查看（二級）第五章 職位平行調整一、 職位平行調整的對象：原則：1、連續(xù)年度工作綜合業(yè)績表現(xiàn)出色。 2、綜合素質全面，發(fā)展?jié)摿Υ蟆?3、由于除工作外的客觀生活因素，導致工作的進行出現(xiàn)影響。(1)在同一職位超過3年的基礎崗位人員與管理人員；(2)大學?？埔陨?，有一定的專業(yè)技術知識和管理經驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。(3)總公司與分公司之間、分公司與分公司之間同級別、平行職位；二、辦理程序：(1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續(xù)按內部調動程序執(zhí)行。第七章 管理崗位優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格管理者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的管理者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：(1)在一定時限內，無法就團隊建設給出制度性方案的情況；(2)在一定時限內，