69崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)

1、崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)人力資源管理的兩塊基石就一個(gè)現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制左人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上， 運(yùn)用相關(guān)手段和方法，實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調(diào)動(dòng) 員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配巻，說到底也就是人一崗的匹配問題， 要真正能夠做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩個(gè)方而的要素都進(jìn)行全而而徹底的了 解。在人力資源管理的理論與實(shí)踐中，對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對(duì)于 人的把握則主要可以通過人力資源測(cè)評(píng)這種手段。既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題，

2、依靠人力資源測(cè)評(píng)這種手段可 以解決對(duì)人的把握問題，那么，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)就是人力資源合理配宜的兩項(xiàng)必不 可少的基礎(chǔ)工作，換句話說就是，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩塊基石。一、崗位分析：了解崗位的前提從理論上講，崗位分析，顧名思義，就是對(duì)工作崗位進(jìn)行分析。具體來說是指，在工作 崗位岀現(xiàn)空缺時(shí)，由組織的專業(yè)人員對(duì)空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實(shí)踐中，崗位分 析的目的主要是為了解決以下6個(gè)方而的重要問題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗 位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位？該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動(dòng)？該 崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么？等等。第二，崗位時(shí)間：這種崗位的工

3、作時(shí)間是如何安排的？該崗位要不要加班，加班的次數(shù) 多不多？該崗位的工作時(shí)間與其他崗位有沒有關(guān)聯(lián)？等等。第三，崗位場(chǎng)所：這種崗位的工作場(chǎng)所在哪里？要不要經(jīng)常出差？該崗位的工作場(chǎng)所與 相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系？等等。第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)？這些工作任務(wù)與英他崗位有什 么關(guān)聯(lián)？崗位的基本職能又有哪些？等等。第五，崗位原因：為什么要設(shè)置這種崗位？這種崗位任務(wù)的完成對(duì)于其他崗位乃至整個(gè) 組織的運(yùn)轉(zhuǎn)有什么重要意義？等等。第六，崗位條件：完成崗位任務(wù)需要哪些條件？崗位人員需要具備哪些知識(shí)和技能？組 織需要提供哪些硬件和軟件條件？等等。顯然，通過上述對(duì)崗位的多方而分析，我們就可以對(duì)崗位方方

4、而而的情況有具體的了解, 這就為下一步的人力資源的合理配苣奠泄基礎(chǔ)，進(jìn)而成為組織人力資源管理的一塊重要基 石。此外，我們說崗位分析是人力資源管理的重要基石，還可以從崗位分析對(duì)于人力資源管 理各項(xiàng)職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很淸楚（人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、人力資源開發(fā)、 績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè)）。崗位 分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個(gè)組織一系列人力資源管 理工作的前提和基礎(chǔ)，因此，可以說，來自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實(shí)際上對(duì)人力資源管理的 每一方而工作都有重要的影響。比如，我們?cè)谌肆Y源計(jì)劃過程中，僅僅知道我們的組織需要

5、123名員工可以完成組 織未來的工作任務(wù)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識(shí)、 技能和能力，顯然，只有相應(yīng)的崗位分析以及以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這 些情況。再比如，以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識(shí)、技能 和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方而的條件，那么，相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)就有了明確 的目標(biāo)和內(nèi)容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對(duì)一個(gè)組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比 如，一個(gè)組織的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該以是否完成相應(yīng)崗位描述所規(guī)泄的職責(zé)和義務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 這時(shí)，崗位分析和崗位描述對(duì)于績(jī)效評(píng)估就具有十分重要的參照價(jià)值。此外，來自崗位分析 的

6、有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對(duì)于一個(gè)組織 的招聘與選拔、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中 的合法性（也就是“均等就業(yè)”）等各項(xiàng)工作都具有十分重要的作用。二、人力資源測(cè)評(píng)：把握人的基礎(chǔ)人力資源測(cè)評(píng)是一項(xiàng)內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測(cè)評(píng)工作，需要對(duì)人力資源 測(cè)評(píng)的基木內(nèi)容和主要方法有一個(gè)適'*1的把握。1、人力資源測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)容非常廣泛、豐富.除對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)有著多任務(wù)責(zé)任方倆的內(nèi)容外，還有針對(duì)團(tuán)體和整個(gè)組織測(cè)評(píng)的內(nèi)容。就人力資源測(cè)評(píng)中的個(gè)體測(cè)評(píng)而言，主要包括以下一些基木的內(nèi)容：（1

7、）知識(shí)技能測(cè)評(píng)。知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和枳累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，不同的崗位要求相應(yīng) 的知識(shí)，這些知識(shí)是崗位的最基木的素質(zhì)要求。許多組織都對(duì)備類崗位制訂一定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行相應(yīng) 的測(cè)試。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng)，技能通 過現(xiàn)場(chǎng)的操作可以進(jìn)行測(cè)試。（2）能力測(cè)評(píng)。從心理學(xué)角度上看.能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理?xiàng)l件。例如觀察力、注意 力、記憶力、想毀力、語言力、創(chuàng)造力.思維能力等都是基木能力范疇：商級(jí)管理人員的計(jì)劃、組織.協(xié) 週.溝通、變革等則是屈于管理能力范疇。能力測(cè)驗(yàn)是最早被用于人力資源測(cè)評(píng)中的，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員 的招聘和選拔具有很

8、好的預(yù)測(cè)效度。（3）個(gè)性測(cè)評(píng)。在過去的人員選拔匸作、中，我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方啲的 能力.而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研尤表明.有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān): 有些人見適合與具有某種個(gè)性特征的人共同匸作。合理的人事安排可以帶來更商的工作效率。例如.一個(gè) 性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人.應(yīng)盡址避免從爭(zhēng)產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作：如 果一個(gè)人性情急躁.粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對(duì).整理資料等需要耐心細(xì)致的丄作° I大I此. 對(duì)人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的匸作中，有利于提商選聘匸作的有效性。（4）職業(yè)

9、適應(yīng)性測(cè)評(píng)。它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。 由于這一類測(cè)評(píng)主要了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望，反映個(gè)體對(duì)工作的期望，閃此對(duì)于選拔人員.激 勵(lì)設(shè)il等方面很有參考價(jià)值。（5）綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。在現(xiàn)實(shí)丄作中.有些崗位（職務(wù)所要求的匸作能力上的素質(zhì)并不是某種氓純性 的素質(zhì)，而是篡種素質(zhì)的綜合：這些素質(zhì)很難被分解，我們稱為綜合素質(zhì)。例如，高級(jí)管理者常常需要具 備計(jì)劃.組織.預(yù)測(cè)、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對(duì)多方面管埋業(yè)務(wù)的整合能力.包括對(duì)人、財(cái)、 物、信息等女方而的控制和把握等。對(duì)這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分的素質(zhì)所進(jìn)行的相應(yīng)的測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)的難度 相對(duì)比較大，但現(xiàn)有的測(cè)

10、評(píng)于段也可以在一定程度上解決這一問題。2、人力資源測(cè)評(píng)的主要方法隨著與人力資源測(cè)評(píng)相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的方法也是參種多樣。總起來說，人力 資源測(cè)評(píng)的具體方法主要有：（1）紙筆測(cè)試。在人力資源測(cè)評(píng)中.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測(cè)試就是一 般不借助其他匚具和于段.只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)試。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試一般有事前確定好的測(cè)試題目 和答卷.以及詳細(xì)的答題說明.測(cè)試題目往往以客觀題居多.也有不少主觀自陳評(píng)價(jià)題。紙筆測(cè)試可以限 定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間。被試者只需按照測(cè)試的指示語回答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)還包 括客觀的訃分系統(tǒng)、解祥系統(tǒng).良好的常模.以及

11、值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等。在知識(shí)測(cè)試中.一般主要采用紙筆測(cè)試：大多數(shù)的智力測(cè)試.人格測(cè)試、成就測(cè)試.能力傾向測(cè)試等. 也可以采用紙筆測(cè)試的形式。(2) 人機(jī)對(duì)話。人機(jī)對(duì)話就是引入訃算機(jī)后所進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)方法。人機(jī)對(duì)話也稱系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、人 匸智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者宜身于由訃算機(jī)技術(shù)構(gòu)成的近于實(shí)際系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)模型之中.讓其扮演 特定的角色.用人機(jī)對(duì)話的方式進(jìn)行：汁算機(jī)根據(jù)其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的全部答案或：匸作實(shí)績(jī)、'來預(yù)測(cè)其各種 潛能。人機(jī)對(duì)話為測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利：而且.人機(jī)對(duì)話的測(cè)評(píng)題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客 觀題，計(jì)算機(jī)可以科學(xué)地管理時(shí)間。需要說明的是，一般的標(biāo)準(zhǔn)

12、化紙筆測(cè)試都可采用人機(jī)對(duì)話的方法進(jìn)行. 只是需要將紙筆測(cè)評(píng)的訃分系統(tǒng)、解櫛系統(tǒng)、常模等用訃算機(jī)技術(shù)整合在人機(jī)對(duì)話中就可以(3) 心理測(cè)試。從醫(yī)學(xué)上講，心理測(cè)試有多種方法，這里主要介紹兩種：第一.投射測(cè)試。主要用于對(duì)人格.動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)試。投射測(cè)試硬求被試者對(duì)一些模棱兩可.模糊不 淸、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng).通過對(duì)這些描述或反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。被 試者主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述.其回答并無正誤之分。投射測(cè)試的邏輯假定是，人們對(duì)外在爭(zhēng)物的 看法實(shí)際上反映其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。這種類型的測(cè)試通常用于臨床鑒別。例如.可以設(shè)計(jì)一幅沒有任何含義、模糊不活的墨跡圖.要求被試者看

13、J'墨跡圖之后再展開聯(lián)想，并回 答主試者提岀的問題，據(jù)此可以分析被試者的人格特征。第二.測(cè)試雖表。測(cè)試址表又主耍包括以下幾種：一是自陳式雖表°自陳式雖表是問卷式址表的一種形式。自陳式雖表是由被試者自己做答的，是將主觀 式的自我報(bào)告進(jìn)行客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，使其易于評(píng)分。自陳式雖表的.題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為 和態(tài)度的描述。二是評(píng)定雖:表。評(píng)定量表是問卷式雖表的另一種形式。評(píng)定址表是以觀察為基礎(chǔ)的，由他人作出評(píng)價(jià)。 一個(gè)人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會(huì)效果上去觀察.這樣.通過他人的評(píng)價(jià).也可以轉(zhuǎn)換成對(duì)被試者 的測(cè)試結(jié)果。三是社會(huì)測(cè)量。社會(huì)測(cè)雖就是通過測(cè)雖團(tuán)體中人與人之間的關(guān)

14、系.來確定一個(gè)人在團(tuán)體中的地位.評(píng)價(jià) 其人格C（4）行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法可以盡可能接近和觀察被測(cè)者的幹種行為或反應(yīng)， 是一種有效的測(cè)評(píng)方法。一般來說.對(duì)處于某種情境下個(gè)體的真實(shí)行為的觀察最能反映個(gè)體的綜合素質(zhì)。 這種方法可以有效地測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)和潛能同時(shí)察覺被試者的欠缺之處。行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境.在其中觀察特定個(gè)體 （或群體的特定行為.從中分析所婆考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì) 觀察法和自我觀察法。自然觀察法就是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中. 觀察者

15、不應(yīng)該對(duì)情境作任何下預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。觀察者在觀 察的過程中對(duì)被觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄.包括利用幹種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機(jī)，爭(zhēng)后根據(jù)記 錄對(duì)被觀察個(gè)體的行為進(jìn)行分析和評(píng)估。一般來說.自然觀察的內(nèi)容真實(shí)性很商.往往能夠反映被觀察者 的實(shí)際情況。但在觀察時(shí)要注總觀察時(shí)間的選取，因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)。例如.教師的語言表 達(dá)能力在課下并不能充分表現(xiàn)出來°另外.要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素。 例如.不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時(shí)進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級(jí)在場(chǎng)的情況下進(jìn)行觀察。設(shè)計(jì)觀察法是在需耍對(duì)真實(shí)生活中不易

16、隨時(shí)觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)可以采用的方法。例如.我們通常 會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn).但我們一般很難有機(jī)會(huì)在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。 這就需要采用設(shè)計(jì)觀察法，即在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人力資源測(cè)評(píng)領(lǐng)域經(jīng)常用到 的設(shè)訃觀察方法有悄境壓力測(cè)試和模擬情境測(cè)試兩種。自我觀察法是由被試者自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試者對(duì) 自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的工作日總"就是自我觀察的一種應(yīng)用。對(duì)匸作行為的自我觀察有利于 觀察者對(duì)自己的匸作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。另外.自我觀察法也可以用于對(duì)員工的考核。有些企業(yè)要求處于試 用期的員工對(duì)自己每天

17、的匸作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄。在試用期結(jié)束時(shí).這些記錄成為考察員工工作能力的 重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對(duì)員工進(jìn)行考核.必須建立在員丄如實(shí)反映情況的前提下。（5）面試。血試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測(cè)評(píng)方法。通過積極的人際互動(dòng)過程.面試 主要用來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與組織的適合程度，而不是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的匸作績(jī)效° 一般來說，面試考官與應(yīng)聘者而 對(duì)面交談的是自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題以此收集有關(guān)信息.從而達(dá)到了解.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的目 的。但是，而試的結(jié)果往往不能定址化.對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)也不夠客觀。面談可以給測(cè)試者和被測(cè)試者提供雙 向交流的機(jī)會(huì).尤其能使人r解到從紙筆測(cè)試的卷面上看

18、不到的內(nèi)容。（6）調(diào)査法。調(diào)査法是抬就員匸的某些意愿、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進(jìn) 行一定范碉的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做岀分析評(píng)價(jià)的方法。調(diào)査法在實(shí) 際調(diào)査時(shí)通常由一系列問題構(gòu)成.可以是紙筆形式.也可以是訪談形式。遍査法與上而所述的其他人力資源測(cè)評(píng)方法有所不同。調(diào)査法沒有嚴(yán)格的常模，也不需考慮信度、效度 指標(biāo).它只是管理者用來了解現(xiàn)實(shí)情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員匸滿總度調(diào)査.員工價(jià)值觀 調(diào)査.員工需求調(diào)査、員丄對(duì)某項(xiàng)改革措施的態(tài)度調(diào)査等.都屬于此類C（7）評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是一種方法、一種技術(shù).而不是一個(gè)地點(diǎn)或機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來西 方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中商層管理人員的一種人力資源測(cè)評(píng)方法。隨著我國(guó)改革 開放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展.對(duì)商素質(zhì)人才的需求也在不斷増加.相應(yīng)的招聘和選 拔丄作也在向著系統(tǒng)化與科學(xué)化的方向發(fā)展.評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國(guó)的企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)的招聘中也開始有了 一定程度的應(yīng)用.特別是在選拔較島級(jí)的管理人員或較重要職位的人員時(shí)更是經(jīng)常使用。評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)有以下一些突出的持點(diǎn)：第一，采取多種測(cè)評(píng)于段，綜合各種測(cè)評(píng)于段的優(yōu)越之處，從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行