人力資源開發(fā)與管理試卷(2024053728)

1、2022年 4 月江蘇自考 06093人力資源開發(fā)與管理試題一、單項選擇題1. 在社會人假設之下，相應的管理模式必然是 ( B )A. 集權管理 B. 參與管理 C. 民主管理 D. 應變管理2. 人力資源管理的首要目標是 ( A )A.人事匹配B. 發(fā)現人才 C. 績效考核 D. 薪酬分配3. 人力資源概念的提出者為 ( C )A. 泰勒 B. 比爾 C. 德魯克 D. 坎特4人力資源戰(zhàn)略，首先要確定人力資源開發(fā)與管理的根本戰(zhàn)略和( A )A. 目標 B. 使命 C. 理念 D. 內容5. 一個企業(yè)在嚴酷的市場競爭中能夠生存和開展的關鍵在于其產品和“獨特性和“顧客價值 ，假設兩者 缺一，企業(yè)

2、很難在競爭中取得優(yōu)勢，提出這一觀點的著作是 ( D )A. ?管理與人力資本?B. ?科學管理原理? C. ?工業(yè)心理學? D. ?競爭戰(zhàn)略?6. 企業(yè)建立分層的關鍵績效評價體系，高層領導應采用 ( A )A. 述職報告制度B. 季度績效考評 C. 月度績效考評 D. 年度績效考評7. 由直線部門的經理根據本業(yè)務開展需要，預測出將來對某種人員的需求量，向自己的上級主管提出用人 要求和建議，然后由人力資源部進行橫向和縱向戰(zhàn)斗匯總，最后根據組織的經營戰(zhàn)略形成總體預測方法是( B )A. 經驗預測法 B. 微觀集成法 C. 工作研究法 D. 趨勢分析法8職位分類第一次實施于( A )A. 芝加哥市

3、B. 洛杉磯市 C. 匹茲堡市 D. 奧克蘭市9. 為到達某一目的所從事的一系列活動是 ( D )A. 職稱B. 工作 C. 職業(yè) D. 任務10. 定性的工作分析方法是 ( D)A. 職位分析問卷法 B. 功能性工作分析 C. 職位評級 D. 關鍵事件法11. 職位分析問卷法的開發(fā)者為 ( A )A. 麥考密克 B. 麥克利蘭 C. 泰勒 D. 梅奧12. 根據“招聘金字塔 ，接到錄取通知書的人數與實際的就職人數比例宜保持在 ( A )A.2：1B.3：1C.4：1D.5：113. 測驗的可靠程度和客觀程度是 ( B )A.效度 B.信度 C.濃度 D.密度14. 目標明確，善于傾聽和理解他

4、人，友好，真誠，能成為團隊的帶頭人，這種人格類型是A.效勞型人格 B.穩(wěn)妥型人格 C.支配型人格 D.交際型人格15. 興趣測驗最早出現于A A.美國B.德國C.英國D.日本16. 績效考核中最為古老而又最流行的方法是A A.量表考核法 B.強迫選擇法C.關鍵事件法D.行為錨定法17. 典型表現為"不求有功，但求無過的管理形態(tài)為 B A.貫徹型 B.官僚型 C.放任型 D.專制型18. 在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)職工及其家庭生活水平，增強職工對于企業(yè)的忠誠感、激 發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或效勞等分配形式，這是D A.根本工資B.績效工資C.獎金D.福

5、利19. 繳費和津貼的多少與個人的工資水平直接相關的公共年金方案是A A.社會保險方案 B.普遍社會救助方案C.普遍養(yǎng)老金方案D.多重組合公共年金方案20. 職工職業(yè)生涯管理學說始于D A.19世紀30年代 B.19 世紀60年代 C.20 世紀30年代 D.20 世紀60年代二、多項選擇題21. 霍蘭德的人格類型包括 ABCEA.實際性向 B.調研性向 C.社會性向 D.非常規(guī)性向 E.企業(yè)性向22. 管理人員培訓包括ABCDEA.工作輪換 B.工作擴大化C.研討會D.案例教學 E.管理游戲23. 能力可分為ABCDEA.概念類比能力B.數學運算能力C.抽象推理能力D.空間推理能力E.機械推

6、理能力24. 人力資源管理過程的特征包括ABCDEA.內隱性 B.學習性 C.稀缺性 D.路徑依賴性E.強健有力性25. 以下人格測驗中，屬于自陳式量表法的有A.凍結薪酬法B.延長增資法C.縮短工作時間D.控制獎金、津貼的支出E.適當裁員三、填空題26. 歷史地看，人力資源管理理論和實踐經歷了兩次重要的轉變；第一次是從人事管理到人力資源管理的轉 變，第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉變。28. 總體薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。29. 薪酬確定主要包括薪酬水平定位和薪酬結構確定。30. 經理人員的薪酬由根本工資、獎金和福利 三局部構成。31. 可接受性是指反映組織職工對績效考核系

7、統(tǒng)的認可程度和接受程度。32. 傳統(tǒng)的財務模式衡量是一種滯后 指標，顯示的是因過去的行動導致的結果。33. 對于職工來說，薪酬具有保障、鼓勵和信號功能。34. 影響職工培訓的因素主要有兩大類：外部因素和內部 因素。35. 勞動爭議的調節(jié)程序包括調解、仲裁和訴訟。四、名詞解釋36. 工作評價，又被稱為崗位測評、職位評估，它是在職位描述的根底上，對職位本身所具有的特性進行評 價，以確定職位相對價值的過程。37. 績效考核，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在職務上的工作行為和工作效果。38. 企業(yè)年金模式，是指在政府強制實施的根本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據自身的 經濟實力和

8、經濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制度。39. 團隊獎勵，是根據組織、團隊或者部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方式。40. 醫(yī)療保險，是為了分擔疾病危險帶來的經濟損失而設立的一項社會保險制度。五、簡答題41. 簡述人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部 人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)開展需要的重要保證 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理工作實踐的起點和重要依據 人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工本錢 人力資源規(guī)劃有助于調動職工的積極性42. 簡述管理人員評估存在的問題 主觀隨意性 評估方法單一，缺乏科學性 評價指標體系不全 評估結果缺少后續(xù)支持43. 簡述績效考核的主要內容 業(yè)績考核，主要是考核職工的工作業(yè)績 態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程 能力考核，考核職工在何種程度上到達了組織所期待的職能水平44. 簡述失業(yè)保險制度的主要特點普遍性、強制性、互濟性45. 簡述企業(yè)在設計 KPI 體系時應把握的原那么 第一，從多維度設計指標，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結合，社會責任與經濟利益的結合。 第二，從戰(zhàn)略角度設計指標，反映企業(yè)管理意圖。第三，指標體系簡潔明了，便于操作。六、論述題46. 試析人力資源管理的根本原理1. 同素異構原理2. 能級層序原理3. 要素有用原理4. 互不增值原理5. 動態(tài)