重慶人力資源中介證書(shū)考試

1、第一編第一章 中國(guó)勞動(dòng)力供求態(tài)勢(shì)、問(wèn)題與對(duì)策第一節(jié) 勞動(dòng)力供給態(tài)勢(shì)（P3）一、勞動(dòng)力供給總量變動(dòng)趨勢(shì)據(jù)人口專(zhuān)家預(yù)測(cè)，在 1982 至 2050 年期間我國(guó)勞動(dòng)年齡人口規(guī)模將呈現(xiàn)一個(gè)先增加后減少的變動(dòng)趨勢(shì)。判斷題二、城鎮(zhèn)化主要?jiǎng)恿Γ恨r(nóng)村人口向城鎮(zhèn)地區(qū)的轉(zhuǎn)移。判斷題第二節(jié) 勞動(dòng)力需求態(tài)勢(shì)（P5）一、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化這也是首次第三產(chǎn)業(yè)比重超過(guò)第二產(chǎn)業(yè)，表明我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入“服務(wù)化”時(shí)代。判斷題第四節(jié) 勞動(dòng)力供給關(guān)系變化對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)影像（P9）一、勞動(dòng)力成本上升；二、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)加快；三、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加速。多選題第二章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述（P13）一、工作分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分

2、析和綜合，已確定工作崗位的目的、職責(zé)、任務(wù)，以及完成工作所需的技能、知識(shí)、能力和任職資格；判斷或選擇題；二、工作分析需要明確的內(nèi)容（簡(jiǎn)答）5W2H 法1. What是什么？目的是什么？做什么工作？2.How怎么做？如何提高效率？如何實(shí)施？方法怎樣？3.Why為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？造成這樣的結(jié)果為什么？4.When何時(shí)？什么時(shí)間完成？什么時(shí)機(jī)最適宜？ 5.Where何處？在哪里做？從哪里入手？6.Who誰(shuí)？由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？誰(shuí)來(lái)完成？誰(shuí)負(fù)責(zé)？7.How much多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？費(fèi)用產(chǎn)出如何？多選題第二節(jié) 工作分析概述（P17）一、作用：（多選題）1.

3、 為人力規(guī)劃提供依據(jù)；2. 合理安排工作任務(wù)；3. 明確管理者和員工的工作職責(zé)、目標(biāo)；4. 為職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)；5. 為績(jī)效管理提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；6. 為招聘提供信息；7. 降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率；8. 明確匯報(bào)關(guān)系；9. 明確崗位價(jià)值。三、工作分析的方法（選擇題）1.問(wèn)卷調(diào)查法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、范圍廣、樣本多、數(shù)據(jù)化；缺點(diǎn)：人財(cái)物成本高；需測(cè)試、解釋和說(shuō)明；缺少交流溝通；2.訪談法。優(yōu)點(diǎn)：了解深層次內(nèi)容；運(yùn)用面廣；具體、準(zhǔn)確；易于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；有助于溝通；缺點(diǎn)：需要專(zhuān)業(yè)人員；扭曲失真；夸大或弱化某些職責(zé)；第三章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃概論（P27）（簡(jiǎn)答題）一、戰(zhàn)

4、略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)以及內(nèi)外部環(huán)境的客觀要求，通過(guò)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略任務(wù)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的總體要求，進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略周期內(nèi)人力資源需求、供給態(tài)勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃，并對(duì)人力資源的管理策略、政策、職能進(jìn)行系統(tǒng)安排的一系列活動(dòng)過(guò)程。主要內(nèi)容兩個(gè)方面： 一是深入分析和確認(rèn)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、管理效率以及制度和政策等方面的缺口和瓶頸；二是采取一定辦法舉措才填補(bǔ)這一缺口。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃包括以下九個(gè)方面的內(nèi)容（單選）：1.人員總體規(guī)劃。2.人才需求分析。3.人才供

5、給預(yù)測(cè)。4.人才使用計(jì)劃。5.人才招聘計(jì)劃。6.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃。7.績(jī)效管理計(jì)劃。8 薪酬調(diào)整計(jì)劃。9.人力資源預(yù)算二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要性（多選題）1.規(guī)劃的前瞻性有利于保障企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)。2.優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。3.有利于合理控制人力資源成本。4.實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程（簡(jiǎn)答題）（P29）一、全面綜合分析影響因素。1.企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素。2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。3.企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置及管理診斷和評(píng)價(jià)。二、前瞻性預(yù)測(cè)人力資源供需結(jié)構(gòu)的平衡狀況。三、制定人力資源總體戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。 四、制定滿足企業(yè)未來(lái)人力資源需求的具體行動(dòng)方案。五、監(jiān)控實(shí)施戰(zhàn)略人力資

6、源規(guī)劃并反饋成效。第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施（P31）一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的影響因素（多選題、必考）1.內(nèi)部環(huán)境。（1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（2）內(nèi)部政策。（3）行業(yè)屬性。（4）企業(yè)文化。（5）員工素質(zhì)。（6）管理者風(fēng)格。（7）非正式組織。2.外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。（2）法律環(huán)境。（3）科技環(huán)境。（4）人口環(huán)境。（5）工會(huì)力量。二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的基本原則（多選題）1.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化。2.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密對(duì)接。3.注重對(duì)企業(yè)文化的整合。4.爭(zhēng)取企業(yè)高層和直線經(jīng)理的支持與配合。5.與人力資源管理各模塊有機(jī)整合。6.企業(yè)與員工雙贏。7.權(quán)變調(diào)整。8.以人力資源信息系統(tǒng)為支撐。三、戰(zhàn)

7、略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施途徑（簡(jiǎn)答題）A. 根據(jù)企業(yè)生命周期動(dòng)態(tài)調(diào)整規(guī)劃 1.在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)還是解決生存問(wèn)題。2.在成長(zhǎng)階段，發(fā)展才是硬道理。3.在成熟階段，應(yīng)持續(xù)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 4.在退出階段，企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)行。企業(yè)戰(zhàn)略變革帶來(lái)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程變革、人力資源管理變革是這一時(shí)期的主旋律。B. 保持人力資源供需平衡 1. 針對(duì)短缺：充分利用現(xiàn)有員工；從外部獲取人力資源；減少對(duì)人力資源的需求；2. 針對(duì)過(guò)剩：自然減員后限制再雇傭；鼓勵(lì)提前退休；限制工資增長(zhǎng)；工作輪換或工作分享；裁員。第四章 招聘與甄選二、新時(shí)代員工招聘的新特點(diǎn)（多選題）1.雙向選擇性。2.對(duì)員工要求更全面。3

8、.員工求職更理性。4.起決定作用的是用人部門(mén)。5.招聘的目的不是招人而是留人。 三、員工招聘的目的與原則。（P39）（多選題）1.員工招聘的目的：1. 為新組織造血；2. 為擴(kuò)大組織輸血；3. 填補(bǔ)現(xiàn)有空缺；4. 撤換人員；5. 補(bǔ)充離職；6. 填補(bǔ)晉升；7. 補(bǔ)充流動(dòng)；8. 增加活力。第二節(jié) 員工招聘的流程（簡(jiǎn)答題）（P39）一、制定招聘計(jì)劃。二、發(fā)布招聘信息。三、應(yīng)聘者申請(qǐng)。1.求職者申請(qǐng)表的審計(jì)。2.篩選簡(jiǎn)歷（多選）（1）查看個(gè)人基本信息。（2）查看教育背景。（3）查看工作經(jīng)歷。（4）查看薪資情況。四、招聘測(cè)試。五、選拔錄用決策。六、發(fā)出錄用通知書(shū)。七、對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估。第三節(jié) 員工招聘

9、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與控制（P44）一、明確招聘要求。二、選對(duì)招聘渠道。三、合理進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選。四、及時(shí)甄別虛假信息：1. 個(gè)人資料；2. 教育經(jīng)歷；3. 工作經(jīng)歷第四節(jié) 甄選面試及注意事項(xiàng)（P45）（多選題）一、面試考官應(yīng)具備的條件：親和力好；個(gè)性客觀；尊重應(yīng)聘者；了解公司；了解職位；二、從面試中應(yīng)獲得的資料：穩(wěn)定性；過(guò)往成就；應(yīng)對(duì)困難的能力；自主能力；事業(yè)忠心；和同事相處的能力；應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力；三、面試前準(zhǔn)備。1.面試時(shí)間設(shè)計(jì)（略）2.面試環(huán)境設(shè)計(jì)（多選題）（1）面試環(huán)境要求。（2）選址合適的面試地點(diǎn)。（3）面試環(huán)境布置。（4）位置安排。3.面試前文字資料準(zhǔn)備（略）四、面試的基本方法（選擇題）最常見(jiàn)的

10、方法是結(jié)構(gòu)化面試法、非結(jié)構(gòu)化面試法、半結(jié)構(gòu)化面試法、壓力面試法、小組面試法等。第五章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)的內(nèi)涵（P59）員工培訓(xùn)是指企業(yè)向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識(shí)和技能（如與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等）的過(guò)程。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)相同：都是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程；有組織規(guī)劃；都要聯(lián)系工作目標(biāo)，促成共同發(fā)展；不同：培訓(xùn)短期，強(qiáng)制，具有集中性和階段性；開(kāi)發(fā)面向未來(lái)更大的責(zé)任；自愿；具有分散性和長(zhǎng)期性；四、員工培訓(xùn)的類(lèi)型1.按培訓(xùn)對(duì)象劃分（多選題）：基層員工&管理人員培訓(xùn)。其中管理人員分基層、中層、高層。2.按培訓(xùn)內(nèi)容劃分（多選題）（1）知識(shí)培訓(xùn)。（2）

11、技能培訓(xùn)。（3）態(tài)度和觀念培訓(xùn)。3.按培訓(xùn)形式劃分（多選） （1）入職培訓(xùn)。（2）在職培訓(xùn)。（3）脫崗培訓(xùn)。（4）輪崗培訓(xùn)。七、員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)（多選題）（P66）1.培訓(xùn)的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化。2.新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用幅度加大。3.培訓(xùn)更加重視成果轉(zhuǎn)化和實(shí)效。4.培訓(xùn)部門(mén)加強(qiáng)同外界合作。5.培訓(xùn)方法的多樣化。6.培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包化。第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析（P67）一、培訓(xùn)需求的層次分析（多選題）1.戰(zhàn)略層次分析。2.組織層次分析。3.員工個(gè)人層次分析。三、培訓(xùn)需求分析的方法1.工作績(jī)效分析方法。2.必要性分析方法。四、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（多選題）1.做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（1）建立員工背景檔案（2

12、）同部門(mén)人員保持密切聯(lián)系（3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況（4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查2.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容第三節(jié) 選擇培訓(xùn)方法（P76）（選擇題）二、提問(wèn)法：引發(fā)思考，激發(fā)積極性，提高效果；三、案例培訓(xùn)法：真實(shí)情景典型化處理五、評(píng)估培訓(xùn)效果。第六章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯概述（P86）三、職業(yè)生涯的比較 傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無(wú)邊界職業(yè)生涯比較比較項(xiàng)目（多選題） 看書(shū)第2節(jié) 職業(yè)生涯概述（P87）一、社會(huì)研究的藝術(shù)，常規(guī)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)二、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素（選擇題）1. 社會(huì)環(huán)境（1）

13、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（2）社會(huì)文化環(huán)境。包括教育條件和水平、社會(huì)文化設(shè)施等(3)政治制度和氛圍（2）價(jià)值觀念2. 組織環(huán)境（1）企業(yè)文化（2）管理制度（3）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀（4）企業(yè)實(shí)力3. 行業(yè)環(huán)境（1）行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀（2）國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響（3）行業(yè)發(fā)展前景預(yù)4.地理環(huán)境第3節(jié) 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展定義：個(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計(jì)劃、教育計(jì)劃等，并未自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。分為短期、中期、長(zhǎng)期、人生規(guī)劃。第4節(jié) 個(gè)人職業(yè)生涯早期實(shí)踐與管理：1、 作好進(jìn)入職業(yè)生涯的思想準(zhǔn)備（P94）1.培養(yǎng)積極的態(tài)

14、度（多選）（1）積極認(rèn)知（2）培養(yǎng)積極情感（3）樹(shù)立積極意向 2. 樹(shù)立正確的價(jià)值觀；三、認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯早期階段存在的問(wèn)題（多選）1.現(xiàn)實(shí)沖擊。2 難以得到上司的信任和重用。3.組織成員往往會(huì)對(duì)新員工存在偏見(jiàn)和嫉妒。五、（多選題）1. 熟悉工作環(huán)境，樹(shù)立良好形象；2. 掌握職業(yè)技能，學(xué)會(huì)如何工作；3. 善于觀察，建立良好的人際關(guān)系；腳踏實(shí)地，從小事做起；正確面對(duì)困難，學(xué)會(huì)進(jìn)步；第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)生涯后期實(shí)踐與管理（多選題）（P98）一、認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯中期的個(gè)人心理特征1.家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系改變2.職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復(fù)活3.意識(shí)到職業(yè)機(jī)會(huì)有限而產(chǎn)生焦慮4.承認(rèn)時(shí)間有限和生命有限的事實(shí)

15、，從而產(chǎn)生心理變化；二、認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯后期的個(gè)人特征 1.個(gè)人家庭和心理特征（1）家庭境況變化（2）自我意識(shí)上升，懷舊感增強(qiáng)（3）進(jìn)取心下降，安于現(xiàn)狀，淡泊人生。2.個(gè)人職業(yè)特征（1）進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力下降（2）權(quán)利、責(zé)任和中心地位下降（3）優(yōu)勢(shì)尚存，發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)；三、如何在職業(yè)生涯中期進(jìn)行職業(yè)生涯管理1.適當(dāng)考慮降低職業(yè)生涯目標(biāo)。2.學(xué)會(huì)成功求職技巧。3.樹(shù)立終生學(xué)習(xí)的理念。4.保持身心健康。四、如何在職業(yè)生涯后期進(jìn)行職業(yè)生涯管理1.承認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受和發(fā)展新角色。2.接受權(quán)利、責(zé)任和職位下降的現(xiàn)實(shí)。（1）轉(zhuǎn)變思想，認(rèn)識(shí)和接受年輕人（2）在個(gè)人活動(dòng)和家庭生活方面

16、的注意力加強(qiáng)（3）學(xué)會(huì)正確處理好家庭空巢問(wèn)題（4）著手退休的準(zhǔn)備第七章 績(jī)效管理第1節(jié) 績(jī)效管理概述（P104）績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么，其次是過(guò)程，即用什么行為做的，再次是績(jī)效的質(zhì)量；一、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效管理循環(huán)（多選、簡(jiǎn)答）書(shū)上：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果使用績(jī)效計(jì)劃 三、常見(jiàn)問(wèn)題辨析：1. 不僅僅是HR部門(mén)的工作；績(jī)效考核不等于績(jī)效管理；績(jī)效考核不是為了扣錢(qián)；績(jī)效目標(biāo)誰(shuí)來(lái)定：HR定框架，管理人員和員工定目標(biāo)并獲得員工的認(rèn)同。SMART原則；績(jī)效目標(biāo)不是一成不變的。第2節(jié) 績(jī)效管理概述（P108）二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)施（簡(jiǎn)答）1.戰(zhàn)略績(jī)效管理要循序漸進(jìn)2.管理者的決心與參與3.戰(zhàn)

17、略績(jī)效管理職能的強(qiáng)化4.組織協(xié)同5.合理的指標(biāo)結(jié)構(gòu)6.落實(shí)責(zé)任機(jī)制7.促進(jìn)人力資源系統(tǒng)的完善8.科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)第三節(jié) 常用的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具（P110） 一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）二、平衡計(jì)分卡（多選）（P112）2.平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容(1)財(cái)務(wù)層面(2)顧客層面(3)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程層面(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面3.平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)(1)強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系(2)BSC 符合財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)并重的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的設(shè)置原則(3)可避免企業(yè)短期行為4.使用平衡計(jì)分卡的注意事項(xiàng)（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理能力非常強(qiáng)（2）組織內(nèi)部與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度是健全的（3）員工素質(zhì)高第四節(jié)

18、績(jī)效管理循環(huán)二、績(jī)效輔導(dǎo)與信息采集（選擇） 2. 績(jī)效信息的收集 目的：提供績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問(wèn)題并提出績(jī)效提升的意見(jiàn)和建議；研究員工績(jī)效優(yōu)異或低下的深層次原因，總結(jié)推廣經(jīng)驗(yàn)。 來(lái)源：考核者收集記錄，其他相關(guān)部分收集，被考核者記錄收集，第三方記錄收集；2.績(jī)效考核面談的原則（選擇）一是互相信任原則。二是鼓勵(lì)員工說(shuō)話。三是評(píng)價(jià)的是工作績(jī)效，而不是評(píng)價(jià)員工的性格特征。四是避免對(duì)立和沖突。第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的概念（P123）薪酬構(gòu)成（選擇）經(jīng)濟(jì)性（直接&間接）&非經(jīng)濟(jì)性薪酬 二、薪酬支付的依據(jù)（多選）依據(jù)崗位，依據(jù)職務(wù)，依據(jù)技能（能力），依

19、據(jù)業(yè)績(jī)； 四、薪酬管理的原則（多選）1.外部競(jìng)爭(zhēng)原則。2.內(nèi)部公平原則。3.彈性調(diào)節(jié)原則。4.成果分享原則。5.成本控制原則。6.合法合理原則。五、薪酬設(shè)計(jì)模式（多選）1.領(lǐng)導(dǎo)決定模式。2.集體洽談模式。3.專(zhuān)家咨詢模式。4.個(gè)別洽談模式。5.綜合設(shè)計(jì)模式。第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論（P128）一、內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛需求層次理論（1）生理需求（2）安全需求（3）社會(huì)需求（4）尊重需求（5）自我實(shí)現(xiàn)需求2.赫茨伯格的雙因素理論（1）激勵(lì)因素（2）保健因素激勵(lì)因素 保健因素（看書(shū)）二、過(guò)程型激勵(lì)理論1.期望理論2.強(qiáng)化理論（1）正強(qiáng)化（2）負(fù)強(qiáng)化（3）消退強(qiáng)化第三節(jié) 工資制度基本類(lèi)型（P132）一

20、、崗位工資制（多選）優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)公平，簡(jiǎn)明易懂，易于考核，成本可控 不足：責(zé)權(quán)匹配，缺乏靈活性，使用范圍有限制；二、技能工資制和能力工資制 優(yōu)點(diǎn)：利于提高技能；人員配置靈活；工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，成長(zhǎng)快；組織扁平化，提高效率；不足：工資設(shè)計(jì)管理困難，引發(fā)員工不公平感。三、績(jī)效工資制（多選）績(jī)效工資制優(yōu)點(diǎn)：一是有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升。二是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。三是人工成本低?？?jī)效工資制缺點(diǎn):一是短視行為。二是員工忠誠(chéng)度不足。三種基本薪酬制度各有優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)于基層崗位采用崗位薪酬制度為主；對(duì)于中高層采用技能薪酬制度為主；對(duì)以銷(xiāo)售人員采用績(jī)效薪酬制度為主。四、薪酬制度設(shè)計(jì)的主要步驟（簡(jiǎn)答題

21、）1.確定薪酬策略。 2.崗位評(píng)價(jià)、技能評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考評(píng)。3.薪酬等級(jí)劃分。4.市場(chǎng)薪酬調(diào)查。5.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。6.實(shí)施與反饋。第二編第一章 民法概述第一節(jié) 民法概述（P143）一、什么是民法：是調(diào)整平等民事主體之間人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱(chēng)。三、民法的基礎(chǔ)知識(shí)（一）民法的基本原則民法通則平等、自愿、公平、誠(chéng)實(shí)信用、等價(jià)有償、公序良俗、禁止權(quán)利濫用等原則。法人（P145）：具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織。法人必須具備以下四個(gè)條件：一、是依法成立：即法人必須是經(jīng)國(guó)家法律認(rèn)可的社會(huì)組織。二、是有必要的財(cái)產(chǎn)或經(jīng)費(fèi)。三、是有自己的名稱(chēng)、組織機(jī)構(gòu)和場(chǎng)

22、所。四、是能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任：即法人以自己的名義對(duì)自己的民事行為所產(chǎn)生的法律后果承擔(dān)全部法律責(zé)任。自然人的民事行為能力分為三種：自然人的民事行為能力分為三種：完全民事行為能力人；限制民事行為能力；無(wú)民事行為能力人。完全民事行為能力人可以獨(dú)立進(jìn)行民事活動(dòng)限制民事行為能力人，可以進(jìn)行與他的年齡、智力相適應(yīng)的民事活動(dòng)； 其他民事活動(dòng)由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。無(wú)民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動(dòng)。代理：代理人以被代理人的名義，在代理權(quán)限內(nèi)與第三人實(shí)施法律行為，由被代理人承受其法律后果的民事法律制度。無(wú)權(quán)代理（P147）：是指行為人沒(méi)有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終

23、止后，以他人的名義與第三人進(jìn)行民事行為。無(wú)權(quán)代理情形下，只有經(jīng)過(guò)被代理人追認(rèn)，被代理人才承擔(dān)民事責(zé)任。相對(duì)人可以催告被代理人在一個(gè)月內(nèi)予以追認(rèn)。如果得不到本人追認(rèn)，代理無(wú)效。表見(jiàn)代理：指無(wú)權(quán)代理人的代理行為客觀上存在使相對(duì)人相信其有代理權(quán)的情況，且相對(duì)人主觀上為善意，因而可以被代理人主張代理的效力。訴訟時(shí)效（P148）：訴訟時(shí)效可分為普通訴訟時(shí)效和特別訴訟時(shí)效兩類(lèi)。我國(guó)民事訴訟的一般訴訟時(shí)效為二年。特別訴訟時(shí)效指針對(duì)某些特定的民事法律關(guān)而制定的訴訟時(shí)效，主要包括以下三種：一是短期時(shí)效。短期時(shí)效指訴訟時(shí)效不滿兩年的時(shí)效。二是長(zhǎng)期訴訟時(shí)效。長(zhǎng)期訴訟時(shí)效是指訴訟時(shí)效在兩年以上二十年以下的訴訟時(shí)效。三

24、是最長(zhǎng)訴訟時(shí)效。最長(zhǎng)訴訟時(shí)效為二十年。無(wú)效的民事行為（P149）：一是無(wú)民事行為能力人實(shí)施的民事行為；二是限制民事行為能力人依法不能獨(dú)立實(shí)施的； 三是一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下所為的；四是惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的；五是違反法律或者社會(huì)公共利益的；六是經(jīng)濟(jì)合同違反國(guó)家指令性計(jì)劃的；七是以合法形式掩蓋非法目的的?？勺兏?、可撤銷(xiāo)民事行為：行為人對(duì)行為內(nèi)容有重大誤解的；顯失公平的。第二節(jié) 物權(quán)法（P150）物權(quán)是指權(quán)利人依法對(duì)特定的物享有直接支配和排他的權(quán)利，包括所有權(quán)、用益物權(quán)和擔(dān)保物權(quán)。物權(quán)的變動(dòng)是指物權(quán)的設(shè)立、變更、轉(zhuǎn)讓和消滅。不動(dòng)產(chǎn)和動(dòng)產(chǎn)的

25、變動(dòng)方法不一樣：（1）不動(dòng)產(chǎn)物權(quán)的設(shè)立、變更、轉(zhuǎn)讓和消滅，經(jīng)依法登記，發(fā)生效力；未經(jīng)登記，不發(fā)生效力，但法律另有規(guī)定的除外。依法屬于國(guó)家所有的自然資源，所有權(quán)可以不登記。（2）動(dòng)產(chǎn)物權(quán)的設(shè)立和轉(zhuǎn)讓?zhuān)越桓稌r(shí)發(fā)生效力，但法律另有規(guī)定的除外。物權(quán)被侵占的處理：占有人返還原物的請(qǐng)求權(quán)，自侵占發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的，該請(qǐng)求權(quán)消滅。第3節(jié) 婚姻法與繼承法（P152）結(jié)婚需具備以下條件：（1）雙方合意。（2）須達(dá)法定婚齡。結(jié)婚年齡，男不得早于 22 周歲，女不得早于 20 周歲。（3）兩種情形禁止結(jié)婚：一是禁止直系血親和三代以內(nèi)旁系血親結(jié)婚（三代以內(nèi)旁系血親，是出于同一祖父母或外祖父母的旁系血親）；二是

26、禁止特定疾病的患者結(jié)婚。（4）必須辦理結(jié)婚登記。要求結(jié)婚的男女雙方必須親自到婚姻登記機(jī)關(guān)進(jìn)行結(jié)婚登記 夫妻財(cái)產(chǎn)關(guān)系：我國(guó)婚姻法實(shí)行法定財(cái)產(chǎn)制和約定財(cái)產(chǎn)制相結(jié)合的模式，兩者的適用原則是“有約定從約定，無(wú)約定從法定”。離婚后，父母對(duì)子女仍有撫養(yǎng)教育的權(quán)利和義務(wù)。不直接撫養(yǎng)子女的父或母，有探望子女的權(quán)利，另一方有協(xié)助的義務(wù)。繼承法（P154）：繼承：指自然人死亡后，其個(gè)人合法財(cái)產(chǎn)依法轉(zhuǎn)移給他人所有的法律制度。法定繼承：被繼承人沒(méi)有對(duì)其遺產(chǎn)的處理立有遺囑的情況下，由法律直接規(guī)定繼承人的范圍、繼承順序、遺產(chǎn)分配的原則的一種繼承形式。第2章 企業(yè)法律制度合伙企業(yè)法（P163）由普通合伙人組成，合伙人對(duì)合伙

27、企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無(wú)限連帶責(zé)任。有限合伙企業(yè)： 由普通合伙人和有限合伙人組成，普通合伙人對(duì)合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無(wú)限連帶責(zé)任，有限合伙人以其認(rèn)繳的出資額為限對(duì)合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。有限合伙企業(yè)名稱(chēng)中應(yīng)當(dāng)標(biāo)明“有限合伙”字樣。特別注意要有普通合伙人。有限合伙企業(yè)一般由二個(gè)以上五十個(gè)以下合伙人設(shè)立；有限合伙企業(yè)至少應(yīng)當(dāng)有一個(gè)普通合伙人。有限合伙人可以用貨幣、實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)或者其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利作價(jià)出資。有限合伙人不得以勞務(wù)出資。第3章 勞動(dòng)法律制度勞動(dòng)法（P173）勞動(dòng)合同期限和試用期（1）勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上

28、不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng) 合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。（3）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期（增加：勞務(wù)派遣單位也一樣）。（4）已完成一定工作任務(wù)為期限和勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期（7）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：在該用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合

29、同或改制單位重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，在該單位連續(xù)工作十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒(méi)有本法第39條和40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；簽訂勞動(dòng)合同的要求：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（2）用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。培訓(xùn)費(fèi)、違約金與服務(wù)期：（1）用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)

30、業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。（2）勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法進(jìn)一步明確如果用人單位違法，員工不但可以解除勞動(dòng)合同，而且還可以同時(shí)要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；法律還就此明確列舉了用人單位的下列違法情形： （1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）因用人單位過(guò)錯(cuò)致使勞動(dòng)合同

31、無(wú)效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。第4節(jié) 勞務(wù)派遣定義：由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞動(dòng)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)定的主要內(nèi)容：（一）規(guī)定了派遣公司的準(zhǔn)入門(mén)檻：1. 注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)；2. 要有開(kāi)展業(yè)務(wù)的固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施；3. 要有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；4. 要滿足法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件；5. 還必須向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)?jiān)S可。（二）明確了同工同酬的原則；（三）對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位級(jí)使用數(shù)量做了限制。勞務(wù)派遣是用工

32、形式的補(bǔ)充，只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性工作崗位上實(shí)施。勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%；（四）明確了輔助性崗位的認(rèn)定程序；（五）規(guī)定了用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的情形；（六）規(guī)定了勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞務(wù)派遣法律規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。第5節(jié) 就業(yè)促進(jìn)法亮點(diǎn)-平等就業(yè)權(quán)：反對(duì)性別歧視、反對(duì)歧視殘疾人、反對(duì)歧視農(nóng)民工、保障各民族勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利、保障傳染病病原攜帶者的勞動(dòng)權(quán)利；第七節(jié) 工傷保險(xiǎn)條例擴(kuò)大了工傷保險(xiǎn)適用范圍；調(diào)整擴(kuò)大了工傷認(rèn)定范圍：1. 擴(kuò)大了上下班途中的工傷認(rèn)定范圍；2. 調(diào)整了不得認(rèn)定工傷的范圍工傷賠償?shù)脑瓌t為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，指依照法律規(guī)定不以當(dāng)事

33、人的主觀過(guò)錯(cuò)為構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則。第8節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁新規(guī)：延長(zhǎng)了申請(qǐng)仲裁時(shí)效（從原來(lái)的爭(zhēng)議發(fā)生之日起60天內(nèi)延長(zhǎng)為知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)）；縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理時(shí)限；更加合理地分配了舉證責(zé)任；規(guī)定對(duì)部分案件實(shí)行仲裁終局；減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。訴訟：15日內(nèi)。第4章 合同法律制度第一節(jié) 合同法概述 二、合同法基礎(chǔ)知識(shí)。合同的效力：又稱(chēng)合同的法律約束力，是指已成立的合同將對(duì)合同當(dāng)事人乃至第三人產(chǎn)生法律后果。違約責(zé)任：指合同當(dāng)事人不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定時(shí)所承擔(dān)的法律后果。違約責(zé)任的承擔(dān)方式：支付違約金、損害賠償、繼續(xù)履行。第三編第1章 人力

34、資源服務(wù)業(yè)第1節(jié) 人力資源服務(wù)業(yè)概述（P239）一、人力資源服務(wù)業(yè)的概念（多選）1.人力資源服務(wù)業(yè)是生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的新興重要門(mén)類(lèi)；2.人力資源服務(wù)業(yè)包括人力資源服務(wù)事業(yè)和人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)；3.人力資源服務(wù)業(yè)由法律、政策來(lái)規(guī)范和引導(dǎo)。二、人力資源服務(wù)業(yè)的特征（多選/簡(jiǎn)答）1.服務(wù)體系的多元性；2.服務(wù)內(nèi)容的多樣性；3.服務(wù)過(guò)程的知識(shí)密集性；4.服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)的集群性；5.服務(wù)產(chǎn)品的高增值性。第2節(jié) 人力資源服務(wù)業(yè)的歷史與現(xiàn)狀2、 人力資源服務(wù)業(yè)現(xiàn)狀（簡(jiǎn)答題）：市場(chǎng)格局基本確立；服務(wù)體系逐步完善；產(chǎn)業(yè)效益初具規(guī)模；行業(yè)監(jiān)管日益規(guī)范；三、人力資源服務(wù)業(yè)的展望（二）人力資源服務(wù)

35、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答題）1.信息化；2.專(zhuān)業(yè)化；3.產(chǎn)業(yè)化；4.國(guó)際化。3、 人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及從業(yè)人員 機(jī)構(gòu)特點(diǎn)：既有行政性，也有市場(chǎng)性，是多種屬性綜合的社會(huì)中介組織，具有獨(dú)立性、中介性、公共性特征；功能和作用：提高企業(yè)HR部門(mén)的效率；優(yōu)化市場(chǎng)人力資源配置；改善就業(yè)結(jié)構(gòu)；完善政府與社會(huì)的溝通體系。從業(yè)人員素質(zhì)要求：良好的思想素質(zhì)、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)第2章 人力資源招聘服務(wù)第1節(jié) 人力資源招聘服務(wù)概述（P249）人力資源招聘途徑：內(nèi)部征召，外部招聘。內(nèi)部征召方法：公告法、推薦法、人事記錄法。外部招聘途徑：互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、平面媒體、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦。一、網(wǎng)絡(luò)招聘（簡(jiǎn)答題）：指利用

36、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括發(fā)布職位信息、搜索簡(jiǎn)歷、在線面試與在線測(cè)評(píng)等。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)1.信息量大；2.方便、快捷；3.不受時(shí)空限制；4.節(jié)約成本；5.時(shí)效性強(qiáng)。現(xiàn)狀：市場(chǎng)規(guī)模穩(wěn)定增長(zhǎng)；雇主規(guī)模增長(zhǎng)但ARPU值下降；網(wǎng)絡(luò)求職者規(guī)模穩(wěn)定增長(zhǎng)；低學(xué)歷求職人群占比趨勢(shì)上升。趨勢(shì)：行業(yè)細(xì)分、專(zhuān)業(yè)化趨勢(shì)明顯；區(qū)域細(xì)分趨勢(shì)。二、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘趨勢(shì)：垂直化和細(xì)分化；社交人才招聘；大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘；三、平媒招聘：通過(guò)報(bào)刊、雜志、印刷品等平面媒體進(jìn)行刊發(fā)招聘信息，以達(dá)到招聘目的的一種招聘手段；分為專(zhuān)業(yè)性和非專(zhuān)業(yè)性媒體。平媒趨勢(shì)：分類(lèi)經(jīng)營(yíng)；品牌經(jīng)營(yíng)；跨媒體經(jīng)營(yíng)；四、常設(shè)招聘會(huì)：具有人才中介服務(wù)資質(zhì)，并擁有相對(duì)固

37、定招聘場(chǎng)所和一定數(shù)量專(zhuān)職人員的機(jī)構(gòu)組織的，開(kāi)放式、經(jīng)常性的人才招聘活動(dòng)；非常設(shè)招聘會(huì)：具有人才中介服務(wù)資質(zhì)，獨(dú)立或聯(lián)合有資質(zhì)的人才中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)租用招聘活動(dòng)場(chǎng)所組織開(kāi)展的人才招聘活動(dòng)。優(yōu)勢(shì)：與招聘人員面對(duì)面溝通；信息相對(duì)較為集中；固定時(shí)間，因此對(duì)雙方都更為便捷。第四章 人力資源外包服務(wù)第一節(jié) 人力資源外包服務(wù)的概述（P282）一、人力資源外包服務(wù)的含義：企業(yè)為了節(jié)省開(kāi)支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分職能（如招聘、培訓(xùn)和人事管理）或全部，簽約付費(fèi)委托給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行運(yùn)作的新型人力資源運(yùn)作模式。廣義上講，任何以購(gòu)買(mǎi)或是付費(fèi)的方式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)交由企業(yè)外

38、部人員完成的做法，皆可視為人力資源外包。三、人力資源外包服務(wù)的作用（一）人力資源外包致使專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)規(guī)?；鐣?huì)運(yùn)作，降低單個(gè)企業(yè)成本。（二）人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心工作。（三）人力資源外包可促使社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化，有利于社會(huì)整體運(yùn)作效率。四、人力資源外包的內(nèi)容（一）人力資源事務(wù)處理：薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管、人員派遣；（二）人力資源咨詢服務(wù)：人力資源治理模式、人力資源規(guī)劃、組織再造、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、職位績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)、員工保留計(jì)劃等；（三）人力資源業(yè)務(wù)流程外包：薪酬管理、獎(jiǎng)金與福利、績(jī)效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等。第二節(jié) 勞務(wù)派

39、遣服務(wù)一、勞務(wù)派遣的定義：一般是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，按照與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到用工單位勞動(dòng)，由用工單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和管理的一種用工形式。最早起源美國(guó)，我國(guó)最早出現(xiàn)北上。二、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)（一）勞務(wù)派遣對(duì)用工單位的好處 第一、有利于強(qiáng)化用工單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二、有利于提高用工單位的市場(chǎng)適應(yīng)性。第三、有利于彌補(bǔ)用工單位的能力不足。第四、有利于降低用工單位的用人風(fēng)險(xiǎn)。第五、有利于降低用工單位法律風(fēng)險(xiǎn)，減少人事（勞動(dòng)）糾紛。第六、有利于提高用工單位的效率、降低經(jīng)營(yíng)成本。第七、有利于用工單位直接雇傭員工和派遣員工之間的有序競(jìng)爭(zhēng)，形成用工單位人力資源

40、管理和發(fā)展活力。第八、有利于解決部分用工單位編制、工資總額受限問(wèn)題。(二)勞務(wù)派遣對(duì)派遣員工的好處第一，權(quán)益得到保障。第二，獲得多樣化的工作機(jī)會(huì)。第三，獲得進(jìn)入知名企業(yè)工作的渠道。三、勞務(wù)派遣的適用范圍、分類(lèi)形式和服務(wù)內(nèi)容。適用范圍：1. 當(dāng)企事業(yè)單位招聘新員工，又不愿冒人才風(fēng)險(xiǎn)；2. 企事業(yè)單位因工作的突發(fā)性工作量大增，臨時(shí)增加員工；3. 季節(jié)性用工；4. 企事業(yè)單位因員工請(qǐng)假造成臨時(shí)性崗位缺員；5. 受編制、計(jì)劃等政策限制的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要聘用新員工時(shí)；6. 尤其是新籌辦公司或辦事處，專(zhuān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。（一）、勞務(wù)派遣分類(lèi)形式1.按照責(zé)任承擔(dān)：全部雇主責(zé)任，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)名義的

41、法律責(zé)任，用工單位承擔(dān)實(shí)質(zhì)上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。2.按照派遣員工招聘入職到離職各個(gè)環(huán)節(jié)覆蓋的數(shù)量分類(lèi)：第一，完全派遣：由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作。第二，轉(zhuǎn)移派遣：用人單位自行招選拔、培訓(xùn)，再由派遣單位與員工簽到合同。第三，減員派遣：指企業(yè)對(duì)自行招募已雇傭員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至派遣單位。第四，試用派遣。將企業(yè)新員工以派遣方式使用，免去由于選拔測(cè)試產(chǎn)生誤差風(fēng)險(xiǎn)。第五，項(xiàng)目派遣。用工單位為某一臨時(shí)項(xiàng)目而聘請(qǐng)各種人才。（二）勞務(wù)派遣服務(wù)的內(nèi)容：招聘、培訓(xùn)、合同簽署與解除、薪酬發(fā)放、社保辦理、工傷處理、其他綜合事務(wù)。第三節(jié) 人事代理定義：人事部人才服務(wù)機(jī)構(gòu)受用人單位或個(gè)人委托，按照法律法規(guī)和人才

42、人事政策規(guī)定以及一定的程序，為其承辦、代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供社會(huì)化服務(wù)和管理。服務(wù)方式：一站式、專(zhuān)員式、上門(mén)式、駐點(diǎn)式和其他模式（互聯(lián)網(wǎng)）第五章 人力資源培訓(xùn)第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)的概述（P304）指根據(jù)組織或個(gè)人的需求，在組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃性、針對(duì)性地組織人員從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以提高人員的知識(shí)技能，改善工作態(tài)度，激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，使個(gè)人能勝任本職工作，使組織生產(chǎn)力得到促進(jìn)的一種社會(huì)活動(dòng)。第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)的類(lèi)型一、業(yè)務(wù)主管部門(mén)委托或授權(quán)的培訓(xùn)項(xiàng)目；二、人事人才政策及崗位培訓(xùn)；三、執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證考前培訓(xùn)；四、職業(yè)技能培訓(xùn)；五、管理知識(shí)培訓(xùn)；六、個(gè)人能力提升培訓(xùn)；七、其他培

43、訓(xùn)項(xiàng)目第六章 人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)第一節(jié) 人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)概述（P312）一、人力資源測(cè)評(píng)的概念以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)量、面試、情景模擬等多種手段、方法對(duì)人力資源個(gè)體的智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程。“測(cè)評(píng)”的含義。測(cè)量，就是根據(jù)一定的法則，使用量具對(duì)事物的特征進(jìn)行定量描述的過(guò)程。評(píng)價(jià)是對(duì)事務(wù)作出價(jià)值判斷的過(guò)程。二、人力資源測(cè)評(píng)的原理（一）個(gè)體差異性原理；（二）素質(zhì)穩(wěn)定性原理(江山易改本性難移)；（三）心理可測(cè)性原理；（四）匹配原理。三、功能：甄別與評(píng)定功能；診斷反饋功能；預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能；四、人力資源測(cè)評(píng)的常用方法：一、心理測(cè)驗(yàn)法。（能力測(cè)驗(yàn)、

44、人格測(cè)驗(yàn)）二、面試法。三、評(píng)價(jià)中心法。（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、角色扮演、演講、模擬面談、案例分析等）第八章 人力資源資訊管理即為企業(yè)提供的專(zhuān)注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問(wèn)題的服務(wù)，目前主要在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。主要意義：發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題；解決這些問(wèn)題，制定可行的方案并幫助實(shí)施；傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問(wèn)題的方法和技能，使其能夠自我造血。第七章 高級(jí)人才尋訪服務(wù)第一節(jié) 高級(jí)人才尋訪服務(wù)的概述三、行業(yè)規(guī)則（P326）保密原則、協(xié)議原則、價(jià)格原則、保護(hù)原則、滿意原則、合法原則【案例思考與分析】（P12）2012 年?yáng)|莞某人力資源市場(chǎng)舉辦的制造業(yè)

45、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì),480 家企業(yè) 11000 個(gè)崗位，求職人數(shù)僅僅 4200 人；廣東省玩具行業(yè)協(xié)會(huì)的調(diào)查數(shù)據(jù)：玩具加工企業(yè)初級(jí)人力資源供需缺口普遍在 20%-30%，嚴(yán)重者達(dá)到 50%。人力資源和社會(huì)保障部對(duì)全國(guó) 27 個(gè)省市90 個(gè)縣涉及 3239 家企業(yè)和 9081 名外出務(wù)工返鄉(xiāng)勞動(dòng)力的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：30%的返鄉(xiāng)民工不打算外出；2012 年的用工需求比較 2008 年?yáng)|部企業(yè)上升了 6 個(gè)百分點(diǎn)，中西部企業(yè)上升了 14 個(gè)百分點(diǎn)。 問(wèn)題：請(qǐng)你分析中國(guó)民工荒出現(xiàn)的原因、影響及對(duì)策？答：一、民工也要挑工作雖然工廠的工作環(huán)境和福利待遇比以前打工的工廠要好一些，但月工資一千多還是太低了。以

46、前都是工廠挑民工，現(xiàn)在東莞民工短缺了，是民工挑一挑工廠。二、勞動(dòng)力問(wèn)題尚未得到官方重視對(duì)于珠三角企業(yè)所處的困境，政府還沒(méi)有引起足夠的重視。東莞的企業(yè)多采用包吃包住的用工模式，十分不利于企業(yè)的發(fā)展。如果不能盡快改善員工的工作與生活環(huán)境，東莞企業(yè)的用工困難還將進(jìn)一步加劇。三、求職主體變?yōu)椤?0 后”、“90 后”從表面上看，經(jīng)濟(jì)回暖、訂單回升是此次招工難的導(dǎo)火索，但背后的根本原因，是廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。與勞動(dòng)強(qiáng)度不成正比的低廉工資，對(duì)農(nóng)民工越來(lái)越?jīng)]有吸引力，這是導(dǎo)致“招工難”最直接的原因。，新求職人群 70以上都是“80 后”、“90 后”的農(nóng)村新青年，他們更加注重對(duì)職業(yè)前景的選擇，要改

47、變招工難的局面，企業(yè)和政府都不能再把廉價(jià)勞動(dòng)力作為自己發(fā)展的動(dòng)力，而應(yīng)從根本上保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。四、金融危機(jī)造成農(nóng)民工流失（影響）金融危機(jī)導(dǎo)致珠三角地區(qū)農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)，也是造成目前珠三角企業(yè)招工困難的重要原因。2008 年第三季度以來(lái)，受?chē)?guó)際金融危機(jī)影響，因工廠倒閉或企業(yè)開(kāi)工困難遭工廠辭退而離開(kāi)東莞的農(nóng)民工超過(guò) 60 萬(wàn)人。目前，這部分農(nóng)民工大多數(shù)都還沒(méi)有回到東莞。五、工資水平普遍偏低失去吸引力“民工荒”與珠三角地區(qū)工資水平長(zhǎng)期偏低有很大的關(guān)系。”另一方面，不是企業(yè)不 愿意為員工加薪，而是目前全球經(jīng)濟(jì)剛剛好轉(zhuǎn)，企業(yè)從中獲取的利潤(rùn)十分有限，因此不敢大幅調(diào)高員工工資。六、優(yōu)勢(shì)不再或?qū)⒓涌熘槿?/p>

48、企業(yè)倒閉（影響）勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)在東莞基本上喪失殆盡，盡管這些年珠三角地區(qū)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)幾經(jīng)調(diào)整提高，但是 1000 多元的月收入對(duì)于現(xiàn)在的農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，已經(jīng)沒(méi)有太大吸引力，“民工荒”將成為制約珠三角企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的最大因素，并將加速珠三角企業(yè)倒閉或轉(zhuǎn)移步伐。七、經(jīng)濟(jì)回暖漸趨明朗一是由于中部西部發(fā)展比較快，尤其是有一些企業(yè)已轉(zhuǎn)移到內(nèi)地去了，有些農(nóng)民工回到家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)，就業(yè)，這樣造成東莞等一部分地區(qū)農(nóng)民工的數(shù)量下降。第二是東莞這些企業(yè)拿到的訂單增長(zhǎng)比較快，用工量比較大，和比較少的用工儲(chǔ)備出現(xiàn)了矛盾。對(duì)策中央積極的財(cái)政投入，廣東同時(shí)上馬基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)；在擴(kuò)大內(nèi)需方面，廣東力推廣貨北上的同時(shí)，下大力氣促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)

49、移、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素促使廣東經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)好轉(zhuǎn)?！景咐伎寂c分析】（P37）C 公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過(guò)去的 3 年中，通過(guò)公開(kāi)招聘，從全國(guó)的 10多所大專(zhuān)院校和同類(lèi)企業(yè)中引進(jìn)一大批專(zhuān)業(yè)人才，他們被安排在公司總部的 15 個(gè)職能部門(mén)中，分別承擔(dān)著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財(cái)務(wù)、物流、技術(shù)情報(bào)、工藝管理、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這些職能部門(mén)總共配置了 550 名專(zhuān)職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來(lái)，各項(xiàng)基礎(chǔ)工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強(qiáng)，如企業(yè)各類(lèi)人事檔案的整頓、定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動(dòng)合同的簽訂與認(rèn)證、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施等，

50、對(duì)新上任 的人力資源部部長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，會(huì)深感壓力很大、問(wèn)題太多，一時(shí)不知如何下手開(kāi)展工作。在布置 2015 年下半年工作任務(wù)時(shí)，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問(wèn)題，在公司總體組織構(gòu)架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來(lái)，切實(shí)保障工作崗位任務(wù)滿負(fù)荷，使現(xiàn)有人員減少 15%20%左右。問(wèn)題：如果你是人力資源部部長(zhǎng)，你將采取何種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標(biāo)？答：（1）首先對(duì)公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。（2）將各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的職責(zé)確定下來(lái)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定員。（3）根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結(jié)合考核結(jié)果、工作效率、工作年限等項(xiàng)目將各崗位達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的人員確定下來(lái)。（4）將

51、達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工看是否能進(jìn)行崗位之間的調(diào)換。（5）確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動(dòng)法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘?！景咐伎寂c分析】請(qǐng)你談?wù)効鐕?guó)公司或外企與國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人才需求的差異？答：國(guó)內(nèi)企業(yè)：混沌的人治，情理法。注重經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的；注重行為的；注重短期激勵(lì)的；注重制度建設(shè)的；注重強(qiáng)制的；注重感情的；注重粗放的；注重個(gè)體的?？鐕?guó)企業(yè)：理智的法治，法理情。注重潛質(zhì)的；注重結(jié)果的；注重短期與長(zhǎng)期結(jié)合的；注重文化理念的；注重溝通共識(shí)的；注重規(guī)則的；注重標(biāo)準(zhǔn)的；注重團(tuán)隊(duì)的。 【案例思考與分析】（P83）某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人。最近，公司因產(chǎn)品有

52、過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。公司打算用 10 周的時(shí)間，利用每周五晚上 7:009:00歷時(shí) 10 周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職時(shí)，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專(zhuān)題講座，內(nèi)

53、容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均 60 人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到 30 人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)：”請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方 (2)如果您是該公

54、司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目答：(1)1）沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；2）培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；3）沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；4）對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；5）沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求；2）對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)

55、算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；4）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。其余未勾的要點(diǎn)供參考：第一編工作分析的基本程序（簡(jiǎn)答題，不考）1.確定工作分析信息的用途。2.搜集與工作有關(guān)的背景信息。3.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。4.搜集工作分析的信息。5.同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。6.編寫(xiě)職位描述和工作規(guī)范。前瞻性預(yù)測(cè)人力資源供需結(jié)構(gòu)的平衡狀況。必須做到以下三方面的有機(jī)銜接。1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

56、略，采用定量與定性相結(jié)合的方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)人力資源數(shù)量、素質(zhì)及結(jié)構(gòu)的需求；2.在盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)配置狀況，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源供給保障能力和水平；3.在以上人力資源需求、供給分析的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)未來(lái)人力資源供求結(jié)構(gòu)，即供給過(guò)剩、供給不足還是相對(duì)平衡。1.在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)還是解決生存問(wèn)題。企業(yè)更多的不太關(guān)注內(nèi)部管理問(wèn)題，而是把中心工作放在業(yè)務(wù)開(kāi)拓和市場(chǎng)建設(shè)上面，企業(yè)需要的人才更多是具有開(kāi)拓進(jìn)取精神、身先士卒和具有個(gè)人英雄主義色彩的精英，從而凝聚人心迅速打開(kāi)市場(chǎng)局面。 2.在成長(zhǎng)階段，發(fā)展才是硬道理。必須構(gòu)建和完善內(nèi)部的組織管理體系，優(yōu)化內(nèi)部管理流程

57、，做到經(jīng)營(yíng)和管理并舉。因此，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)和主要任務(wù)是逐步從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)移到職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)和職業(yè)化員工隊(duì)伍的引進(jìn)和培育上來(lái)。3.在成熟階段，應(yīng)持續(xù)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù)有兩個(gè)，一是開(kāi)始根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化思考未來(lái)的戰(zhàn)略布局，二是進(jìn)一步提升內(nèi)部管理水平，降低成本以獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展方向前瞻性做好人才準(zhǔn)備，同時(shí)與企業(yè)業(yè)務(wù)流程協(xié)同，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理流程，在提高員工滿意度的基礎(chǔ)上降低人工成本和人力資源管理費(fèi)用，以降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。4.在退出階段，企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)行。企業(yè)戰(zhàn)略變革帶來(lái)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流

58、程變革、人力資源管理變革是這一時(shí)期的主旋律。因此，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保障企業(yè)戰(zhàn)略變革的順利實(shí)施，引進(jìn)和培育進(jìn)入新行業(yè)所需人才，并進(jìn)一步探索和實(shí)踐適應(yīng)于新行業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的人力資源管理策略，并采取裁員、培訓(xùn)、提前退休等多種方式解決原有業(yè)務(wù)部門(mén)人才冗余問(wèn)題。員工招聘概述（P38）一、員工招聘含義。人員招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過(guò)各種信息渠道，廣泛吸引具備相應(yīng)資格的人員滿足本組織（或機(jī)構(gòu)）的人力資源需求的過(guò)程。員工招聘的原則（多選）（1）公開(kāi)招聘原則。（2）相互競(jìng)爭(zhēng)原則。（3）平等對(duì)待原則。（4）量才使用原則。（5）全面考察原則。（6）擇優(yōu)錄取原則。（7）注重效率原則。（8）守法運(yùn)作原則。面試常見(jiàn)的問(wèn)題類(lèi)型（選擇題）面試常見(jiàn)的問(wèn)題包括開(kāi)放式問(wèn)題、假設(shè)性問(wèn)題、封閉式問(wèn)題、探究式問(wèn)題。面試的基本程序（PPT-P30）（簡(jiǎn)答）一、面試前準(zhǔn)備階段1.確定面試目的，準(zhǔn)備背景資料（企業(yè)、個(gè)人）。2.科學(xué)設(shè)計(jì)問(wèn)題。3.選擇面試類(lèi)型。4.確定時(shí)間地點(diǎn)。5.面試環(huán)境準(zhǔn)備。二、面試開(kāi)始階段1.簡(jiǎn)短寒喧或問(wèn)候。2.提問(wèn)由淺入深，由背景介紹到專(zhuān)業(yè)知識(shí)。3.消除緊張情緒三、正式面試階段1.以靈活多樣的方式提問(wèn)。2.察言觀色，注意行為與反應(yīng)。四、結(jié)束面試階段1.給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)補(bǔ)